Evaluación del desempeño del funcionario público: asignatura pendiente

"Como receta frente al subjetivismo de las valoraciones y evitar el abuso de conceptos generales y difusos por la normativa del ramo, postula la implantación de Agencias de Evaluación externas, distintas y distantes de la administración evaluada"

Por José Ramón Chaves. Blog DelaJusticia.com.- Recientemente comenté que me hubiese gustado que en el flamante Acuerdo del Gobierno con los sindicatos sobre empleo público, se hubiese incorporado alguna estipulación realista para el desarrollo de la pieza fallida del Estatuto Básico del Empleado Público, relativa a la evaluación del desempeño, como eje para facilitar la promoción, licencias o remuneraciones de quienes desarrollen su labor cuantitativa o cualitativamente mejor. Y es que si la tripulación está contenta, la buena singladura está asegurada.

Se trataría de encontrar la llave o receta para poder evaluar el desempeño de cada puesto de trabajo, tanto para obtener una mejora de la eficacia de la administración como para incentivar a sus agentes, y de este modo compensar a esa masa silenciosa de funcionarios que tienen visión institucional y de servicio público y destierran el “vuelva usted mañana”, frente a la exigua minoría parasitaria de los han optado por “sacar oposición y echarse a dormir”, o por encastillarse en la rutina y el desinterés. El pastor público tiene el deber de evitar que las ovejas negras mancillen la imagen y el rendimiento del rebaño.

Sé que la evaluación del desempeño es un caballo de batalla difícil de domar pero me he tropezado con una lectura que ofrece claves objetivas e ilustrativas de como acometer tan necesaria como difícil labor. Se trata del estupendo ensayo del profesor Juan José Rastrollo Suárez, titulado “Evaluación del desempeño en la administración: hacia un cambio de paradigma en el sistema español de empleo público” (Ed.Tirant lo Blanch,Valencia, 2018).

Veamos una rápida presentación de lo que nos aguarda y de los peligros de este laberinto de la evaluación del rendimiento.El autor, joven y versado administrativista, aborda con rigor y valentía la evaluación del desempeño en las administraciones públicas, partiendo de los principios y metas que están en juego cuando se trata de evaluar a los empleados públicos: la eficacia, la transparencia, la buena administración y el derecho de participación ciudadana. A continuación, como buen explorador de un territorio asilvestrado, se asoma a las experiencias y modelos de otros países, singularmente del americano, francés, italiano, alemán y portugués, exponiendo con frescas pinceladas las técnicas, virtudes e inconvenientes.

Sistemas aplicados en las CC.AA

A renglón seguido se adentra en los sistemas de evaluación aplicados por las Comunidades Autónomas en España con desigual factura y fortuna.

Y así, mostrando el panorama exterior e interior de la evaluación del desempeño de puestos de trabajo, la obra nos conduce por un tema escurridizo tanto a las plumas del Derecho Administrativo como de Ciencias de la Administración, para desembocar en conclusiones claras y lúcidas.

Entre otras, alza los principios de participación y transparencia, como clave de bóveda del modelo a implantar. Asimismo, para evitar alzar puentes en el vacío insiste en la necesidad de establecer Relaciones de Puestos de trabajo, serias, ordenadas y adecuadas a la realidad, de manera que se puedan establecer objetivos o pautas de rendimiento.

Como receta frente al subjetivismo de las valoraciones y evitar el abuso de conceptos generales y difusos por la normativa del ramo, postula la implantación de Agencias de Evaluación externas, distintas y distantes de la administración evaluada (estatal y/o autonómicas), bien para fijar los objetivos o bien para resolver los eventuales recursos frente a las evaluaciones internas, al estilo del modelo italiano o inglés.

En definitiva, esta obra colma una laguna teórica importante (pese a las notables aportaciones de Luis Miguel Arroyo Yanes, Federico Castillo Blanco, Rafael Jiménez Asensio, entre otros muchos más que me disculparán mi falta de tiempo para leerles o de memoria para recordarles). Y junto a ello, una laguna de la praxis administrativa porque por mucho que los políticos incluyan en su programa tal evaluación de rendimiento y la pidan los propios sindicatos, no es tan fácil su implantación.

Me atrevo a apuntar algunas razones sociológicas de ser la asignatura fallida.

-Las autoridades dan prioridad a su estabilidad y paz social y no desean lidiar fuentes de conflicto sobre la función pública. Los políticos siempre han considerado a la función pública como problema y no como solución.

-Los sindicatos tienden a la aplicación de  la mancha de aceite de la igualdad cuando se trata de mejoras para los empleados públicos y en armonía con su papel protector, tienden a minimizar las consecuencias negativas de las evaluaciones. Además cuentan con la dificultad de responder y dar cuentas ante un doble colectivo con doble rasero, los labores y los funcionarios, que comparten un mismo patrono.

-Por su parte, los ciudadanos tienden a juzgar toda la administración y todos los empleados según su singular experiencia, y dado que normalmente la administración actúa con funciones de policía que limita o sanciona, o presta servicio público que cuesta ( y es cicatera con el fomento de incentivos y subvenciones), pues se juzga a la parte funcionarial por el todo, y así los empleados salen mal parados de la valoración ciudadana.

Baste pensar lo fácil que resultaría evaluar el rendimiento del personal de un circo: el número de entradas vendidas, la intensidad y duración de los aplausos, el número de caídas o fallos en la ejecución del espectáculo, los comentarios de los espectadores a la salida del circo (críticos o elogiosos), o el criterio del Director del circo, normalmente alguien que fue artista antes, siempre respetado; ello sin olvidar que los artistas saben que su futuro profesional en ese u otro circo depende de su éxito y dedicación, como su movilidad entre las distintas labores del mismo circo.

Leña al mono

En cambio, si vamos al circo de la administración nos encontramos con una fronda de obstáculos para valorar el desempeño del trabajo: el indicador de usuarios no sirve porque hay unidades de mucho trasiego (ej.multas de tráfico) y otras escaso (Ej.gestión del cementerio municipal), volumen ajeno al interés o rendimiento del funcionario. Los errores del funcionario o son impunes, o son imputables a la autoridad que resuelve … cuando quiere resolver y en el sentido que lo hace. Los comentarios de los usuarios en la calle siguen la leyenda negra de los empleados públicos (leña al mono, como tuve ocasión de comentar en Los diez pecados capitales de los empleados públicos, Ed.Amarante,2015). Y además, los directivos públicos suelen ser reclutados políticamente y con duración temporal.  En esas condiciones…¿quién es capaz de establecer mecanismos de evaluación del desempeño fiables, serios y rigurosos?, ¿quién le pone el  cascabel al gato?

Pues a tan difícil reto se enfrenta Juan José Rastrollo en su ensayo, alejándose de la palabrería vacía, de los logaritmos y de leyes huecas, para centrar el problema en sus justos términos, formular su diagnóstico y apoyándose en las soluciones comparadas y sus originales reflexiones, ofrecer recetas que sin duda, serán de inmensa ayuda a directivos, sindicalistas y responsables de recursos humanos. Enhorabuena, Juanjo.