miércoles, 31 de enero de 2018

José Manuel Farfán: Acerca del superávit local

Otro post de interés. Por José Ramón Chaves. Blog delaJusticia.com:  ¡ Show time ! Convocadas 4.725 plazas para cuerpos generalesdel estado

Por José Manel Farfán. Blog EsPúblico.- En 2016 las corporaciones locales tuvieron un superávit histórico de 6.847 millones de euros, y las previsiones sobre el 2017 van en el mismo camino, esto está produciendo un debate doctrinal y también de índole político. ¿Qué deben hacer a partir de ahora las Entidades Locales?

Además este superávit está produciendo año a año un  exceso de liquidez de forma  que la previsión de fondos líquidos del sector local en 2017 esté en el orden de los 20.000 millones de euros, es decir tenemos en caja casi un tercio del gasto no financiero anual, comenzamos cada ejercicio a ejecutar el presupuesto con un tercio de los recursos en forma de liquidez.

El artículo 32 de la LOEPSF incluye una última disposición que busca garantizar el cumplimiento del principio de sostenibilidad financiera prevista para el supuesto de que la liquidación presupuestaria se sitúe en superávit, en cuyo caso se destinará: en  la Corporaciones Locales, a reducir el endeudamiento neto.

La aplicación de este artículo y el cumplimiento de la regla de gasto que establece el artículo 12 de dicha Ley, está produciendo una continua reducción del endeudamiento local que ha pasado de 44.000 M de euros en 2012 a 30.563 M de euros a 30 de septiembre de 2017, todo ello teniendo en cuenta que se transformaron más de 11.500 Millones de euros de deuda comercial en deuda financiera. Como vemos esa deuda comercial ha sido claramente absorbida por los superávits persistentes en este periodo.

Por ello se comenta que las Corporaciones Locales han hecho un gran esfuerzo en la reducción del gasto desde la aplicación de la Ley de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera.

Pero si se compara la reducción del gasto público con la del resto de administraciones públicas (Estado y CCAA),  se puede afirmar, que los ayuntamientos no han reducido su gasto público durante la crisis y paradójicamente gozan de un amplio superávit.

Los gastos corrientes operativos del sector local (capítulos 1 y 2 del presupuesto de gasto) que excluye las inversiones, transferencias y gastos financieros, lo que denominamos gastos permanentes estructurales, es un 6% superior al que había en el año 2007, según los datos de la Intervención General de la Administración del Estado (IGAE). Por tanto el superávit se ha generado por la vía de los ingresos.

Los ingresos locales basados en transferencias e impuestos sobre productos son muy estables a lo largo del ciclo económico, frente a los ingresos cíclicos que tiene fundamentalmente la administración central donde entra en juego el fenómeno de los estabilizadores automáticos, en épocas de recesión disminuyen los ingresos, al contrario que las Entidades Locales. Sirva de ejemplo el comportamiento del Impuesto sobre Bienes Inmuebles  que entre 2007 y 2016 disparó su recaudación un 75%. En el impuesto sobre incremento de valor de los terrenos de naturaleza urbana (coloquialmente denominado plusvalía) se recaudo  2.577 millones de euros en 2016, casi el doble que en 2007.

Existe por tanto un debate doctrinal:
a) Los Ayuntamientos deben elevar el gasto y dar más competencias a los ayuntamientose
Las matizaciones surgen porque el Estado y las comunidades autónomas financian partidas contracíclicas (son estabilizadores automáticos porque  incrementan el gasto en épocas de recesión) que obligan a elevar el gasto público en los años de crisis, y que explican una parte del incremento de su déficit. Un buen ejemplo son las transferencias del Estado para pagar las prestaciones del desempleo, o las transferencias de las comunidades autónomas en gastos sociales. Los ayuntamientos no tienen estas partidas contracíclicas, por lo que no tienen estos gastos automáticos que sí tienen que cubrir otras Administraciones.

Se equilibraría por tanto las Administraciones públicas en cuanto a los efectos de las crisis en el conjunto del gasto, si le asignamos a las Entidades Locales nuevos gastos cíclicos

b) Los Ayuntamientos deben reducir los impuestos locales.
Un sector de la doctrina asevera que la presión fiscal local es baja comparada con los países de la UE. Otro sector alega el alto esfuerzo fiscal poniendo en colación el Índice de Frank al obtener los datos de forma per cápita.

c) Es necesario reducir el nivel de transferencias del Estado y CCAA hacía los Ayuntamientos.
Para otro sector de la doctrina no tiene sentido que los ayuntamientos cuenten con más recursos de los que necesitan para financiar sus competencias y que otras Administraciones no lleguen. De ahí que algunos expertos consideren que no son necesarias tantas transferencias del Estado a las corporaciones locales y  en el caso de las  Diputaciones Provinciales de Régimen Común más palpable este fenómeno dado que en 2016 los fondos líquidos de estas fueron de 3.975 M de euros con unas operaciones corrientes (capítulos 1 a 4)  de 3.923 M de euros. Los gastos corrientes a principio de ejercicio para estas Entidades Locales están en caja.

Una vez salgamos del procedimiento de déficit excesivo según aseveran las previsiones en la actualidad, el debate local está servido.

Se piensa por tanto que no estamos en el mejor  momento para afrontar la reforma de la financiación local.


martes, 30 de enero de 2018

Ignasi Beltrán: Contrato temporal de obra y servicio vinculado a subvención pública

Por Ignasi Beltrán. Blog Una Mirada Crítica a las Relaciones Laborales.- El objeto de esta entrada es abordar los conflictos interpretativos que gravitan alrededor de la contratación por obra y servicio vinculada a una subvención pública haciendo un breve repaso de los criterios jurisprudenciales existentes al respecto.

A. La subvención no es un elemento decisivo y concluyente, por si mismo, de la validez del contrato temporal causal

Si bien es cierto que, en un primer estadio, los Tribunales admitieron la legalidad de una relación temporal estructural de obra o servicios vinculada a una financiación pública (SSTS 10 diciembre 1999, rec. 415/1999; y 28 de diciembre 1998, rec. 1515/1998; 2 de junio 2000, rec. 2645/1999; 30 de abril 2001, rec. 4149/2000).

Posteriormente – tras la promulgación de la Ley 12/2001 – se ha matizado restringiéndolo. En concreto, según la STS 21 de marzo 2002 (rec. 1701/2001), el contrato de obra y servicio exige:

-a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta;

-b) que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto; y

-c) que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas.

De modo que deben concurrir “conjuntamente todos requisitos enumerados, para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho”.

Y, en relación al objeto de esta entrada apunta
“No ha elevado pues esta Sala, en ningún caso, la existencia de una subvención a la categoría de elemento decisivo y concluyente, por si mismo, de la validez del contrato temporal causal”.

Añadiendo que “del carácter anual del plan no puede deducirse la temporalidad de la obra o servicio que aquél subvenciona, pues se trata de un concreción temporal que afecta exclusivamente a las subvenciones, no a los servicios básicos que las mismas financian”.

De modo que “de la existencia de una subvención, no se deriva que la contratación deba ser necesariamente temporal. Lo confirma así la Ley 12/2001 de 9 de junio, que ha introducido un nuevo apartado, el e), en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores”.

Por tanto, siguiendo con la STS 10 de abril 2002 (rec. 2806/2001),
“la admisión de la aplicación de esta modalidad contractual [contrato de obra o servicio] en tales supuestos no es absoluta y está condicionada a que la actividad en sí misma no sea permanente o no pueda adquirir este carácter en virtud de condicionamientos derivados de su propia configuración como servicio público, entre ellos, en su caso, la financiación cuando ésta opera como elemento determinante de esa configuración”.

Planteamiento extendido posteriormente a las entidades sin ánimo de lucro, SSTS 31 de mayo 2004 (rec. 3882/2003); y 8 de febrero 2007 (rec. 2501/2005).

Pues bien, en paralelo, como se sabe – e introduciendo algo más de complejidad a este marco – (siguiendo a la STS 20 de julio 2017, rec. 3442/2015), la jurisprudencia no ha tenido problemas para admitir el recurso al contrato temporal de obra o servicio determinado para efectuar trabajos de carácter permanente cuando éstos son objeto de una contrata mercantil de obra o servicio, de una encomienda concreta o de una concesión administrativa.

B. Contrato de obra y servicio y subvención: algunos ejemplos
En definitiva, llegados a este estadio, es importante que para apreciar la licitud o no de la contratación debe procederse a un estudio minucioso de las circunstancias concurrentes.

Así, por ejemplo, se ha admitido la validez del contrato de obra vinculada a una subvención. Siguiendo a la STS 20 de julio 2017 (rec. 3442/2015) se ha considerado adecuada la utilización del contrato para obra o servicio determinado, cuando tuvo por objeto un programa específico de ayuda para el fomento del empleo pactado por un Ayuntamiento que había obtenido una subvención de una Administración autonómica (STS 9 de diciembre 2009, rec. 346/2009).

De modo que, según la STS 10 de junio de 2008 (rec. 1204/2007),
“se apreció la licitud de la cláusula que condicionaba el contrato de trabajo por obra o servicio determinado a la vigencia de un plan concertado entre un Ayuntamiento, que era el empresario en la relación laboral controvertida, y una Comunidad Autónoma. Estas Sentencias consideran que hacer depender la duración del vínculo laboral de la duración del concierto se ajusta a lo establecido en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores , ya que ‘no cabe duda que la singularidad que el servicio tiene respecto al Ayuntamiento que lo dispensa, le confiere la autonomía y sustantividad propia que aquellos preceptos exigen, y la duración es, para la entidad municipal, incierta, en cuanto depende de dos factores ajenos a su voluntad: el concierto con la Administración autonómica y la concesión de la correspondiente subvención’”

Ahora bien (siguiendo de nuevo a la STS 20 de julio 2017, rec. 3442/2015), no es “idónea la contratación si su objeto es el desarrollo de una actividad normal o permanente de esa administración, aunque los trabajadores afectados no puedan considerarse fijos de plantilla (por todas, SSTS de 20 de octubre de 2010, rcud. 3007/2009, o de 20 de enero de 2011, rcud. 1869/2010, y cuantas en ellas se citan), siendo siempre necesario que el objeto del propio contrato, además de intrínsecamente temporal (STS 4 de 18 de octubre de 1993, rcud. 358/1993), se encuentre suficientemente identificado y que, en su ejecución, exista concordancia con lo pactado (SSTS de 5 de diciembre de 1996, rcud. 2045/1996 y de 21 de abril de 2010, rcud. 2526/2009, entre otras)”.

A la luz de todo lo expuesto, y para concretar un poco más (en una extensa cita pero creo que ilustrativa), la STS 20 de julio 2017 (rec. 3442/2015) establece
“En efecto, el programa II Plan Gallego de Inclusión Social, financiado parcialmente con fondos europeos (Fondo Social Europeo) justificaba plenamente el encargo de su ejecución al Consorcio Gallego de Servicios de Igualdad y Bienestar que se encarga de la realización de muchas otras actividades distintas. El encargo justifica sobradamente los contratos de trabajo para esa obra o servicio en cuestión, dotándolos de autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa; el desarrollo y ejecución del programa tiene duración incierta, aunque limitada en el tiempo -tal como queda reflejado en los hechos probados en los que consta la prórroga del mismo-, y así se refleja, con claridad y precisión suficientes, en todos los contratos suscritos por los trabajadores, que conocían y aceptaban esa razonable y justificada temporalidad, y, en fin, consta claramente en la relación de hechos probados que los actores, a lo largo del período de prestación de servicios siempre estuvieron ocupados en tareas propias del objeto de los contratos y del encargo de la Xunta de Galicia, sin que aparezca el más mínimo indicio de que los actores hayan desempeñado tareas distintas a las que constituían el objeto de su contrato.

2.- Como igualmente pone de relieve atinadamente el Ministerio Fiscal, la antedicha solución no contraviene la doctrina de esta Sala, representada, entre otras muchas, por las sentencias que él mismo menciona (SSTS 23 de abril 2015, rcud. 141/2014; 21 de abril 2015, rcud. 1235/2014; y 12 de mayo 2015, rcud. 2794/2013, entre otras), dictadas todas en una larga cadena de recursos de casación unificadora que afectaron al Servicio Andaluz de Empleo y a una serie de Promotores/Asesores nombrados en virtud de un Plan Extraordinario de empleo que se prorrogó en el tiempo, porque, aunque guarden una cierta similitud, a diferencia de lo que en ellos sucedía, en el presente caso, no consta en absoluto, como si aparece en tales asuntos, que el demandante desempeñara cometidos comunes y propios del Servicio Público de Empleo ni que, como allí acontecía, tales tareas constituyeran “la actividad normal de la empleadora”, máxime si aquí, como vimos, también a diferencia de lo que sucedía en todos aquellos litigios, cabe entender identificado con suficiente precisión y claridad el objeto del contrato y absolutamente acreditado que los actores prestaron servicios únicamente en tareas propias del objeto de su contrato”.

Otros ejemplos: SSTS 8 de junio 2017 (rec. 1365/2015); y 23 de noviembre 2016 (rec. 690/2015):
3. A toda esta doctrina unificada se ajusta la sentencia recurrida porque, como en ella misma se razona, la obra o servicio que justifica la contratación temporal del demandante, esto es, la ejecución de un programa de promoción de empleo por parte del Ayuntamiento de Sevilla, obviamente, solo obedece a una cooperación coyuntural y ocasional con la Administración Autonómica (Junta de Andalucía), porque, en principio, sólo a ésta, no al Ayuntamiento, competen las políticas ejecutivas de empleo conforme se desprende del art. 63.1 de la Ley Orgánica 7/2007, del Estatuto de Autonomía de Andalucía , y de los arts. 25 y 26 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local , y, sobre todo, porque, en definitiva, en este asunto en particular, el Programa denominado “Andalucía Orienta”, justifica sobradamente el contrato de trabajo para esa obra o servicio en cuestión, dotándolo de autonomía y sustantividad propia; tiene duración incierta, aunque limitada en el tiempo, y así se refleja, con claridad y precisión suficientes, en todos los contratos suscritos por el trabajador, que conocía y aceptaba esa razonable y justificada temporalidad, y, en fin, no existe el más mínimo indicio de que el actor haya desempeñado de tareas distintas a las que constituían su objeto”.

(…) “la obra o servicio que justifica la contratación temporal de la demandante es la ejecución de un programa de promoción de empleo por parte del Ayuntamiento de Sevilla, que obedece a una cooperación coyuntural y ocasional con la Junta de Andalucía, estando justificada dicha contratación por la realización del Programa denominado “Andalucía Orienta”, dotado de autonomía y sustantividad propia, de duración incierta, aunque limitada en el tiempo, sin que exista el más mínimo indicio de que la actora haya desempeñado tareas distintas a las que constituían su objeto”

C. Servicio de colaboración social
Finalmente, en relación al servicio de colaboración social, es interesante la lectura, entre otras, de la STS 16 de mayo 2017 (rec. 3653/2015) y que sintetiza la doctrina existente al respecto:

Inicialmente, la doctrina jurisprudencial entendía que, de los arts. 213.3 LGSS, 38 y 39 RD 1445/82,
se desprende … que la temporalidad exigida en estas modalidades de trabajo social no guardan relación con la temporalidad por obra o servicio determinado, a que se refiere el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores [ET] y 2 del Real Decreto 2546/94 , sino que el trabajo del desempleado implica, desde el inicio, una obra o un servicio durante un tiempo limitado. Es decir, que aun cuando se trate de una función que pueda considerarse normal en la Administración, la adscripción debe tener un carácter “ex lege” temporal, de modo que la adscripción nunca puede tener una duración mayor a la que falte al trabajador por percibir en la prestación o subsidio por desempleo que se le hubiere reconocido” (SSTS 24 de abril 2000, rec. 2864/1999; 9 de julio 2013, rec. 2945/2012; y 2 de octubre 2013, rec. 3263/2012).

No obstante, esta doctrina fue rectificada posteriormente por las SSTS (3) 27 de diciembre 2013 (rec. 217/2012rec. 2798/2012; y rec. 3214/2012) – y seguida por las SSTS 6 de mayo 2014 (rec. 906/2013); y 11 de junio 2014 (rec. 1772/2013) -, sentando al respecto los siguientes criterios:

a).- Que «… es razonable entender que todo trabajo realizado para una Administración Pública que se corresponda con los fines institucionales de ésta es, en principio, un trabajo de utilidad social y que redunda en beneficio de la comunidad, habida cuenta de que, por imperativo constitucional, “la Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales” [art. 103.1 CE]. Por tanto, salvo casos excepcionales de desviación de poder, se puede afirmar que los trabajos realizados para cualquier Administración Pública cumplen el requisito exigido por el art. 213.3.a) LGSS y, en idénticos términos, por el art. 38.Uno.a) RD 1445/1982, sin necesidad de que dichos trabajos tengan una especial connotación “social” [por ejemplo, relacionados con la asistencia social] y pudiendo además consistir en tareas meramente instrumentales».

b).- Que «…la temporalidad que define en términos legales el tipo contractual no está en función de la duración máxima del vínculo, que se relaciona con la de la prestación de desempleo, sino que debe predicarse del trabajo objeto del contrato. En efecto, lo que dice el art. 213.3 LGSS es que dichos trabajos de colaboración social, en todo caso, deben reunir los requisitos siguientes: “… b) tener carácter temporal”. La exigencia de temporalidad va referida al trabajo que se va a desempeñar y actúa con independencia de que se haya establecido una duración máxima del contrato en función de la propia limitación de la prestación de desempleo»

c).- Que en aquellos casos en que «los servicios prestados se corresponden con las actividades normales y permanentes de la Administración demandada sin que se haya justificado ningún hecho determinante de temporalidad … la contratación efectuada no tiene amparo en el art. 213.3 LGSS ni en el Real Decreto 1445/1982 y, en consecuencia, no juega la exclusión de laboralidad prevista en el primero de tales preceptos y, al no existir tampoco causa válida de temporalidad, la denuncia extintiva formulada por la empresa constituye un despido improcedente»

D. El art. 52.e ET y la reforma de 2012
Otro apunte a tener en cuenta es que, con la reforma de 2012, se ha modificado el art. 52.e) del ET (desapareciendo la referencia a las “administraciones públicas”), lo que sugiere que, en los contratos “indefinidos” (empleando de una terminología que puede generar no pocas controversias), la pérdida de la subvención debe reconducirse a la resolución por causas de empresa (y no constituye una causa resolutoria per se). Al menos, con la reforma de 2012 del art. 52.e ET, la Administración ha perdido la presunción iuris et de iure de que la falta de consignación presupuestaria es suficiente para justificar la resolución contractual.

Es interesante tener en cuenta que el apartado e) del art. 52 ET se introdujo precisamente con el objeto de evitar un uso generalizado de contractos de obra o servicio finalistas, de larga duración (en un momento – 2001 – en el que no estaba claro que las AAPP pudieran acudir al despido colectivo).

Antes de la reforma de 2012 el STS 21 de marzo de 2002 (rec. 1701/2001) había afirmado que
“En todo caso, de la existencia de una subvención, no se deriva que la contratación deba ser necesariamente temporal. Lo confirma así la Ley 12/2001 de 9 de junio, que ha introducido un nuevo apartado, el e), en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores. Con él se autoriza la extinción por causas objetivas de los contratos indefinidos formalizados por la Administración para la “ejecución de planes o programas públicos determinados”, cuando su financiación proviene de ingresos externos de carácter finalista y deviene insuficiente para el mantenimiento del contrato de trabajo suscrito”.
(…) No cabe deducir la temporalidad del contrato del carácter temporal del Proyecto, ya que lo que se ha ido concediendo temporalmente han sido las subvenciones para la financiación de las contrataciones, tal y como resulta del contenido de la normativa anteriormente transcrita, pues el artículo 52 e) del ET prevé expresamente la extinción por causas objetivas de los contratos indefinidos formalizados por la Administración para la “ejecución de planes o programas públicos determinados”, cuando su financiación proviene de ingresos externos de carácter finalista y devienen insuficiente para el mantenimiento del contrato de trabajo suscrito”.

No obstante, conviene advertir que, a partir de la reforma de 2012, en relación al art. 52. del ET puede hacerse la siguiente distinción:

1.- Entidades sin ánimo de lucro que sean “AAPP” (ex RDLeg 3/2011); sería de aplicación el párrafo segundo de la DA 16ª ET y, por consiguiente, quedaría excluido el art. 52.e) ET.

2.- Entidades sin ánimo de lucro que no sean “AAPP”, pero pertenezcan al “sector público” (ex RDLeg 3/2011); sería de aplicación el párrafo primero de la DA 16ª ET (que se remite explícitamente al párrafo c) del art. 52 ET)

3.- Entidades sin ánimo de lucro que sean calificadas como sector privado. Se les aplica el párrafo e) del art. 52 ET; siempre que, evidentemente, se dieran las condiciones descritas en el mismo. En caso contrario, debería acudirse al régimen común previsto en los arts. 52.c) y 51 ET


En relación a esta última cuestión, extensamente, mi trabajo Entidades sin ánimo de lucro y resolución por “causas de empresa” (comunicación presentada a las XXV Jornades Catalanes de Dret Social 2014, y que fue la base del artículo que, con el mismo título, se publicó en el núm. 165 de la Nueva REDT).

lunes, 29 de enero de 2018

R. Jiménez Asensio: La Dirección Pública Profesional en España: Errores de concepto

"Recientemente la OCDE ha recordado a España la necesidad de regular la figura del directivo público en términos que permitan garantizar su profesionalidad e imparcialidad, en la medida en que ‘un estatuto del directivo público permitirá establecer nítidamente la separación entre política y administración, al tiempo que responsabilizaría a los directivos públicos de los resultados de gestión de sus organizaciones’”  (AAVV, Nuevos tiempos para la función pública, INAP, 2017, pp. 194-195)

Por Rafael Jiménez Asensio.- Blog La Mirada Institucional.- Hace más de diez años que el Estatuto Básico del Empleado Público estableció una regulación gaseosa y evanescente, marcada además por el principio dispositivo y mal planteada desde la perspectiva institucional y técnica, de la figura de la dirección pública profesional (DPP). De esos polvos, vienen estos lodos. Transcurrido un período de tiempo notable, la implantación de la DPP es prácticamente anecdótica y escasamente funcional. No ha cambiado nada el statu quo dominante: la politización sigue haciendo estragos en la alta administración sin que esa pretendida barrera legal lo impida. Porque, sencillamente, o no se aplica (que es lo común) o, cuando se regula o se desarrolla, se hace mal.

Si algo debe pretender una regulación de esas características, tal como se ha hecho en un buen número de democracias avanzadas y en otras que no lo son tanto, es profesionalizar determinados niveles de dirección pública, previamente definidos; esto es, impedir que su designación y su cese sean discrecionales, introduciendo criterios de libre concurrencia y de competencia profesional en los nombramientos y un estatuto jurídico que, ante un correcto desempeño de las funciones a través de la evaluación de su gestión, ponga al abrigo de la política los ceses intempestivos de ese personal, lo que exige que, al menos, durante un período de tiempo predeterminado (3, 4 o 5 años) las personas designadas no puedan ser cesadas discrecionalmente. Unas garantías imprescindibles para hablar de profesionalización. Si no se cumplen, estamos hablando de otra cosa. Por mucho que adjetivemos a “la cosa” resultante como “profesional”. El nombre no cambia la esencia.

Las taras del imperfecto modelo que en muy pocos casos y con errores considerables se ha implantado en España en algunas administraciones públicas (autonómicas y locales) es, cuando menos, una pura farsa. No es dirección pública profesional. Es otra cosa. La Administración General del Estado hasta hoy (y a pesar de voces cualificadas en su seno que abogan por su regulación) ni se ha dado por enterada. Allí, de momento, la DPP no existe. Se incluyó en la Ley de Agencias de 2006, no se aplicó y ya ha sido derogada. En lo demás, la callada por respuesta: en la alta administración del Estado se proveen los puestos directivos como siempre (libre nombramiento y cese; o libre designación).

Avances
Los mayores avances (siempre aparentes) se han producido en algunas leyes autonómicas que regulan esta institución aplicando los principios de publicidad, libre concurrencia y de idoneidad, mérito y capacidad (recogidos en el artículo 13 TREBEP), mediante una acreditación de competencias (aunque a veces se confunden interesadamente requisitos con competencias) que no se define en su alcance en la fase de designación y que se reenvían a su concreción reglamentaria. Se pretende acotar, así, la designación (o la terna, en su caso) a aquellas personas que acrediten tales competencias (que con carácter previo se deberían delimitar precisamente). No es mala solución, si se hace bien y por un órgano independiente, amén de cualificado. Pero esa pretendida solución “profesional” se contamina de inmediato con una trampa (permitida por el propio EBEP): las exigencias profesionales para el nombramiento se convierten en facilidades absolutas para el cese, que cabe siempre hacer efectivo discrecionalmente. Esta chapuza me recuerda a una solución tercermundista que me planteó un alto funcionario en un país cuando desarrollaba tareas de consultoría institucional: “Queremos –me dijo- una función pública (pongan aquí dirección pública) en la que sea muy difícil entrar y muy fácil salir”. El dedo democrático en este caso no se utilizaría para nombrar, pero quedaría siempre en manos del político el uso de la guillotina para cesar, sin razón profesional alguna que justifique esa muerte súbita. Pues ese y no otro es el modelo por el que optan la inmensa mayoría de las leyes de función pública autonómica que han incorporado “tan novedosa” figura. Dicho de otro modo, un modelo así no sirve para nada. Para engañar a la ciudadanía con retórica vacua, hacerse trampas en el solitario y seguir erosionando la profesionalización efectiva del empleo público.

En honor a la verdad hay una excepción y otras que quedaron por el camino. La Ley de Instituciones Locales de Euskadi (2/2016) prevé un modelo de dirección pública profesional algo más perfeccionado, aunque no exento de algunas confusiones (mezcla órganos directivos con régimen jurídico del personal directivo). Pero que nadie usa, al menos de momento. Corre riesgo de convertirse en reliquia. El resto de instituciones públicas que optaron por establecer esa figura han ido, por lo común, a un nombramiento formalmente revestido de idoneidad (con exigencias blandas) y con cese discrecional. Una inutilización efectiva de una figura que potencialmente tenía muchas posibilidades. Pero que fue mal concebida. En verdad, nadie se la cree, menos aún una política escéptica y mal informada frente a las bondades de disponer de una DPP. No cabe olvidar que la creación del Senior Civil Service en el Reino Unido, estructura profesional donde las haya, fue una decisión política. En efecto, fue el liderazgo político quien descubrió esa ventana de oportunidad. Aquí mientras tanto la política sigue sumida en el velo de la ignorancia o en el fomento de la clientela.

Errores
El primer gran error fue regular la dirección pública profesional (DPP) en una Ley de Función Pública o de Empleo Público. La dirección pública tiene un alto componente organizativo y debe volcarse sobre la alta Administración, sin perjuicio que deba proyectarse también sobre la alta función pública; pero ambas son piezas que deben ir unidas. Con esa sutil operación se quiso dejar fuera de la DPP a esa categoría tan “española” de los altos cargos, como botín exclusivo de la política. ¿Cómo si buena parte de estos no ejercieran funciones directivas y no debieran tener una impronta profesional? Así es en todos los países que han implantado la DPP. Y no vayamos solo al entorno anglosajón o nórdico, quedémonos más cerca. Miremos lo que han hecho Bélgica o Portugal (ejemplo a seguir), por no decir Chile. Para sí lo quisiéramos nosotros. Tenemos mucho que aprender de esos países en esta materia. Allí los puestos asimilables a lo que aquí entendemos como de dirección general y de subdirección general son niveles de DPP: se nombran por libre concurrencia y por competencias profesionales, se evalúa su gestión y tienen una duración temporal previamente acotada. No caben los ceses discrecionales. Aquí, la incomprensión absoluta de la figura, una regulación altamente deficiente y la (mala) política, lo ahoga todo. Cóctel explosivo donde los haya.

EBEP
Por tanto, al regular la figura en el EBEP se dejaron fuera los niveles directivos cubiertos por “altos cargos”, pues objetivamente esa norma no los podía prever. Esa legislación básica, por tanto, pretendía solo resolver una parte del problema: la provisión de puestos directivos en la alta función pública. De hecho, si se fijan, la dirección pública profesional en el EBEP se diseñó como alternativa al sistema de libre designación en la función pública del que desaparecieron las referencias a los puestos directivos (véase artículo 80 EBEP y compárese con el anterior artículo 20.1 b) de la Ley 30/1984, así como con las leyes autonómicas que desarrollaron esta última Ley). Por tanto, el EBEP (no podía hacer otra cosa) creó un dirección pública estructuralmente “chata” y además basada en el principio dispositivo: los puestos directivos de la función públicase podrían cubrir, a partir de entonces, a través de la libre designación (como lo vienen haciendo “por inercia” la inmensa mayoría de las administraciones públicas) o por medio de esa DPP “descafeinada” (como lo hacen algunas otras). Hecha la Ley, hecha la trampa. Siempre encontramos (o diseñamos) por dónde escapar.

Por tanto, hay cosas que no se entienden. La primera: si la DPP se trata de un sustitutivo de la LD, ¿por qué el EBEP incluye que “cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de alta dirección”?, ¿pretendía el EBEP dinamitar la alta función pública permitiendo la entrada colateral de personal externo a puestos reservados a funcionarios que no comportaran ejercicio de autoridad? Mi lectura es que no, que esa posibilidad excepcional solo estaba preferentemente diseñada para puestos directivos del sector público institucional enmarcado en el ámbito de aplicación del EBEP y no, por lo común, para puestos de estructura reservados a la función pública, salvo la creación “ex novo” de un puesto directivo con carácter coyuntural o temporal (proyectos de innovación o transformación, por ejemplo) que, por sus especiales características (piénsese en el ámbito de las TIC, del Big Data o, en general, de la digitalización) no existan funcionarios (y así se acredite) que lo puedan cubrir. Utilizar con carácter general esa posibilidad abierta es mentar al diablo en una función pública altamente corporativizada (piénsese, por ejemplo, en el gran lío, por no llamarle soberano “pollo”, que se ha montado recientemente en la Junta de Castilla-La Mancha con su proyecto de Reglamento de DPP; en realidad el problema no es otra cosa que una cuestión de concepto, mal entendido por el legislador y mal aplicado por quien pretendía desarrollarlo).

La segunda cuestión ininteligible es el uso perverso con que una regulación pensada exclusivamente para el empleo público se ha trasladado sin pestañear al ámbito de la alta administración (o estructura político-administrativa) de las entidades locales, en concreto a los municipios de gran población y, más recientemente, a las Diputaciones provinciales. La culpa en origen procede de otro error de bulto en el concepto de lo que es el marco normativo actual de la DPP, cometido esta vez por algunos Tribunales Superiores de Justicia en diferentes pronunciamientos, algunos ya de hace varios años (en relación con los municipios de gran población) y otros más recientes (en lo que afecta a las Diputaciones provinciales). Veremos qué dice el Tribunal Supremo, pero de momento esa dilatada doctrina jurisprudencial no ha creado más que confusión y maridaje impropio entre lo que es una regulación exclusivamente dirigida al empleo público (EBEP) con otra solamente encaminada a dar respuestas organizativas a las estructuras de dirección política (y, por tanto, cambiantes en función del color político y de las prioridades de cada equipo de gobierno) de esas entidades locales (LBRL).

En efecto, cabe subrayar con trazo grueso que la regulación de los órganos directivos de los artículos 130 (municipios de gran población) y 32 bis LBRL (Diputaciones provinciales) tiene, tal como está diseñada, una dimensión claramente organizativa o institucional de naturaleza política. Nada que ver, por mucho que se indague, con el empleo público. Y estaba pensada esa estructura para dar respuesta a la carencia de la figura de los “altos cargos” en determinadas instituciones locales. Recuérdese el origen de la inclusión del título X de la LBRL: el afán del entonces Alcalde de Madrid (Ruiz Gallardón) de disponer de una estructura político-administrativa similar a la que tenía en la Comunidad de Madrid, homologando por tanto a los grandes municipios con el diseño organizativo de la alta administración (órganos superiores y directivos) que llevó a cabo la LOFAGE (hoy derogada). Si no se comprende esto, no se entiende nada. La dirección pública local (no profesional en su diseño legal; por mucho que se hable “de competencia y experiencia”) se vehicula a través de una dimensión orgánica, no de régimen jurídico del empleo público (con la salvedad de los titulares de órganos directivos reservados por Ley a los funcionarios con habilitación de carácter nacional): quien es nombrado lo es como titular de un órgano directivo, independientemente que tenga la condición previa de funcionario o no (aunque la regla general, al igual que en la AGE, es que el nombrado sea funcionario del grupo de clasificación A1 y, como excepción tasada y motivada, que pueda ser cubierto por quien no tenga esa condición). 

En virtud de ese nombramiento ejerce potestades públicas durante el tiempo que permanezca en el cargo: nada tiene que ver con el régimen jurídico funcionarial o del personal de alta dirección. Es, por consiguiente, titular de un órgano directivo en virtud de nombramiento, igual que los altos cargos de la Administración General del Estado. Se proveen tales órganos por libre nombramiento y libre cese de sus titulares, por tanto están estrechamente unidos al ciclo político. De ahí que, actualmente, la regulación de esa figura (y las consabidas excepciones a la provisión de tales puestos por funcionarios de carrera del subgrupo de clasificación A1), se haga en el Reglamento Orgánico. Y de ahí también que tales puestos estructurales no deban aparecer en la relación de puestos de trabajo, pues no son de la estructura de la función pública sino de la organización político-administrativa Por tanto, se trata de una figura similar a la de los altos cargos de la Administración a nivel local. Una figura, esta de los altos cargos, que en el mundo local no deja de plantear complejo encuadre, aunque el título II de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, haya hecho un uso (más bien impropio e inadecuado) de ella, sobre todo en los municipios de régimen común. 

Municipios de gran población
Pero, al menos, en los municipios de gran población y en las diputaciones provinciales debe quedar claro que tal figura encaja, por lo común, con quienes son titulares de los órganos directivos (coordinadores y directores generales, esencialmente), que, también por lo común, se pueden modular o alterar estructuralmente en cada mandato en función de las prioridades políticas que cada equipo de gobierno pretende impulsar. Y no tienen (o necesariamente no deben tener) tales órganos directivos, por tanto, carácter estructural permanente ni tampoco se pueden aplicar a los mismos (como si de un chicle se tratara) las reglas de provisión de puestos directivos profesionales establecidas en el artículo 13 del EBEP, exclusivamente previstas para ser aplicadas al empleo público, por mucho que se empeñen los tribunales de justicia. Una confusión grave, con efectos no menos importantes, que alguien (Tribunal Supremo o, en su caso, legislador básico) deberá corregir algún día.


En fin, son solo algunas precisiones conceptuales que nos permiten entender mejor algunas de las causas que explican por qué en España ha fracasado estrepitosamente la inserción de esa figura de la dirección pública profesional. Hay otras causas y probablemente de igual o mayor importancia, sin duda, que sirven para comprender ese fracaso institucional (así, de naturaleza histórica, “cultural”, política o, incluso, económica y social). De momento, sin entrar en mayores detalles (que trato con cierto extensión en un artículo que próximamente se difundirá) quedémonos con que sin un marco conceptual claro sobre una determinada institución (como es en este caso la DPP) es muy difícil legislar cabalmente o desarrollar normativamente esa figura, así como también resulta complejo aplicarla de forma razonable, tanto en la práctica ejecutiva como en el quehacer de los tribunales. Sin conceptos precisos, legislar, ejecutar o juzgar, se transforman en tareas imposibles o, peor aún, preñadas de confusión.

domingo, 28 de enero de 2018

Las CC.AA engordan las plantillas con 60.100 nuevos contratados en el año 2017

Al cierre de 2017, en España había 3,74 millones de personas a sueldo de las administraciones públicas, según la última EPA de 2017, 88.600 más que un año antes

Revista de prensa. El Independiente.- El empleo creció con más fuerza en las administraciones públicas que en la empresa privada en 2017. Y lo hizo gracias al fuerte ritmo de contratación por parte de los gobiernos autonómicos. Según la última Encuesta de Población Activa (EPA), en el último trimestre del año se crearon 490.214 empleos

Prácticamente uno de cada cinco (el 18%) puestos de trabajo nacieron en las administraciones. En concreto, al final de 2017 había 88.600 nuevas nóminas públicas. La mayoría de ellas (60.100) dependía de las CCAA.

La encuesta del INE demuestra que las administraciones contrataron el año pasado con menos miramientos que el sector privado. Lo demuestran dos datos. Uno: entre octubre y diciembre, la creación de empleo público creció un 0,4% en comparación con el tercer trimestre; por el contrario, el número de ocupados cayó un 0,4% en las empresas. Y dos: en términos interanuales, la ocupación en las administraciones aumentó casi un 3%; mientras tanto, el sector privado incrementó la contratación un 2,5% en el último trimestre, en comparación con el mismo periodo de 2016.

Al cierre de 2017, en España había 3,74 millones de personas a sueldo de las administraciones. De ellas, 1,7 millones dependían de las CCAA. En ambos casos, se trata del nivel más alto de los últimos siete años. Desde 2011, las autonomías sólo han contratado con más ímpetu una vez. En 2015, ampliaron sus plantillas en 93.800 personas. El resto de los años de la crisis, el número de asalariados públicos cayó o aumentó ligeramente.

La última EPA refleja que no todas las administraciones dieron rienda suelta a la contratación el año pasado. El Estado empleó a 21.800 personas, y los ayuntamientos y otros entes locales a 18.400. Por el contrario, la Seguridad Social y las empresas públicas recortaron sus plantillas.

Casi dos millones de empleos en cuatro años. El dato se lo oirán repetir a Mariano Rajoy en los próximos mitines, en los canutazos, en la tribuna del Congreso y,[...]

Según la radiografía de la EPA, la inmensa mayoría de los empleados públicos en España tienen un contrato de duración indefinida. Concretamente, un 75,9%, frente al 24,1% contratado de forma temporal. La mayor parte de los empleados eventuales (un 10% del total) se encuentran cubriendo una plaza vacante.

Buen año para el mercado laboral
2017 fue uno año benigno en términos de empleo no sólo para las administraciones. A 31 de diciembre había 18.998.400 ocupados, 490.000 más que al cierre de 2016. La última vez que la ocupación descendió en términos interanuales fue en 2013 (el 31 de diciembre había 17.135.200 personas con trabajo). Desde aquella fecha, el número de ocupados no ha dejado de aumentar, hasta sumar 1.863.200 empleos más.

Buena parte del empleo generado en España ha sido estable. No obstante, la contratación temporal siguió tirando con fuerza. Estos son los datos: al cierre de 2017, había 537.100 asalariados más que las mismas fechas de 2016, de los que 357.900 tenían un contrato indefinido y 179.200 uno temporal. Según la EPA, el empleo temporal es el que sigue avanzando con más ímpetu: en términos porcentuales, los puestos eventuales crecieron un 4,4% en 2017, frente al 3,1% registrado por los fijos.

viernes, 26 de enero de 2018

La comunicación interna en las administraciones públicas

 "En las administraciones públicas damos poca importancia al diseño de los lugares de trabajo. A lo mejor es mucho pedir tener unas instalaciones como Google, pero ¿por qué no ponemos algo de luz, color y diseño a los espacios de la administración?"

La comunicación interna en las administraciones públicas. Por Blog  Amalia López Acera.- En los últimos años las administraciones públicas estamos asistiendo a un auténtico proceso de transformación. La aparición de internet, la incorporación de nuevas tecnologías (¿hasta cuando las llamaremos nuevas?) y el auge de las redes sociales están propiciando una administración pública que pretende ser más fácil, sencilla y cercana al ciudadano.

En este proceso de transformación la comunicación tiene sin duda una gran importancia ya que es necesario establecer nuevos canales de comunicación e información con los ciudadanos para explicarles no sólo el trabajo que realizamos, sino como ese proceso de transformación  (e-administración) les afecta.

Es verdad que todavía muchas administraciones consideran que esto de comunicar no es necesario. También encontramos a otras que sí consideran que es importante pero a la hora de la verdad no le dan la suficiente importancia. Así nos encontramos con páginas webs que no son accesibles desde dispositivos móviles o que la información que aparece en ellas no está lo suficientemente actualizada.

Este tipo de comunicación con los ciudadanos es lo que conocemos como comunicación externa.

Sin embargo, hay otro tipo de comunicación que en las administraciones públicas brilla por su ausencia (salvo alguna excepción) y es la llamada comunicación interna. Es decir, la comunicación que se produce dentro de la propia administración.

Todos aquellos que nos dedicamos al mundo de la comunicación sabemos de la importancia de este tipo de comunicación (interna) con independencia de que si estamos hablando de una empresa, institución o administración.

Es tan importante que me atrevería decir que no podemos tener una buena estrategia de comunicación externa, si primero no contamos con una buena comunicación interna.

¿Cuáles serían las claves de la comunicación interna en una administración pública?

Indice


En manos de profesionales
Lo primero de todo es que la comunicación interna tiene que estar en manos de profesionales. Por tanto debe ser diseñada, planificada y puesta en marcha por personas pertenecientes al mundo de la comunicación. Sería una de las funciones que deben desempeñar los departamentos de comunicación, gabinetes de prensa o periodistas que trabajan en las administraciones públicas.
En contraposición al modelo “troika” de Txema Ramírez para gabinetes de comunicación en las administraciones públicas, yo propondría un modelo bicéfalo en el que habría una persona responsable de la comunicación externa y otra de la comunicación interna.

No obstante, la realidad que nos encontramos es que en la mayoría de administraciones públicas estos departamentos de comunicación se centran únicamente en la comunicación externa, ya sea por la falta de personal para poder asumir el área de comunicación interna, o bien porque no se considera necesario.

Muchas personas dirán que en sus administraciones públicas no tienen periodistas en sus plantillas, pues bien, evidentemente no podrán hacer ni comunicación interna ni externa. Es lo mismo que si dicen que no tienen informáticos o especialistas de otro área.

La administración pública tiene que empezar a plantearse la necesidad de dotarse de puestos que si bien hace unos años no existían o no eran necesarios, ahora cada vez lo son más. Hablamos de ocupaciones como webs masters, community managers, especialistas en SEO, analistas web… y por supuesto, periodistas y profesionales de la comunicación.

La comunicación interna es cosa de todos
La comunicación interna no es sólo algo de los de “comunicación”, sino que están implicadas todas las personas que trabajan en la administración pública, porque no olvidemos “que todos comunicamos” de una u otra manera.

Y es que una cuestión es que el diseño, ejecución, planteamiento, coordinación, soporte, etc…. recaiga en el departamento de comunicación, y otro que no participe el conjunto de la organización.

Uno de los departamentos con los que tendrá más relación es con el mal llamado de personal o de recursos humanos, ya que muchas de las acciones, proyectos e iniciativas tendrán que hacerse directamente de la mano de dicho departamento.

Si, lo sé, (no sólo pasa en tu administración) sino que es algo habitual que en muchas administraciones públicas los departamentos de recursos humanos parecen ser precisamente el menos “humano” de todos los departamentos.

Pues habrá que hacer un esfuerzo para implicar a las personas que trabajan en ellos y hacerles participes, y que lideren esta nueva forma de comunicar. Y es que nadie ha dicho que sea fácil.

Implicación de la dirección
Si importante es implicar a las personas de recursos humanos y de otros departamentos, fundamental será para cualquier estrategia de comunicación interna el que la dirección también lo haga, y no sólo eso, sino que sea la que de el primer paso.

La desconfianza, los recelos o la desmotivación son algunas de las barreras que nos encontraremos si queremos implantar cualquier estrategia de comunicación interna, y además, es algo lógico si tenemos en cuenta los antecedentes previos, por lo que la implicación de la dirección tienen que ser total, al menos en los primeros momentos.

La buena noticia es que es la parte más fácil y la que más visibilidad consigue. Y os pongo un ejemplo. Un secretario autonómico con el que trabajé organizó unos encuentros para que cualquier persona de la organización pudiera reunirse con él periódicamente en pequeños grupos para poder hablar aquellas cuestiones que quisieran plantearle.

Había una condición, eso sí, las personas que participaban no podía tener ninguna jefatura ni ostentar ningún cargo. Lo que se pretendía es facilitar que las personas que no tienen acceso normalmente al alto cargo pudieran hablar con él de tu a tu y decirle lo que les parecía bien o mal.

Se dudó mucho sobre poner en marcha la iniciativa ya que estaban los que decían que nadie se apuntaría, que sólo era para quedar bien, que vaya chorrada.. Se abrieron canales para que la gente que quisiera se apuntara, se comunicó el resultado de las reuniones, se publicaron fotografías en la intranet… Pues bien, la iniciativa fue un éxito, tanto de participación (superó todas las expectativas) como de las propuestas y cuestiones que se plantearon en aquellas reuniones.

Lo atípico de la administración pública
En el caso de la administración pública, y a diferencia de por ejemplo las empresas, la comunicación que se produce dentro de la misma es muy peculiar y tiene unas características propias que hacen de ella un ecosistema único.
En una administración, ya sea un ayuntamiento, una diputación o un ministerio, encontramos por un lado a una serie de personas que son funcionarias y que tienen un vínculo más o menos estable con esa administración. Y por otro lado tenemos a un equipo directivo de carácter político que va rotando cada cierto tiempo (4 años en el mejor de los casos).

Pues bien, la comunicación interna que se produce en la misma está condicionada por esos 2 niveles: la estabilidad de una plantilla, y la movilidad de una dirección que hace que establecer cualquier estrategia de comunicación interna esté abocada a que cuando cambie el equipo directivo la misma se paralice, se cambie o simplemente desaparezca.

La comunicación interna es a largo plazo
Esa sensación de poner en marcha un proyecto y que cuando se empieza a materializar se paralice porque viene alguien que no cree en él o quiere poner en marcha su propio proyecto, es algo que conocemos muy bien los que trabajamos en la administración.

Esta y no otra es para mí la principal causa de la desmotivación entre las personas que trabajamos en las administraciones públicas. ¿Os imagináis que Coca-Cola cada 4 años cambiara a las personas responsables así como el diseño de los envases y vez de ser rojos fueran azules y en vez de latas fueran de cartón? o peor aún, ¿que en vez de fabricar refrescos pasaran a fabricar pan de molde? Y a los 4 años vuelta a cambiarlo.

Pues bien, esto pasa en muchas administraciones y por tanto pensemos, ¿cómo querer conseguir la implicación a proyectos si cuando te involucras en uno al cabo de un tiempo viene alguien y dice que eso no puede ser y hay que hacer algo nuevo y te pide volverte a involucrar?

Pues bien, la comunicación interna es un proceso a largo plazo y por tanto tiene que ser diseñado y puesto en marcha por personal funcionario de la propia administración. Dicha estrategia tiene que permanecer en la misma con independencia del equipo directivo y político que esté al frente en cada momento, el cual podrá sumar esfuerzos, proponer ideas y nuevos proyectos, pero la comunicación como estrategia, debe permanecer. ¿Estoy pidiendo mucho?

Comunicación interna mal entendida
La comunicación interna no es tener un tablón de anuncios (qué también lo es) para que se cuelgue información de cualquier tipo, pero la comunicación interna es algo más.
La comunicación interna tampoco es mandar notas de régimen interno o avisos. Si vemos la definición que de la palabra comunicar da la Real Academia Española de la Lengua (RAE) vemos que habla de “hacer partícipe a una persona”, de “conversar”, de “consultar con otros tomando su parecer”….
Por tanto, la comunicación interna es algo realmente importante ya que hace que todas las personas que forman parte de la organización participen en la misma.

Y no nos engañemos, comunicación interna existe SIEMPRE. Los rumores, los bulos y las desinformaciones también son comunicación interna.

La cuestión es que si tenemos una estrategia de comunicación interna podremos facilitar canales de comunicación e información entre todos los integrantes de la administración pública para que la comunicación que se genere sea realmente positiva.

La información al alcance de todos
Si en una administración pública no existe una estrategia de comunicación puede darse la circunstancia de que se publique en la web una información de la que por ejemplo, no tengan conocimiento las personas que atienden de forma directa a los ciudadanos.

¿Cuántas veces pasa en una administración pública que las personas que trabajan en un departamento no saben lo que hacen los que están al lado? ¿o que una persona que trabaja en un ayuntamiento no sabe que se ha aprobado un proyecto simplemente porque no es de su área?

Está claro que no podemos conocer en profundidad todo lo que hace nuestra administración pero sí al menos lo más importante.

Para ello puede ser bueno contar con herramientas como una newsletter que se envíe una vez al mes por correo electrónico a todo el personal de la administración con las informaciones más destacadas. También podemos dejar un espacio para esa información más humana: jubilaciones, una persona que ha ganado una carrera….

Lo importante es que la información fluya y que todos estemos informados de todo.

Ayuda a crear equipos de personas
Otro (más) de los problemas que encontramos en las administraciones públicas es el poco sentido de pertenencia a la misma de las personas que trabajan en ellas.

Si la mayoría de nosotros vamos a pasarnos la mayor parte de nuestra vida laboral trabajando en esa administración, tendríamos que ser los más interesados en dotarnos con el mejor ambiente de trabajo. Pues bien, suele ser todo lo contrario. La sensación de que cada uno va a la suya y de no tener sensación de “equipo” suele ser lo más habitual.
La comunicación interna puede ayudar a que crear ese sentimiento de equipo siendo el nexo de unión entre todos los departamentos, servicios o unidades, favoreciendo el conocimiento entre todos ellos y poniendo en valor el trabajo que desempeña cada uno de ellos.

Establecer espacios para la comunicación
Establecer canales y espacios para establecer una verdadera comunicación interna en las administraciones públicas es muy complicado ya que no contamos con herramientas que nos lo faciliten.

Una de las mejores herramientas son las redes sociales corporativas de las que hablo con más detenimiento en este artículo sobre redes sociales corporativas en las administraciones públicas.

Pero no sólo nos quedemos con el espacios virtuales, pensemos también en los físicos. En las administraciones públicas damos poca importancia al diseño de los lugares de trabajo. A lo mejor es mucho pedir tener unas instalaciones como Google, pero ¿por qué no ponemos algo de luz, color y diseño a los espacios de la administración?

Debemos facilitar puntos de encuentro para poder hablar, dialogar, conocernos, ponernos cara… ¿cuántas administraciones públicas tiene un plan de actividades para desarrollar fuera del horario de trabajo con su personal? ¿Viajes culturales, quedar para ir al cine o excursiones con la familia el domingo al monte? Porque si se hace en una empresa no lo vemos raro y sí en el caso de una administración pública.

Cada vez son más las administraciones públicas que son conscientes de la importancia de este tipo de acciones. Una de las que pusimos en marcha en el SERVEF fue el concurso de felicitaciones navideñas para hijos e hijas de personas que trabajan en el SERVEF. El dibujo ganador se utiliza para felicitar oficialmente la Navidad y con todas las felicitaciones elaboramos un vídeo para desear Felices Fiestas a todas las personas usuarias del SERVEF. Aquí podéis ver el vídeo de este año.

Cuando pensemos en poner en marcha nuevos proyectos o actuaciones no vayamos a grandes cosas si estamos empezando y si encima no tenemos recursos. Son las pequeñas acciones las pueden reportarnos los mayores  beneficios.

El tema de las organizaciones saludables es algo que está llegando a las administraciones públicas. Si os interesa esta cuestión aquí os dejo este artículo que escribí sobre ello.

Lo importante son las personas
¿Para qué hacemos comunicación interna? Pues porque somos personas y tenemos que comunicamos. Las administraciones públicas no somos “maquinarias burocráticas” somos personas que trabajamos para personas.

No puede ser que existan organizaciones como las administraciones públicas en las que no se tenga en cuenta a las personas que trabajan en las mismas, que no se conozcan entre ellas o no sepan el trabajo que se realiza. Y ya no entramos en ver qué administraciones públicas tienen fijados cuáles son su misión, visión o valores.

Habrá personas que opinen que esto de la comunicación interna no sirve para nada. Los habrán que creen que para qué hacer cosas nuevas si ellos ya tienen suficiente con los suyo. O qué sentido tiene cambiar e innovar.
Pero hay otros, cada vez más, que creemos que otra administración pública es posible, y no sólo eso, sino que está en la mano de cada uno de nosotros contribuir en la medida de nuestras posibilidades para que esto sea una realidad.


Adelante pues con ello.