domingo, 30 de septiembre de 2018

Reglamento regulador del alto cargo en la AGE

El Boletín Oficial del Estado (BOE) publica las declaraciones de bienes de los altos cargos de la Administración, así como las de los de los anteriores gobiernos del Partido Popular, que se publicaron por última vez en septiembre de 2014. Ver noticia en El Mundo

Carlos Yebra Matiaci. Blog. Con fecha 29 de septiembre de 2018, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado, Real Decreto 1208/2018, de 28 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se desarrollan los títulos Preliminar, II y III de la Ley 3/2015, de 30 de marzo, reguladora del ejercicio del alto cargo de la Administración General del Estado.
Primer Gobierno de Pedro Sánchez. 2018.  PSOE
Los seguidores de este blog probablemente recordarán la respuesta que el entonces gobierno de Mariano Rajoy, a través de la Oficina de Conflictos de Intereses, dio a mi petición de información relativa a la declaración de bienes y derechos patrimoniales de los altos cargos de la Administración General del Estado.

Pues bien, ahora el gobierno de Pedro Sánchez desarrolla los títulos preliminares II y III de la Ley 3/2015, de 30 de marzo, reguladora del ejercicio del alto cargo de la Administración General del Estado, aprobando un reglamento en donde se desarrolla cuáles son los cargos asimilados a los que se refiere el título preliminar de la citada Ley 3/2015, los procedimientos para que la Oficina de Conflicto de Intereses tenga conocimiento de los nombramientos en puestos de altos cargos en organismos y entidades del sector público, la documentación que ha de recibir, y las disposiciones comunes al registro de actividades, bienes y derechos patrimoniales de los altos cargos.

Además, mediante Resolución de 26 de septiembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se da cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 21.5 de la Ley 3/2015, se dispone la publicación de las declaraciones comprensivas de la situación patrimonial de los altos cargos nombrados y cesados desde el 1 de julio de 2014 hasta el 26 de julio de 2018, información que el gobierno de Mariano Rajoy estuvo ocultando a la ciudadanía, incumpliendo así lo establecido en la Ley 3/2015, escudándose en la falta de desarrollo de un reglamento que jamás tuvo la intención de aprobar.

Relación de altos cargos nombrados y cesados
Como suele decirse, más vale tarde que nunca. La información que ahora es pública, consta de los datos personales (nombre, apellidos y cargo), activos (bienes inmuebles según valor catastral y valor total de otros bienes) y pasivos (créditos, préstamos, deudas, etc.) de los altos cargos cesados y nombrados.

A la vista de la información publicada, difícilmente se podrá determinar si existe o no un enriquecimiento ilícito o si existen conflictos de intereses, ya que el extracto es sumamente escueto, a pesar de las 715 páginas de las que consta. Lo que sí se puede deducir, es la inmensa cantidad de altos cargos nombrados y cesados en los últimos 4 años, lo que viene a confirmar la politización de la Administración General del Estado y la necesidad de una regulación seria de la figura del directivo público contra los nombramientos a dedo y los ceses arbitrarios.

En este sentido, Fedeca elaboró una propuesta de Estatuto de Directivo Público que garantice la independencia de los intereses políticos y despolitizar las Administraciones Públicas. Por su parte, Eva Belmonte en CIVIO, se hace eco y denuncia que el gobierno sigue ocultando dónde tienen acciones los altos cargos de la Administración General del Estado, datos que sí aparecen en otras declaraciones de bienes publicadas por algunas Comunidades Autónomas y el Congreso de los Diputados.

Esto es lo que hay. ¿Menos es más? ¿Tenemos que conformarnos con estas migajas? Pienso que no. La figura del alto cargo en la Administración General del Estado debería ser un referente en cuanto a la transparencia y la publicidad de sus bienes, así como de sus actuaciones públicas y privadas en el ejercicio de su cargo.

¿Tanto tienen que ocultar? Esto no es digno de un país que aspira a ser cada vez más avanzado y moderno. Sinceramente, estamos muy lejos de otros países democráticos, pero al menos el gobierno de Pedro Sánchez ha dado un primer paso aprobando este reglamento, que el gobierno de Mariano Rajoy se negaba a hacer realidad saltándose así la propia Ley, esa de la que tanto siguen haciendo gala y exigiendo el cumplimiento a los demás, que no a ellos mismos.

Rajoy ya no está, ahora votarán a Casado. O a Rivera. Estoy convencido de que se hará realidad el refrán que dice “otro vendrá que bueno me hará”. Hasta te echaremos de menos Mariano.
O no…

viernes, 28 de septiembre de 2018

Víctor Almonacid: 30 (o más) tribus existentes en nuestras organizaciones públicas

Ver video del Mago More

Por Víctor Almonacidd. Blog Nosoloaytos.-  Estaba reviviendo, muy divertido, este fragmento de la conferencia “Emprende 2012 -Valores personales para la empresa: pasión e ilusión”, impartida en Bilbao por el humorista, presentador y empresario Mago More (quizá lo recuerden del programa de José Mota):

More se dirige al público… ¿Sabéis que en una empresa existen cuatro tipos de indios: Los Incas, los Mayas, los Aztecas y los Arapahoes?

Incas: Los que llegan a las 8 de la mañana e hincan el codo hasta que se van.

Mayas: Llegan a partir de las 10:00 horas y dicen aquello de “¿ma’llamado alguien?”

Aztecas: Acuden a su puesto de trabajo a partir de las 12:00 horas y siempre dicen aquello de “tú, hazte cargo de esto; y tú, hazte cargo de esto otro”.

Arapahoes: No pisan la oficina en toda la semana, pero llegan a la oficina sobre las 15:00 horas del viernes. “Ahora pa’ joe, una reunión”.

Pero hay bastantes más, no se crean. Si en lugar de centrarnos exclusivamente en las tribus de indios ampliamos el abanico a las tribus de todo el mundo (especialmente africanas) y a los pueblos históricos, abarcamos prácticamente todo el ecosistema humano de las organizaciones públicas (y privadas). 

A saber:

Nómadas: Empleados que cambian de puesto de trabajo con cierta frecuencia, ya bien sea mediante permuta, comisión de servicios, concurso, movilidad u otro procedimiento. No deben confundirse con los “nomedas”, mucho más reivindicativos.

Sumerios: Perfiles profesionales propios del departamento económico, especialmente del servicio de contabilidad, expertos en sumar y a veces en restar.

Hititas: Especialistas en gobierno abierto, y de forma especial en aplicar los índices de transparencia (ITA).

Egipcios: Compañeros que chatean en horario de trabajo, abusando además de los emoticonos (que es la nueva escritura jeroglífica).

Hunos: Empleados chismosos y criticones, que siempre están cuchicheando sobre los otros…

Fenicios: Trabajadores del departamento de Rentas que creen ciegamente (tienen Fe) en todos los impuestos municipales, especialmente en el ICIO.

Polinesios: Fuerzas y cuerpos de seguridad (polis). Si os cogen aparcando en un vado lógicamente os multarán.

Hebreos: Empleados de conducta poco ética, bebedores, incluso en horario de trabajo. No suelen estar sobrios.

Macedonios: No salen a almorzar, llevan al trabajo un tupper con fruta o yogures.

Celtas: Empleados, no siempre vigueses, enganchados al tabaco (de esos que siempre están saliendo a fumar).

Persas: Trabajadores ágiles, felinos, gatunos… Pero poco concentrados, con la mente dispersa.

Vikingos: Empleados aficionados al Real Madrid, amigos de hablar de fútbol en horas de trabajo, especialmente el día post partido.

Íberos: Personal destinado en alguna entidad de la península, y que, en el caso de que además fueran nómadas y los destinasen a los archipíelagos, solo podrían trasladarse en una determinada compañía aérea.

Tartaginenses: Similares a los macedonios, pero más partidarios de los pasteles.

Godos: Empleados con sobrepeso.

Visisgodos: Empleados que recuerdan haber visto a seis compañeros con sobrepeso.

Bárbaros: Bestias, brutos, impulsivos… No destacan por su paciencia ni por su sutileza a la hora de actuar. Suelen ocupar puestos de responsabilidad.

Griegos: Son verdaderos especialistas en dar por… En fastidiar.

Romanos: Juristas fans del Derecho romano (ni atisbo de la administración electrónica).

Mongoles: Sin comentarios

Aborígenes: Romanceros, rolleros. Amantes de las largas explicaciones, con antecedentes y todo lujo de detalles. Te lo explican todo desde sus orígenes. Son muy pesados, los acabas aborreciendo.

Batusis: Directivos que, tras pensárselo un poco, finalmente aceptan a otros en su círculo de confianza (“Va, tú sí”).

Zulúes: Íbamos a hacer el chiste con la paranomasia “azules”, pero da igual.

Tuaregs: TAGs del desierto.

Mandingos: Jefes, altos mandos, directivos en todo caso. Mandan mucho, pero también te animan con un “¡vamos!” o un “go!”.

Pigmeos: Son muy pequeñitos, y no necesariamente de estatura. También son bastante meones.

Bereberes: En castellano castizo “bebederos”. Muy relacionados con los griegos a pesar de su aparente lejanía geográfica y cultural. Sujetos pasivos de aquellos.

Masais: Más hay, pero estaríamos todo el día, de modo que ya acabamos.

Bonus track:

Ofendiditos: No es técnicamente una tribu pero en el fondo sí lo es. Son los que se indignan ante un post escrito sin malicia, en tono claramente humorístico y con la única finalidad de hacer reír (con mejor o peor fortuna).

¿Se os ocurre alguno más?

jueves, 27 de septiembre de 2018

Carles Ramió. Modelos de Administración pública e ideología política


Por Carles Ramió. Blog EsPúblico.- La Administración pública como instrumento carece de ideología. En teoría se trata de una máquina neutra que está al servicio de implementar las orientaciones políticas que sí deberían poseer un claro vector ideológico. Pero la Administración pública agrupa a colectivos de profesionales que son el elemento subjetivo, y éstos si pueden poseer ideología y una determinada cultura política.  En principio, el modelo burocrático favorece, gracias a su principio meritocrático, la neutralidad política. 

Neutralidad que se puede ver empañada por lógicas de carácter tecnocrático y/o corporativo. Las élites tecnocráticas pueden poseer unas características previas (estatus social, tipos e instituciones universitarias donde han estudiado, etc.) con evidentes ingredientes ideológicos. También pueden recibir una formación de entrada y permanente dentro de la Administración impartida por determinadas élites que fomenten una ideología determinada. Un discurso tecnocrático puede poseer, de manera más implícita o explícita, un determinado discurso político que tanto puede ser regeneracionista o conservador. Pero usualmente un modelo burocrático suele generar de manera involuntaria un discurso tecnocrático, elitista y corporativo que tiende a ser conservador.

El modelo gerencial se asienta, de entrada, sobre unos principios técnicos que descartan una determinada filiación política. Pero esto no es cierto ya que este modelo se articula más sobre principios ideológicos que estrictamente técnicos. El modelo gerencial se asienta sobre una fascinación por la gestión privada y otorga un gran protagonismo a sistemas y técnicas de carácter eficientista. El modelo gerencial posee claros ingredientes de ideología neoliberal. La prueba es que muchas administraciones con gobiernos de izquierdas que han abrazado el modelo gerencial, han acabado diseñando políticas públicas de carácter neoliberal.

Modelo clientelar
El modelo clientelar (todavía presente en algunos enclaves de las organizaciones públicas) es claramente político en función de la ideología social y política de los equipos de gobierno que manipularon, en su momento, los procesos de selección y de carrera administrativa (puestos de libre designación). Se trata del modelo de Administración pública más ideologizado, con ingredientes sectarios y escasamente neutral relativamente presente en los puestos profesionales de alto nivel (puestos de libre designación) debido a la carencia en el país de regulación de la Dirección Pública Profesional.

El modelo de gobernanza posee unos ingredientes ideológicos caóticos y contrapuestos. Por una parte, puede poseer una ideología neoliberal cuando prioriza los sistemas de colaboración público-privada con las empresas (partenariados público privados y externalización). Por otra parte, puede presentar una ideología de izquierdas cuando prioriza sistemas de participación directa de la ciudadanía, cogestión de servicios, estimula lógicas colaborativas y busca la participación y cogestión de la sociedad civil organizada (organizaciones sin ánimo de lucro, movimientos sociales, asociaciones de vecinos, etc.).

Una Administración pública estándar suele ser un cóctel ideológico ya que por su evolución histórica posee diversos estratos con modelos de Administración y con culturas e ideologías muy diversas. Pueden estar presentes ingredientes ideológicos muy diversos derivados de determinadas derivas clientelares que muchas administraciones han experimentado en distintos momentos derivados de las modas descontroladas de laboralización o de interinización de los empleados públicos. Por otra parte, existe una ideología transversal de carácter conservador derivada de la aplicación del modelo burocrático y de sus externalidades negativas de carácter corporativo. Finalmente, se ha ido imponiendo una cultura neoliberal derivada de más de dos décadas de influencia del modelo gerencial y de las bases más instrumentales que conceptuales de la Nueva Gestión Pública. Finalmente, en determinados ámbitos (áreas de participación ciudadana, áreas vinculadas a derechos civiles, áreas de servicios sociales) ha ido emergiendo una ideología de carácter colaborativo, de economía social y de empoderamiento por la vía de la participación ciudadana y la cogestión de servicios. Pero esta ideología y cultura administrativa es todavía bastantes residual.

Ideología y cultura
A todas estas ideologías de cultura organizativa hay que añadir otra no menor: la ideología y cultura derivada de las tecnologías de la información. Primero la informatización (implantación de la ofimática) de la Administración y posteriormente la aplicación de las tecnologías de la información (digitalización de la administración) que ha ido introduciendo unos vectores culturales tecnológicos aparentemente renovadores pero muy vinculados a una cultura eficientista basada en la ingeniería. Esta cultura tecnocrática ha actuado como refuerzo tecnológico a la cultura gerencial y neoliberal vinculada a la Nueva Gestión Pública. Sirva como ejemplo que buena parte de los empleados públicos consideran sus ámbitos de gestión como “negocios” en un lenguaje propio de tecnólogos que refuerza la cultura empresarial de la Administración pública. Las transformaciones previstas en el futuro (“migraciones” en el lenguaje de los tecnólogos) derivado de los procesos de smartificación y de robotización pueden acrecentar en el futuro esta deriva ideológica y cultural de carácter empresarial y neoliberal.

miércoles, 26 de septiembre de 2018

Mantener o transformar (Gestión inteligente de vacantes en el empleo público del futuro)

La tecnología puede ser tanto destructiva, y quitar a la gente sus empleos, como creativa, porque puede dar lugar a nuevos empleos” (R. Y D. Susskind, El futuro de las profesiones. Cómo la tecnología transformará el trabajo de los expertos humanos, Tell, 2016, p. 278)

Introducción


Por Mikel Gorriti- Rafael Jiménez Asensio.- Blog La Mirada Institucional.-  El “mapa mental” que acompaña como imagen a esta entrada (elaborado por Gorriti: 2018) describe diáfanamente la solución correcta a un serio problema con el que se enfrentan las administraciones públicas. Sin embargo, fuera de reducidos circuitos académicos y profesionales los responsables públicos (políticos, directivos y funcionarios) apenas han tomado aún conciencia real sobre cuál es la situación que se deberá afrontar en los próximos diez/quince años en el empleo público. El sindicalismo del sector público ni siquiera se ha planteado abiertamente la cuestión. La inmediatez y el cortoplacismo de la política, unido al bajo (o nulo) nivel de iniciativa, innovación e impulso que se le reconoce a la burocracia en un sistema de “carreras integradas” (Dahlström/Lapuente, Organizando Leviatán, 2018), así como el enfoque de “agua estancada” (parafraseando a Francisco Longo) por el que apuestan los agentes sociales en relación con el empleo público, provoca una nula visión a medio/largo plazo y una planificación estratégica inexistente. Negar las evidencias no es resolver nada, representa solo aplazar las cosas y pagar más cara la factura final. Procrastinar.

Envejecimiento de plantillas y relevo generacional
El problema, en verdad, tiene dos dimensiones. La primera es específica de la administración pública (o si se prefiere del sector público, pues no se reproduce con ese peso en el sector privado): el grave y gradual envejecimiento de las plantillas que descapitalizará de personas (y, por tanto, de “experiencia”) las estructuras del sector público en los próximos diez años. Tras una entrada por oleada en la década de los ochenta y primeros de los noventa, viene ahora su contrapunto: la salida en masa de ese personal por la puerta de las jubilaciones. La “pirámide de edad” del ámbito público tiende a proyectarse como (casi) invertida, al menos en algunas fases. Las causas son múltiples y ahora no es menester recordarlas. Citemos solo aquí la dura e irracional política de contención presupuestaria en materia de tasa de reposición en el sector público durante los últimos años y la total ausencia de una mínima política de previsión de efectivos en las administraciones públicas. Sobre ese relevo generacional y la necesaria transferencia del conocimiento (dos cuestiones distintas que –y esto es importante- no conviene confundir o mezclar) hay muchas contribuciones académicas y profesionales. En algunas de ellas hemos participado modestamente quienes redactamos esta entrada (ver, por ejemplo, Gorriti, 2015; Gorriti-Jiménez Asensio 2016; Jiménez Asensio 2018), así como, entre otros, cabe destacar en este punto las innumerables y sugerentes aportaciones de Carles Ramió, ya sea en solitario (en diferentes obras, artículos o entradas) o con Miquel Salvador (una de las últimas, por ejemplo, es La nueva gestión del empleo público, Tibidabo, 2018; o también su contribución conjunta en la RVOP número monográfico 14-2) .

No creemos que quepa darle más vueltas a esta cuestión. Lo primero que urge para afrontarla es disponer de un buen diagnóstico de prospectiva demográfico sobre cuáles son en cada nivel de gobierno o de administración pública (y en sus diferentes sectores o ámbitos) los rasgos que definen la magnitud de la tragedia. Algo que deberían hacer, si ya no lo han hecho, todas las administraciones públicas. El análisis no puede ser solo cuantitativo y temporal (jubilaciones por ejercicio presupuestario), sino especialmente cualitativo (qué puestos críticos se verán afectados por esa salida en masa de personal y cómo reparar esa pérdida de conocimiento previsible). El denominado “Plan de Empleo del Gobierno Vasco” de 2016 (puede consultarse en abierto en el siguiente enlace: https://bit.ly/2pyifjf ), representó un paso en la buena dirección, del que están tomando buena nota algunas Administraciones Públicas, al menos como medio de identificar la mera existencia de un problema que, más temprano que tarde, se debe abordar. El programa de gestión del conocimiento impulsado por el Instituto Andaluz de Administración Pública también fue una iniciativa no exenta de una pátina de modernidad con el fin de encaminar, siquiera fuera parcialmente, la resolución de un problema. El envejecimiento de plantillas y la gestión del conocimiento fueron aspectos que tratamos en otra entrada: “Marchitar o florecer: la función pública ante el reto de su descapitalización por el envejecimiento de las plantillas” https://bit.ly/2xAIWrQ . Sin embargo, nuestra tesis ahora es que todo eso, aunque necesario, resulta ya insuficiente.

Revolución tecnológica y empleo público
La segunda dimensión del problema es común al sector público y privado, por muchos matices que se quieran incorporar en el ámbito público. Nadie que se mueva con un mínimo conocimiento de lo que representa la revolución tecnológica en la que estamos inmersos, podrá orillar los impactos brutales que, a corto o medio plazo, aquélla tendrá sobre diferentes empleos y actividades profesionales. La literatura académica sobre este punto es hoy en día abrumadora. Economistas y sociólogos, aparte de demógrafos o laboralistas (Mercader, entre otros), trabajan en esa línea. Algunos desde hace tiempo (Luís Garicano, José Ignacio Conde-Ruíz y Carlos Ocaña). Los documentos o estudios de prospectiva también proliferan. Y no menor, con matices siempre importantes, son los puntos de coincidencia en esos ejercicios de prospectiva. Una breve entrada (“para abrir boca”) no es lugar apropiado para mayores precisiones (algunas fuentes documentales sobre este fenómenos pueden hallarse en: Gorriti, 2018; Jiménez Asensio, 2018; ambos trabajos en la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas núm. 14-2, monográfico sobre “Repensar la selección de empleados públicos”: https://bit.ly/2pKuz1s ). Pero cabe constatar que los previsibles impactos que pueda tener la revolución tecnológica sobre el empleo público están aún por estudiar. Disponemos de análisis e información ingente, así como de innumerables estudios de prospectiva, sobre cómo afectará la revolución tecnológica a los empleos y tareas en diferentes ámbitos profesionales. Más ayuna se encuentra la reflexión sobre cómo incidirá esa transformación radical derivada de ese proceso imparable de revolución tecnológica en sus tres grandes oleadas (digitalización, automatización e Inteligencia artificial y en el propio Big Data, ya presente en nuestro entorno aunque en fase de crecimiento exponencial) sobre las tareas administrativas, los puestos de trabajo y, al fin y a la postre sobre las propias estructuras y funcionamiento del sector público. Analizar este objeto requiere otra metodología y enfrentarse, tal vez, a escenarios complejos en los que entran en juego innumerables variables (entre ellas la inevitable transformación de los bienes y prestaciones públicas o de la demanda ciudadana, pero especialmente del modo de hacerlo). Pero es algo que, por difícil que resulte hay que empezar, a riesgo si no de que la tradicional obsolescencia del sector público se vuelva crónica y haga aún más ineficientes nuestras máquinas administrativas. Al menos se trata de identificar cuáles son los puntos críticos del problema; esto es, aquellos que en cualquier caso se van a producir.

Y en ese proceso de identificación sobresalen algunas líneas claras que hemos tratado con mayor profundidad en otros trabajos (Gorriti, 2018; Jiménez Asensio, 2017 y 2018). En apretada síntesis, algunas de estas líneas de actuación son las siguientes:

-La revolución tecnológica implicará una fuerte digitalización (a pesar de nuestros constantes aplazamientos) con una presencia cada vez más intensa de la automatización hasta llegar a un estadio en que muchas de las tareas que desarrollan un buen número de empleados públicos serán ejecutadas por las máquinas, en supuestos puntuales con aplicación de la inteligencia artificial con mayor grado de sustitución de los humanos en las organizaciones públicas. El papel del Big Data en todo ese ciclo temporal irá adquiriendo cada vez mayor protagonismo, aunque no deje de abrir retos importantes tanto en protección de datos personales como en las concepciones éticas que deben presidir tales procesos (aspectos tratados, entre otros, por Sandel y Mayer-Schönberger/Cukier).

-Esto es un proceso gradual, pero imparable. En pocos años (2020-2025) veremos sus primeros e importantes secuelas, a medio (2025) y largo plazo (2035) los efectos serán –como el propio enunciado indica- revolucionarios. La transformación del empleo público, por muchas resistencias numantinas para que nada cambie (políticas, corporativas o sindicales), será una realidad. Se harán muchas trampas en el solitario, pues nuestra incapacidad de materializar reformas es elevadísima, pero no se le pueden poner puertas al mar. En esos quince años que transcurrirán desde 2020 a 2035 (y, sobre todo, al final del camino) las administraciones públicas serán organizaciones irreconocibles en su formato actual. Si no fuera así, tendrán serios problemas de legitimación institucional y social.

-Buena parte (por no decir todas) de las tareas de porteo, transcripción, tramitación, gestión, contabilidad, etc., no derivarán ya de las definiciones funcionales de los puestos de trabajo, al ser realizadas por máquinas. Esto terminará afectando intensamente también (aunque de forma gradual) a los empleos de tramitación y gestión o trabajos burocráticos que tienen un carácter de mayor cualificación como pueden ser los jurídicos o técnicos (informe y propuestas de resolución, incluso actuaciones por escrito ante los tribunales) que asimismo serán, a medio plazo, ejecutados por máquinas, sin perjuicio de establecer algunos mecanismos puntuales de retroalimentación y supervisión. Se habla de una afectación en torno al 25 % (medio plazo) y 40 % (largo plazo) de tales empleos, lo que implicará la desaparición de decenas de miles de puestos de trabajo en el sector público y su necesaria transformación en otros de diferente carácter o, en algunos casos, su mera supresión o amortización. Cabe presumir una menor empleabilidad en el sector público, sin perjuicio de que deban emerger nuevos perfiles y nuevas competencias que añaden valor añadido a las máquinas (creatividad, iniciativa e innovación, pensamiento crítico, integridad, habilidades blandas, etc.).

-Esta sumaria descripción afectará a todos los ámbitos sectoriales de la Administración Pública y a buena parte de los puestos de trabajo, pero habrá que definir su alcance sobre cada área o sector en función de innumerables variables que ahora no se pueden recoger (puestos con mayor contenido gestor o de atención a personas, por ejemplo), pues los impactos serán muy distintos en uno u otro caso.

-Todo ello implica que las administraciones públicas deberían ser muy prudentes o ciucunspectas a la hora de incorporar en sus próximas ofertas de empleo público plazas nuevas que, en pocos años, serán de contenido superfluo para sus respectivas organizaciones o que simplemente deberán ser amortizadas o reconvertidas, pues resolviendo un problema inmediato (necesidad a corto plazo o estabilización del empleo) generarán uno mucho mayor a medio largo/plazo (¿qué hacer con esas personas incorporadas hace años cuando sus puestos de trabajo pierdan “de facto” contenido funcional al ser desarrolladas las tareas, mucho más rápido y de forma más eficiente, por máquinas?). 

-La salida fácil es endosar o aplazar el problema, la respuesta responsable es no crearlo. Hay soluciones tales como las interinidades por programas para cubrir transitoriamente esas necesidades. 

-El problema se generará con los procesos masivos de estabilización del empleo temporal. Mal gestionados pueden ser la antesala de un cataclismo de gestión de personas en el sector público con la mirada puesta en 2030.

-No cabe duda que los empleos que requerirá el sector público del futuro van en la línea de los análisis realizados en el sector privado, con los ajustes puntuales que necesariamente se llevarán a cabo por la singularidad de las prestaciones y servicios públicos. Pero no conviene llamarse a engaño. Las titulaciones STEM (acrónimo inglés de Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) se llevarán la mayor parte de la demanda futura, también en lo público. Se necesitarán asimismo un buen número de técnicos medios formados en estadística, tecnología y manejo de datos o algoritmistas. Por tanto, se precisarán muchos menos administrativos, tramitadores, juristas, economistas, o titulados de ciencias sociales, que hoy en día (sobre todo los juristas) copan buena parte de los puestos técnicos y directivos de las administraciones públicas. Su proceso de contracción será gradual, pero inevitable. Son titulaciones o actividades profesionales con mercados menguantes. Sin vuelta de hoja.

La ventana de oportunidad
De ahí que, como se enuncia en este trabajo y como se expresa gráficamente en este mapa mental, lo inteligente es echar mano de la ventana de oportunidad que se abre con las jubilaciones masivas en los próximos años, pues esta sorprendente coincidencia temporal de esos dos fenómenos que se produce en el sector público español (envejecimiento de plantillas y revolución tecnológica) permitirá que aquellas administraciones públicas que hagan una gestión inteligente de las vacantes que se vayan produciendo por razón de las jubilaciones y sean capaces de transformarlas en empleos adaptados a los procesos de revolución tecnológica podrán sobrevivir y hacer frente a los nuevos retos. Lo sorprendente del caso es que, por casualidades intrínsecas a nuestra realidad o contexto concreto, la coincidencia entre jubilaciones masivas y adaptación tecnológica abre un escenario que, bien administrado (o gestionado inteligentemente), nos coloca en posición objetivamente algo mejor que otros modelos comparados de administración. Y no es un tema menor. La dicotomía, una vez más, es aprovechar esa feliz coincidencia o desperdiciarla: Actuar inteligentemente o de forma estúpida.

Se trata a fin de cuentas de actuar en positivo llevando a cabo, pilotado desde la propia Administración con la necesaria previsibilidad, un proceso controlado de “destrucción creativa” que, como definiera Schumpeter, produzca una necesaria y gradual adaptación del empleo público a la nueva realidad que se alumbra ya en el horizonte. Quien no lo haga y siga en sus trece de mantener estructuras de personal que no tienen funcionalmente ningún futuro, ya puede intuir lo que le espera: pan para hoy y hambre para mañana.

Cabe preguntarse finalmente si alguien en la política o en la dirección pública está pensado seriamente en esto. Hay mucho que pensar, analizar y estudiar. Más todavía por hacer. Pero también poco tiempo. Esto irá muy rápido. O cabe también interrogarse, como viene sucediendo a lo largo de la historia reciente, si las administraciones públicas españolas se mostrarán por enésima vez incapaces de reformarse. La lectura del libro antes citado de Carl Dahlström y Víctor Lapuente produce escalofríos en cuanto a la predicción de que en sistemas “integrados de carrera” (como son los del sur de Europa) la posibilidad de que las reformas triunfen se convierte en un pío deseo. Si bien, lo que está en juego en este caso no es una reforma cualquiera, es una transformación e inevitable adaptación en la que el sector público se juega su razón de ser. Es un tema existencial. Quien no lo vea,  que abra los ojos.

Una (innecesaria) explicación del “mapa mental” (infografía)
La importancia intrínseca del mapa es concebirlo como una metodología para actuar a prioricomo planificación organizativa, no tanto como una actuación de RRHH. Pretende concretar una secuencia que se debe iniciar ya, independientemente del número de jubilaciones que se tengan o se prevean; es una necesidad obvia que exige tener planificado el empleo público antes de que “vengan los dolores”. Sólo teniendo esto hecho con carácter previo se dispondrá de criterio para utilizar de forma inteligente las vacantes que se vayan produciendo. Y ello se concreta en saber: a) qué puestos debo diseñar: b) cuáles tengo que rediseñar; y c) cuáles no reponer. La jubilación solo debe activar un diseño ya realizado, no debe ser la que desencadene este proceso, lo importante es la consciencia no la urgencia. Esto será muy difícil si, una vez más, la micro-gestión es dominante en el ámbito de recursos humanos o se produce  contaminación por la casuística de los colectivos. La posibilidad de errar es mucho mayor si no se dispone de un horizonte organizativo.

Hay tres productos que concretan cómo llegar de forma racional a la gestión inteligente de vacantes: a) qué necesito crear; b) qué necesito rediseñar; y c) qué necesito no reponer. Para llegar a estos productos hay dos vías que se entrecruzan solo al final: la vía estratégica (política con asesoramiento técnico organizativo) que está representada por la parte izquierda del gráfico. Es la parte puramente organizativa y tiene a las funciones como materia prima: las responsabilidades que se asumen y crean, matizan o no justifican la existencia de puestos. La segunda vía se refiere a las tareas: los procesos que satisfacen las responsabilidades asumidas en las funciones; la traslación que a la realidad de las ejecuciones hacen las personas (esencia de los RRHH). Las tareas están en la parte derecha del gráfico.

Es especialmente importante fijarse en los colores del gráfico. Azul: bueno, necesario, innovador e inevitable; negro: mantener lo que tenemos por ser imperativo del actuar de las AAPP; rojo: ya innecesario bien por no justificarse en cuanto a necesidad de la ciudanía o porque sus procesos se han amortizado por las nuevas tecnologías, la robótica, la inteligencia artificial o el Big data.
Es especialmente importante ver que el mundo de las funciones y el de las tareas no se mezclan, y que las nuevas tecnologías sólo influyen sobre las tareas, no sobre las responsabilidades aunque no se nos escapa que como todo proceso dialéctico en algún momento puede dar argumentos para una reflexión estratégica cualitativa. También es especialmente importante ver que, en realidad, sólo las funciones innecesarias son las que justifican la no reposición de vacantes, y que esta es una decisión estrictamente estratégica (política) tras una reflexión alimentada, solo, de técnica organizativa.

Como puede verse en el mapa, predomina el azul luego el cuadro es optimista. La conclusión, por tanto, resulta obvia: ganaremos mucho si empezamos ya.

martes, 25 de septiembre de 2018

El Gobierno retomará en breve la negociación sobre condiciones laborales con sindicatos de Función Pública

Eliminará trabas burocráticas innecesarias e impulsará la Administración Digital

Revista de prensa. Europa Press.- El Gobierno retomará en breve la negociación con los sindicatos de Función Pública, centrada sobre todo en condiciones laborales y profesionales de los empleados públicos, con la que iniciará la puesta en marcha de diversas medidas como el permiso de paternidad o la distribución del 5% de la jornada laboral para conciliación.

Así lo ha confirmado la ministra de Política Territorial y Función Pública, Meritxell Batet, en una entrevista en la revista de Muface, recogida por Europa Press, en la que avanza que este mismo mes de septiembre se retomará la negociación con los sindicatos de Función Pública y que se centrará principalmente en las condiciones laborales de los funcionarios.

En concreto, avanza que con la negociación se va a iniciar la puesta en marcha de diversas medidas, como el permiso de paternidad, la distribución del 5% de jornada laboral para conciliación, la negociación del reparto del 0,2% de incremento salarial o del IV Convenio Único de la Administración General del Estado, entre otras.

Según Batet, la concreción de estas medidas se va a hacer a través del consenso y sobre la base del diálogo social porque es "imprescindible" asegurar la participación de los empleados públicos en la fijación de estas mejoras, tras haber puesto en marcha la recuperación del 100% de las retribuciones para los funcionarios que se encuentren en situación de incapacidad temporal.

Asimismo, Batet detalla que el Ejecutivo va a fortalecer los servicios públicos a través de una mejora de los mecanismos de funcionamiento internos y de la relación con los ciudadanos. Para ello, eliminará las trabajas burocráticas innecesarias y diseñará un marco de trabajo "adecuado y atractivo".

Igualmente, quiere reunir la Conferencia Sectorial de Administración Pública como un instrumento de colaboración al más alto nivel entre la Administración General del Estado y las comunidades autónomas, Ceuta y Melilla y la administración local, para impulsar actuaciones y proyectos comunes de cooperación y mejora de la calidad en la prestación de servicios públicos, fundamentalmente en materia de recursos humanos, administración electrónica y de gobernanza pública y gobierno abierto.

Administración digital  y Portal de Transparencia
La titular de Función Pública se marca también como objetivos el impulso de las reformas necesarias para la efectiva implantación de la Administración digital y la adaptación tecnológica de las administraciones públicas para conseguir una Administración "sin papel".

A su vez, tiene previstas mejoras en el Portal de Transparencia para facilitar el acceso a información y mejorar su accesibilidad y usabilidad.

En el ámbito orgánico, van a ser nombrados próximamente los titulares del Consejo de Transparencia y Buen Gobierno y de la Oficina de Conflictos de Intereses, órganos que realizan funciones básicas en el seguimiento de la Ley de Transparencia y su cumplimiento, y en la gestión del régimen de incompatibilidades de altos cargos.

lunes, 24 de septiembre de 2018

José Antonio Benedicto: "Ampliaremos de 5 a 16 semanas el permiso de paternidad de los funcionarios"

"Dedicaremos 16 millones de euros a mejorar los salarios de los empleados de la Administración General del Estado con la productividad", asegura el secretario de Estado de Función Pública.

Revista de prensa. M. Valverde. Expansión 24.9.2018- En una entrevista que publica hoy EXPANSIÓN en su edición impresa, el secretario de Estado de Función Pública, asegura que su principal objetivo durante el tiempo que dure el actual mandato hasta las elecciones es restaurar la protección social perdida por los empleados públicos durante la crisis económica.
José Antonio Benedicto durante la entrevista de Expansión
¿Van ustedes a negociar la ampliación del permiso de paternidad de cinco a 16 semanas?
Nuestro compromiso es la ampliación hasta las 16 semanas del permiso de paternidad. Vamos a sentarnos con los sindicatos, vamos a ver qué marco temporal establecemos para conseguir eso. Tenemos que ver el encaje con otras políticas del Gobierno. Es decir, equiparar el permiso de paternidad y el de maternidad.

Es decir, equiparar el permiso de paternidad y el de maternidad. ¿Qué coste puede tener la medida?
Sí, ese es nuestro compromiso. Por lo que hemos estimado, el coste es de doce millones de euros anuales.

¿Y se puede hacer de golpe?
Por poder se puede hacer de todo. Depende de la norma que adoptes. Otra cosa es que sea conveniente o que la organización la pueda asimilar. La medida es fácilmente adoptable. Lo que tenemos que hacer es sentarnos con los sindicatos y ver, en el marco actual, las posibilidades de llevarlo a la práctica.

¿Cuándo se van a reunir con los sindicatos?
A principios de octubre convocaremos la Mesa General de la Función Pública. Estamos hablando de diversos temas. [La productividad] es uno de los temas que tenemos que hablar con ellos. Estamos hablando de la distribución de 15 ó 16 millones de euros. Tenemos que determinar una cuantía, y cuáles son nuestras prioridades y cuáles son las suyas.

¿Cree usted posible llegar a un acuerdo con los sindicatos para reducir el absentismo laboral en la administración?
Estoy convencido. Es más, es parte del compromiso del acuerdo firmado con los sindicatos para restaurar todo el salario a quienes están de baja por incapacidad temporal.

sábado, 22 de septiembre de 2018

¿La Plataforma de contratación del Sector Público es un registro auxiliar?

"La creación de registros auxiliares no contradice la obligación de cada Administración de disponer de un Registro Electrónico General único" 

Por  valmonacid Contratación electrónica. Blog Nosoloaytos.  La pregunta no es baladí. Por un lado tenemos una Ley de procedimiento que establece la necesidad de disponer de un Registro electrónico único. Por otro lado tenemos la Ley de contratos, que obliga asimismo a disponer de una plataforma (la del Sector Público u otra) que permita la presentación de ofertas en forma electrónica, por lo que también funcionaría como una especie de registro… ¿auxiliar?

Bien, ante todo, sea un registro o no, procede la integración de la plataforma con la sede electrónica. Es, por así decirlo, un servicio de la misma. Aquí tenemos dos opciones: integrarla a su vez con el registro electrónico (de manera que aparezca como una funcionalidad especial del mismo, pero realice las anotaciones de forma correlativa), o bien articular la plataforma como un registro auxiliar independiente, al que por supuesto se accede desde la sede electrónica pero que realiza sus propias anotaciones.  Véase el Resumen del proyecto de licitación electrónica del Ayuntamiento de Alzira (Premio Novagob Excelencia 2016)

Registros auxiliares. Nos gusta más la segunda opción de las expuestas en el párrafo anterior. De hecho los registros auxiliares, a pesar de la regla del registro único, siguen existiendo, y la antigua plataforma del Estado (PLACE), hoy “del sector público” es, per natura, un registro auxiliar (además de un instrumento de publicidad), del mismo modo que FACe y otros registros de facturas lo son (el artículo 3 de la Ley 25/2013, de 27 de diciembre, de impulso de la factura electrónica y creación del registro contable de facturas en el Sector Público establece que el proveedor/a que haya expedido una factura por servicios prestados o bienes entregados a cualquier Administración Pública, tiene la obligación de presentarla ante un registro administrativo). Por otra parte no deben confundirse los registros auxiliares con las oficinas de registro auxiliares, que se definen como aquellas que, ejerciendo idénticas funciones y para los mismos órganos administrativos que la oficina de registro general, se encuentran situadas en dependencias diferentes de aquélla (ver fuente). Dicho de una forma más completa:

-Existen registros auxiliares descentralizados (en realidad oficinas descentralizadas), 

 -registros auxiliares desconcentrados, o de los Organismos dependientes (“Los Organismos públicos vinculados o dependientes de cada Administración podrán disponer de su propio registro electrónico plenamente interoperable e interconectado con el Registro Electrónico General de la Administración de la que depende. El Registro Electrónico General de cada Administración funcionará como un portal que facilitará el acceso a los registros electrónicos de cada Organismo”, art. 16.1 LPAC), 

-y registros auxiliares por razón de la funcionalidad (o específicos para determinados trámites), como la plataforma de licitación o la de facturación.

La creación de registros auxiliares no contradice, por tanto, la obligación de cada Administración de disponer de un Registro Electrónico General único. Tanto dicho Registro, como la Plataforma de licitación, como en su caso otros registros auxiliares que se habiliten, deberán estar disponibles desde la Sede electrónica de la entidad.

¿La plataforma de licitación puede no ser un registro? Difícilmente, porque registra de entrada, con fehaciencia, documentación dirigida a la entidad pública con la que desea licitar. Al igual que también es difícilmente defendible que la plataforma se integre, y además lo haga de forma indiferenciada, con el registro electrónico general, ya que la LCSP, que es especial y específica para la contratación, exige tal plataforma, de manera que únicamente se podrá presentar la documentación destinada a licitar a través de la misma. Es por esto que entendemos que dicha documentación no se podría presentar en el registro general: “No se tendrán por presentados en el registro aquellos documentos e información cuyo régimen especial establezca otra forma de presentación” (art. 16.9 LPAC).

Características de la plataforma de licitación. Lo más importante es disponer de una plataforma (eso ante todo) y que esta permita presentar las ofertas en formato telemático con todas las garantías, y que cumpla los requisitos y garantías establecidos en las D.A.15, 16 y 17ª LCSP. Y de forma concreta:

-Obligatoriedad de la Plataforma. Debemos dotarnos, sí o sí, de una plataforma (propia o de la AGE) para permitir que la presentación de ofertas se lleve a cabo utilizando medios electrónicos, de conformidad con los requisitos establecidos en la Disposición Adicional decimoquinta. En efecto, sin perjuicio de la obligatoriedad del uso de la Plataforma de Licitación del Sector Público en materia de publicidad y transparencia, cada Entidad tiene libertad (hasta cierto punto), para utilizar dicha plataforma como herramienta de licitación electrónica o bien acudir a una de las existentes en el mercado (véase al respecto ¿Plataformas del Estado o plataformas privadas? Sobre la constitucionalidad de la D.A.2ª de la Ley de procedimiento).

-Seguridad y confidencialidad. En todo caso los órganos de contratación y los servicios dependientes de los mismos velarán por que en todas las comunicaciones, intercambios de información y operaciones de almacenamiento y custodia de información se preserven la integridad de los datos y la confidencialidad de las ofertas y las solicitudes de participación. Para ello resulta imprescindible que la Entidad tenga implantados previamente los esquemas Nacionales de Interoperabilidad y Seguridad, en vigor desde enero de 2014. Ténganse en cuenta asimismo las Recomendaciones básicas de ciberseguridad del Centro Criptológico Nacional. La seguridad de la plataforma deberá garantizar que el contenido de las ofertas y de las solicitudes de participación no sea conocido hasta después de finalizado el plazo para su presentación o hasta el momento fijado para su apertura. Además, para contratos públicos de obras y concursos de proyectos, los órganos de contratación podrán exigir el uso de herramientas electrónicas específicas, tales como herramientas de diseño electrónico de edificios o herramientas similares. En estos casos y otros en los que se considere necesario por los órganos de contratación, estos podrán exigir la utilización de herramientas y dispositivos que no estén disponibles de forma general, a condición de que ofrezcan medios de acceso alternativos. En todo caso los medios electrónicos, informáticos y telemáticos a los que nos hemos referido deberán cumplir, además, los requisitos establecidos en la Disposición Adicional decimosexta LCSP. En los procedimientos de adjudicación de contratos, el envío por medios electrónicos de las ofertas podrá hacerse en dos fases, transmitiendo primero la huella electrónica de la oferta, con cuya recepción se considerará efectuada su presentación a todos los efectos, y después la oferta propiamente dicha en un plazo máximo de 24 horas; de no efectuarse esta segunda remisión en el plazo indicado, se considerará que la oferta ha sido retirada. Se entiende por huella electrónica de la oferta el conjunto de datos cuyo proceso de generación garantiza que se relacionan de manera inequívoca con el contenido de la oferta propiamente dicha, y que permiten detectar posibles alteraciones del contenido de ésta garantizando su integridad. Las copias electrónicas de los documentos que deban incorporarse al expediente, autenticadas con la firma electrónica reconocida del órgano administrativo habilitado para su recepción surtirán iguales efectos y tendrán igual valor que las copias compulsadas de esos documentos.

-Requisitos jurídico-técnicos de seguridad funcional. Además, según la D.A. 17ª, las herramientas y los dispositivos de recepción electrónica de las ofertas, de las solicitudes de participación, así como de los planos y proyectos en los concursos de proyectos y de cuanta documentación deba presentarse ante el órgano de contratación deberán garantizar, como mínimo y por los medios técnicos y procedimientos adecuados, que: a) Pueda determinarse con precisión la hora y la fecha exactas de la recepción de las ofertas, de las solicitudes de participación, de la documentación asociada a éstas y las del envío de los planos y proyectos. b) Pueda garantizarse razonablemente que nadie tenga acceso a los datos y documentos transmitidos a tenor de los presentes requisitos antes de que finalicen los plazos especificados. c) Únicamente las personas autorizadas puedan fijar o modificar las fechas de apertura de los datos y documentos recibidos. d) En las diferentes fases del procedimiento de contratación o del concurso de proyectos, solo las personas autorizadas puedan acceder a la totalidad o a parte de los datos y documentos presentados. e) Sólo las personas autorizadas puedan dar acceso a los datos y documentos transmitidos, y sólo después de la fecha especificada. f) Los datos y documentos recibidos y abiertos en aplicación de los presentes requisitos sólo sean accesibles a las personas autorizadas a tener conocimiento de los mismos. g) En caso de que se infrinjan o se intenten infringir las prohibiciones o condiciones de acceso a que se refieren las letras b) a f) anteriores, pueda garantizarse razonablemente que las infracciones o tentativas sean claramente detectables. h) Garantía de accesibilidad para personas con discapacidad (DA 18ª). i) Protección de datos de carácter personal (DA 26ª y Reglamento General de Protección de Datos).

Publicidad. Es la otra funcionalidad de la plataforma de contratación del sector público, y en este caso la integración con la misma es obligatoria según ya apuntamos. Por ejemplo, los órganos de contratación del Ayuntamiento de Alzira están dados de alta en la Plataforma del Estado, y nuestro Perfil de contratante integrado.

Integración con el gestor de expedientes. Dicha integración es imprescindible. Las fases de la vida de un contrato son preparación, adjudicación, efectos y extinción. La plataforma se identifica con la fase de licitación, siendo la herramienta necesaria para hacer posible que los licitadores presenten sus ofertas por medios electrónicos. Esto quiere decir que debe integrarse con un expediente que arranca fechas atrás, normalmente mediante un oficio y un informe de necesidad, y que se tramita evidentemente a través del gestor de expedientes. Un gestor de expedientes al que debe regresar la propuesta de adjudicación de la mesa para derivarlo al órgano competente para adjudicar. En cierto modo, la plataforma y las funcionalidades de la plataforma “se incrustan” en el expediente, y por lo tanto en la herramienta de gestión, tanto a nivel formal como informático. 

viernes, 21 de septiembre de 2018

El País Vasco, la comunidad que más invierte en educación

Las comunidades más productivas en el campo educativo serían Aragón, Castilla y León, Galicia y Asturias

Revista de prensa. Expansión.- El gasto público en educación es muy heterogéneo entre comunidades autónomas, con diferencias de 2.824 euros anuales más por alumno en el País Vasco que en Madrid (un 63% más).
Dicho así, se podría esperar que los resultados (PISA, por ejemplo) reflejaran esa inversión pública, pero como quedó patente durante la publicación del informe 'Diferencias educativas regionales 2000-2016. Condicionantes y resultados', presentado esta semana por la Fundación BBVA y el IVIE, los resultados en educación se consiguen por una buena gestión y no por un mayor gasto público.

La Comunidad de Madrid, que alberga la capital de España, es en la que menos gasto público por alumno se produce (4.496 euros/año), aunque es sin embargo en la que mejores resultados se producen en el área de Ciencias de la prueba PISA (datos de 2015). ¿Cómo se consigue? Pues según se deduce del informe 'Diferencias educativas regionales 2000-2016. Condicionantes y resultados' presentado esta semana, por la Fundación BBVA y el IVIE porque se compensa con el gasto más alto por hogar en educación en toda España (1.624 euros por alumno), con un alto índice en educación privada, reflejada tanto en la elección de centro por parte de los padres como la mayor dedicación de los recursos públicos al concierto.

 Por otro lado, parte de unos condicionante favorables como contar con el PIB más alto de España lo que hace que en Madrid los hogares corran con el mayor gasto educativo de toda España. Pero los resultados abalan este sistema que son favorables tanto acceso, equidad y aprovechamiento.

Respecto a la educación privada, el otro extremo sería Extremadura, donde el peso de la educación privada es minoritario, pero donde sin embargo la administración pública financia casi el 80% del gasto de estos centros, y en Cantabria supera el 70%, mientras que en Madrid, Navarra y Canarias los recursos públicos dedicados a la educación pública no llegan al 40%. En estas tres regiones, y en La Rioja, Cataluña y Aragón, la financiación de la educación privada corresponde mayoritariamente a los hogares, mientras que en el resto es más pública que privada.

País Vasco, la comunidad con el gasto público y privado elevado
En cuanto a gasto público, en el otro extremo que Madrid, estaría el País Vasco, que cuenta con el gasto público de educación más alto de toda España (7.320 euros por alumno). Sin embargo, sorprende que el gasto por hogar es también de los más altos (1.446 euros), mostrando así que a pesar de la alta inversión pública en educación muchos de los alumnos optan por la enseñanza privada.

Aunque no se ha reflejado en el estudio, el factor idioma podría inducir a que muchas de las familias optaran por otras vías privadas. En cualquier caso, los resultados de aprovechamiento son bajos, habiendo pasado al tercer puesto por la cola de los resultados PISA en Ciencias de los resultados analizados en 18 comunidades autónomas.

Atendiendo a los resultados en este tipo de pruebas o a la tasa de abandono escolar, las comunidades más productivas en el campo educativo serían Aragón, Castilla y León, Galicia y Asturias, cuentan con menores recursos que Cataluña, Madrid y Navarra, pero se sitúan junto a estas regiones en el grupo de las que tienen mejores resultados educativos.