jueves, 20 de junio de 2019

Carles Ramió: El poder informal en la Administración

Otro post de interés. Rafael Jiménez Asensio. La Mirada Institucional: Cómo alinear política y gestión en los Ayuntamientos

Por Carles Ramió. EsPúblico.es blog.- Una organización no posee solo subsistemas de carácter técnico sino que también posee elementos más “líquidos” que son fundamentales de cara el buen rendimiento de una organización y de la gestión de sus resultados. Aquí hay que relatar dos nuevos subsistemas: el de poder y conflicto y el de cultura organizativa (que será tratado en el siguiente apartado).

 La dimensión de poder y conflicto atiende a la circunstancia que todas las organizaciones públicas son complejas y que todos los empleados públicos (de forma grupal o individual) poseen capacidad de influencia o de poder para intervenir de forma directa o indirecta en los procesos de toma de decisiones. Se esta aquí haciendo referencia al poder informal, a personas y grupos que no aparecen en los organigramas y que no poseen un poder formal pero que, en cambio, tienen capacidad de influencia tácita directa o indirecta en la toma de decisiones. Un líder formal, político o profesional, tiene que conocer y entender las redes de poder informales ya que representan el poder real de la organización. Un directivo público no se puede limitar a dirigir y controlar solo a los responsables formales, sino que tiene que dirigir a la organización real. El enfoque de poder y conflicto tiene como mensaje principal que el poder en una organización pública está distribuido de forma muy plural y que, por ello, posee fuertes tendencias centrífugas que dificultan el buen gobierno de la organización. Lamentablemente esto es así y hay que reconocer que es difícil gobernar las redes informales que persiguen, en muchas ocasiones, objetivos distintos a los institucionales. Pero estas tendencias centrífugas se pueden contrarrestar con fuerzas centrípetas de la mano de una sólida, coherente, integrada y positiva cultura administrativa. La cultura administrativa, si existe, aporta un sentido colectivo de la identidad que implica que todos los empleados se sienten miembros de un colectivo profesional, que forman parte de la institución pública en global. Esta identidad colectiva facilita que, en muchas ocasiones, los actores informales renuncien a sus propios intereses egoístas a favor de los intereses y objetivos globales de la institución. Por este motivo es tan importante que exista una potente cultura administrativa.

La imagen de la organización como un sistema político parte de la diversidad de actores organizativos, así como, de la pluralidad de intereses y objetivos y de la distribución del poder entre las distintas unidades e individuos de la organización. Las organizaciones son realidades plurales, son agregados de personas, concepciones, intereses y objetivos. Una organización abarca muchas racionalidades, y la racionalidad está siempre basada en un interés y cambia de acuerdo con la perspectiva desde la que se mira. Podemos afirmar que desde esta perspectiva la racionalidad es siempre política. De esta manera se abandona la idea de la organización unitaria que tenía un solo objetivo o una pluralidad de objetivos compatibles entre sí, en la que sólo una instancia (la directiva) poseía el poder y en la que todos los actores invertían sus energías en la consecución de unos objetivos claros y definidos. El poder es el concepto básico de esta perspectiva de análisis organizativo.

Una de las conclusiones más claras que se deriva de la aplicación del enfoque político de la Teoría de la Organización es la coexistencia de una dualidad organizativa: la configurada por la diferenciación entre la organización formal, definida y sustentada por un diseño organizativo y por las normas, y la organización informal, como resultado de la interacción entre los distintos actores organizativos investidos de algún grado de poder. La organización informal, por su parte, hace referencia a aquellos usos, costumbres y tradiciones que emanan directamente de los grupos sociales. De la interacción cotidiana entre las personas de un mismo complejo administrativo se originan unas esperanzas, aspiraciones e intereses más o menos comunes que desprenden un efecto aglutinante. La interacción intergrupal genera relaciones, posiciones, cohesiones, antagonismos, estatus y mecanismos de comportamiento propios y originales del grupo social analizado. Desde otra perspectiva, se puede definir a la organización informal como el conjunto de manifestaciones sociales no previstas por la organización formal, de tal modo que la organización real sería el resultado de la interacción entre los niveles organizativos formal e informal. 

Orígenes
Del mismo modo, lo que se conoce como cultura organizativa es el resultado de la combinación de las pautas formales e informales de la organización. La organización informal tiene sus orígenes en la psicología de los individuos y la naturaleza social de los grupos:

– El trabajo en una organización requiere la interacción entre las personas, además, el hombre necesita un mínimo de interacción con otros individuos dentro de un sistema informal de relaciones.

– Las personas tienen unos intereses y unos objetivos propios que puestos en relación con los de otras personas se generan esperanzas, aspiraciones e intereses más o menos comunes que configuran grupos más o menos cohesionados.

– La irreductible tendencia de personas a salvaguardar espacios que, siendo mínimos, proporcionan una autonomía individual.

– La personalidad y la preparación de las personas pueden franquear las barreras de la rígida asignación de tareas.

– Generación de vínculos personales entre los individuos derivados de la interacción en la realización del trabajo. Los grupos informales se van originando naturalmente por medio de adhesiones espontáneas entre los individuos. Esta adhesión no sólo se produce por la convergencia de intereses y objetivos técnicos y profesionales sino también por afinidades personales.

miércoles, 19 de junio de 2019

Lucas Gortazar: ¿Favorece el sistema educativo español la igualdad de oportunidades?

Otro post relacionado. Pablo Sempere en Cinco Días: En busca de un examen de selectividad más justo 

La fundación FEDEA publica hoy un artículo de Lucas Gortazar (Banco Mundial) en el que se analiza la contribución del sistema educativo español a la igualdad de oportunidades entre estudiantes procedentes de distintos estratos socioeconómicos.  Decargar documento

El Roto en El País
Una técnica habitual para medir la contribución de los sistemas educativos a la equidad consiste en analizar la relación estadística existente entre el nivel de renta o algún otro indicador más amplio de la condición socioeconómica de los estudiantes con su desempeño educativo. Si los estudiantes procedentes de los distintos estratos socioeconómicos presentan en promedio resultados educativos similares, se puede concluir que el sistema educativo neutraliza los efectos del origen familiar, contribuyendo así a la igualdad de oportunidades en la sociedad o, por abreviar, a la equidad. Esta técnica ha sido aplicada en numerosos estudios con datos de distintos países, períodos, niveles educativos e indicadores de desempeño y ha sido adoptada por la propia OCDE para evaluar el desempeño en este ámbito de sus países socios.

Informe PISA
El presente estudio se centra en la evidencia existente para España trabajando con tres indicadores muy diferentes de desempeño: los resultados en las pruebas estandarizadas de PISA, la repetición de curso y el abandono temprano del sistema escolar. El primer indicador (resultados de PISA) se basa en una evaluación externa y en principio objetiva de ciertas competencias básicas que los estudiantes han adquirido al final de la etapa obligatoria, aunque se trata también de una prueba sin consecuencias significativas para los estudiantes, que podrían por tanto no tomársela demasiado en serio. El segundo indicador (repetición de curso) refleja la valoración interna, basada en múltiples factores y sujeta al criterio de los profesores y claustros, sobre el progreso de sus estudiantes y su dominio del currículo. El tercero refleja tanto la valoración interna del sistema como la motivación y capacidad de los estudiantes para continuar sus estudios.

El autor llama la atención sobre la sorprendente discrepancia que se observa en España entre los resultados obtenidos con distintos indicadores de desempeño. En comparación con otros países, la condición socioeconómica de los estudiantes españoles no parece tener un impacto demasiado elevado sobre sus resultados en PISA, pero sí lo tiene sobre sus tasas de repetición y abandono temprano, que son muy elevadas, y que, además, son mucho mayores entre los estratos de menor nivel socio-económico. El resultado es potencialmente preocupante porque podría apuntar hacia disfunciones importantes en nuestro sistema educativo, incluyendo un sesgo sistemático en contra del alumnado socialmente desfavorecido. Si PISA mide correctamente las competencias esenciales, el sistema estaría forzando a una fracción importante de nuestros estudiantes a repetir curso, o incluso a abandonar sus estudios prematuramente, a pesar de haber adquirido tales competencias – y lo haría con mayor intensidad en los estratos de menor nivel socioeconómico, contribuyendo así a perpetuar la desigualdad. De confirmarse este diagnóstico, concluye el autor, sería necesaria una revisión en profundidad de, entre otras cosas, el diseño del currículo escolar y de los sistemas de evaluación de nuestros centros.

Documento completo: Gortazar, L. (2019)“¿Favorece el sistema educativo español la igualdad de oportunidades?” FEDEA, Estudios sobre la Economía Española no. 2019-17, Madrid.

martes, 18 de junio de 2019

Nada es Gratis blog: Efectos a largo plazo de la liberalización de los contratos temporales

"Una publicación de Lawrence M. Kahn (2010) analiza varias reformas laborales que modifican la contratación laboral en varios países europeos y concluye que los contratos temporales tienen un efecto nulo o ligeramente negativo en el empleo"

Por JuditVall y J. Ignacio García Pérez. Nada es Gratis blog En este blog se ha hablado en varias ocasiones de la incidencia de los contratos temporales en España (por ejemplo, aquí y aquí), así como de los efectos de este tipo de contratación (aquí). En un artículo reciente publicado en el Economic Journal, en coautoría con J. Ignacio García PérezIoana Marinescu, nos centramos en los efectos a largo plazo de la liberalización de los contratos temporales en España.

La idea básica de la liberalización de la contratación temporal es que los bajos costes de despido asociados a estos contratos favorecen la contratación de trabajadores jóvenes y poco cualificados. De hecho, varios países europeos han introducido los contratos temporales, o flexibilizado su uso, para incentivar la contratación de este grupo de población. Sin embargo, ¿qué sabemos de los efectos de la contratación temporal a corto y a largo plazo en la carrera laboral de estos jóvenes?

Lo que dice la literatura empírica
La literatura empírica se ha centrado en la hipótesis stepping stone, según la cual los contratos temporales ayudan a los trabajadores a conseguir un contrato fijo. No obstante, los datos sobre la veracidad de esta hipótesis no son concluyentes: algunos artículos señalan que la contratación temporal ayuda a conseguir un contrato indefinido (por ejemplo, Booth et al., 2002D’Addio y Rosholm, 2005), mientras que otros constatan que los contratos temporales no mejoran las perspectivas de acceder a este tipo de empleo (por ejemplo, Zijl et al., 2004). Precisamente, una publicación de Lawrence M. Kahn (2010) analiza varias reformas laborales que modifican la contratación laboral en varios países europeos y concluye que los contratos temporales tienen un efecto nulo o ligeramente negativo en el empleo.

Nuestra hipótesis es que, a largo plazo, los efectos de la liberalización de la contratación temporal pueden ser negativos, aunque a corto y medio plazo puedan conducir a un trabajo con contrato indefinido. Tras perder un trabajo fijo -por ejemplo, por una recesión económica-, lo más probable es que se encuentre un trabajo temporal, lo cual puede retrasar el regreso al trabajo estable. Hasta el momento, las publicaciones solo se han centrado en los efectos de los contratos temporales a corto plazo, pero los efectos a largo plazo todavía no se han estudiado.

A partir de datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales y de la reforma laboral que liberalizó el uso de la contratación temporal en España en 1984, nuestro artículo sí analiza el impacto a largo plazo de la temporalidad sobre la trayectoria laboral de los jóvenes con bajo nivel educativo en España. Para ello, hacemos un seguimiento de las cohortes de hombres que no han terminado la educación secundaria y que ingresan en el mercado de trabajo alrededor de la reforma de 1984. Más concretamente, comparamos las trayectorias laborales de las cohortes que entran al mercado laboral justo antes de la reforma (cuando la probabilidad de tener un contrato temporal era muy baja) con las cohortes que entran justo después de la reforma (cuando la probabilidad de tener un contrato temporal era mucho más alta). Como nos centramos en hombres que no han terminado la educación secundaria, asumimos que entran al mercado laboral con 16 años, edad mínima para trabajar en España.

Ingreso en el mercado laboral
Mediante un diseño de regresión discontinua por cohorte (trimestre de nacimiento), comprobamos que los trabajadores que ingresaron en el mercado laboral en el trimestre posterior a la reforma tienen más probabilidad de estar trabajando antes de cumplir 19 años que los trabajadores que entraron en el mercado de trabajo un trimestre antes de la reforma. Sin embargo, esos trabajadores que entran después acumulan menos días trabajados y salarios más bajos a lo largo de su trayectoria laboral.

Concretamente, nuestros resultados demuestran que los trabajadores afectados al inicio de su vida laboral por la reforma de 1984 acumulan un 4,9% menos de días trabajados durante los primeros 10 años de su vida laboral (10,7 días menos por año), como se puede apreciar en la figura 1. Con referencia a los salarios, la pérdida durante los primeros 10 años en el mercado laboral se sitúa en un 9,8% por año. A título comparativo, en un artículo escrito con José Ignacio García estimábamos que la gran recesión de 2008 en España supuso una reducción del 7% en el número de días trabajados y del 22% en los salarios de los trabajadores jóvenes. Así, los efectos de los contratos temporales equivalen a la mitad de los efectos de la importante perturbación en la economía que elevó las tasas de paro hasta el 27% en 2013.

Figura 1.- Número anual de días trabajados en los primeros 10 años de trayectoria laboral: hombres que no han terminado la educación secundaria por cohorte (trimestre de nacimiento)

A largo plazo, estos efectos son significativos, si bien menores en magnitud. Durante los primeros 27 años de carrera laboral, estos trabajadores poco cualificados que se incorporaron al mercado laboral después de la liberalización de los contratos temporales aún acumulan pérdidas salariales del 7,3%, una magnitud relevante desde el punto de vista económico y muy persistente desde el punto de vista temporal. Cabe destacar que, en el caso de hombres con mayores niveles de educación, no se observan efectos, aunque para este grupo resulta más difícil estimar la edad de entrada al mercado laboral.

Todo ello se debe, fundamentalmente, a que los trabajadores afectados por la reforma tienen más probabilidades de trabajar con contratos temporales a lo largo de su carrera laboral, no solo al inicio. Esta persistencia en la situación de temporalidad expone al trabajador a penalizaciones salariales que ya hemos visto que se mantienen a corto y largo plazo. Estos resultados coinciden con las conclusiones de otros artículos, como el de Güell y Petrongolo (2007), que estiman probabilidades muy bajas de pasar de un contrato temporal a un contrato indefinido (tan solo el 10% en el caso español).

En general, parece por tanto que el uso intensivo de la contratación temporal al inicio de la vida laboral tiene consecuencias muy importantes a medio y largo plazo sobre la carrera laboral de los jóvenes. Los contratos temporales ofrecen a los trabajadores jóvenes una incorporación más rápida al mercado laboral, sí, pero las consecuencias a largo plazo sobre su bienestar son muy negativas.

lunes, 17 de junio de 2019

Jesús Martínez: ¿Qué funciona en la formación permanente de los empleados públicos?

Por Jesús Martínez Marín. Trabajo Colaborativo blog.-  No lo sabemos. ¿Por qué no lo sabemos? Sencillamente, por qué no lo hemos evaluado. Existen, efectivamente, algunas experiencias de evaluación de proceso, lo que conocemos como niveles bajos de Kilpatrick (evaluación de la satisfacción), pero hemos llegado con dificultades a la evaluación de la transferencia  y (casi) nunca a la de impacto.

Recientemente, en un debate  en la comunidad  Formación del INAP Social, uno de los cinco aspectos que se debatían  acerca del estado actual de la formación en empleados públicos, precisamente, se enfocaba en la evaluación de la transferencia y del impacto. Aún no están preparadas las conclusiones (ni  concluida una hoja de ruta realista para continuar con la reflexión), pero ya podemos avanzar  que  las opiniones no eran unánimes. Por un lado, existían profesionales que se decantaba por continuar esforzándose por  conseguir completar el proceso de evaluación, también en transferencia impacto. Pero, en otros casos,- en los que yo me incluyo- se pensaba que el modelo de evaluación tradicional de niveles respondía más a preguntas del modelo tradicional de formación en aula y separada del flujo de trabajo. La tesis que defienden (defendemos) no es tanto rebatir la validez del modelo Kilpatricck ( o similares) sino, replantearlo por  razones prácticas: puestos a invertir recursos ( sobre todo humanos, siempre escasos), es mejor redireccionar la inversión hacia un modelo  de formación alternativo ( complementario mientras dure la larga transición /convivencia entre modelos).

Metodologías
Y es que ya cada vez son más las experiencias que se decantan por establecer programas de aprendizaje directamente ligados al puesto de trabajo-como los que provienen de las metodologías 70 20 10Aprender Haciendo, Accion Learning, etc., que exigen otro tipo de evaluación diferente.

Y aquí hay que anotar todas las limitaciones que este nuevo modelo conlleva. La formación, tal y como la conocemos,  no deja de ser un subsistema de lo que podríamos llamar políticas de recursos humanos dentro de la Función Pública. Está muy reglamentada, y para modificarla se necesita tocar todo el sistema. EBEP de por medio. Y eso, lo sabemos en reiteradas ocasiones, no está al alcance ni de Escuelas ni de Institutos por si mismos, los cuales, incluidos los gestores de formación y los profesionales,  no dejamos de ser actores secundarios en una obra más general. 

Pero lo que quería explicar en este post es otra cosa. Y es si podemos aprender algo de aquello que funciona en la formación permanente en otros subsistemas que sí lo han evaluado. Concretamente, qué podemos  aprender de la formación permanente de los profesores.

El pasado miércoles, atraído por  esta interesante propuesta, asistí  a la presentación de las conclusiones del estudio de Ivàlua y de la Fundació Bofill, en la que se hacían  públicos los resultados de una investigación que identificaba los  elementos que funcionaban en la formación permanente del profesorado.

El informe completo lo podéis descargar aquí,  pero para los que no podáis leerlo completo, los aspectos que más me han llamado la atención son los siguientes:

No enterremos demasiado pronto a la formación tradicional.

No estaba directamente recogida en la investigación, pero Ismael Palacín, director de la Fundación,  vino a decirnos que los datos que ellos manejaban es que en el top de lo que valoraban más los profesores para mantenerse actualizados, en primer lugar y con un consenso del 80%,  estaba el aprendizaje a través de la práctica y la reflexión posterior. Pero, después, se situaba el aprendizaje en las fórmulas tradicionales. Me llamó la atención que estuviera por encima del aprendizaje de los compañeros. Es algo sobre lo que reflexionar y seguir profundizando para comprobar  si se repite en otros ámbitos profesionales.

Los aspectos directamente ligados a la investigación fueron los  siguientes:
-Toda la investigación se base en meta-análisis.  Concretamente, 10 grandes investigaciones. Con lo cual, se constata  que hay una cultura de evaluación en los sistemas educativos . Específicamente europeos y más concretamente anglosajones. Ninguno situado en nuestro contexto próximo.

-En el punto de mira sobre la eficiencia de la formación permanente del profesorado siempre se situaba el resultado que obtenían  los alumnos. Con lo cual, el debate sobre el impacto estaba cerrado. Un buen profesor es el que facilita que los alumnos tengan más éxito. Sí en la Administración Pública tuviésemos tan claro el objetivo de nuestros programas, y tuviésemos indicadores de retorno tan objetivos como éstos, estoy seguro que hubiéramos avanzado mucho más en la evaluación del impacto.

-Los programas que se estudiaron contemplaban dos tipos de contenidos:habilidades cognitivas, socio emocionales y conductuales para la mejora del profesorado; y el trabajo con el alumno, familias y comunidad. También se diferenciaba en si la formación permanente se hacía integrada/ separada de la práctica profesional. Además  se consideró la duración de los programas y el tipo de formato (si era individual, en grupo o formación en red ); y si la modalidad era virtual o presencial.

-Los programas más efectivos son aquellos en los que el contenido de la formación está integrado y es coherente con el contexto educativo en el que se inserta el profesorado y el alumnado.

-Son especialmente efectivos los programas de formación que abordan las cuestiones nucleares de la profesión. Concretamente, en el ámbito de la formación permanente de profesores, las cuestiones pedagógicas relevantes para cada área de conocimiento o de competencia.

-Los programas destinados a aspectos generales, desligados de una materia y de un contenido sustantivo particular,  tienen efectos pequeños o nulos.

-Los programas más eficientes son aquellos que integran este tipo de componentes:
-Disponen de espacios para la reflexión sobre la propia práctica profesional.
-Aprendizaje basado en la acción.
-Existe feedback de algún experto.
-Seguimiento a lo largo del tiempo que asegure su puesta en práctica.

Existe acompañamiento en la transferencia -a través de coaching o mentoría-, los cuales potencian los resultados.-

¿Qué podemos aprender de todo ello? Quizás, lo más importante sea el establecer la cultura de la evaluación para apoyarnos  en evidencias a la hora de introducir mejora/innovación. Con lo cual, y volviendo al ámbito de la formación de empleados  públicos, parece que estamos aún muy lejos de llegar a este estadio.

No desfallezcamos;)

sábado, 15 de junio de 2019

Siete de cada diez funcionarios quieren adelantar la jubilación

La proliferación de funcionarios 'quemados' es un problema añadido al propio envejecimiento de las plantillas públicas, cuya edad media supera los 50 años

Revista de prensa. Por Daid García Maroto. El Independiente. Hay una bomba de relojería a punto de estallar en la Administración pública. Es el envejecimiento de las plantillas públicas, que amenaza con una jubilación masiva de efectivos en los próximos años –hasta un 16% del total en cinco años, según CSI-F–.

Tanto es así que, no solo los sindicatos de la función pública, sino también el propio Gobierno, se han puesto manos a la obra para tratar de corregir en lo posible la situación.

La intención de las dos partes era poner en marcha un plan plurianual de empleo público, para sustituir las cortoplacistas ofertas de empleo anuales, a la manera de lo que haría un departamento de recursos humanos en una empresa, pero en la Administración.

El objetivo sería planificar la renovación de plantillas a la vista de que la edad media de los trabajadores públicos supera a día de hoy los 50 años. Sin embargo, la irrupción de las elecciones anticipadas dio al traste con estos planes, y a la vista de la parálisis política, la cuestión puede quedar en el cajón de los proyectos del Gobierno sine die.

El problema es que, a la cuestión puramente vegetativa, se suma otra más inmediata. El 78% de los funcionarios tiene en mente la jubilación parcial y anticipada. Es decir, se quiere jubilar cuanto antes. Y esto, además de anticipar el agujero de personal en la Administración, supondría un gran coste para la Seguridad Social. Y todo porque, según aseguran fuentes sindicales, hay una gran volumen de funcionarios ‘quemados’ por la acumulación de trabajo tras años en los que la reposición de efectivos ha sido nula o escasa.

El dato es el resultado de una encuesta elaborada por el sindicato de funcionarios CSI-F a partir de las opiniones de cerca de 15.000 empleados públicos. El resultado es que, si bien es cierto que el 95% se sienten especialmente preocupados por las cuestiones retributivas, y un 76,3% por la carrera profesional, un 74% también asegura que le interesa entre bastante y mucho la posibilidad de acogerse a la jubilación parcial o a la anticipada.

La primera de estas modalidades plantea la necesidad de celebrar al mismo tiempo un contrato de relevo y un sobrecoste para la Seguridad Social –recientes estudios cifra en 2.000 millones el coste anual de esta fórmula en la actualidad–, pero un acuerdo entre Gobierno y sindicatos ya la extendió a todos los empleados laborales de la Administración General del Estado (AGE).

También tiene un coste para las arcas del Estado la jubilación anticipada. Por ello, los últimos empleados públicos en acceder a ella, los policías locales, lo han hecho con una sobrecotización para compensarlo. Pero también muchos otros colectivos, han solicitado (con poco éxito), seguir la misma senda, para poder jubilarse antes.

Ahora, CSI-F asegura que luchará para que tanto la jubilación anticipada como la parcial se extienda a todos los empleados de la Administración Central.

El 25% de las vacantes, de ‘quemados’
La muestra más clara de cómo las plantillas del Estado envejecen y además están quemadas y quieren jubilarse incluso antes de lo que les correspondería, es que, en la trastienda de la última oferta de empleo público, la más masiva en años, está la necesidad de cubrir un gran bolsa de plazas libres por jubilación, de las que el 25% corresponden a salidas antes de tiempo.

La oferta de empleo público de 2019 superó los 33.000 efectivos, una cifra históricamente alta, como también lo fue la de 2018. Entre estas plazas, el se convocaron más de 11.000 de nuevo acceso por tasa de reposición.

Pues bien, una de cada cuatro bajas en el Estado –descontados Ejército, Policía Nacional, Guardia Civil o empresas públicas, entre otros– se produjeron en 2018 a través de jubilaciones anticipadas y, de estas, un tercio se concentraron en los servicios que implican contacto con el público, donde no solo porque este sector concentra proporcionalmente a un gran número de empleados, sino también porque son los trabajadores más expuestos a la desmotivación.

De momento, las clases pasivas
Según explican desde los sindicatos, la mayoría de estas jubilaciones anticipadas las protagonizaron empleados encuadrados dentro del régimen de clases pasivas, en vías de extinción, y que ha experimentado un verdadero éxodo desde 2012.

La razón es que, de acuerdo con un cambio normativo que va camino de cumplir una década, los funcionarios públicos incluidos en este régimen –los que accedieron antes de 2011, el resto se encuadra en el Régimen General de la Seguridad Social– pueden jubilarse anticipadamente, con carácter general y algunas excepciones,  desde que cumplen los 60 años de edad, siempre que tengan reconocidos 30 años de servicios al Estado.

Además de a la jubilación voluntaria prevista para todos los funcionarios del Régimen de Clases Pasivas, los funcionarios de los cuerpos docentes universitarios y los magistrados, jueces, fiscales y letrados de la Administración de Justicia, que tienen fijada la edad de jubilación forzosa en 70 años de edad, pueden acceder a la jubilación desde que cumplen los 65 años de edad si acreditan 15 años de servicios efectivos al Estado.

La particularidad de esta jubilación anticipada respecto a la situación de aquellos que ingresaron desde 2011 y se encuadran en el Régimen General, es que los beneficiarios de clases pasivas no se ven penalizados por coeficientes reductores en el momento del retiro voluntario. De ahí que en aquellos ámbitos en los que cunde la desmotivación, sean miles los que cada año se acojan a esta posibilidad.

viernes, 14 de junio de 2019

Ciudades españolas, nuevo ciclo (2019-2023)

El sábado 15 de junio está previsto el arranque del undécimo mandato local de la etapa democrática iniciada en 1979.

Otro post de interés y actualidad: Carlos Fernández Esquer. Agenda Pública blog. El gobierno municipal de la lista más votada: ¿es el vecino el que elige al alcalde?

Por Salvador García Llanos.  IDL-UAM blog.- Las ciudades y los municipios españoles se preparan para afrontar el undécimo mandato de la democracia reconquistada en abril de 1979. Las urnas ya han orientado. Falta alcanzar acuerdos en aquellos consistorios donde ninguna opción alcanzó mayoría para gobernar en solitario.  Porque, como se sabe, son los grupos corporativos y los concejales quienes elijan a los alcaldes. La cita está prevista para las doce del mediodía del próximo sábado 15 en toda España. 
Ayuntamiento de Cartagena (Murcia)
En numerosas localidades ha sido necesario poner a funcionar y engrasar la cultura de pactos, muy necesaria en los tiempos que corren, cuando las sociedades, a la hora de ser consultadas, emiten mensajes en el sentido de que sus representantes dialoguen y se entiendan para compartir y colegiar responsabilidades, para tomar determinaciones sólidas y bien sustanciadas con tal de hacerlas viables y duraderas.

En ese escenario, a todos los actores se les asigna un papel con un mandamiento común: algo hay que ceder para gestionar los recursos e intentar que los propósitos, pese a las dificultades o las limitaciones, cristalicen. A las partes, a los pactistas, se les exige también lealtad, base indispensable para los avances sociales y la consecución de los logros. Esa cultura, en fin, solo irá notándose a medida que haya pruebas tangibles de un funcionamiento que anteponga los intereses generales a los partidistas y que favorezca que la población se identifique con proyectos, acciones y actuaciones hasta hacerlas suyas y palpar señales de progreso, antes que palpar el estancamiento y acentuar la desafección hacia la política, aumentando la incredulidad y la pérdida de los valores que hayan podido aglutinar.

Y es que el próximo ciclo político (2019-2023) entraña para los futuros gobernantes locales el esencial cometido de afrontar el mantenimiento de los servicios públicos. Superada, en su mayor parte, la etapa de infraestructuras y equipamientos o de dotaciones que completen la red de prestaciones cualifiquen las condiciones de vida, se avecina otra en la que hay que practicar el concepto sostenibilidad y en la que es fundamental tener capacidad y visión para gestionar los recursos que la supuesta satisfacción de las demandas colectivas (los intereses generales) ha ido generando. Por lo tanto, gestión y mantenimiento, ejes primordiales antes que nuevas y ambiciosas actuaciones cuya financiación, de por sí, ya es un auténtico laberinto del que no resulta fácil salir.

Soluciones locales
El filósofo y ensayista polaco-británico Zygmunt Bauman escribió hace unos años que “las ciudades se han convertido en el vertedero de problemas de origen mundial. Los problemas y sufrimientos de sus habitantes tienen raíces planetarias y quienes les representan suelen enfrentarse a una empresa imposible: la de encontrar soluciones locales a problemas que requieren soluciones globales”. Los ayuntamientos, en efecto, como suele repetirse, son instituciones de proximidad a la ciudadanía. Son el centro de poder político más cercano y al que se acude para resolver un problema de seguridad, una necesidad habitacional o garantizar un servicio básico de supervivencia. En las instituciones locales, por tanto, hay que confiar para que la cohesión social no se convierta en un imposible, para que las desigualdades no amplíen su fractura y para que la ciudadanía se implique acreditando sensibilidad, fortaleciendo los sentimientos de convivencia y promocionando los valores democráticos. 

Haciendo caso a Bauman, las exigencias del cambio climático o los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) difícilmente estarán al alcance si no se fraguan y se practican medidas innovadoras y cauces contrastados de participación social.

Solo así será posible hablar de una ciudad socialmente avanzada, un concepto o una aspiración de los ochenta que, en España, aún sigue latente.

jueves, 13 de junio de 2019

Pedro Antonio Martín: Sobre la necesaria revitalización de las Diputaciones Provinciales

Por Pedro Antonio Martín. EsPúblico.es blog .-Recientemente tuvo lugar los días 14 y 15 de febrero en Granada la IV Conferencia de Presidentes de Gobiernos Locales y bajo el título “El papel de los gobiernos provinciales en el equilibrio territorial: Entre la despoblación rural y la concentración urbana.”
Fachada de la Diputación de Segovia. Ciudadanos podría
presidir por primera vez esta la institución provincial 
Los Presidentes de las Diputaciones Provinciales cada año se reúnen en una Diputación Provincial, para proceder y pasar revista, al papel de dichos Gobiernos intermedios, en el panorama de las entidades públicas territoriales españolas.

Estas reuniones acaban con una declaración institucional sobre el valor de la existencia de dichos Gobiernos y su proyección de futuro.

En las últimas elecciones generales celebradas el pasado día 28 de abril del año en curso, afortunadamente, su mantenimiento o supresión, no ocupó el centro directo o indirecto de los debates y agendas de los partidos políticos, como sí ocurriera en los anteriores comicios electorales generales.

Las provincias desde 1812
La provincia aparece por primera vez en España en la Constitución de 1812, como una formación social, una “universitas”, y al mismos tiempo como un territorio y un circunscripción territorial.

Desde sus inicios en su regulación constitucional en 1812 y luego su desarrollo en el Estatuto Provincial de 1925 y hasta su configuración en la actual Constitución de 1978, en su artículo 141.2 de la misma, ha venido prestando servicios valiosos, al mediano y pequeño Municipio, tratando de mantener un difícil equilibrio territorial con entidades territoriales más poderosas como son el Estado y las Comunidades Autónomas, y dando servicios públicos de calidad y eficientes, y a precios competitivos por el principio de economías de escala, a los Municipios rurales y deshabitados. (La España abandonada y vaciada como se dice ahora.)

Como municipalista convencido, soy defensor a ultranza de las Diputaciones Provinciales, y proponemos su potenciación, en todos los órdenes de actuación, tanto competencial, financiero-fiscal y un mayor reconocimiento y garantía constitucional.

En las Comunidades Autónomas Uniprovinciales, es decir, allí donde no hay Diputaciones Provinciales, los que nos desempeñamos en los Municipios de su circunscripción, envidiamos, o por lo menos ese es mi caso, a aquellas Comunidades Pluriprovinciales, que sí tienen Diputaciones Provinciales. La razón fundamental es que los Municipios, en términos generales, en las CC.AA. Uniprovinciales, está más abandonado y menos protegidos que en las CC.AA Pluriprovinciales, en donde con éstas, coexisten las Diputaciones Provinciales. Las Comunidades Autónomas han copiado las formas y el modo de organizarse del Estado, queriendo competir con el mismo, perdiendo la vocación vecinal de las Diputaciones Provinciales, y su vocación de servicios al ciudadano-vecino de los Municipios rurales.

Es por ello que el paraguas protector que en sus diversos ámbitos las Diputaciones Provinciales dispendian a los Ayuntamientos dentro de su ámbito territorial de actuación, no se percibe, donde solo existen Comunidades Autónomas y Municipios, es más a veces las mismas recaban de los Municipios, produciéndose verdaderas distorsiones, de las cuales se ven perjudicadas un vez más los entes territoriales de menos población.

Es por ello por lo que consideramos que las Diputaciones Provinciales constituyen una verdadera figura institucional que asegura, mejor que cualquiera otra, la vertebración y cohesión territorial y asegura la recepción de servicios de calidad a los ciudadanos-vecinos de Municipios españoles de escasa población.

Para ello lanzo las siguientes propuestas a favor de la potenciación de las Diputaciones Provinciales españolas:

-Mayor vinculación de todo tipo entre Diputaciones Provinciales y las Entidades Locales de la “España vaciada” y para evitar su despoblamiento, por mecanismos, que aseguren y propicien la vuelta de población a las mismas, ya que las Diputaciones Provinciales y las Entidades Locales forman parte de una misma comunidad política y juegan en la misma división y el mismo equipo.

-Nueva configuración constitucional de las Diputaciones Provinciales en donde se garantice su existencia, en las mismas condiciones que las Comunidades Autónomas y para  cerrar las discusiones y debates sobre su posible supresión, ya que la regulación de las mismas tiene un solo artículo en la Constitución que es el  articulo 141, mientras que la regulación de las Comunidades Autónomas dispone de todo un Capitulo dentro del Título VIII.   -
       .
-Reconocimiento en el texto Constitucional y en la Ley Básica de Administración Local de “competencias propias” provinciales, no competencias genéricas y mal definidas, sino un elenco de competencias que aseguren su pervivencia y que coincidan con las que están desarrollando en la actualidad las Diputaciones Provinciales con la añadiduría de las que correspondieran, con el advenimiento, de las Nuevas Tecnologías., tan necesarias en el Mundo rural y para limitar la llamada “brecha tecnológica”.

-La instauración de un marco financiero estable en la próxima reforma de la Ley de Haciendas Locales, mediante la asignación directa, de un porcentaje del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas que a su vez reciben las Comunidades Autónomas del Estado. En este caso abogamos porque el 5% del 25% que reciben las Comunidades Autónomas del Estado, pase directamente a las Diputaciones Provinciales sin pasar por las Comunidades Autónomas, lo que es un porcentaje no muy elevado y perfectamente asumible.

-Activar los procesos de “descentralización total del Estado”, es decir, la Descentralización instaurada en la CE de 1978, suponen traslado de competencias y de recursos financieros y fiscales del Estado a las Comunidades Autónomas, pero el proceso se paró ahí. El espíritu de la descentralización de la CE de 1978 inspira que se produzca la “descentralización total”, es decir, que parte de las competencias y recursos financieros y fiscales que reciban las Comunidades Autónomas del Estado las cedan a su vez a las Diputaciones Provinciales y a los Municipios, “cosa que hasta ahora no se ha efectuado” y creo que es difícil que se efectúe, debido al poder que han acumulado las Comunidades Autónomas.

-Transferir recursos y competencias a las Diputaciones Provinciales como entidades territoriales ideales para emprender la lucha contra la despoblación rural (cuestión de moda durante las campañas electorales y luego olvidadas) y conseguir, como ocurre en los países del Norte de Europa, el aseguramiento de la igualdad de oportunidades de todos los ciudadanos, con independencia de que se resida en zona urbana o rural.

miércoles, 12 de junio de 2019

¿Quién y en qué se gasta el dinero público en España?

Revista de prensa. Por Santiago Díaz de Serralde.- Expansión.- Tras la catarsis electoral en todos los niveles de nuestra estructura de organización de la vida pública toca administrar los resultados. Y creo que un buen punto de partida es recordar a que se dedica cada uno. Sin ser una perspectiva completa -faltarían las competencias regulatorias, los (des)equilibrios horizontales o verticales de financiación, las competencias normativas en materia impositiva o el papel de la Unión Europea-, la distribución de responsabilidades de gasto puede ser útil para manejar las expectativas y las responsabilidades.

Del total del gasto público consolidado (sin contar transferencias internas), la Seguridad Social (SS) gestiona, aproximadamente, el 34% del total, la Administración Central (AC) gestiona el 22%, las Comunidades Autónomas (CCAA) el 33% y las Corporaciones Locales (CCLL) el 11%.
Fuente: IGAE

Por funciones, el principal destino de este gasto es la protección social (el 40%; pensiones y prestaciones por desempleo), altamente centralizada y gestionada por la SS en un 81% -supone el 95% de sus gastos- y en un 9,5% por la AC (pensiones de clases pasivas). Otros dos gastos sociales complementan el grueso del gasto: la salud, con un 15%, y la educación, 10%. En estos dos casos las CCAA son las máximas responsables (con un 92,5 y 91,3 % del total), absorbiendo el 37 y el 24,5% de sus presupuestos (un 6,5% adicional va a protección social). Protección del medio ambiente, vivienda y cultura representan el 2, 1 y 3%, respectivamente, y, aunque la responsabilidad es compartida por todos los niveles de gobierno, las CCLL representan en los tres casos más del 60% del gasto. Defensa, con un 2% del total, es responsabilidad exclusiva de la AC, mientras el orden público, un 4%, es compartido por la AC (53%), las CCAA (22%) y las CCLL (25%). Asuntos económicos (subvenciones a sectores, déficit eléctrico, transporte público, servicio de empleo, etc.), un 9% del total, también es una responsabilidad compartida (37, 33 y 23%, respectivamente, a lo que se añadiría un 6% de la SS).
Fuente: IGAE

 Por último, la cobertura de los servicios públicos generales supone el 14% del gasto consolidado. Este agregado es difícil de analizar sintéticamente. A nivel global incluye aspectos muy heterogéneos (como los pagos de los intereses de la deuda, la remuneración de los asalariados o las aportaciones al presupuesto comunitario) y en cada uno de los niveles de gobierno refleja, además, las transferencias de los sistemas de financiación territorial. Esto hace que, por ejemplo, suponga el 70% de los gastos de la Administración Central, por lo que sus valores deben analizarse con mayor detalle y cautela.

 Las CCAA gestionan un tercio del gasto y las EELL, el 11%
En un resumen apretado (e incompleto) podríamos decir que el nivel central de gobierno es el responsable de algo más de la mitad del gasto (56%), con la protección social por transferencias de renta (pensiones, desempleo), la defensa y la gestión de los sistemas de financiación territorial como principales tareas de carácter casi exclusivo. Los gobiernos autonómicos gestionan un tercio del total (33%), sobresaliendo sus competencias en educación y sanidad (prestaciones sociales "en especie"). Y los locales el restante 11%, destacando su papel en medioambiente, cultura y vivienda (ámbitos en los que las CCAA son el segundo protagonista). Por último, orden público y seguridad y asuntos económicos son áreas de gestión compartida del gasto.

Sobre todo esto acabamos de decidir los votantes. Una tarea exigente. Ahora toca ser igual de exigentes con los elegidos, con sus decisiones a la hora de formar los gobiernos, con sus medidas al ejercer el poder. Como siempre en democracia la tarea no ha hecho más que empezar.

martes, 11 de junio de 2019

El Tribunal Constitucional ampara al funcionario acosado

"Esta sentencia es altamente recomendable porque encierra un auténtico y didáctico estudio de la figura del mobbing y las variantes de acoso" 


Por José Ramón Chaves.- DelaJusticia.com .- Tener un destino sin trabajo quizá sea el sueño de algunos funcionarios, pero puede ser una pesadilla para muchos. El derecho al trabajo reclama la ocupación efectiva porque ofrece una dimensión de realización personal, de autoestima y de sentirse formando parte de una organización. Sentirse útil y valorado.

Por eso, a veces la cruel administración, guiada por crueles autoridades, opta por “aparcar” algunos funcionarios, en vez de acudir a otras medidas mas efectivas pero de trámite mas engorroso (reorganización de tareas y funciones, traslados, reordenación de efectivos, expedientes disciplinarios, comisiones de servicio voluntarias,etcétera).

Cuando alguien sigue en su plaza de funcionario, pero sin tener trabajo, y a sabiendas de todos, sufre en su fuero interno y si se prolonga sin solución, puede suponer una situación de acoso moral.

Pues como si fuese un cuento trágico, la historia zanjada por el Tribunal Constitucional en su recientísima sentencia de 6 de mayo de 2019 (BOE 10/6/19) comienza así:
Erase una vez un funcionario del cuerpo superior de administradores civiles del Estado que víctima de los cambios electorales fue cambiado a un destino en un entorno donde no era querido. El patito feo fue privado de trabajo durante casi año y medio, pese a que protestaba y pese a que notaba que a sus espaldas todos cuchicheaban y sabían su situación….

Luego siguen varios recursos contencioso-administrativos y existe una sentencia de la Sala contencioso-administrativa del Tribunal Superior de Justicia que rechaza la existencia de situación de acoso moral por considerar que no existen elementos cualificados de violencia u hostigamiento que muestren una situación sangrante.

Frente a ello, la víctima -que por lo dicho debía tener tiempo sobrado, además de motivos sobrados- tras ver inadmitido su recurso de casación, acude en recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional cuya sentencia de 6 de mayo de 2019 (BOE 10/VI-19) se lo otorga y ampara frente a la situación de mobbing.

Esta sentencia es altamente recomendable porque encierra un auténtico y didáctico estudio de la figura del mobbing y las variantes de acoso. Veamos.

Así, en esta Sentencia el Tribunal Constitucional señala el punto de partida como si fuere un venerable anciano contando una historia:
El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso «vertical descendente» o «institucional».

Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso «perverso»), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).”

Después fija los criterios para apreciar tal conducta lesiva de la integridad del empleado público:
A la vista de esta doctrina, para valorar si la administración ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad moral de un empleado público (art. 15 CE), hay que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación).

Faltando este último elemento, no habrá trato «degradante», pero solo podrá descartarse la vulneración del art. 15 CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto).

A continuación nos ofrece el escenario fáctico probado: 
Son hechos probados a este respecto que la administración creó un puesto de trabajo sin contenido efectivo a fin de asignarlo al demandante de amparo y que, pese a las reiteradas quejas y peticiones de este, no intentó, siquiera mínimamente, poner remedio a la situación de inactividad laboral continuada; persistió durante año y medio, aproximadamente, en no proporcionar al recurrente información sobre sus atribuciones, en no encargarle tarea alguna, en no convocarle a reuniones de trabajo y en no promover una traslación de destino. Resulta igualmente indicativa la diferencia en el trato dispensado al demandante de amparo, pues los funcionarios restantes eran oportunamente convocados a reuniones de trabajo y disfrutaron de su correspondiente ámbito de atribuciones. También está acreditado que la denuncia de acoso pese a que la inactividad laboral prolongada estaba probada y a los claros términos con los que el protocolo aplicable define esta modalidad de acoso laboral; extremo sobre el que ha insistido el ministerio fiscal y al que volveremos a hacer referencia más adelante.

En suma, hay un amplio panorama indiciario inequívocamente revelador del carácter intencional, no casual, de la prolongada inactividad profesional padecida por el recurrente. Y por ello concluye la sentencia con enérgico reproche a la administración:
De modo que la administración, deliberadamente, sin una finalidad u objetivo legítimo, con abuso de poder o arbitrariedad, marginó laboralmente al recurrente durante un periodo largo de tiempo. Tal comportamiento supone un agravio comparativo y un claro menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador demandante de amparo, de suyo idóneo para desprestigiarle ante los demás, provocarle sensación de inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva, perturbar el libre desarrollo de su personalidad. La gravedad de la vejación se agudiza en función del tiempo en que persiste, que en el presente caso es muy considerable. En estrecha conexión con lo anterior, conductas como esta generan por sí mismas un perjuicio moral al que pueden añadirse daños psicofísicos por estrés, angustia, ansiedad o depresión.

Finalmente explica su fundamento para otorgar el amparo, partiendo de que si el Protocolo marcado por la propia administración identifica como acoso esa privación de ocupación efectiva, no podía el tribunal contencioso exigir requisitos de gravedad o vejación adicionales:
El procedimiento administrativo incoado tras la denuncia de acoso laboral era idóneo para corregir la vulneración. El protocolo aplicable regula como conducta «típica» de acoso la inactividad laboral prolongada e injustificada: «Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva […] sin causa alguna que lo justifique». No exige la prueba de la concreta autoridad responsable de la marginación laboral ni de los fines torticeros a los que responde. Tampoco precisa la actualización de daños psicológicos ni la concurrencia de niveles de violencia o de perjuicio moral adicionales a los que de suyo comporta toda marginación laboral continuada. De acuerdo con el protocolo, para declarar el acoso y poner en marcha medidas destinadas a corregirlo, basta la existencia de una situación objetiva de inactividad laboral prolongada y que la administración sea incapaz de demostrar que obedece a una causa legítima, tal como señala el fiscal. Dicho de otro modo: el comportamiento enjuiciado, que, de acuerdo con el art. 15 CE, es una lesión de la «integridad moral» y, más precisamente, un «trato degradante» en el trabajo, constituía, en términos del protocolo [anexo II, letra A), primer supuesto], un «acoso laboral» que debió dar lugar a la aplicación de «medidas correctoras» [apartado 3.1.3 D)].

Y termina:
Como ya se dijo no corresponde a este Tribunal elaborar un concepto normativo de «acoso laboral». Desde la perspectiva constitucional, lo relevante es que el concepto de «acoso laboral» que resultaba aplicable (el recogido en el protocolo aprobado por la resolución de 5 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública) era apto en el presente caso para canalizar la protección constitucional debida frente al trato «degradante» o lesivo de la «integridad moral» (art. 15 CE), así como que la administración y los órganos judiciales, al apartarse del señalado concepto, no han remediado la vulneración del art. 15 CE, según hemos razonado en el fundamento jurídico sexto de esta sentencia.