domingo, 29 de diciembre de 2019

¿Y qué puedo hacer yo por Cataluña?

Slavenka Drakulić : la gente solo entiende el precio real que se paga cuando ven las consecuencias con sus propios ojos, cuando ven esa sangre y esa destrucción. Y cuando ese momento llega es demasiado tarde porque la sangre lo cambia todo.”  

 Por Ante las noticias de violencia, las manifestaciones de odio y todo el ruido que acompaña la situación de Cataluña ¿Qué puede hacer un estudiante universitario de 20 años que, además de estudiar querría también cumplir con sus obligaciones de ciudadano?

Nada, a primera vista. La cuestión catalana es demasiado compleja, recurrente y está demasiado politizada como para que cualquiera de nosotros pueda influir en algo, y menos un joven alejado de la vida política. Sin embargo, quizás haya algo que  hacer , que solo depende de mí y que sin embargo puede tener efectos en lo que me rodea: evitar el odio y todo lo que me acerque a él.

Sí, el odio que trasluce el racismo y xenofobia de muchos independentistas, pero que en realidad no está tan lejos de ninguno de nosotros. Esa rabia que de repente surge en las conversaciones entre amigos, en los grupos de WhatsApp, en las cenas de familia, en resumen, en cada ocasión que tenemos oportunidad de hablar de política. Ese sentimiento que nos parece tan incomprensible en los que han atacado a la policía en Cataluña no está tan lejos del resto de españoles, señal de que la estrategia usada por los separatistas está funcionando. Como decía la escritura croata Slavenka Drakulic  en esta reciente entrevista, lo primero que necesita el nacionalismo es definir al enemigo. Para los separatistas el enemigo es España y su estrategia es que para el resto de los españoles los enemigos sean “los catalanes”.

Lenguaje nacionalista
Caer en ese lenguaje y sobre todo en ese sentimiento es una señal muy peligrosa: indica que no reconocemos en el catalán a una persona que pertenece a nuestra misma cultura, que comparte una serie de valores y que tiene unas señas de identidad comunes. Le vemos  como un extraño, como alguien en el que no se puede confiar, diferente a “nosotros”. Los políticos catalanes han conseguido no solo manipular la identidad de los catalanes antagonizándola a la española, sino enemistar también la identidad española y la catalana creando una fractura más profunda e infinitamente más peligrosa y compleja que una separación territorial. De hecho, este antagonismo por ambas partes y la escisión de identidades es el argumento ideal para conseguir la independencia: si los independentistas consiguen que el resto de los españoles sientan que Cataluña no es España el paso hacia la independencia está servido, y todo ello en perjuicio de todos los españoles, catalanes incluidos, pero muy especialmente de todos los catalanes que sí se sienten españoles. Caeríamos al mismo tiempo en el odio y la traición.

El movimiento secesionista ya está trayendo consecuencias nefastas a la economía española y a la catalana muy especialmente. La inestabilidad política daña las inversiones extranjeras, el comercio y el turismo. Esta situación, unida a la desaceleración económica que amenaza la economía mundial puede llevar al aumento de paro y nuevos recortes sociales. Es decir, a otra crisis económica que servirá sin duda a los que quieren fracturar el Estado al crear un círculo vicioso de resentimiento, violencia y pobreza. Por último, España pierde peso a nivel internacional, ya que el resto de los países ven la situación como un elemento de debilidad, de mala gestión e incluso a veces puede aparecer en el exterior como una violación de los derechos humanos, para lo que los secesionistas, por supuesto, no escatiman recursos, como tampoco lo hacen las potencias extranjeras interesadas en debilitar Europa.

Pero eso no es todo ni lo más grave. Drakulic nos advierte también que nunca estas fracturas no se producen sin violencia: “El principal obstáculo a una guerra es el psicológico. No puedes salir y empezar a matar a tus vecinos, españoles o catalanes, porque serías considerado un loco. Necesitas una justificación para empezar a matar, necesitas ser convencido de que estás haciendo lo correcto, de que estás defendiéndote de un enemigo diabólico que quiere hacerte daño.” Pero llegar a eso una vez definido el enemigo no es tan difícil: basta un loco, un error, un mal paso, y una vez que eso sucede, no hay vuelta atrás. La escritora nos advierte de que eso no parece real hasta que sucede: “la gente solo entiende el precio real que se paga cuando ven las consecuencias con sus propios ojos, cuando ven esa sangre y esa destrucción. Y cuando ese momento llega es demasiado tarde porque la sangre lo cambia todo.”  Estas últimas palabras (la sangre lo cambia todo) resuenan como una terrible amenaza. Como en clave de humor –muy- negro ha escrito Pérez-Reverte: “Sean del color que sean, todos los nacionalismos tienen muchas fosas en común”.

Idealmente la gestión de esta situación le corresponde al gobierno, que para eso elegimos democráticamente, pero está claro que hace tiempo que los gobiernos y partidos políticos dejaron de buscar el bien común de España para centrarse en el poder. Incluso después de las dramáticas situaciones que se están viviendo en Cataluña, el que podría ser el próximo ejecutivo sigue con la idea de pactar con unos partidos separatistas que no han cambiado su discurso contrario a la Ley.

Por eso quizás debamos empezar por una disciplina personal, que es la de evitar en nosotros las identidades exclusivas. Los ciudadanos, que no tenemos que ganar votos, formar Gobierno ni garantizar cargos a nuestros amigos, debemos ver a los catalanes -también a los secesionistas- como ciudadanos españoles que comparten los mismos problemas , cientos de años de historia y un gran abanico de tradiciones y valores. Todos nos necesitamos para mantener nuestra posición en una escena política, económica y social cada vez menos estable. Hay que privar al separatismo catalán de su baza más preciada, el odio. Hay que ayudar a Cataluña a salir de la espiral de emotividad y violencia y eso no solo pasa por aplicar las leyes y hacer respetar el orden, sino por nuestra actitud personal. Aunque parezca sencillo, el primer reto es seguir sintiendo que tanto Cataluña como los catalanes son parte de España. Solo la colaboración de todos en las cuestiones claves económicas y sociales nos permitirá seguir viviendo en una situación como la actual, la mejor de nuestra historia a pesar de sus dificultades.

viernes, 27 de diciembre de 2019

Muface cubre la asistencia sanitaria de 1.150.000 mutualistas

El nuevo concierto de asistencia sanitaria, que entra en vigor el 1 de enero de 2020, cuenta con un presupuesto de 2.255 millones de euros

La Mutualidad General de Funcionarios Civiles de Estado (MUFACE) y las aseguradoras Asisa, SegurCaixa Adeslas,  DKV e Igualatorio Cantabria firmaron el pasado 12 de diciembre el nuevo concierto de asistencia sanitaria, que cuenta con un presupuesto de 2.255 millones de euros, en un acto presidido por el secretario de Estado de Función Pública, José Antonio Benedicto, junto a la secretaria general de MUFACE, Myriam Pallarés, que ha suscrito el acuerdo con los representantes de las aseguradoras, a excepción de Igualatorio Cantabria que lo ha hecho por vía electrónica.

Momento de la firma del convenio entre Muface y las aseguradoras
Incremento de un 4,5% de la prima
Los nuevos conciertos, tanto  el que abarca la prestación de asistencia sanitaria en territorio nacional, como el que cubre a los mutualistas destinados o residentes en el exterior -de cuya asistencia se encargará DKV- representan un incremento de la prima fija del 4,5%, incremento que permite la sostenibilidad del modelo así como incorporar los nuevos servicios con que el Gobierno está completando la cartera común del Sistema Nacional de Salud (SNS).

El concierto dará cobertura a 1.149.857 titulares y beneficiarios, a los que se irán sumando miles de mutualistas, principalmente jóvenes, que se irán incorporando tras superar las pruebas en las convocatorias correspondientes a las últimas ofertas de empleo público y a los procesos de estabilización.

Tras la firma del concierto, José Antonio Benedicto ha agradecido a las aseguradoras su “compromiso con el modelo MUFACE”, validando con su apoyo el proceso de renovación y modernización emprendido por la Mutualidad a través del Plan de Impulso 2017-2020. El secretario de Estado ha destacado asimismo que el concierto se asienta sobre dos grandes pilares: “La aplicación de las nuevas tecnologías y la flexibilidad en la gestión, que van a conseguir una notable mejora de las prestaciones a los mutualistas”.

Novedades
El concierto recoge, entre otras mejoras, novedades en los tratamientos oncológicos, la futura puesta en marcha de un comparador de medios ofrecidos por las distintas aseguradoras, el proyecto de Carpeta Personal de Salud, que incluirá los informes médicos y resultados de pruebas del paciente, o el desarrollo de la receta electrónica en el ámbito privado, ampliando progresivamente su cobertura.  La aplicación de las nuevas tecnologías va a permitir también la creación de oficinas virtuales, que ahorrarán tiempo y desplazamientos a los mutualistas.

En vigor desde el 1 de enero. El concierto entra en vigor el 1 de enero de 2020.  Ha sido publicado por el Boletín Oficial del Estado el día 25 de diciembre. Se pueden ver textos en los siguientes enlaces:

martes, 24 de diciembre de 2019

Tres propuestas sobre el nuevo empleo público


Por Carles Ramió. EsPúblico.es.- Aquí nos vamos a concentrar en las medidas inmediatas que deberían impulsar las administraciones públicas en materia de empleo público sino quieren hipotecar el futuro y, por tanto, perder las externalidades positivas de la inteligencia artificial y de la robótica.

 Es comprensible que a la Administración pública le cuesta tener visión estratégica como institución y ser proactiva en sus diseños organizativos pero lo que no se puede soportar es que sea estúpida. En estos momentos está entrando con entusiasmo en una fase de estupidez cósmica que hay que frenar de manera inmediata. Para evitar esta decadencia absoluta hacía la que se orienta de manera desbocada el sector público español solo haría falta implementar ya (mejor mañana que pasado) tres medidas en materia de función pública. ¡Solo tres! Son las siguientes:

1.-Antes de convocar oposiciones para una nueva plaza o perfil analizar su potencial obsolescencia. Hace solo dos años que el empleo público se ha abierto de nuevo a la convocatoria de oposiciones para poder reponer a los empleados públicos que se van jubilando. En este reciente proceso existe la inquietante eventualidad de tener que aplantillar a un enorme contingente de personal interino. Por tanto, las nuevas plazas que se ofrecen suelen ser confusas en sus motivaciones y argumentos ya que hay una confusión entre puestos en los que se jubila un titular, con puestos ocupados por interinos que se desean convocar y con nuevos puestos que miran más hacia el futuro (este último ingrediente seguramente es el gran ausente de las convocatorias). En todo caso, dejando de lado esta compleja madeja, suele detectarse la dinámica de convocar oposiciones a unos perfiles por el simple hecho de que se han jubilado sus antiguos titulares. Este mecanismo es perverso ya que deja totalmente de lado la nueva organización del trabajo derivada de la inteligencia artificial y la robótica. Por ejemplo, se convocan plazas de conserje, de auxiliar administrativo, de administrativo, de jurista, etc. no porque sean necesarios en el presente y en el futuro sino simplemente porque la plaza ha quedado vacía. Esta dinámica implica que la Administración pública del futuro va a ser totalmente idéntica que la actual, cristalizando para varias décadas un modelo profesional totalmente obsoleto. No hay que olvidar que los puestos de trabajo más susceptibles de ser robotizados son los que están más sindicalizados y los dirigentes políticos aceptan las propuestas de nuevas convocatorias de empleo público impulsados por los sindicatos a cambio de una supuesta y coyuntural paz social. Esta lógica es totalmente estúpida, perversa y aborta la posibilidad de lograr una Administración pública del futuro racional y adaptada a las tecnologías y a las nuevas necesidades sociales. La propuesta es obvia: cuando se jubila el titular de un puesto de trabajo no hay que convocar oposiciones de manera automática o rutinaria. Antes hay que analizar si este puesto de trabajo va a tener sentido y ser necesario en el futuro. No es muy complicado este ejercicio ya que solo hay que observar los análisis sobre obsolescencia del mercado de trabajo ante la robotización (por ejemplo, las plataformas de O´Net o de Singularity University) para detectar si este puesto y perfil va a ser necesario o no en el futuro. En el caso que no sea necesario no hay que convocar oposiciones bajo ningún concepto. Precisamente de lo que se trata es de aprovechar el envejecimiento actual de las plantillas de empleados públicos para adaptase con costes marginales al nuevo paradigma tecnológico. Desaprovechar esta gran y afortunada oportunidad más que un error es una gran estupidez.

2.- Cambiar de manera radical los sistemas de selección para atraer el talento y los nuevos perfiles de empleados públicos que se requieran de cara el presente y el futuro. Es todavía una incógnita el perfil de los futuros empleados públicos que van a ser los responsables, entre otras muchas transformaciones, de implementar la inteligencia artificial y la robotización en las administraciones públicas. De momento solo conocemos perfiles necesarios como los diseñadores de algoritmos y los entrenadores de estos algoritmos que van más allá de un simple dominio tecnológico ya que deberían integrar en sus diseños y actuaciones una visión multidisciplinar y holística (ellos por si mismos o, lo más probable, creando grupos de trabajo pluridisciplinares). Pero la gran mayoría de perfiles están todavía por definir (aunque de nuevo habría que analizar las plataformas como  O´Net Singularity University que también se dedican a intentar pronosticar los perfiles profesionales del futuro). Por tanto, a la hora de seleccionar los nuevos empleados públicos debemos incentivar los procesos que más allá que validar lo que se sabe y, en cambio, deberían valorar la capacidad de cada candidato para aprender y renovar sobre la marcha sus competencias. Básicamente, requieren la competencia de aprender a aprender y la capacidad de rechazar las zonas de confort, al menos durante sus veinte primeros años de vida laboral. Por tanto, es evidente que los actuales sistemas meritocráticos de selección fundamentados en la memoria no son los más adecuados. Es urgente cambiar de manera radical los sistemas de selección para que sigan siendo meritocráticos pero tengan capacidad para adaptarse a detectar el talento que hace falta para reinventar el futuro. Las posibilidades son muy variadas y van a depender de las necesidades de cada ámbito de la Administración. Una prueba básica que filtre unos mínimos conocimientos sobre la idiosincrasia de lo público puede seguir haciendo falta, pero acompañada de pruebas prácticas de resolución de problemas, casos prácticos, exposiciones orales y escritas, etc. También hay que detectar aquellos candidatos con una mayor formación humanística y un dominio conceptual de las matemáticas. La formación con un carácter realmente selectivo puede contribuir de manera decisiva a seleccionar a los mejores candidatos. Pero toda esta estrategia más holística y flexible bajo ningún concepto debería contribuir a reverdecer de nuevo el clientelismo. El clientelismo es una pulsión social natural que siempre está al acecho ante los cambios y las turbulencias para recuperar el espacio perdido.

3.- Flexibilizar las plantillas para que sea posible los trasvases de personal de un sector profesional a otro. Hay ámbitos del sector público que se van a ver afectados de manera inmediata por el impacto de la robotización y la inteligencia artificial. Por ejemplo, en el sector de vigilantes de los aparcamientos en zona azul y otras zonas ya está experimentando un gran cambio con las plataformas de pago mediante el teléfono y con vehículos que comprueben estos pagos. Es decir, desde ahora mismo no van a ser necesarios los vigilantes de estas zonas de aparcamiento. Además, en este caso es probable que la plantilla de vigilantes no esté a punto de jubilarse debido a la edad de estos profesionales que accedieron cuando se extendió la implantación de estas plazas en los municipios. ¿En estos casos que hacemos? Una opción es no aprovechar la nueva tecnología disponible y esperar a implantarla hasta que no se jubile la plantilla de vigilantes. Es una mala opción ya que los ciudadanos pierden confort y los ayuntamientos desaprovechan una tecnología que implica grandes ahorros económicos en la gestión de este sector. Otra opción sería implementar igual esta tecnología y mantener de manera absurda a unos profesionales que carecen de trabajo. Otra opción posible sería la forzar la marcha de estos profesionales (despidos y jubilaciones anticipadas) e implantar las nuevas tecnologías. Esta opción, además de ser de muy difícil implementación en el sector público, la descartamos de plano por sus costes sociales. En este punto estoy de acuerdo que la Administración pública no puede operar como el sector privado y debe tener una mayor sensibilidad social y laboral. Por tanto, la única opción posible es flexibilizar el sistema de gestión de recursos humanos para que estos vigilantes puedan desempeñar otras ocupaciones laborales totalmente distintas pero equivalentes a su nivel profesional. Hay una gran empresa pública municipal que ya se ha encontrado en esta situación y ha realizado una propuesta a los sindicatos para reubicar a estos efectivos amortizados por el cambio tecnológico. Los sindicatos han aceptado esta propuesta quizás porque no son sindicatos clásicos del sector público sino sectores sindicales vinculados al ámbito de los aparcamientos tanto públicos como privados (por tanto, conocen como responde el sector privado ante el cambio tecnológico y agradecen la sensibilidad social de esta empresa pública). En definitiva, si el cambio tecnológico afecta a empleados públicos en ejercicio sin un horizonte cercano de jubilación es necesario flexibilizar los puestos de trabajo para que gocen de más polivalencia y sean posibles los trasvases de un grupo profesional a otro grupo profesional. Muchas veces es posible conciliar renovación tecnológica con costes sociales y laborales muy marginales. 

La dependencia de las Instituciones independientes

"La posición de las Instituciones de Control Externo dentro de nuestro actual modelo de gobernanza es su “dependencia” de las Asambleas legislativas respectivas, tanto nacional (TCu) como autonómica (OCEx)"

Por Antonio Arias. Fiscalización.es blog.- El jueves pasado se presentó el libro homenaje al magistrado Rafael Fonseca González que se jubila del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias.

La obra ha sido dirigida por el catedrático de derecho administrativo y presidente de la Real Academia Asturiana de Jurisprudencia, Leopoldo Tolivar, y por el magistrado de lo contencioso-administrativo David Ordoñez, Ambos compañeros y amigos del prestigioso jurista jubilado. Cuarenta expertos de distintos ámbitos del derecho rinden homenaje a su trayectoria profesional y humana de este ingeniero, profesor universitario y magistrado. Fue un día emotivo que comenzó con una comida en su honor de los profesionales vinculados durante las últimas décadas y culminó con el acto en el Club Prensa Asturiana del diario La Nueva España.

Mi contribución al liber amicorum se concreta en un capítulo titulado “Aspectos jurisdiccionales controvertidos de las relaciones entre Parlamentos e Instituciones de Control Externo”. El texto plantea tres escenarios donde se tensionan esas relaciones, que en ocasiones terminan en sede judicial. Por una parte, la designación de los miembros de la Instituciones de Control (Consejeros o síndicos), por otra la aprobación y posteriores vicisitudes del Plan anual de trabajo así como su resultado final: el informe de Fiscalización.

La jurisprudencia en esas áreas ha sido unánime y clara. Me detengo hoy en la bitácora en el primero de los apartados, remitiendo al libro para su lectura en detalle.

La dependencia de las Instituciones de control
La posición de las Instituciones de Control Externo dentro de nuestro actual modelo de gobernanza es su “dependencia” de las Asambleas legislativas respectivas, tanto nacional (TCu) como autonómica (OCEx). Una dependencia que es meramente funcional, sin que signifique subordinación, sino independencia del poder ejecutivo. “Dependerá directamente de las Cortes Generales” dice el artículo 136 de la Constitución Española, redacción que se trasladó a la mayoría de los Estatutos de Autonomía. Nuestra mejor doctrina académica (por todos: Paloma Biglino) es muy crítica con esta concepción entendiendo que, en una eventual reforma constitucional, la referencia a esa dependencia de las Cortes Generales debería desaparecer enfatizando su independencia y el reconocimiento de su autonomía reglamentaria, presupuestaria y de gobierno.

La solución arbitrada en toda la normativa de estas organizaciones para designar los miembros del órgano colegiado ha sido el reparto de cuotas políticas mediante una mayoría reforzada (usualmente 3/5). Algo que concita la crítica unánime por el proceso de selección partidista de candidatos para una actividad de carácter tan técnico como es la fiscalización de los fondos públicos, que rezuma un cierto aroma de politización.

El Tribunal de Cuentas de España fue objeto en 2015  de un Informe revisión entre pares cuyas conclusiones son trasladables también a los OCEx. Sobre el marco jurídico de nombramiento y renovación de sus consejeros, los evaluadores indicaron que si bien el procedimiento es conforme con los criterios internacionalmente reconocidos, podría ser fortalecido definiendo criterios objetivos y detallando las condiciones de acceso al cargo. Os remito al respecto al artículo de María Luz Martín Sanz . Fortalecimiento de las relaciones de las Entidades Fiscalizadoras Superiores y las Asambleas Legislativasen Revista española de control externo, Nº 56, 2017.

Desde luego, la situación española es mucho mejor que otros países como Brasil, donde el 80% de los consejeros habían sido diputados o altos cargos políticos, como demuestra Alexandre Bossi Queiroz. Um estudo do perfil dos membros dos Tribunais de Contas do Brasil”.

Algunas leyes autonómicas han puesto especial énfasis en garantizar la cuota de representación de los grupos parlamentarios en la designación de los miembros de los OCEx. Así, la Ley constitutiva de la Cámara de Cuentas de Andalucía dispone (art. 24.1) que todos los grupos parlamentarios, salvo el Mixto, “tienen derecho, como mínimo, a que uno de los miembros elegidos proceda de su propuesta”. Otro ejemplo lo presenta la Ley reguladora del Consejo de Cuentas de Castilla y León (art. 22) cuyos consejeros serán elegidos en votación conjunta de los candidatos que corresponda presentar a los Grupos Parlamentarios “en proporción al número de Procuradores integrado en cada uno de ellos”.

Requisitos
Para la designación de los consejeros o síndicos de cuentas, las leyes autonómicas suelen establecer ciertas cautelas estéticas como la posesión de titulaciones económicas y jurídicas junto a una referencia al reconocido prestigio de los aspirantes junto a un número de años de ejercicio profesional y a una “cuarentena” variable en el manejo de caudales del sector público correspondiente, para evitar el posible conflicto de intereses. Unas restricciones con aparente contradicción: experiencia pero alejada de los ámbitos de fiscalización correspondientes.

La locución delreconocido prestigio encierra un concepto jurídico indeterminado que está llamado a concretarse por el órgano político al que se confía la designación (parlamento o gobierno), pero cuyo contenido paradójicamente es elástico ya que si bien el prestigio o buena reputación es fácil de constatar, no prejuzga que la misma sea por razones éticas, por razones de formación o por experiencia, como tampoco predetermina que tal prestigio lo sea en funciones administrativas, gestoras o de control.

Implícito en la finalidad del cargo está la capacitación para el mismo, lo que tratándose de un órgano técnico exigiría contar al menos con una formación o experiencia que le legitime. Si no hay esa auctoritas en el órgano de control, no se cumplirá el mandato constitucional del control efectivo ni los controlados respetarán su criterio. En todo caso, las lagunas de la extensión de las condiciones de nombramiento solo podrán ser rellenadas por el órgano llamado a designarlo, sin presumirse cortapisas, cerrando el paso a controles jurisdiccionales de tales nombramientos más allá de sus elementos estrictamente reglados

Sobre la aplicación de las incompatibilidades en esta designación, nuestro ordenamiento jurídico interpreta restrictivamente cualquier limitación de acceso a un cargo público conforme al principio general del ejercicio del derecho, sin que quepa aplicación analógica o extensiva de las prohibiciones, como recuerda el letrado del Parlamento Vasco, Areizaga Hernández, que también atribuye a la respectiva Asamblea legislativa y sólo a ella, valorar discrecionalmente la concurrencia de los requisitos de carácter jurídicamente indeterminados.

Al respecto es clara la posición del Tribunal Supremo, que en su STS de 17-6-2014 (ponente Celsa Picó Lorenzo) tuvo ocasión de denegar la casación en relación con la designación por la Asamblea de Madrid de un miembro de la Cámara de Cuentas  autonómica. El partido político UPyD había impugnado la candidatura al nombramiento, previa a su votación, lo que fue inadmitido en instancia por incompetencia de jurisdicción. Entendían los recurrentes que determinar si el candidato propuesto cumplía con el requisito objetivo de tener más de diez años de ejercicio profesional como abogado era una cuestión que acotaba la función de control de la candidatura a la capacidad de elegibilidad del candidato, su pertenencia a una determinada categoría profesional y su experiencia, sin entrar a valorar los méritos alegados, ni su competencia profesional, ni a emitir un juicio de oportunidad política sobre su idoneidad como futuro consejero.

Doctrina Incitato
Sentenció el TS, como en otros muchos pronunciamientos que desarrollamos en el artículo, que el control de la actividad de las Asambleas legislativas de las CCAA se restringe exclusivamente al ámbito de personal, administración y gestión patrimonial, sujetos al derecho público: “No hay, pues, una actividad gubernativa que pudiera ser fiscalizable por la jurisdicción contencioso- administrativa. Estamos frente a un acto parlamentario, sin valor de ley, no sujeto al control de esta jurisdicción”Incitato podría volver a ser senador romano con esta doctrina, que supone una abdicación puntual del control por parte del Tribunal Supremo pese a que el apartado a) del art.2 de la LJCA extiende el control de los denominados actos políticos a “los elementos reglados”.

Aquí cabe preguntarse si un ciudadano que cree cumplir los requisitos legales puede proponer su candidatura ¿Es aceptable en los tiempos que corren el monopolio de los grupos parlamentarios para proponer miembros a un órgano que se dice técnico? Alfonso Peña Ochoa, presidente de la Cámara de Cuentas de Aragón y uno de los estudiosos de este apartado (tras dos décadas responsable del control interno autonómico y otra década en el control externo) plantea ampliar el procedimiento de elección, suprimiendo esa exclusividad. Se evita así la perplejidad de ser precisamente los partidos políticos quienes designen a sus censores.

Alfonso Peña adapta la interesante propuesta quinta de las 40 medidas contra la corrupción del capítulo español de Transparencia Internacional permitiendo a quienes cumplan los requisitos, presentar y defender su candidatura en una comparecencia parlamentaria, apoyados por otros órganos de control, por universidades, colegios profesionales, organizaciones profesionales de funcionarios, etc., sin necesidad de ser patrocinados por los grupos políticos, que procederían posteriormente de forma transparente a la elección de los miembros de las Instituciones de control. Interesantísima propuesta.

Para terminar, una referencia a la renuncia. Obviamente debe hacerse ante el Parlamento que lo nombró, pero exigiendo aceptación. ¿Expresa o tácita? En Canarias y Asturias se dieron dos casos de miembros de un OCEx que dimitieron para presentarse a unas elecciones. Su renuncia debió aprobarse con perplejidad y premura por el pleno parlamentario de quienes eran ya sus rivales políticos. En el caso canario, la prensa tituló “los cinco minutos más caros del parlamentarismo español” porque disuelto su parlamento debió reunirse en 2007 con urgencia para ese único punto del orden del día. En el Principado de Asturias, la dimisión de una síndica para concurrir a las Elecciones Generales propició un problema similar con una cuestión constitucional por el medio: si la Junta General del Principado no hubiera aceptado la renuncia ¿se impediría el ejercicio de un derecho constitucional? Un sector doctrinal entiende que bastaría con la aceptación formal por la Mesa de la Cámara.

lunes, 23 de diciembre de 2019

Contratos de interinidad sin causa justificada. Caso Hospital Clínico, segunda parte (224 contratos)

Contratos de interinidad sin causa justificada. Caso Hospital Clínico, segunda parte (224 contratos). El TS desestima el RCUD interpuesto contra la sentencia del TSJ de Cataluña de 2 de mayo de 2017. Notas a la sentencia de 13 de noviembre de 2019.

Por Eduardo Rojo Torrecilla blog.- 1.- La actualización del CENDOJ de las sentencias y autos dictados por el Tribunal Supremo (última consulta: 21 de diciembre) ha permitido tener conocimiento de la sentencia dictada por la Sala de lo Social el día 13 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada María Luz García, también integrada por los magistrados Jesús Gullón y Antonio V. Sempere, y las magistradas María Luisa Segoviano y Rosa Virolés. 

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Hospital Clínico y Provincial de Barcelona contra la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superiorde Justicia de Cataluña el 2 de mayo de 2017, de la que fue ponente el magistrado Daniel Bartomeus, sin entrar en el contenido sustantivo o de fondo, ya que no aprecia contradicción con la sentencia aportada de contraste, dictada por el mismo TSJ catalán el 15 de abril de 2016, de la que fue ponente la magistrada Lidia Castell.

Por ello, podría considerarse que la resolución del alto tribunal no tiene mayor importancia, si no fuera porque pocos días antes se había dictado la sentencia de 30 de octubre, de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, que estimó el RCUD interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia del Pleno del TSJ catalán de 30 de diciembre de 2016, en la que se declaró, con confirmación de la doctrina sentada en anteriores sentencias, que el contrato de interinidad no puede utilizarse para sustituir a personal durante su período vacacional, y que la contratación eventual para supuestos semejantes solo puede ser utilizada si concurren muy concretas circunstancias.

Es decir, la sentencia del TS de 13 de noviembre adquiere entonces real importancia, ya que disponemos de dos sentencias, una estimatoria del RCUD de la parte trabajadora y otra desestimatoria del interpuesto por la parte empresarial, que avalan la tesis del carácter contrario a derecho del uso de la contratación de interinidad para supuestos no previstos en la normativa aplicable (art. 15.1 c de la Ley del Estatuto de los trabajadores y art. 4 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre), en este caso el cubrir temporalmente la plaza de una persona trabajadora en vacaciones, dado que durante las mismas el contrato sigue plenamente vigente y no nos encontramos, pues, ante una plaza temporalmente vacante por estar suspendido el contrato de trabajo de un trabajador o trabajadora que tiene derecho a reserva de puesto de trabajo, o bien que se formaliza mientras se acuerda la provisión del puesto vacante y con los límites temporales marcados por la normativa citada con anteriorid

2.- La sentencia de 30 de octubre fue objeto de detallada atención por mi parte en una entrada publicadael 4 de diciembre, titulada “El contrato de interinidad no puede utilizarse para sustituir a personal en vacaciones. A propósito de la sentencia del TS de 30 de octubre de 2019 (caso Hospital Clínico de Barcelona “242 contratos”) y unos apuntes previos sobre la contratación temporal en España”.

Por otra parte, la sentencia de 2 de mayo de 2017, que ha dado lugar, al ser recurrida en RCUD, a la sentencia del TS de 13 de noviembre, fue también objeto de atención en la anterior entrada y con mucho mayor detalle en la publicada el 21 de mayo de 2017, titulada “268 contratos (del 4 de julio de 2011 al 9 de enero de 2014), de ellos 263 de interinidad. ¿Se puede aplicar la literalidad el art. 15 de la LET o existe una actuación empresarial abusiva y contraria a derecho? Notas a la importancia sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 2 de mayo (con voto particular discrepante de dos magistrados). Caso Hospital Clínic de Barcelona”.

La defensa de la parte trabajadora ha sido asumida, al igual que en la tramitación de la demanda y del recurso de suplicación, por el Colectivo de Asesoramiento y Defensa Jurídica(AIDE), habiendo estado representada aquella ante el TS por la letrada Mireia Montesinos i Sanchís, por lo que sin duda su satisfacción será mucha por el éxito jurídico obtenido.  Me permito ahora recordar que fue otro letrado del Colectivo AIDE, Iván Armenteros Rodríguez el que tuvo en su día la amabilidad de enviarme la sentencia ahora recurrida, así como también la dictada por el JS núm. 12 de Barcelona el 3 de octubre de 2016.

Dado la muy amplia explicación de la sentencia recurrida en las entradas anteriormente citadas, me permito remitir a las mismas a las personas interesadas, y dedicar el resto del artículo a conocer la argumentación de la parte recurrida, el contenido de la sentencia aportada de contraste, y la fundamentación de la resolución denegatoria del TS.  

3.- La tesis de la parte recurrente es que la sentencia del TS incurre en infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, y por ello el RCUD se interpone al amparo del art. 207 e) de la LRJS. Se considera que ha sido infringido el art. 15. 1 c) de la LET en relación con el art. 4 del RD 2720/1998, que desarrolla el anterior y dispone que “El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva…”.

También se alega la aplicación indebida de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que mereció mucha atención, y fue muy utilizada, por el TSJ catalán tal como tuve oportunidad de explicar en la entrada dedicada a ella, en concreto la dictada el 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/15), el archiconocido caso Ana de Diego Porras, que como también es más que sabido sus tesis fueron rectificadas por dos sentencia del 5 de junio de 2018 (asuntos C-677/16 y 574/16), casos Lucia Montero Mateos y Grupo Norte Facility), y por la de 21 noviembre del mismo año (asunto C-619/17) caso Ana de Diego Porras II. La desestimación del recurso por falta de contradicción llevará a no entrar a conocer de la argumentación defendida en cuanto al fondo del litigio por la parte recurrente.

La impugnación al recurso por la parte recurrida formuló dos alegaciones. La primera, de contenido procesal formal, fue la inexistencia de los requisitos requeridos por el art. 219.1 de la LRJS para que el TS pudiera entrar a conocer del caso, al considerar que no había contradicción, ya que la sentencia recurrida versó sobre una acción declarativa de derechos, mientras que la aportada de contraste trataba sobre una acción por despido, y las normas y argumentos jurídicos expuestos eran diferentes. Desde el plano de la argumentación sustantiva o de fondo, se defendió que la sentencia del TSJ se ajustaba plenamente a la normativa de aplicación y a la jurisprudencia del TJUE.

Es cierto, dicho sea incidentalmente y a los efectos de un mejor conocimiento del litigio, que este versó sobre una demanda por despido, si bien con anterioridad la trabajadora había iniciado las acciones administrativas y judiciales oportunas para su reconocimiento como trabajadora fija de plantilla, quedando constancia de que se había celebrado, sin avenencia, el acto de conciliación ante el Departamento de Empresa y Ocupación de la Generalitat el 25 de junio de 2014  

4.- Pasemos, pues, a conocer el contenido más relevante de la sentencia aportada de contraste, también siendo parte afectada el Hospital Clínic. Versa sobre una demanda por despido que dio lugar a la sentencia del JS núm. 18 de Barcelona el 17 de febrero de 2015, con estimación parcial de aquella y la declaración la condición de “indefinida fija” de la trabajadora demandante y la improcedencia de su despido. Interpuesto recurso de suplicación, fue estimado por el TSJ, con revocación de la sentencia de instancia y absolución de la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda.

El supuesto era muy semejante al de la sentencia de 2 de mayo de 2017, que fue justamente la que cambió la doctrina mantenida anteriormente por la Sala respecto a la validez jurídica de la utilización de los contratos de interinidad para sustituir al personal en vacaciones. En aquel asunto, la trabajadora había formalizado, en un período de cuatro años y medio, 224 contratos de duración determinada hasta que se procedió a la extinción de la relación contractual, mediante comunicación verbal de la dirección de recursos humanos, de los que 223 fueron de sustitución y uno por necesidades de la producción.

La sentencia del JS consideró plenamente conformes a derecho todos los contratos de interinidad, pero al no haber quedado debidamente acreditada ni la causa ni la justificación del contrato por necesidades de la producción declaró la improcedencia del despido y con reconocimiento de la antigüedad desde que se celebró el mismo, el 5 de febrero de 2014.

Tendrá verdadera importancia para la posterior desestimación del RCUD por el TS los términos del recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora. La parte demandada en instancia solicitó la revocación de la sentencia del JS, por considerarla contraria a la normativa aplicable a la contratación de duración determinada, con amparo en doctrina judicial anterior de varias sentencias de la propia Sala, argumentando que en ningún caso se había producido una actuación fraudulenta por su parte (art. 15.3 LET), y que aún cuando se estimara que un contrato, del total de los 224 celebrados, no se ajustara a derecho ello no podía llevar a concluir que la relación laboral se convirtiera en indefinida. Y, la parte trabajadora, también recurrente, no cuestionó el fondo de la sentencia, de tal forma que, tal como se exponía en el fundamento de derecho segundo (traducción propia del texto original en catalán) “únicamente se pretende que se reconozca la antigüedad de la demandante desde la fecha del primer contrato temporal suscrito entre las partes”, es decir desde el 22 de febrero de 2010.

El TSJ estimará el recurso de suplicación empresarial, por lo que no entrará a conocer del interpuesto por la parte trabajadora. Y lo hará confirmando su doctrina judicial anterior, que por lo que ahora interesa sería que el hecho de haberse celebrado de forma jurídicamente incorrecta un contrato, de un día, de un total de 224, y siendo pues todos los restantes conformes a derecho, en modo alguno podía considerarse que la empresa hubiera actuado en fraude de ley, ya que este “no se puede confundir con la mera infracción o incumplimiento de una norma, o con una posible elección errónea del tipo contractual que corresponde a un determinado propósito negocial, y porque el fraude de ley no se puede presumir especialmente cuando se ha demostrado que únicamente ha existido un contrato con una causa no correcta entre 224”.   

5.- Es hora ya de abordar cómo resuelve el TS el RCUD. Parte primeramente de los hechos probados de la sentencia recurrida, y del debate habido en suplicación, destacando, y lo hago por mi parte en la medida en que la doctrina judicial del TSJ se ha acabado confirmando plenamente tras la sentencia del TS de 30 de octubre, que efectúa “…  una revisión de su doctrina precedente, con base en la doctrina del TJUE, según la cual deben distinguirse las contrataciones interinas de aquellas que se formalizan para cubrir necesidades estructurales, no pudiendo acudirse a aquellas con esta última finalidad, al ser contrario a la Directiva. Sigue diciendo que la actuación de la demanda, como entidad del sector público, es una práctica que es asimilable al caso que se resuelve en el Asunto del TJUE al acudir a la contratación de interinidad por sustitución para atender necesidades permanentes y estructurales del centro hospitalario. Ello constituye un abuso al utilizar sucesivamente contratos temporales”. No procede, como he dicho anteriormente, a analizar el cambio de jurisprudencia del TJUE, ya que la cuestión litigiosa relevante es si la contratación de interinidad puede utilizarse para supuestos distintos de la normativa estatal aplicable, y tanto el TSJ en la sentencia recurrida, después el TS en sentencia de 30 de octubre, y ahora el alto tribunal en la sentencia objeto de comentario llegan a la misma conclusión.

Tras recordar los requisitos requeridos por el art. 219.1 de la LRJS para apreciar la existencia de contradicción, pasa amplia revista a la sentencia aportada de contraste, recordando que el recurso de la parte trabajadora se centraba únicamente en el reconocimiento de su antigüedad desde el primer contrato formalizado.

¿Existe contradicción que permita entrar a conocer del fondo del litigio? No, responde rápidamente la Sala. ¿Qué pretendía la parte recurrente con su RCUD? Que los contratos de interinidad por sustitución fueran calificados “como válidos y legalmente suscritos”. Pero ello, no va a ser posible en cuanto que la sentencia aportada de contraste no entró en el análisis de si “eran válidos y ajustados a derecho los contratos de interinidad por sustitución a los que se sometió la allí demandante”.

Es aquí y ahora cuando cobra pleno sentido el conocer el contenido del recurso de suplicación de la parte trabajadora, ya que esta, nos recuerda el TS, “se aquietó con lo decidido en la instancia al declarar la validez de los contratos de interinidad por sustitución”, razón por la que el TSJ “no analizó ni pudo examinar el alcance de las causas de sustitución”. En definitiva, mientras que en la sentencia recurrida se resolvió sobre la (no) conformidad a derecho de los contratos de interinidad para sustituir al personal durante sus vacaciones, en la de contraste no se debatió sobre la misma cuestión, por lo que no se da la contradicción requerida por la normativa procesal laboral.  

6.- Para finalizar esta entrada, conviene recordar la importancia de la sentencia recurrida, y ahora ya devenida firme, en cuanto al reconocimiento del carácter abusivo de las contrataciones efectuadas por la empresa al margen de la normativa aplicable, por la incidencia que ello puede tener para la conflictividad existente en otras empresas que hayan acudido a la misma modalidad contractual para organizar su actividad productiva durante las fechas de períodos vacacionales del personal de plantilla. Por ello, me permito reproducir un breve fragmento de mi comentario a aquella sentencia.

“El apoyo argumental a la nueva doctrina, siempre a partir de la interpretación efectuada de la sentencia del TJUE, muy razonable a mi parecer en punto a evitar aquello que calificó de precariedad permanente aunque esté debidamente justificada, es que la política de personal del Hospital no utiliza la contratación de interinidad sólo cuando haya razones que la justifiquen debidamente, sino como modalidad habitual de organización de su personal. Es decir, no se trata sólo, y ciertamente la Sala va en una línea garantista de la protección del trabajador que se aparta de la dicción meramente literal del art. 15.1 c) de la LET, de que dicha contratación se utilice o límite “a la sustitución en caso de difícil previsión como bajas por accidente o enfermedad, u otras similares”, sino que también es utilizada para “supuestos perfectamente previsibles e integrados dentro de la dinámica ordinaria de la gestión hospitalaria como las vacaciones y los permisos”.

Más clara me parece la justificación argumental para las vacaciones que para los permisos, dado que estos últimos también pueden plantearse de forma imprevista en más de una ocasión, pero ello no obsta a que el núcleo central de la argumentación de la Sala, la utilización de una modalidad contractual desviada de su finalidad originaria esté bien construida y tenga sólido anclaje en la jurisprudencia del TJUE. Aquello que cuestionaba el TJUE, con las matizaciones pertinentes respecto a la posible justificación objetiva de las contrataciones y que será utilizado en el voto particular para defender la actuación empresarial, es el sesgo abusivo de una contratación temporal que evita la provisión de necesidades permanentes por la vía de aquella que debería ser la forma ordinaria de contratación, la indefinida, que en la práctica, y el número de contratos formalizados con la trabajadora demandante avala esta tesis, implica la inexistencia de limitación alguna respecto al número de renovaciones contractuales, que en puridad son nuevos contratos, de tal manera, afirma la Sala con total claridad, que “… en realidad la situación de la temporalidad del trabajador se convierte en permanente”.

Corolario de todo lo anterior, es el carácter abusivo de esta política contractual, siendo muy importante a mi parecer la reflexión del Tribunal, que no es sólo obiter dicta ya que afecta al caso concreto pero que sin duda puede extenderse a otros supuestos similares, que manifiesta que adopta su decisión, en aplicación de la jurisprudencia del TJUE interpretativa de la Directiva 1999/70/CE para evitar que se produzca una situación abusiva   e impedir de esta forma que “se introduzca deliberadamente un  importante elemento de precarización en el trabajo”. Sorprende agradablemente, y no lo digo porque no deba tomarse como punto de referencia, todo lo contrario, sino porque no es habitual encontrarlo últimamente en resoluciones judiciales, que sí están más atentas al principio constitucional de la libertad de empresa, que la Sala haga expresa referencia “al carácter tuitivo que constitucionalmente se deriva del derecho al trabajo (art. 35.2 CE) y que tiene mucho que ver con el derecho a no ver extinguido el contrato sin justa causa”.

viernes, 20 de diciembre de 2019

¿Tiene herramientas la administración para hacer frente al envejecimiento de sus plantillas?

Europa, esa dama vieja y enjoyada.
Joaquín Sabina

por Jose Areses.- Hay Derecho-Expansión blog.-  El 13 de julio, en el diario Expansión, se publicó un interesante artículo de Elisa de la Nuez, “La lenta decadencia de la administración pública”, donde denunciaba la deriva decadente y envejecida de la Administración española. En ese artículo se incidía en las deficiencias del sistema público, desde la situación de plantillas envejecida, arcaicos sistemas de acceso o la excesiva selección de personal adscrito al subgrupo C2; concluía proponiendo la necesidad de una gran reforma de la Administración General del Estado, desde los prismas, entre otros, de su profesionalización, rendición de cuentas, mejora de la transparencia, implantación de sistemas de retribución justos,…

Recogiendo el dato de dicho artículo sobre que “el 65% de sus empleados públicos tiene más de 50 años; esta situación basta por explicar por sí sola  muchos de los problemas que tiene nuestra Administración”, se pretende, con este artículo, analizar, con mayor detalle, la actual situación de la Administración General del Estado, desde el punto de vista de la edad, y disertar sobre si las actuales herramientas de planificación son adecuadas para hacer frente a dicho reto demográfico.

1) España vieja
En esta situación de invierno poblacional, España no es ajena al actual impacto del envejecimiento de la población dentro de la Unión Europea. Eurostat ha examinado esta realidad de la EU-28, de reducción de la proporción de personas en edad laboral frente a un número relativo de personas jubiladas en aumentando. Advierte Eurostat que el porcentaje de personas mayores en relación con la población total se incrementará considerablemente durante las próximas décadas, cuando una gran parte de la generación del «baby boom» de la posguerra llegue a la edad de jubilación. (Grafica 1 pirámide de edad  en España 2018 y proyección 2028)

2) Volumen actual AGE
El personal de la Administración Pública Estatal supone menos de la cuarta parte del total de empleados públicos en España. La Administración pública estatal, de acuerdo con el último Boletín Estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas, elaborado por el Registro Central de Personal, cuenta en el año 2019 con 511.083 efectivos, frente a los 549.442 efectivos que sumaba hace 10 años.

De estos 511.083 efectivos, la Administración General del Estado, en sentido netamente burocrático (AGE), supone únicamente el 8,30% del total. Esto es, si a los 549.442 efectivos de la Administración Pública Estatal se restan los colectivos especializados, como las fuerzas armadas, cuerpos de seguridad, poder judicial,…; la cifra de funcionarios de carrera que prestan servicio en los Ministerios y sus Organismos Públicos es de 139.437 efectivos.

3) Edad de la AGE
La edad media del personal AGE es de prácticamente 52 años (51,9), casi diez años más que la del conjunto de la población activa general del país (42,5). (Grafica 2 pirámide de edad funcionarios AGE en activo)

En esta pirámide se aprecia la distribución del personal por grupos de años. Destacan dos reducciones: la primera -colectivo de 40 a 49 años- fruto del efecto de la culminación de los procesos de traspaso de personal a las CCAA. La segunda -efectivos entre 30 y 39 años- refleja los efectos de la crisis económica y la reducción de las tasas de oferta de empleo a límites muy por debajo de los niveles que garantizan la reposición de efectivos.

La primera consecuencia de esta situación será la previsible reducción de efectivos por el impacto de las próximas oleadas de jubilación (19.159 empleados públicos -cerca del 14% del total- pueden jubilarse a lo largo del año 2019). En los próximos diez años más del 51% del personal -casi 70.000 efectivos- se va a jubilar. En los grupos C, auxiliar y administrativo, estos porcentajes son incluso mayores, alcanzando el 57,3% y 62,6%, respectivamente. 

Y de las plantillas que van a permanecer en activo dentro de 10 años, el factor envejecimiento se acentuará aun más, donde más del 80% de la plantilla tendrá 50 o más años. (Grafica 3 posibles tramos de edad a 2028 de los efectivos actuales que permanezcan entonces en activo)
Las cifras dan una idea de la magnitud del problema que hay que afrontar en los próximos años, de manera ineludible, mediante una reposición suficiente de efectivos, donde puede jugar un papel esencial las ofertas de empleo público.


4) Herramientas de planificación de la AGE
Según el TREBEP (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público), la planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

El TREBEP recoge dos herramientas clave en la planificación de los recursos humanos, las Ofertas de Empleo Público, que publicitan las necesidades anuales de recursos humanos que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso, y la promoción interna, que permite a los funcionarios, a través de procesos selectivos que la organización convoca, ascender de subgrupo administrativo.

Así que nos preguntamos si con tales herramientas se puede hacer frente al relevo demográfico en las plantillas. Para su análisis, se toma como base la Oferta de Empleo Público para 2016, con un grado global de cobertura del 89% de las plazas ofertadas (dado el decalaje de las pruebas de selección de las plazas de los cuerpos ofertados, su incorporación a la Administración General del Estado-toma de posesión- se produjo a lo largo del año 2018). 

5) ¿Puede la Administración General del Estado hacer frente a este reto demográfico con las actuales herramientas de planificación?
Pues bien, si sumamos a las jubilaciones a durante 10 años la proyección de los posibles ingresos, aplicando la tasa de cobertura real de la OEP 2016, ocurre que se podría  producir un aumento de efectivos en el grupo A y pérdida de efectivos en el Grupo C. No se considera la promoción interna.

En concreto, en el Subgrupo A1 se pasaría de 22.911 a 28.372 funcionarios, es decir, 5.461 más; igualmente en el Subgrupo A2 se pasaría de 25.241 a 26.895 funcionarios, esto es, 1.654 funcionarios más.

Sin embargo en el Subgrupo C1 se pasa de 53.300 funcionarios a 34.808 funcionarios, lo que supone un descenso de -18.492 funcionarios; y en el Subgrupo C2 se pasa de 36.244 funcionarios a 19.631, descenso de -16.613 funcionarios.

Por consiguiente si se mantienen estables OEP similares a las del año 2016, en global se disminuiría el numero de efectivos, pero realmente esta disminución afectaría solo al grupo de menor cualificación (grupo C).
Pero como ya advertíamos, junto con las OEP la AGE cuenta además con la herramienta de la promoción interna de funcionarios, ¿Qué pasa si también proyectamos los efectos de la promoción interna sucedida en 2018 a dentro de 10 años?

Pues bien, si además se tiene en cuenta la promoción interna, la reubicación de efectivos por subgrupos produciría que solo descendiese significativamente el subgrupo C2, cuyos componentes promocionaran, en parte, al subgrupo C1. 

No obstante, hay que tener en cuenta que la promoción interna no aumentaría el número global de funcionarios, ya que incluso con la promoción interna vertical del personal laboral al subgrupo C2, aumentará el volumen de efectivos en ese subgrupo, en detrimento de los de laborales.

En concreto, teniendo en cuenta también la promoción interna, el Subgrupo A1 aumentaría un +39% respecto de los efectivos a 2018; el subgrupo A2 un +6% Y el grupo C también cambia,  así el subgrupo C1 disminuiría en un -27,1%; por su parte, el subgrupo C2 disminuiría y además en un -65,9% 

En conclusión, en 10 años la AGE, proyectando las jubilaciones, OEP y promoción interna, pasaría de unos 138.000 efectivos a unos 116.000; pero esta disminución solo operaria en el grupo C ya que el grupo A pasaría de unos 50.000 efectivos actuales a unos 60.000 en 10 años 

6) Reflexión final
Está claro que España, como su entorno europeo, vive en un invierno poblacional; y que la AGE no es ajena a esta situación.

La AGE cuenta con una plantilla que ha visto aumentar la media de edad de sus plantillas en 10 años (hasta 51 años media) después de una década de crisis económica donde las políticas de personal se ligaron a las de contención de gasto, impidiendo la entrada necesaria de nuevos empleados públicos.

Esta media de edad anuncia unas fuertes oleadas de jubilaciones en la próxima década, que alcanzarán al 50% de la plantilla actual.

Para hacer frente a estos desafíos, la Administración General del Estado cuenta con potentes instrumentos de planificación, como es la Oferta de Empleo Público y la promoción interna.

Si tal como proponemos, se gestiona con cierta continuidad de una oferta de empleo público y procesos de carrera vertical parecida a la cubierta para con el año 2016, si bien es cierto que la plantilla AGE disminuiría (se pasaría de una plantilla de unos 138.000 efectivos a otra de unos 116.000), se consolidaría un movimiento inverso en la distribución de los subgrupos dentro de la estructura de empleo público en la AGE, pasando del actual ratio de ½ A por cada C, a, en 10 años,  1 A por cada C; estructura más adaptada a los desafíos del trabajo público en esta nueva década.

No obstante, este no es un problema meramente numérico. Si no se quiere descapitalizar la AGE, además de planificar adecuadamente la cobertura de vacantes, habrá que plantearse ahora cuáles hayan de ser las medidas para atraer y conservar el conocimiento, acometiendo seriamente un proceso de reflexión sobre los planteamientos estratégicos nuestros recursos humanos.

Pero esto que se propone es solo una hipótesis, que sometemos a las observaciones de los lectores.

BIBLIOGRAFIA

-Estructura demográfica y envejecimiento de la población/ 2018/ Eurostat Stadistic Explain/ https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Population_structure_and_ageing/es


-Boletín Estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas/2019/ Registro Central de Personal/ https://www.hacienda.gob.es/es-ES/CDI/Paginas/CostePersonalPensiones/personal_AAPP_RCP.aspx

España es el tercer país de la OCDE con una plantilla pública más envejecida/ 2017/ Viñas, J./ https://cincodias.elpais.com/cincodias/2017/08/11/midinero/1502466311_931559.html

El envejecimiento de los empleados públicos/2017/ Ramió,C./ https://www.administracionpublica.com/el-envejecimiento-de-losempleados-publicos-ii/#