Por Eduardo Rojo. Post Sigamos hablando del personal interino/temporal en el empleo
público. A propósito de la sentencia de la AN (C-A) de 4 de noviembre de 2019 y
la obligación de opositar.
1 Los últimos datos disponibles en el Boletín Estadístico del personal al servicio de
las Administraciones Públicas, a 1 de enero de este año, nos dan cuenta
de 2.578.388 personas al servicio de las Administraciones Públicas, de las que
1.460.831 son personal funcionario, 603.439 personal laboral y 514.118 “otro
personal”, con especial impacto del segundo y tercer colectivo en las
Administraciones autonómicas y locales (126.849 y 429.614 las primeras, 312.726
y 64.554 las segundas). La tipología de personal utilizada, y que toma
evidentemente como punto de referencia la que consta en la Ley del Estatuto
Básico del Empleado Público, incluye, además de al personal funcionario de carrera,
el personal estatutario de los servicios de salud y el personal laboral, el ya
citado “otro personal”, en el que se incluye, en su gran mayoría el personal
funcionario interino, es decir “el que, por razones expresamente justificadas
de necesidad y urgencia, es nombrado como tal para el desempeño de funciones
propias de personal funcionario de carrera, cuando se dé alguna de las
circunstancias recogidas en el artículo 10 del Real Decreto legislativo 5/2015,
de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto Básico
del Empleado Público”.
Era lógico pensar, y así ha ocurrido efectivamente, que el
personal interino se movilizara en defensa de aquello que considera su derecho
a la estabilidad en el empleo cuando no se ha dado cumplimiento a la normativa
administrativa sobre oferta de empleo público o bien cuando se ha mantenido a
la persona afectada en tal condición de interinidad durante muchos años, sin
que se haya acordado bien la amortización de la plaza ocupada bien su salida a
concurso (no es infrecuente el supuesto de personas que llevan más de una
década en tal situación).
Cuestión distinta, ciertamente, a la par que conflictiva
jurídicamente, es cómo se cohonestan las peticiones formuladas de alcanzar la
estabilidad, básicamente a través de la vía del concurso de méritos previsto
excepcionalmente en el art. 61.6 del EBEP (“Los sistemas selectivos de
funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán
incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los
aspirantes y establecer el orden de prelación. Sólo en virtud de ley podrá
aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá
únicamente en la valoración de méritos”), con la regla general constitucional
del art. 23 de la Constitución y plasmada después en la normativa legal citada,
es decir que los ciudadanos “tienen derecho a acceder en condiciones de
igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las
leyes”.
2. El 14 de septiembre de 2016 el Tribunal de Justicia de la
Unión Europea (TJUE) dictó tres sentencias relativas a conflictos jurídicos
sobre la extinción de las relaciones de trabajo en el empleo público, que
cambiarían, al menos a mi parecer y casi me atrevo a afirmar que de la gran
mayoría de quienes conocen aquel, la regulación de la extinción de las
relaciones de trabajo en la función pública para el personal no fijo o que no
tenga la condición de funcionario de carrera.
Es cierto, conviene señalarlo, que con anterioridad el TJUE
ya había dictado varias sentencias y autos de indudable interés, y
afectación, a las relaciones de trabajo del personal contratado temporal o con
nombramiento funcionarial interino, que versaban sobre la aplicación del
principio de igualdad de trato y no discriminación entre personas que prestan
sus servicios en virtud de una relación jurídica de duración determinada y
aquellas que tienen una relación contractual indefinida, al dar respuesta a distintas
cuestiones prejudiciales planteadas por juzgados y tribunales de los Estados
miembros sobre la interpretación de las cláusula 4.1 del Acuerdo marco suscrito
por los agentes sociales europeos ( Unión de confederaciones de la industria de
la Europea (UNICE), Centro Europeo de la empresa Pública (CEEP) y
Confederación europea de Sindicatos (CES), el 18 de marzo de
1999 sobre el trabajo de duración determinada, que se incorporó como anexo a la
Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999.
Las sentencias y autos del TJUE versaban , y siguen versando
ya que con posterioridad se han dictado varios más que abundan en la misma
línea, sobre condiciones de trabajo durante la prestación de servicios y ponían
el acento en la necesidad de prestar especial atención al respeto del principio
de no discriminación por razón de la duración de la relación de servicios, ya
que lo importante es el contenido de la prestación, de tal manera que la
diferencia de trato solo estaría justificada cuando existiera una razón
objetiva debidamente acreditada.
He dicho en más de una ocasión, y ahora aprovecho para
reiterarlo, que las y los magistrados del TJUE difícilmente podían imaginar que
deberían conocer de tantos litigios sobre dicha Directiva y el Acuerdo Marco, y
desde luego mucho menos que un número importante de los litigios vendrían de
las cuestiones prejudiciales planteadas por juzgados y tribunales españoles,
tanto del orden jurisdiccional social como del contencioso-administrativo.
Y si para muestra vale un botón, es decir para confirmar que
no decaen dichas cuestiones prejudiciales, cabe citar el auto dictado el 15 de octubre (asuntos acumuladosC-439/18
y C-472/18) sobre cómo debe computarse la antigüedad para las y los
trabajadores fijos discontinuos a fin y efecto de evitar una discriminación con
respecto al personal que presta sus servicios a tiemplo completo. El citado
auto resuelve dos cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en la que falla que “que la
cláusula 4, puntos 1 y 2, del Acuerdo Marco y el artículo 14, apartado 1, de la
Directiva 2006/54 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una
normativa y a una práctica empresarial nacionales, como las controvertidas en
los litigios principales, conforme a las cuales, en el caso de los trabajadores
fijos discontinuos, solo se computan, a efectos del cálculo de la antigüedad
requerida para poder percibir trienios en concepto de complementos
retributivos, los períodos efectivamente trabajados, excluyéndose por tanto los
períodos en los que no se ha trabajado, mientras que esta normativa y esta
práctica no se aplican en el caso de los trabajadores a tiempo completo”.
Estudio exhaustivo y ponencia
Y aún mucho más importante serán las cuestiones
prejudiciales planteadas por diversos juzgados de lo contencioso-administrativo
(JCA) de Madrid sobre las posibles irregularidades en la prestación de
servicios de personal estatutario y funcionario interino, y cuáles han de ser
las consecuencias jurídicas de haberse vulnerado la normativa de aplicación. Aun
cuando soy del parecer que después de las sentencias que dicte el TJUE la
historia no finalizará, al menos hasta que se produzca una modificación de la
normativa de empleo público que trate de evitar, en cumplimiento de la
jurisprudencia del TJUE y en aplicación del art. 4bis,1 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial (LOPJ), que siga existiendo una importante litigiosidad
judicial, aun cuando no es menos cierto que, al menos en el ámbito laboral,
esta ha desaparecido sustancialmente a partir de la sentencia dictada por el
Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) el 13 de marzo de 2019,
resolviendo un recurso de casación para la unificación de doctrina RCUD)
interpuesto por la abogacía del Estado contra una sentencia dictada por la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) y que motivó la
presentación de una cuestión prejudicial por aquel ante el TJUE y que dio lugar
a la importante sentencia de 21 de noviembre de 2018.
Una problemática muy importante es la de un ámbito muy
concreto de la relación de trabajo, aquel que se produce justamente porque se
llega, por diversos motivos, a su finalización, y señaladamente porque se
cumple el requisito marcado, en principio, por la normativa vigente cuando es
una relación de duración determinada. Me estoy refiriendo, como es fácil
deducir, a la extinción de la relación de una persona que ha sido contratada
temporalmente con un contrato de interinidad para sustituir a otra con reserva
de puesto de trabajo o bien para ocupar una plaza que está vacante y que ha de
salir a concurso; o bien, la extinción de una prestación de servicios que tiene
un nombramiento de personal estatutario temporal o de funcionario interino y
para el que la normativa de aplicación tanto en el ámbito estatutario como en
el más general del empleo público fijan unas reglas estrictas en cuanto a su
justificación y el periodo de duración o causa que dé lugar a la extinción.
Es decir, están en juego normas de carácter laboral, la Ley
del Estatuto de los trabajadores (LET) , de la función pública, el
Estatuto Básico del Empleo Público (EBEP), y de la “relación
funcionarial especial” en el ámbito estatutario, el Estatuto marco del personal
estatutario de los servicios de salud. Se trata, en definitiva, de analizar
cuándo una extinción es conforme a derecho y, en caso de que no lo sea, cuáles
son los “remedios” que el ordenamiento jurídico, comunitario y español, prevén
para no tratar a una persona que prestaba servicios de duración determinada
(sea cual fuera dicha duración) de manera desigual no justificada,
discriminatoria, con respecto a un trabajador estable con el que pueda
efectuarse la comparación. Las palabras “fijeza”, “indemnización”,
“indemnizaciones”, aparecen ya como punto de referencia para las resoluciones
judiciales, aunque no lo es menos que también surgen inmediatamente las de
“concurso”, “igualdad”, “mérito”, y “publicidad”, a modo de puzle o crucigrama
en el que todas las piezas, o palabras, deben encontrar acomodo y cobertura
jurídica. La cuestión no es de menor importancia como es bien sabido, por el
elevado número de personal temporal que presta sus servicios en las
Administraciones Públicas españolas, muy en especial en primer lugar en las
locales y en segundo término en las autonómicas, como he indicado con
anterioridad, cabiendo recordar aquí además que las competencias en materia de
sanidad y educación, ámbitos en los que existe el mayor número de personal temporal
están transferidas a las autonomías.
Vayamos por partes y analicemos todo el contenido del
litigio. Encuentra justamente su origen, como queda indicado, en el citado
acuerdo, que acordó una amplia oferta de empleo público que se plasmaría en la Ley
de Presupuestos Generales del Estado, así como también una amplia
batería de medidas a los efectos de reducción del empleo temporal en el ámbito
público, que también deberían ser recogidas en la LPGE. Y en efecto, así
sucedió (vid art. 19, sobre la oferta de Empleo Público u otro instrumento
similar de gestión de la provisión de necesidades de personal, la disposición
adicional 26ª sobre limitaciones a la incorporación de personal laboral al
sector público, y la disposición adicional 34ª sobre exigencia de
responsabilidades en las Administraciones Públicas y entidades dependientes de
las mismas por la utilización de la contratación laboral).
4. El recurso c-a se interpuso contra el citado Acuerdo, y
según podemos conocer en el antecedente de hecho segundo de la sentencia de la
AN, la parte recurrente solicitó la declaración de su nulidad “por no haber
sido publicado y ser ineficaz, y no tener el Ministro de Hacienda y Función
Pública facultades para obligarse en nombre del Gobierno ni haber sido sometido
a previo informe de la Intervención General de la Administración del Estado”.
Respecto al contenido del acuerdo, y con alegación de los
motivos que justificarían un pronunciamiento a favor de la parte demandante, se
argumentó que se discriminaba “al personal interino que ha prestado durante
mucho tiempo servicios para la Administración, a quien se le impone superar una
fase de oposición para el acceso a la función pública como funcionario de
carrera”, y que lo mismo ocurría con “el personal indefinido no fijo,
contratado antes del 1 de enero del 2005, en tanto que se obliga a incluir en
la oferta de empleo público todas las plazas ocupadas por este personal, y se
fija como sistema de selección el concurso-oposición”. También se reclamaba
“una indemnización para aquellos empleados indefinidos no fijos que no obtengan
plaza en las respectivas convocatorias de provisión de los puestos que ocupan”,
y se denunciaba que “no existe relación de puestos de trabajo ni catálogos
actualizados”. Más adelante, en el fundamento de derecho tercero de la
sentencia tenemos mayor conocimiento del contenido del escrito, en cuanto que
solicita que para el personal interino de larga duración “se prevea un concurso
específico de méritos sin oposición”, y respecto a las plazas ocupadas por el
personal indefinido no fijo que “no sea incluidas en las primeras ofertas
públicas de empleo”.
Más adelante, la parte actora solicitó que el recurso se
ampliara a la Ley 3/2017 de PGE (vid art. 36 LJCA: “Si antes de la sentencia se
dictare o se tuviere conocimiento de la existencia de algún acto, disposición o
actuación que guarde con el que sea objeto del recurso en tramitación la
relación prevista en el artículo 34, el demandante podrá solicitar, dentro del
plazo que señala el artículo 46, la ampliación del recurso a aquel acto
administrativo, disposición o actuación”) por entender que el acuerdo de 29 de
marzo había llevado a la aprobación de la oferta de empleo público plasmada en
dicha norma, “siendo la impugnación (al acuerdo) el que ha dado lugar a la
incoación de estos autos”.
5.- En un primer momento, la AN, por auto de 19 de diciembre
de 2017, se declaró incompetente y remitió las actuaciones a la Sala C-A del
Tribunal Supremo. En dicho auto se justificaba la declaración de incompetencia
en los siguientes términos: “Habiéndose interpuesto el presente recurso
jurisdiccional respecto del "Acuerdo para la mejora del Empleo
Público", alcanzado entre el Gobierno de España, representado por el
Ministro de Hacienda y Función Pública, y los Sindicatos firmantes, y estando
atribuida a la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo la
competencia para conocer de los recursos que se deduzcan en relación con los
actos y disposiciones del Consejo de Ministros y de las Comisiones Delegadas
del Gobierno [ art. 12.1 LJCA ], procede declarar la inadmisión del recurso
planteado ante este órgano judicial [ art. 51.1 a) LJCA ], y la remisión de las
actuaciones a la Sala de lo Contencioso- Administrativo del Tribunal Supremo,
para que siga ante la misma el curso de los autos, adjuntando exposición
razonada, y estando a lo que el Alto Tribunal resuelva [ art. 7.3 LJCA ]”.
El alto tribunal no aceptó la competencia para conocer del
asunto y devolvió las actuaciones a la AN por auto de 19 de abril de 2018, (rec. 1/2018) del que fue
ponente el magistrado Luis María Diez-Picazo. Primeramente, se recuerda que el
acto político está sometido al ordenamiento jurídico y por consiguiente es susceptible
de control jurisdiccional ex arts. 1 y 2 a) de la Ley
de la Jurisdicción C-A, disponiendo el segundo precepto citado que “El
orden jurisdiccional contencioso-administrativo conocerá de las cuestiones que
se susciten en relación con: a) La protección jurisdiccional de los derechos
fundamentales, los elementos reglados y la determinación de las indemnizaciones
que fueran procedentes, todo ello en relación con los actos del Gobierno o de
los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas, cualquiera que fuese la
naturaleza de dichos actos”.
Respecto al órgano competente para conocer del asunto, el TS
considera que es la AN de acuerdo a lo dispuesto en el art. 11.1 a) de la LJCA
(“La Sala de lo Contencioso-administrativo de la Audiencia Nacional conocerá en
única instancia: a) De los recursos que se deduzcan en relación con las
disposiciones generales y los actos de los Ministros y de los Secretarios de
Estado en general y en materia de personal cuando se refieran al nacimiento o
extinción de la relación de servicio de funcionarios de carrera…”), basando su
tesis en que la firma del Ministro de Hacienda y Función Pública en el acuerdo
no implicaba, aunque lo suscribiera “en representación del Gobierno de España”,
que hubiera sido adoptado por el Consejo de Ministros o por una comisión
delegada, supuestos para los que sí se residencia la competencia para conocer
de su conformidad a derecho ante el TS según el art. 12.1 a).
6.- Una vez recibido el auto del TS, la AN dictó providencia
el 4 de mayo de 2018 por la que acordó asumir la competencia para conocer del
litigio y reanudar su tramitación, no aceptando la ampliación del expediente
solicitada.
El 17 de mayo la parte recurrente presentaba demanda por
vulneración de derechos fundamentales y solicitaba la adopción de medida
cautelar consistente en “la paralización de las ofertas de empleo y
convocatorias que se validen en atención al Acuerdo de 29 de marzo y la Ley de
Presupuestos de 2017. En su amplia argumentación se expuso que el acuerdo era
nulo “tanto en la forma como en el fondo”, y que perjudicaba a “700.000
trabajadores”, que no produciría perjuicio ni para la Administración ni para
las y los potenciales opositores, ya que “se sigue prestando servicio por parte
del personal que actualmente lo realiza. En este sentido, el posible perjuicio
que se le pueda causar al nuevo opositor, queda garantizando, ya que las
solicitudes y pago de las tasas queda en depósito de la Administración y en sus
archivos, por ello cuando se retomen las oposiciones y convocatorias, con la
garantía de estar legalmente realizadas, no se perjudicaría a nadie ya que se
mantendrían los derechos a examen y estos se desarrollarían con plena vigencia
y aplicación de los principios de legalidad y seguridad jurídica que debe tener
la Administración”.
Sí por el contrario, siempre según el parecer de la parte
recurrente, se produciría un perjuicio irreparable si se convocaran y
celebraran las OPE a los trabajadores en situación temporal de larga duración,
por estar pendientes de resolución sentencias del TJUE sobre cuestiones
prejudiciales planteadas por diversos juzgados C-A de Madrid que se pronuncian
por la fijeza de la relación jurídica mantenida con la Administración por dicho
colectivo.
La tesis de la parte recurrente respecto al fondo del
asunto, aun cuando se este plasmando en un escrito por el que se solicita
adopción de medida cautelar, es que el trabajador temporal devendría indefinido
cuando su relación jurídica se extendiera más allá de los tres años, con una
“llamada de atención” a la Administración, al exponer que el mantenimiento del
status quo, al menos hasta que el TJUE se pronuncie sobre las cuestiones
prejudiciales “… ahorraría incluso posibles demandas a la Administración por
daños y perjuicio por funcionamiento anormal de la Administración, puede
producir alteraciones…”.
La AN desestimó lapetición de la medida cautelar solicitada,
por auto de 21 de mayo de 2018, por considerar que no se daban los
requisitos requeridos por el art. 135 LJCA para su concesión, es decir no darse
“la concurrencia de circunstancias de especial urgencia”. Tras examinar el
contenido del escrito de la parte recurrente y la motivación de la solicitud,
la AN concluye que no se acredita la concurrencia de aquella, ya que la
petición formulada, basada en que “…se está perjudicando en estos términos a
700.000 trabajadores”, o que “si se admite la medida cautelar de paralización
de efecto de este acuerdo, podremos evitar que se puedan convocar más ofertas y
convocatorias dimanantes de la Ley de Presupuestos cuyo art. 19 está amparado
en este acuerdo”, estaba planteada, en relación con el periculum in mora
alegado, “en términos genéricos e indeterminados …. (que) no permiten
considerar que resulte inexcusable resolver inaudita parte y de forma urgente
sobre la adopción de las medidas cautelares solicitadas”.
Finalmente, tras el preceptivo trámite de remisión del
escrito de demanda a la Administración y a los sindicatos firmantes del acuerdo
como codemandados, habiéndose opuesto a aquella, las actuaciones finalizaron el
25 de marzo y la votación y fallo por la Sala se produjo el 29 de octubre.
Fundamentación jurídica
7.- La fundamentación jurídica de la sentencia es breve pero
muy contundente en cuanto al rechazo de la tesis defendida por la parte
recurrente, de la que se afirma, en concreto sobre la situación jurídica del
personal interino de larga duración, que no tiene “ninguna base jurídica su
pretensión” de quedar eximidos de someterse a “pruebas objetivas de evaluación
de sus conocimientos”.
Sustenta esta tesis, tanto en el marco normativo vigente
(art. 61.6 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público: “Los sistemas
selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y
concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para
determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación.
Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de
concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos”) y la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del TS, trayendo a colación
la STC núm. 111/2014, de 26 de junio de 2014, de la que
fue ponente el magistrado Fernando Valdés Dal-Re, ya citada por la abogacía del
Estado en su escrito de alegaciones oponiéndose a la demanda.
De dicha STC, que se remite a jurisprudencia anterior, y
abundante, del propio tribunal, reproduzco unos fragmentos de especial
importancia para la resolución del presente litigio:
“El art. 23.2, en relación con el 103.3 CE, veda toda
restricción injustificada de las condiciones de acceso, a lo que se opone la
integración automática de determinados grupos en la función pública [SSTC
302/1993, de 21 de octubre, 73/1998, FJ 3 a), y 103/2009, FJ 3]. En términos de
la STC 302/1993, “[e]s patente que el mandato de integración automática, sin
efectuar pruebas objetivas de reclutamiento, aunque fueran específicas o de
turno restringido, traspasa los límites impuestos, para la racionalización de
las Administraciones públicas, en la Disposición transitoria sexta de la Ley de
Medidas de la Función Pública, que permite convocar ‘pruebas específicas’ en
ciertos casos y con las limitaciones temporales allí señaladas, pero en modo
alguno habilita a una integración automática que erija la antigüedad de los servicios
prestados a la Administración en título único y excluyente de otros que
legitime el acceso a la función pública, precepto legal que, como se dijo en la
reseñada STC 151/1992, posee carácter básico en cuanto configura una excepción
a la regla general recogida en el art. 19.1 de la Ley para el reclutamiento de
los funcionarios por pruebas públicas, libres y objetivas” (FJ 3).
La referida conexión con los arts. 23.2 y 103.3 CE se
proyecta concretamente sobre la valoración de la previa prestación de servicios
a la Administración. Este Tribunal ha reconocido que “la consideración de los
servicios prestados no es ajena al concepto de mérito y capacidad, pues el
tiempo efectivo de servicios puede reflejar la aptitud o capacidad para
desarrollar una función o empleo público y, suponer además, en ese desempeño,
unos méritos que pueden ser reconocidos y valorados” [SSTC 67/1989, de 18 de
abril, FJ 3, y 107/2003, de 2 de junio, FJ 5 b)]. Pero no puede llegar a
convertirse en un requisito que excluya la posibilidad de concurrencia de
terceros, ni tener una dimensión cuantitativa que rebase el “límite de lo
tolerable” [SSTC 67/1989, FFJJ 3 y 4; 185/1994, FJ 6, y 73/1998, FJ 3 b)]. Por
ello dijimos en la STC 38/2004, de 11 de marzo, que serían admisibles unas
pruebas de acceso a la función pública de personal laboral fijo “cuya
excepcionalidad cabría entender que consistiría en la previsión de que se
valorasen los servicios efectivos prestados como personal laboral y las pruebas
selectivas superadas para acceder a tal condición, pero que no quedaría
excluida de raíz la concurrencia de otras personas que no hubieran prestado
aquel tipo de servicios” (FJ 4; en el mismo sentido, ATC 68/2012, de 17 de
abril, FJ 3).
Por el contrario, resulta inconstitucional la previsión de
unas pruebas de acceso restringidas a quienes “tuvieran la condición de
personal laboral fijo. Es cierto que al regular el contenido de las pruebas
selectivas se distingue entre quienes pudieran acreditar que ingresaron como
personal laboral fijo mediante la superación de pruebas selectivas convocadas
con arreglo a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, y quienes
no pudieran probar que habían accedido a su condición laboral de tal forma,
pero también lo es que resultan excluidos de la posibilidad de participar en
tales pruebas los que no estén previamente unidos a la Administración por un
vínculo laboral fijo trabado como consecuencia de haber concurrido a
convocatorias anteriores a la entrada en vigor de la referida ley. Dicho de
otro modo, quedan excluidos los ‘aspirantes libres’ que no prestan servicios
como personal laboral fijo, entre quienes se encuentran incluso los
funcionarios interinos” (STC 38/2004, FJ 5).
Ni siquiera la promoción interna de quienes ya son
funcionarios de carrera excluye el juego de “los principios de mérito y
capacidad en el acceso a la función pública que la Constitución consagra en su
art. 103.3, principios que concretan y articulan el genérico juicio de igualdad
en esta materia consagrado por el art. 23.2. La promoción interna de los
funcionarios a través del trabajo no puede confundirse con una patente para
excluir la vigencia de estos preceptos constitucionales ni siquiera temporal y
excepcionalmente, puesto que nada permite al legislador estatal o autonómico
transgredir los límites que la Constitución impone a su libertad de
configuración normativa y menos cuando está en juego un derecho con rango de
fundamental como es la igualdad de acceso de todos los ciudadanos a las
funciones públicas (art. 23.2 de la Constitución). Igualdad de trato que en el
Estado de Derecho constituye, desde la perspectiva institucional, uno de los fundamentos
objetivos del orden jurídico que aquél reclama, en cuanto es un ineludible
corolario de la igualdad ante la Ley, frente a los sistemas vigentes en
organizaciones históricas anteriores, donde eran frecuentes toda clase de
restricciones por diversas causas e, incluso, la compraventa y
patrimonialización de los oficios públicos” (STC 302/1993, FJ 2)”.
8.- También será contundentemente desestimada la petición de
que las plazas ocupadas por personal indefinido no fijo, según
sentencia judicial, no fueran incluidas en las primeras ofertas públicas de
empleo, ya que, con base en la jurisprudencia del TS, aun cuando no sea citada
expresamente resolución alguna, dicho personal puede permanecer en su puesto de
trabajo “mientras no sea cubierto por alguno de los sistemas de provisión de
puestos de trabajo”, y “no se les garantiza un tiempo determinado de
permanencia”.
Finalmente, la Sala no entrará en el examen de las
pretensiones de concesión de indemnizaciones al personal indefinido no fijo
“que no consolide su puesto de trabajo”, ni tampoco sobre la inexistencia de
relación y catálogo de puestos de trabajo, por considerar que “son cuestiones
completamente ajenas al presente pleito”.
9. Concluyo. Sin duda, y esta vez estoy seguro de que mis
dosis de pitoniso jurídico no fallarán, seguirá habiendo polémica jurídica y
social sobre el personal interino, en el sentido más amplio del término, que
presta servicios en las Administraciones Públicas.
Si para muestra vale un botón, basta acudir al reciente
acuerdo alcanzado en el seno de la Diputación de Barcelona con las secciones
sindicales de CCOO, UGT y I-CSC sobre la ejecución de las ofertas de
empleo público en el marco del Plan de actuación en materia de empleo (PAMO),
en el que se manifiesta la voluntad de acordar criterios generales “que
permitan la consolidación y estabilización del personal interino que presta
servicios en la Diputación de Barcelona”. Voluntad y concreción, que quedan a
la espera de conocer la sentencia que en su día dicte el TJUE sobre una de las
cuestiones prejudiciales planteadas respecto a la posible “adquisición de
fijeza” del personal interino de larga duración, al mismo tiempo que se acuerda
que “mientras se produce este pronunciamiento, y una vez constituida la mesa
general de negociación se inicie en el seno de la misma una reflexión conjunta
sobre esta materia
