domingo, 23 de noviembre de 2014

Norma "ISO 18091: 2014" cuenta con 39 indicadores para evaluar la gestión de los ayuntamientos españoles

Se presentó en Madrid por ISO y la Fundación Internacional para el Desarrollo de Gobiernos Confiables (Fidegoc).
 
Revista de prensa. La Vanguardia.- Un cuestionario con 39 indicadores de bienestar es la propuesta que plantea un grupo internacional de expertos para lograr que los ayuntamientos crezcan en democracia, participación y transparencia, una iniciativa global que aterrizará en España a principios del próximo año.
 
La norma "ISO 18091:2014" es el método para lograr un buen gobierno en las entidades locales que ha sido presentado hoy en Madrid por la Organización Internacional de Normalización (ISO), creadora de la propuesta.
 
Tras ese nombre se esconde una idea "muy sencilla", ha explicado el director de la Fundación Internacional para el Desarrollo de Gobiernos Confiables (Fidegoc), Carlos Gadsden, quien ha asegurado que el método ya funciona en municipios de más de cincuenta países.
 
Se trata de un cuestionario con 39 indicadores sobre el buen funcionamiento de los ayuntamientos: transparencia, corrupción, nivel de bienestar, seguridad ciudadana, entre otros, que tanto el gobierno local como sus ciudadanos han de valorar en función de la realidad de su municipio.

Luces de calidad democrática
La calificación de cada uno de los parámetros puede ser roja, amarilla o verde de acuerdo con su calidad democrática.
 
"Es un método muy sencillo que va a cambiar el paradigma en materia de gobiernos locales", ha proseguido Gadsden en la presentación de la norma que, según ha apuntado, "no tiene sentido" si no es desde el principio de la "confianza y la participación ciudadana".
 
En esta línea, el sociólogo mexicano ha comparado la estrategia que propone su organización con el sistema de alcohólicos anónimos. "Sólo se pueden cambiar ellos mismos, y para ello lo primero que tienen que hacer es reconocer con honestidad sus fallos y limitaciones, lo mismo han de hacer los ayuntamientos", ha dicho.
 
La ISO tiene previsto desarrollar este sistema de indicadores en España a principios de 2015 y para ello contará con la ayuda de AENOR, que llevará "la confianza, la objetividad y la seguridad" a todo este proceso, tal y como ha precisado Ramón Palacios, gerente de Calidad Avanzada de la asociación.
 
"No se trata de poner vendas a un sistema para corregir sus fallos -ha subrayado Palacios- sino de crear un sistema nuevo que incorpore a la ciudadanía en los procesos de decisión de los gobiernos a nivel local".
 
Aunque este método ya ha sido implantado en numeroso municipios alrededor del mundo, también tiene sus limitaciones, como la escasa comunicación y el solapamiento de competencias entre los ejecutivos locales, regionales y nacionales que se dan con frecuencia en los países.
 
Gasden tiene claro que este sistema de indicadores puede superar todas sus posibles limitaciones a través de la confianza y la participación ciudadana dentro del sistema democrático.
 
Ha advertido que esa participación que proponen no ha de servir para "agitar avisperos", en referencia a la estrategia que, a su juicio, han desarrollado organizaciones como Podemos o movimientos como el 15-M, sino para "construir colmenas organizadas" para alcanzar una sociedad mejor.

viernes, 21 de noviembre de 2014

El Gobierno estudiará la siniestralidad en el ámbito de la Policía Local para regular los coeficientes reductores que se pueda aplicar para acceder a la jubilación

Ya se aplica a la Ertzaintza y que otros países como Alemania o Bélgica también cuentan con una regulación de este tipo
 
Revista de prensa. EP. 20.11.2014.- El Gobierno estudiará la siniestralidad en el ámbito de la Policía Local para regular los coeficientes reductores que se pueda aplicar este colectivo para acceder a la jubilación antes que la población general, y ya ha puesto en marcha una plataforma a través de la cual más de 120 ayuntamientos han remitido ya la información pertinente.
 
Así lo ha señalado este martes la diputada 'popular' Ana Belén Vázquez en la Comisión de Empleo del Congreso, durante el debate de una iniciativa de UPyD pidiendo que se reconozca la peligrosidad de la profesión para que los agentes municipales puedan jubilarse antes.
 
En este sentido, la portavoz del PP, inspector de Policía de profesión, ha asegurado que la Secretaría de Estado de la Seguridad Social "ya ha iniciado los trabajos" para elaborar el estudio "preceptivo" sobre la siniestralidad en el colectivo de la Policía Municipal.
 
Oportunismo de UPyD?
De hecho, desde finales de junio está en marcha un "canal seguro de transmisión de información" y 120 ayuntamientos ya han remitido todos los datos relativos a 14.654 agentes para "comenzar a elaborar esos informes y poder establecer una legislación sobre los coeficientes reductores". "El Gobierno los va a poner en marcha para que todos los policías del territorio nacional tengan derecho a los coeficientes reductores. Ya se están dando pasos, y lo saben", ha añadido Vázquez.
 
De hecho, ha cargado contra el "oportunismo" de la formación magenta por presentar esta iniciativa para intentar "poner la guinda del pastel", cuando a su juicio eso sólo corresponde al Gobierno y a las asociaciones de policías, que llevan cinco años luchando por este objetivo "de justicia".
 
Algo parecido opina la socialista Isabel López i Chamosa, quien ha recordado que los policías locales ya tienen una regulación sobre cómo acceder a los coeficientes y que "se están reuniendo con la Secretaría de Estado de la Seguridad Social para alcanzar acuerdos en este tema".
 
"El problema no es el coste de la medida, sino el coste para las personas que tienen más de 35 años ahora y que ya no tienen tiempo para cotizar más. ¿Quién paga el coste de todos los que están en la edad cercana a la jubilación? ¿Los ayuntamientos, la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP)? Ése es el problema", ha añadido, subrayando que la reivindicación es "justa y razonable" y que el PSOE la apoya, pero que debe resolverse a través de un "acuerdo" con el Gobierno.
 
La Ertzaintza ya lo tiene
El portavoz económico de UPyD, Álvaro Anchuelo, ha defendido que la actual normativa permite aplicar coeficientes reductores para determinados colectivos, si cumplen unos requisitos de peligrosidad o excepcionalidad que, a su juicio, la Policía Local tiene. Además, ha recordado que esto ya se aplica a la Ertzaintza y que otros países como Alemania o Bélgica también cuentan con una regulación de este tipo.
 
Así, considera que el único argumento en contra podría ser el coste, porque los coeficientes no podrían afectar al equilibrio de la Seguridad Social, aunque cree que una mayor cotización resolvería el problema.
 
Carles Campuzano, de CiU, ha defendido que "un apoyo decidido y claro" de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) ayudaría a allanar el camino a esta demanda "legítima", mientras que por parte del PNV, Emilio Olabarria ve "razonable" la propuesta aunque alerta de la "dificultad de su ubicación normativa" porque haría falta una Ley de Policía Municipal.

jueves, 20 de noviembre de 2014

Selección de empleados públicos y oposiciones: ¿qué nos dice la evidencia?

"El mejor predictor del desempeño laboral es la inteligencia, medida por los test de inteligencia psicométricos"
 
Politikon.- Gabriel Táuriz.-  Cuando nos hablan de selección de personal seguramente nos venga a la cabeza un señor muy serio con corbata, en un despacho de una empresa, haciéndole una entrevista a un directivo, un comercial o un contable.
 
Puede que creamos que su trabajo puede tener algún efecto en la cuenta de resultados de la empresa, o no, si somos escépticos respecto a la utilidad real de sus procedimientos para seleccionar a la persona más idónea para el puesto. Probablemente no pensemos que su trabajo pueda ser de gran importancia para la sociedad o para nosotros. Sin embargo, seguramente desearemos que el piloto que va a aterrizar nuestro avión o el cirujano que va a operar a nuestro hijo haya sido seleccionado mediante métodos que garanticen que su desempeño va a ser alto.
 
Pero no hace falta ponerse tan dramáticos: la selección de personal puede tener un gran efecto en la sociedad si pensamos en la selección de los empleados públicos. Todos estaremos de acuerdo en la importancia que tiene para el país el desempeño de jueces, fiscales, profesores, médicos, policías, inspectores de sanidad, de hacienda, de trabajo, etcétera. Y es que, pese a que algunas personas sostengan la creencia de que “todo el mundo trabaja más o menos bien”, lo cierto es que los estudios han demostrado que existen grandes diferencias entre individuos en el desempeño laborali.
 
Procedimientos
Antes hacía referencia a la posibilidad de “creamos” o “seamos escépticos” respecto a la utilidad de diferentes procedimientos de selección de personal. Por suerte, no necesitamos confiar en la intuición, hemos inventado la ciencia y los estudios empíricos para ayudarnos a tomar las decisiones correctas (por ejemplo, ¿es mejor usar antibióticos o untar el pecho con vick vaporub para tratar la neumonía?). Pues bien, lo cierto es que existe una ciencia de la selección de personal, una especialidad de la psicología, que a lo largo de 100 años de investigaciones empíricas, utilizando miles de muestras y estudios diferentes, con una muestra acumulada de ─posiblemente─ millones de personas, ha determinado cuáles son los mejores instrumentos, técnicas y medidas que se pueden utilizar para predecir cuál será el desempeño laboral de un candidato.
 
El objetivo de esta disciplina científica es, por tanto, la predicción del futuro desempeño laboral. Para ello, los diferentes instrumentos de selección son calificados mediante un coeficiente, la validez predictiva, que varía teóricamente entre 0 (ninguna capacidad predictiva, e.g. el horóscopo) y 1 (validez total y perfecta, imposible en la práctica). Esta validez se determina matemáticamente -estadísticamente- partiendo de un coeficiente de correlación entre las puntuaciones de los evaluados en el instrumento de selección y el desempeño laboral. Esta correlación se refina luego mediante la aplicación de otras fórmulas (e.g. corrección por atenuación en el criterio, corrección por restricción en el rangoii) para obtener el coeficiente de validez.
 
Existe otro tipo de validez, llamada la validez aparente (face validity en la literatura anglosajona). Esta validez no se deriva de ningún cálculo ni investigación, es simplemente la validez que “parece” que tiene un instrumento de selección, que intuitivamente nos parece que va a funcionar. Este criterio es el que dirige muchas de las decisiones en materia de selección de personal. Pensemos por ejemplo en las oposiciones para acceder a la función pública. Nadie ha estudiado su validez como método de seleccióniii. Están ahí porque “parece” que van a funcionar. Esto, en pleno siglo XXI, no tiene mucho sentido.
 
Pues bien, ¿qué es lo que nos dice la ciencia de la selección de personal? ¿Cuál es el mejor instrumento de selección que existe? Soy consciente de que la siguiente afirmación le va a sorprender a mucha gente, pero los datos de las investigaciones son firmes y concluyentes: El mejor predictor del desempeño laboral es la inteligencia, medida por los test de inteligencia psicométricos. Es la mejor tanto por puro poder predictivo como por los bajos costes que conlleva su aplicación, tanto para el candidato como para la organización evaluadora. La validez predictiva de los test de inteligencia está en torno a .65iv, calculada mediante meta-análisis que reúnen los resultados de cientos de estudios individuales con muestras acumuladas enormes. Esta validez es mayor cuanto más complejo sea el puesto y disminuye en puestos poco complejos, por lo que el valor de .65 es para puestos de complejidad media (que son sobre el 63% de los puestos totales existentes en la sociedad). En aquellos puestos de alta complejidad (el 17%) la validez sube a cerca de .75; en los de baja complejidad (el 18%) está en torno a .55. Incluso en aquellos puestos de muy baja complejidad (solo el 3% de los puestos existentes) la validez aún se mantiene en torno a .40v
 
Algún lector se estará preguntando cómo se mide el desempeño laboral a la hora de realizar estos cálculos. Bien, existen diferentes medidas del desempeño laboral que van desde las más sencillas (pedir una valoración global del empleado a su supervisor directo) a las más complejas (e.g. escalas multidimensionales de valoración del desempeño que requieren una observación directa), pasando por medidas objetivas de productividad (número de ventas, expedientes tramitados), valoraciones de compañeros o clientes, etcétera. La diferente precisión o “calidad” de estas medidas (que se mide mediante el coeficiente de fiabilidad) puede tener unas importantes repercusiones para el trabajador y la organización (promociones, despidos…) pero no para la selección. Esto es debido a que el error generado por una medida poco fiable es error aleatorio, no correlacionado, por lo que se puede eliminar mediante la aplicación de unas fórmulas matemáticas (la corrección por atenuación en el criterio mencionada anteriormente). Se ha demostrado que, para medidas globales del desempeño, los test de inteligencia (al igual que otros instrumentos de selección) ofrecen índices muy similares de validez independientemente del tipo de medida del desempeño empleada.
 
Test de inteligencia
Los cuestionarios de inteligencia no son los únicos instrumentos de selección con una buena validez predictiva. Existen otros buenos instrumentos con una validez que se acerca a la de los test de inteligencia. Por ejemplo, las simulaciones del trabajo llevado a cabo en el puesto (work sample test o test de muestras de trabajo) tienen una validez de .55. Las entrevistas estructuradas de descripción de conducta, un tipo de entrevista de selección muy sofisticado que requiere la confección de unas preguntas que evalúen el comportamiento del candidato en una serie de dimensiones identificadas como importantes para el puesto, tienen una validez en torno a .50vii. La diferencia radica en el coste de desarrollo y aplicación del instrumento. Existen decenas de buenos test psicométricos en el mercado capaces de evaluar la inteligencia por unos pocos cientos de euros. El coste de aplicación es muy escaso, puedes evaluar a varios candidatos a la vez en tan solo media hora (aproximadamente), el tiempo en que tardan en cubrir el test. Comparemos esto con los costes de emplear complejas simulaciones de las tareas del puesto, desarrolladas ad hoc y con altos costes de aplicación. Es por esto que otros instrumentos de selección se evalúan muchas veces en función de lo que pueden añadir a lo que ya predice un test de inteligencia (si utilizamos diferentes herramientas no podemos simplemente sumar sus coeficientes de validez, la correlación entre ellas y la regresión múltiple se encargan de ajustar el resultado final).
 
Examinemos ahora la validez que podrían tener las oposiciones como método de selección en el estado español. Digo que “podrían” tener porque la que tienen no la sabemos, ya que no se ha investigado. Si examinamos la literatura científica sobre el tema vemos que los “test de conocimientos del puesto” son quizá lo que más podría asemejarse a un examen de oposición. La validez de estos test está en torno a .45viii, inferior a la de los test de inteligencia pero aun así una buena validez. Sin embargo, esta validez varía en función de la semejanza entre el contenido del test y las tareas y funciones que se van a desempeñar en el puesto. Los test de conocimientos del puesto son exámenes de los conocimientos específicos necesarios para desarrollar las tareas del puesto.
 
En el caso de los exámenes de oposición muchas veces incluyen contenido no relacionado con el puesto en sí, como puede ser el derecho constitucional, el administrativo o preguntas de cultura general. Además, la corrección de las preguntas no se realiza siempre de manera objetiva, por lo que el error de medida será mayoriii. Todo esto parece indicar que los exámenes de oposición tendrán una validez predictiva probablemente muy inferior al .45 indicado para los test de conocimientos del puesto. Leer+

miércoles, 19 de noviembre de 2014

Novedad editorial: "La Ética en la Política"

Montaigne. ¡Qué falta nos hace volver a los principios y recuperar las virtudes públicas! 
 
A todos aquellos políticos que, a pesar de las evidencias, siguen sin darse por enterados de qué es la ética en la actividad pública:  “Tu vida privada debe servir de ejemplo. Refrena los apetitos sexuales y financieros”  (“Código Ético para Políticos”, Yehezkel Dror, La capacidad de gobernar; Círculo de Lectores,1994, p. 192)

Rafael Jiménez Asensio. Estudiconcultoría.com.-  aunque esa cita extraída de un breve (pero ilustrativo) Código Ético para Políticos fue escrita hace veinte años, no cabe duda que guarda una innegable actualidad. Nuestra clase política sigue confundiendo ética con legalidad o regularidad de sus actuaciones, prescindiendo de algo tan esencial como es la ejemplaridad e integridad que deben guiar sus conductas tanto en su vida pública como privada.

Por mucho que insistan, no es cierto que sea indiferente o neutro lo que haga un político con su vida privada, ni menos aún cuando con su conducta privada deteriora la confianza que los ciudadanos depositan en sus instituciones. La responsabilidad moral de los gobernantes es un activo institucional, su ausencia o ninguneo un descrédito a unas instituciones ya maltrechas.

En la política y en sus aledaños (también esta peste alcanza al mundo sindical, empresarial, profesional e incluso funcionarial) el sonrojo y el ostracismo solo llega con la condena penal, ni siquiera con la infracción administrativa. En lo demás, cuando no se “justifica” burdamente la conducta, se pide perdón (un “arrepentimiento” nunca espontáneo y casi siempre rodeado de escasa credibilidad).  Asunto arreglado. O, al menos, eso creen. Confían en la debilidad de la memoria ciudadana, siempre frágil y en demasía complaciente. Pero ya nada es lo mismo.

La relación entre Ética y Política es una cuestión actual, sobre todo ante la innumerable cantidad de escándalos de corrupción que azota la vida pública. La ciudadanía mira atónita ese desfile de noticias que un día sí y otro también salpican la información cotidiana. Pero más que seguir echando leña al fuego tal vez convenga ofrecer una mirada distinta sobre tan poliédrico asunto.

Esto es lo que han llevado a cabo distintos profesores de filosofía en un libro titulado “La ética en la política” (KRK, ediciones, 2014), del que pretendo hacer un sucinto cometario. La dimensión conceptual tal vez nos ayude a entender mejor algunos problemas que ahogan la vida pública española.

Los editores (Longás Uranga y Peña Echevarría) no ocultan en su presentación “la complejidad del problema”. Tal como señalan, “tendemos a pensar que los problemas de la ética en la política son problemas de otros”. Y esto es un grave error en el que con frecuencia se incurre.

Vargas-Machuca resalta la importancia de las instituciones, así como la deriva populista o mesiánica de la política actual. La ética aporta a la política principios, mientras que las instituciones ofrecen reglas. La estrategia política debería encuadrarse en ese doble esquema de respeto de los principios y de las reglas. Sin embargo, “el desarrollo de la política en España ha sido, y lo es ahora de manera más aguda, muy vulnerable a este particular trastorno de las relaciones entre principios, reglas y estrategias”. El continuo, según este autor, parece claro: desde la ética a la política, pasando por el derecho. La primera pieza está rota, la segunda a punto de romperse y la tercera queda huérfana. Sola se transforma fácilmente en despotismo o populismo barato.

En un sugerente ensayo, Peña González pone en guardia sobre el gobierno de los expertos o tecnócratas y sobre las limitaciones de la política actual. La omnipresencia de la economía mutila la política. Tal como señala, “la dimensión reflexiva está en riesgo en la actual forma de hacer política”. En efecto, la política se refugia en la banalidad del reality show y en la astucia del marketing. Frente a esa configuración del buen gobierno como cultura de expertos, propone recuperar las viejas virtudes de la política y, en particular, la conciencia de que ética y política no pueden disociarse, a riesgo si no de no responder a la pregunta básica (formulada tanto por Platón como por Derrida) sobre cómo debemos vivir.

“Ciudadanos adolescentes”
Otros dos ensayos de este libro nos ponen sobre la pista de algo que, con frecuencia, no se recuerda: la existencia de “ciudadanos adolescentes” (Ovejero) o de una “ciudadanía de omisión” (Arteta). La aportación de Félix Ovejero es estimuladora, pero también inquietante: una crítica mordaz y frontal del “buenismo”, que todo lo contamina. Una ciudadanía adolescente e irresponsable a la que le gustan discursos aduladores y siempre positivos: “los ciudadanos (¿son realmente ciudadanos?) no se fían de quienes anticipan problemas; de quienes reclaman cambios para evitar dificultades del porvenir”. A quienes señalan los problemas, “parecen que los crean”. Mejor vivir en la ignorancia e indolencia. De ahí construye doce verdades buenistas. Alerta sobre el empacho de moralismo. Pero finalmente intenta reconstruir los destrozos de un análisis demoledor: la sabiduría práctica y la prudencia deben atemperar la política y los dilemas morales que en ella se incuban. Se vuelve a la ética.

Ya lo dijo Madame de Stäel en 1795, tras los sucesos de la Convención y del Terror: “Si el poder de la moral no es, por así decirlo, el poder constituyente de una república, la república no existe”. Tomen nota la legión de reformadores constitucionales. La recuperación moral de la política es, por tanto, una premisa para que la política sea creíble. Pero ya no valen gestos hacia la galería (“la ética no es cosmética”, como diría Adela Cortina) ni arrepentimientos cargados de impostura. Al gobernante solo le cabe, como recordara Javier Gomá y siglos antes relató Montesquieu, practicar con el ejemplo. Y cuando el “ejemplo” es burdo, grosero o impropio de un político serio, la única salida digna es conjugar el verbo dimitir, antes de que uno sea echado a las tinieblas por la ira de una complaciente y adolescente ciudadanía, adormecida hasta la médula, pero que ahora parece comienza a despertar. Al menos se muestra más exigente, no sé si también con ella misma. Ahí tengo más dudas.

Quien se dedique a la política o a cualquier otra función representativa e institucional debe tomar buena nota de ello: una conducta moral intachable o siquiera sea conducida con patrones de exigencia e integridad, no solo en lo público sino también en lo privado, es el único salvoconducto para mantenerse dignamente en el ejercicio de sus responsabilidades.
Así lo demostró, por ejemplo, Hipócrates, el padre de la medicina, “cuando el rey de Persia quiso atraerlo a sí por medio de ofertas y grandes regalos, pero que él respondió que sería para él un cargo de conciencia ocuparse en curar a los bárbaros que querían matar a los griegos, y en servir con su arte a quien quería avasallar a su país” (Étienne de La Boétie, “Discurso de la servidumbre voluntaria”, Tecnos, Madrid, 2010, p. 63). Dilema resuelto. Nobleza y coraje, pero también integridad, como recuerda en esa cita el buen amigo de Montaigne. ¡Qué falta nos hace volver a los principios y recuperar las virtudes públicas!

martes, 18 de noviembre de 2014

Arranca en Barcelona la Smart City Expo World Congress

Participan 232 empresas y entre los ponentes destacan el ex asesor de Barack Obama, Parag Khanna y el experto en sostenibilidad, Alex Steffen.
 
Revista de prensa. EP. La cuarta edición de Smart City Expo World Congress arranca hoy, martes 18 de noviembre en Barcelona hasta el 20 de noviembre. Se trata del único evento mundial del sector que reúne en un mismo lugar a representantes municipales, instituciones, líderes académicos y de pensamiento, centros de investigación, empresas y emprendedores.
 
 
Santander volverá a Barna para mostrar
sus avances como Smart city.
El objetivo de este congreso es mostrar a sus asistentes todo tipo de tecnologías aplicadas para construir un entorno urbano más sostenible y eficiente.
 
 La Red Española de Ciudades Inteligentes participará en este encuentro que reunirá en Barcelona a 232 empresas, más de 50 alcaldes de Asia, África, Europa, Norteamérica y Sudamérica, 41 delegaciones internacionales y más de 400 ciudades.
 
 Durante esta feria, el presidente de RECI, Íñigo de la Serna, formará parte de una mesa redonda que tendrá lugar el miércoles y que tratará sobre el equilibrio económico y el desarrollo local y ambiental en las smart cities.
 

 Por su parte, José Antonio Teixeira, director general de Innovación del Ayuntamiento de Santander y representante de la Red Española de Ciudades Inteligentes (RECI), moderará una mesa sobre el Internet de las Cosas este martes.
 
 Este congreso también acogerá una muestra de las soluciones de Indra, que han posicionado a la compañía como una de las pocas a nivel global capaz de ofrecer una oferta integral para hacer frente a los retos de las ciudades del futuro.
 
 En este certamen, Indra dará a conocer algunas de sus tecnologías más innovadoras en ámbitos como la gestión integrada e inteligente del transporte público y la aplicación del Big Data, IoT (Internet of Things) y la Realidad Aumentada a sectores clave de la economía como la industria, la energía y el turismo.
 
 Este congreso se divide en seis ejes temáticos (sociedad inteligente, tecnología, gobierno, energía, movilidad y ciudad sostenible). Entre los ponentes destacan el ex asesor del presidente de EE.UU., Barack Obama, Parag Khanna y el experto en sostenibilidad, Alex Steffen, entre otros muchos participantes.

Noticias relacionadas: RECI. La Red de Ciudades Inteligentes comparte sus logros hacia la gestión eficiente, sostenible y transparente

lunes, 17 de noviembre de 2014

Novedad editorial: La corrupción necesaria

Singapur comparte cada año con los países escandinavos la cúspide de la clasificación de TI tanto en honestidad pública como de facilidad de hacer negocios

Antonio Arias. Blog fiscalización.es.- Julián Sanz Pascual es un veterano profesor de filosofía que acaba de publicar un libro con un titulo tan chocante como escandaloso: La corrupción necesaria (Editorial Amarante, 2014) pues suaviza lo malo y negativo de este complejo fenómeno, como si pudiera tener alguna bondad.
 
la-corrupcion-necesaria-otra-manera-de-pensar-600 De hecho, el autor nunca lo identifica con delincuencia, en toda la obra, pues “desborda con mucho la mera cuestión económica”. Así, encuentra corrupción en los objetos abstractos de la física, las matemáticas o el lenguaje. Hasta en el arte. Incluso, como hecho universal, no lo considera intrínsecamente perverso, como nos muestra la biología, pues no habría sitio en nuestro planeta, ocupado por montones de cadáveres sin descomponer. “Todo en la naturaleza es corrupción” titula su capítulo cuarto donde explica que si el mundo funciona es porque hay corrupción. Vamos: que no es un cuerpo extraño en nuestra sociedad, sino algo sustancial de la misma.
 
 Entonces ¿qué pueden hacer los gobiernos para combatirla? Entre los estudiosos de la economía de la corrupción, el caso de Singapur es una referencia, aunque contradictoria por sus luces y sombras, que suele tratarse con bastante tacto por no ser 100% políticamente correcto. Se trata de una democracia con tonos autoritarios en lo jurídico, censurada por Amnistía Internacional, que reprocha hasta el método para ejecutar a los delincuentes: la horca, los viernes al amanecer. Sin embargo, goza de uno de los índices más bajos en criminalidad del mundo y presumen de tener, en la actualidad, menos de cien presos (en el año 2000 había cientos de miles). Curiosa excepción a nuestra creencia de que cuanto más democrático es un país, más honesto se vuelve.
 
La corrupción casi ha desaparecido en Singapur pues todo funcionario o figura pública corrupta puede ser condenado a muerte, al igual que los homicidas y narcotraficantes. Ahora, comparte cada año con los países escandinavos la cúspide de la clasificación de Transparencia Internacional tanto en honestidad pública como de facilidad de hacer negocios. También es un paraíso fiscal donde se lavó el dinero de los golfos implicados en la reciente “operación púnica”. Decididamente, todos somos seres imperfectos.
 
Hubo dos hitos que fueron decisivos para vencer la corrupción interna de Singapur: la potenciación de la Agencia independientede Investigación de Prácticas Corruptas (CPIB, en inglés que es la lengua oficial) y la transparencia de los empleados y cargos públicos, con una rigurosa declaración anual de bienes, así como la extrema la prohibición de recibir regalos o compensaciones. Hasta se definió un límite de deuda en relación a los bienes de los servidores públicos.
 
La página web de esa agencia CPIB, ya te dice en el primer pantallazo: “Si usted tiene alguna información sobre un delito de corrupción, por favor no dude en informarnos”; cubres un formulario anónimo con número de usuario y contraseña para seguir las vicisitudes posteriores de la denuncia. Por supuesto, se advierte -retóricamente-que la denuncia falsa dolosa acarrea una pena de prisión de hasta 12 meses y/o una multa de 10.000 dólares. La realidad que nos muestra la memoria del año pasado es que, de las 792 denuncias, solo en 152 “hubo caso”.
 
En estos tiempos, con la desazón producida por la proliferación de escándalos en España, hemos oído muchas voces que ven necesario dar carta de naturaleza a la denuncia anónima, en el ámbito administrativo. Incluso la posibilidad de incentivar la denuncia. Dice el catedrático Andrés Betancor que se debería “crear un mecanismo que permitiese a los empleados, salvando cualquier responsabilidad personal, poner de manifiesto sus sospechas”. Líneas directas y seguras que trasladen información y datos de prácticas corruptas. Sin embargo, los latinos no nos encontramos cómodos en estos escenarios parapoliciales.
 
Además, el camino del denunciante no es fácil. Recordemos la película “The insider” que presenta muy bien el dilema del informante que es objeto de una extrema presión y un ataque mediático para desprestigiarle y para no adelantarles el final, sólo les diré que pasa un calvario.
 
No faltará quien vea, en los casos de corrupción. una vacuna que nos haga mas fuertes para el futuro. Y mientras llega, no olvidemos la educación, que dice el periodista Andrés Oppenheimer es la otra obsesión nacional de Singapur. Como muestra puede verse el billete de mayor circulación, que presenta un aula con los alumnos escuchando atentamente a un profesor, con una universidad en el fondo y una sola palabra: “Educación”. Con ese entusiasmo, la ética pública llegará, no sin esfuerzo.
 
Un bloguero barcelonés, expatriado en ese país, contaba no hace mucho que una empresa contratista de las universidades locales buscaba personal para trabajos de mudanza en las aulas; las condiciones para solicitar el empleo eran sencillas: no estar estudiando, ni tener familiares estudiando allí. Los profesores no lo tienen mejor; no pueden ejercer donde se doctoran y cuando se presentan a una plaza, tanto pública como privada, te preguntan si tienes familiares o amigos trabajando allí. Y mejor no mentir.
 
De todo esto hablaremos a partir de la próxima semana, durante las interesantes jornadas que se celebrarán en el Colegio de Abogados de Oviedo, con entrada libre hasta completar el salón de actos. Se trata de afrontar este fenómeno con un enfoque multidisciplinar, con presencia de jueces, fiscales, fuerzas de seguridad, académicos, auditores, sociólogos, periodistas, políticos o economistas que la organización colegial de los abogados ha querido. Tendré el honor de moderar la mesa redonda de clausura el Viernes 28 de noviembre con Daniel Faura, Begoña Sesma y Víctor Leiva.

10 tipos de funcionarios tóxicos

"Enseguida lo reconoces en cuanto lo sufres, esencialmente porque se trata de personas que nos complican la vida"
 
Blog trabajandonunpocomásporunpocomenos. Gerardo Bustos.- Son personas que nos complican la vida y que en lugar de sumar restan en la aportación laboral del colectivo. Reducen la producción hasta en un 40 por 100. Críticos hasta lo insufrible, holgazanes con pedigrí, provocadores de tensión, finalmente terminan logrando que otros hagan parte de su trabajo, asuman sus responsabilidades, sufran en carne propia su presencia. Si tienes la dudosa suerte de que caiga un tóxico en tu entorno laboral de las administraciones públicas, lo reconocerás pronto, porque es una fábrica de tensión.
 
En un centro oficial, como en una empresa privada, hay muchos tipos de personalidades. Fauna variada, por fortuna. La variedad es positiva, pero siempre hay que tener cuidado con un aspecto: los perfiles que en lugar de sumar, restan. Dañan el conjunto, porque desmotivan y frenan a los compañeros.
 
La definición del funcionario tóxico no es fácil. Lo que está claro es que enseguida lo reconoces en cuanto lo sufres, esencialmente porque se trata de personas que nos complican la vida. El psicólogo Bernardo Stamateas, autor del libro “Gente tóxica”, da algunas pistas que ayudan a identificar a esta compleja fauna humana: las personas tóxicas “potencian nuestras debilidades, nos llenan de cargas y de frustraciones”. Y para más inri, son personas que “saben todo lo que pasa en el ojo ajeno, pero se olvidan de ver lo que tienen en el propio”. Son descontentos con su situación profesional, instalados en la crítica permanente a todo lo que les rodea.
 
Conductas desquiciantes
A la hora de ver material sobre el tema, es obligado recurrir al estudio “¿Cuáles son las conductas más desquiciantes de los empleados tóxicos?”, realizado en 2007 por Otto Walter y dirigida por Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter. Pues bien, el propio Paco Muro nos ayuda a definir al tóxico en dicho estudio: “Con lo dificilísimo que es para cualquier jefe mantener la motivación, saber estar a la altura, generar espíritu de equipo, tener calma y tacto para decir las cosas delicadas, aguantar la presión del mercado y los objetivos, tomar decisiones y sobrellevar la responsabilidad, sólo nos faltaba contar con la «ayuda» de unos cuantos indeseables que destrozan la moral de los jefes y añaden tensión innecesaria, desestabilizando los comportamientos, exasperando a todos y creando negatividad en su entorno”. ¿Te suena? ¿Te viene algún nombre a la cabeza según lees?
 
La selección de personal y la cobertura de puestos de trabajo son actividades difíciles en todos los casos, pero en las administraciones públicas (AA. PP.) la cosa se complica, porque la cantera es más limitada y los procedimientos de recluta muy rígidos. Por desgracia, con frecuencia no descubrimos el verdadero perfil del empleado público hasta después de un tiempo, una vez que podemos ver sus actitudes y aptitudes reales; sobre todo, su comportamiento.
 
Los tóxicos reducen el rendimiento un 40%. A pesar de lo trampeado que está el sistema de concurso, el hecho de que no se pueda “devolver” el paquete y dar marcha atrás supone una limitación extra muy peligrosa. En definitiva: prevenir el individuo tóxico es complicado y si tienes la mala suerte de que te toca uno, “ajo y agua”. Porque lo cierto es que el efecto perjudicial de los empleados tóxicos es muy negativo.
 
Es difícil cuantificar el daño, pero se habla de que la presencia en un equipo de un elemento tóxico (según la tipología en la que se encuadre) puede llegar a reducir el rendimiento entre un 30- 40 %. Ahí es nada. Y un aviso a navegantes: cuando los empleados tóxicos van a la carga, no se salva ni el apuntador: jefes, menos jefes, compañeros y subordinados, toda la organización sufre las consecuencias de esos especímenes que deciden hacer la vida imposible al prójimo.

Lo recomendable es intentar detectar su personalidad antes de cubrir el puesto. Una de las vías puede ser la entrevista de candidatos y la información sobre su funcionamiento en el puesto que ocupan antes de ficharlos. Y ojo con el curriculum y la ristra de cursos realizados, que no siempre son sinónimo de buen trabajador. Lo efectivo es la llamada a alguien relacionado con el puesto de procedencia, salvo que el deseo de quitárselo de encima se arrope en una descripción idílica del sujeto.
 
Veamos a continuación 10 tipologías tóxicas de funcionarios. Lógicamente, es una muestra, una selección de los tipos tóxicos que me parecen más perjudiciales en el entorno laboral de los empleados públicos. Quiero decir que no están todos, por lo que invito al lector a añadir las tipologías nocivas de empleados públicos que conozca. Lo importante es saber que la figura existe y tiene una actuación muy dañina.
  1. Mal jefe
El funcionario más tóxico es el mal jefe, porque un mal liderazgo termina siendo el mayor componente tóxico de una organización administrativa. Con frecuencia se convierte en una bomba de relojería allí por donde pasa, tanto por lo que hace, como por los efectos de su nefasta labor. Va minando las unidades encuadradas bajo su responsabilidad y con frecuencia las deja para el arrastre.
 
La música la tenemos todos presente: jefes o sucedáneos de jefes que sólo piensan en su carrera personal, déspotas emocionados con su destino, inseguros y desconfiados empeñados en controlar hasta el aire que respiras, segadores de cabezas que sobresalen, marginadores de elementos díscolos, poseedores de la verdad, incapaces de delegar, cretinos venidos arriba, aneurónicos motivados, etc.
 
Por desgracia, las administraciones públicas no tienen un cuerpo directivo. Viven bajo el espejismo de pensar que todos valen para todo. Convencidas de que cualquier miembro de un cuerpo de élite o persona allegada, por el mero hecho de ser lo uno y/o lo otro, es un buen directivo. Craso error, tanto como no entender que un jefe es un gestor del equipo capaz de conducir a ese equipo hacia un objetivo con unos resultados. La consecuencia del error de colocar en una jefatura a alguien que no está capacitado para ello es un camino lleno de cadáveres laborales y funcionarios desmotivados, a veces irrecuperables.
 
Lo peor de una mala elección en la jefatura de una organización, unidad o centro administrativo es la posibilidad de que el mal jefe está plenamente capacitado para destruir en nada de tiempo todo lo que se ha construido en años. La cosa se agrava si es un mal jefe que goza de la total confianza de sus superiores. Se trata de un mal jefe intocable, engreído por sí y por el apoyo jerárquico que tiene. La administración pública es una organización muy jerarquizada, de forma que la mala actuación de un jefe hacia abajo no trasciende hacia los jefes superiores.
 
Acudimos a otro estudio realizado por Otto Walter en 2003, titulado “Los 18 comportamientos más irritantes de los jefes españoles”. Resulta muy ilustrativo recoger esos 18 comportamientos por orden de mayor a menor rechazo: falta de respeto, prepotencia, no escuchar, incompetencia directiva, falta de apoyo al equipo, falta de trato humano, no implicación, no controlar bien, autoritario, incumplimiento de compromisos, no comunicar bien, injusto, falsedad, roba medallas, falta de confianza, falta de valor, poca claridad de objetivos, no respetar horarios.
(No me extenderé más, porque el jefe tóxico merece un artículo por sí solo.)
  1. - El quemado
El quemado es una figura muy administrativa, frecuente porque el sistema lo permite. En cuanto te descuidas te encuentras un empleado público quemado.
 
Además de permitirlos, el sistema administrativo genera quemados. Pero por desgracia muchas veces no se trata de quemado por las circunstancias y el paso del tiempo frustrante, sino quemados por naturaleza. Casi desde el día uno de su inmersión laboral.
 
Durante la década de los noventa y parte de la siguiente impartí cursos de comunicación en varios ministerios. Siempre hacía una pequeña encuesta entre los alumnos con tres preguntas: cómo me veo, cómo veo a los demás y qué debo hacer para progresar. En total fueron 302 encuestados, donde cada uno de ellos podía votar tres respuestas. Curiosamente, en la correspondiente a “quemado”, menos de un tercio de los encuestados se veían a sí mismos en esa situación (97 personas, 2l 32 %). Sin embargo, 259 personas (casi el 86 %) veían quemados a los demás.
encuesta
Naturalmente, la encuesta no tiene ningún valor científico. Es una mera experiencia, nada más. Pero no deja de ser indicativo que la mayor parte de los encuestados se consideran poco menos que rodeados de funcionarios quemados.
  1. -El escaqueador
La figura del holgazán existe; menos de lo que el ciudadano piensa cuando habla del empleado público, pero existe. El problema estriba en el hecho de que el sistema público no castiga la figura del holgazán, igual que tampoco suele premiar al buen trabajador. Lo peor es que el holgazán termina progresando, aunque sólo sea cuando se beneficia de las sacudidas igualitarias de la promoción laboral en la galaxia administrativa. Es decir, un empleado público puede ser gandul sin que le pase nada serio por serlo.
 
El tóxico por holgazán y vago tiene una doble consecuencia negativa. La primera, que desincentiva a los demás. La segunda, que es un dañino escaparate. Esta figura es la que se queda fija a modo de prototipo en la mente del ciudadano, que la extrapola a todos los empleados públicos.
 
Como es lógico, la figura del escaqueo y la holgazanería existe en el mundo laboral en general, aunque en las organizaciones públicas se revista de tinte especial por esa falta de castigo que comentaba antes. En el sector privado, es la situación que teme el 62 por 100 de los encuestados en el estudio de realizado en 2007 por Otto Walter bajo la dirección de Paco Muro.  Salvando las distancias, son datos potencialmente extrapolables al sector público.
 
Una de las vertientes extremas de esta figura es la del holgazán total, que retrasa a todos o les deriva su trabajo. Hace lo mínimo, todo lo deja para un mañana que no llega, se muestra pasota e indiferente y no asume la responsabilidad de su trabajo, nunca hace el trabajo pendiente, es desorganizado, deja a un lado lo más importante, etc . O el exquisito que trabaja sólo en lo que le gusta y desplaza las demás cosas para los otros. Son verdaderos artistas en lograr que otros hagan su trabajo, aunque para eludir tareas complicadas tengan que pasar por tontos.
 
Y más al extremo aún nos encontramos con el prototipo del paseante: profesionales del absentismo o simplemente con horas de ausencia cada día, pegados al teléfono móvil con sus cosas, navegadores impenitentes en la red, usuarios de largas llamadas particulares, comerciantes de su propio negocio por las dependencias laborales, ocupados en atender desde el puesto de trabajo sus “cosillas” o sus relaciones públicas personales, charloteo con los compañeros, etc.
 
Empleado “Moscoso”
Derivado del vago es el “empleado Moscoso”. Son personas que parecen estar más interesadas en los periodos vacacionales, días de asueto de la empresa, puentes obligados, enfermedades para inventar y cualquier otro pretexto que le evite cumplir con sus obligaciones. Como decía una vieja amiga de un subordinado, su mayor preocupación de cada mañana es pensar con quien desayunará ese día. Son muy dañinos, porque su productividad es mínima y pueden ser como un virus que infecte a sus compañeros de trabajo.
  1. Calienta sillas
Hay quien cree que basta aprobar la oposición y que no es necesario trabajar. Igual que otros piensan que lo obligatorio es ir al puesto de trabajo, no trabajar. A menudo hacen más horas que nadie, incluso llegan los primeros y calientan la silla más tiempo que nadie. Pero ahí queda todo.

En la encuesta que he recogido antes, la mayor parte de los empleados públicos que responden se ven a sí mismos “correctos” (93%), y ven también “correctos” a los demás en buena medida (68 %). Decir “correctos” es como decir que cumplen… fundamentalmente el horario. Consideran que basta con eso.
 
Es un personaje francamente dañino, porque hace bulto y desmotiva. Hace bulto en el peor sentido de la palabra, porque está para nada y cuenta como uno más. Y desmotivador porque para los demás es desesperante ver como trabajan mientras alguien revolotea a su alrededor como un mueble más. A veces deriva en un ladrón de tiempo, alguien que ni hace ni deja hacer. Se pasea, habla con todos, rellena su tiempo a costa de hacerlo perder a los otros.
De este personaje y su falsa idea del cumplimiento derivan los cumplidores de ficha, quienes piensan que cumplir es hacer el horario, pero se conforman con aparentarlo. Es decir, se juntan varios y se turnan en los fichajes.
 
La solución llegará de la mano del trabajo por proyectos realizados y objetivos alcanzados.
 
Los mareadores de papeles
Una versión avanzada es el que además de calentar la silla, marea papeles. Para arriba, para abajo, va y viene, pide una aclaración por escrito, estampa un sello, almacena papeles en la mesa mientras está de vacaciones, lo vuelve a enviar, etc. De esta manera, además de calentar la silla, quiere dar la impresión de que trabaja y está inundado de papeles. Al final, un dolor burocrático, porque lo que hace es burocratizar y ralentizar todo el flujo de trabajo.
  1. Entre “noístas” y anti-jefes
Es evidente que la organización pública y sus jerarquías deben oír las propuestas y evaluarlas. Y deben escuchar con mentalidad receptiva, porque dentro de las organizaciones hay talentos y buenas ideas que deben ser aprovechadas. Pero eso es una cosa y creernos que nuestras ideas y planteamientos son geniales y deben seguirse a pies juntillas es otra bien distinta. Porque al final hay siempre una toma de decisiones y el empleado público no puede convertirse en poco menos que un rebelde sin causa perjudicial para la organización.
 
Los centros públicos, como cualquier empresa, necesitan que sus empleados trabajen en equipo, pensando en el proyecto común. La actuación individual e individualista tiene consecuencias negativas. La organización, la jefatura, intentará reconducir este tipo de actitudes dañinas para el funcionamiento colectivo. Ahí es donde algunas personas se convierten en un problema, porque son reacias a los cambios y creen que las cosas deben hacerse a su manera. Vamos, que pretenden que sea la organización la que se adapte a su manera de actuar, y no al contrario.
 
Comportamientos anti-jefe
En este marco cabría encuadrar también los de funcionamiento anti-jefe. No es que sean anarcoides, sino que tienen un empeño especial en intentar descreditar y desafiar al jefe delante de todos, intentan engañarlo, lo puentean, lo amenazan, se valen de él como escudo para no asumir responsabilidades, etc. Este tipo de personajes con frecuencia tienden trampas al jefe nuevo, incluso hacen todo lo posible para ocupar su puesto. Y siembran veneno, porque son incapaces de plantearle directamente al jefe sus diferencias, pero sí hablan a sus espaldas.
 
Los del “no” por delante son muy difíciles de digerir. Todo lo ven oscuro, ponen objeciones a todo y se apalancan en las dificultades. Como máximo son capaces de dar un “sí, pero…”. Porque siempre hay un “pero” para todo. Nunca se mojan. Nunca ven oportunidades; tan sólo problemas. Lo peor de todo es que pueden generar desánimo, están altamente capacitados para contagiar su negatividad al entorno laboral. Consecuencias directas: los proyectos se retrasan e incluso se van al traste.
 
El artillero es un míster “no” con oratoria a la inversa. Generalmente no trabaja mucho. Está ahí, aparentemente activo, pero en la realidad permanece apostado como un cazador. Su misión consiste en intervenir cuando todo parece bien encauzado y “aportar” una bomba de calibre suficiente como para que el planteamiento se tambalee de nuevo cuando ya estaba prácticamente asumido. Su principal función en la vida laboral no es estudiar qué es necesario para sacar el proyecto adelante, sino explicar con aplastante solidez lo que lo hace imposible. Y es capaz de exponer, a veces con inusitada brillantez, que todo es imposible.
  1. Calienta ambientes
Rumores, cotilleos, invenciones, chismes interesados, insinuaciones peligrosas y otras actuaciones de este tipo a menudo florecen en torno al agitador de turno. Con frecuencia se disfrazan de fuente supuestamente bien informada que socializa generosamente estos venenosos conocimientos. Leer+
 
Este artículo se completa con otros dos de próxima aparición:
  • 10 jefes tóxicos en las administraciones públicas
  • 10 remedios frente a los empleados tóxicos en las administraciones públicas