Radiografía de la Transparencia en las entidades locales

Por Antonio Arias. Fiscalización.es blog.- El Tribunal de Cuentas de España acaba de hacer públicos una serie de interesantes informes de fiscalización muy útiles para la ayuntamientos y diputaciones. Entre ellos, destacamos el relativo al cumplimiento de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia en las entidades locales.

El Tribunal tenía como principal objetivo de fiscalización verificar el cumplimiento de la citada Ley 19/2013 en lo referente a la normativa sobre publicidad activa, así como la aplicación del régimen sancionador en materia de gestión económico-presupuestaria previsto en el marco de la regulación sobre buen gobierno. Veamos sus principales conclusiones. 

El Tribunal ha realizado verificaciones sobre más de 2.000 entidades, tanto principales como dependientes, incluyendo la totalidad de los ayuntamientos de más de 50.000 habitantes, diputaciones, cabildos y consejos insulares y áreas metropolitanas, así como una selección del resto de entidades locales. En materia de buen gobierno, la fiscalización ha atendido especialmente a aquellas entidades que no habían rendido la cuenta general, al ser este incumplimiento una infracción muy grave tipificada en la Ley.

Principales conclusiones

-En relación con las obligaciones de publicidad activa, la fiscalización observa que:

La mayoría de las entidades analizadas disponen de páginas web, portales de transparencia y sedes electrónicas para el cumplimiento de las obligaciones de publicidad activa. Un significativo número de municipios de población inferior a 5.000 habitantes y de entidades locales de menor dimensión disponen de dichos instrumentos fruto de la asistencia de las diputaciones provinciales o forales, comunidades autónomas que proporcionan modelos normalizados utilizables por las entidades.

El mayor porcentaje de entidades que no publican la información en las dos lenguas corresponde a las de las Comunidades Autónomas de Galicia (25%), Cataluña (20%) y Comunitat Valenciana (19%).

Se cumplen, por las entidades locales de mayor dimensión, las obligaciones de publicidad activa que establece la LTAIBG en relación con la información institucional, , el tratamiento de datos personales así como la información de relevancia jurídica, económica, presupuestaria y estadística.

Respecto a la estructura organizativa, la gran mayoría de los ayuntamientos de más de 20.000 habitantes publican la información relativa al Pleno y Junta de Gobierno de la Corporación, siendo más escasos los que publican la información correspondiente a la Comisión Especial de Cuentas y, en el caso de los municipios de gran población, a la de Sugerencias y Reclamaciones.

En la práctica totalidad de los ayuntamientos de más de 50.000 habitantes y en todas las diputaciones, cabildos y consejos insulares y áreas metropolitanas se publica la información sobre las concejalías o áreas de gobierno. Además, en la mayoría de los municipios de gran población se encuentra disponible la información sobre las Juntas Municipales de Distrito, órgano de existencia obligatoria en tales ayuntamientos.

Un número significativo de ayuntamientos de población inferior a 1.000 habitantes no publican información relativa al presidente y a los órganos de gobierno de las entidades locales, o bien no está actualizada tras las últimas elecciones locales.

En relación con la planificación anual y plurianual, la fiscalización observa un escaso número de entidades que publican sus planes estratégicos, incluidos los de subvenciones, y en materia de igualdad, con unos porcentajes insuficientes para las diputaciones y cabildos y consejos insulares, al igual que ocurre con la planificación operativa. La mayoría de ayuntamientos de población inferior a 5.000 habitantes, comarcas, mancomunidades, agrupaciones de municipios y EATIM no disponen de planes publicados. Más de la mitad de las entidades dependientes no publican planes estratégicos ni planes de igualdad entre mujeres y hombres.

La obligación de publicar el inventario o registro de actividades de tratamiento, introducido en la Ley 19/2013 por la nueva Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, se cumple por un porcentaje muy reducido de entidades locales, con una distribución muy heterogénea entre las entidades de distintas comunidades autónomas.

El grado de cumplimiento de las obligaciones de publicidad activa sobre información de relevancia jurídica es insuficiente; matizando que la redacción del texto legal da lugar a confusión, en ocasiones, sobre el contenido de dicha información, como para los documentos que deban ser sometidos a un periodo de información pública.

Contratación

La publicación de la información en materia de contratación prevista en la citada Ley. puede efectuarse a través del denominado perfil de contratante, si bien, a partir de la entrada en vigor de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, el mismo debe alojarse, de forma excluyente y exclusiva, en la Plataforma de Contratación del Sector Público o en la respectiva Plataforma de Contratación autonómica, según la opción adoptada por cada entidad local. No obstante, el Informe señala que existen entidades locales que siguen publicando el perfil de contratante en sus páginas web, portales de transparencia o sedes electrónicas.

Hay escasa publicidad sobre convenios suscritos, encomiendas de gestión, encargos a medios propios personificados y subvenciones concedidas o bien aquella no se encuentra actualizada, especialmente entre los ayuntamientos de población reducida y entidades locales de menor dimensión.

Presupuestos

Todos los ayuntamientos de más de 200.000 habitantes y las diputaciones, cabildos y consejos insulares y áreas metropolitanas informan sobre el presupuesto corriente, si bien, en ocasiones, con un desglose insuficiente de las partidas que lo integran. En cambio, la información sobre la ejecución presupuestaria se confunde frecuentemente con la publicación de las bases de ejecución del presupuesto, no permitiendo conocer el grado de cumplimiento de las principales partidas presupuestarias.

El Informe recoge que ninguno de los cabildos y consejos insulares, ni la mayoría de las áreas metropolitanas publica sus últimas cuentas generales rendidas, lo que constituye una carencia significativa en materia de publicidad activa.

En el caso de los informes de auditoría de cuentas, la obligación de publicarlos alcanza únicamente a los de las entidades dependientes, al no preverse la publicidad de otros resultados del control interno. Los informes de fiscalización aprobados tanto por el Tribunal de Cuentas como por los órganos fiscalizadores autonómicos tampoco son objeto de publicación por un número significativo de entidades locales.

Retribuciones

En cuanto a la información sobre las retribuciones del presidente y del resto de cargos electos de la Corporación -si bien la Ley de Transparencia no obliga a informar sobre otros conceptos no retributivos, como las asistencias a los órganos colegiados-, la mayoría de los ayuntamientos de elevada población y la totalidad de los cabildos y consejos insulares informan sobre esta materia. En cambio, un número relevante de entidades no informa sobre las indemnizaciones percibidas con ocasión del abandono del cargo, considerándose necesario, cuando no se hubieran abonado tales indemnizaciones, que se informe expresamente de dicha circunstancia.

Inventario

La obligación de publicar la relación de bienes inmuebles de propiedad o sobre los que ostentaran algún derecho real se cumple por un número reducido de entidades, no obstante, la obligatoriedad de disponer de inventarios de bienes y derechos en los que deberían figurar aquellos. Frecuentemente, además, la información publicada no está actualizada.

El mayor grado de incumplimiento de las obligaciones de publicidad activa para el conjunto de las obligaciones específicas previstas en la ley de transparencia, se encuentra en los ayuntamientos de población más reducida y otras entidades, como mancomunidades y agrupaciones de municipios, sujetas a las mismas obligaciones de transparencia y que, generalmente, disponen de menos recursos.

Las entidades dependientes, en general siguen el mismo patrón de cumplimiento de sus obligaciones de publicidad activa que las entidades principales de las que dependen, si bien los resultados del indicador del grado de cumplimiento de las dependientes son generalmente peores que los de las principales.

Infracciones en materia de gestión económico-presupuestaria

El análisis del cumplimiento de la normativa sobre infracciones de buen gobierno en materia de gestión económico-presupuestaria se ha realizado sobre la información en materia de control interno remitida por los órganos de Intervención local, entre la que figura la comunicación acerca de la posible existencia de infracciones de buen gobierno, así como sobre si ha procedido a su traslado al órgano competente.

Ninguno de los expedientes en los que el órgano de Intervención apreciaba indicios de infracción en materia de gestión económico-presupuestaria fue comunicado al Tribunal de Cuentas, a través de la Plataforma de Rendición de Cuentas, a los efectos de la incoación de procedimientos de responsabilidad contable. Asimismo, los órganos de Intervención comunicaron acuerdos y resoluciones contrarios a reparos y expedientes con omisión de la fiscalización previa preceptiva, sin apreciar la existencia de infracciones de buen gobierno, pese a referirse, en un número significativo de expedientes, a irregularidades susceptibles de corresponderse con alguna de las infracciones tipificadas en el artículo 28 de la Ley 19/2013.

Por lo que se refiere a la incoación, tramitación y resolución de procedimientos sancionadores por infracciones en materia de gestión económico-presupuestaria por parte de las entidades locales, de la información comunicada por un total de 235 entidades que no habían rendido la cuenta general de 2018, la fiscalización ha verificado que en ninguna de ellas se había iniciado procedimiento sancionador. Ello puede guardar relación con las dificultades para la adaptación de la Ley 19/2013 al régimen jurídico local, debido a un variado tipo de circunstancias como la falta de definición del concepto de alto cargo en la normativa local, la dificultad para determinar el órgano competente para la incoación del procedimiento sancionador al cargo electo, así como para determinar el órgano competente para la imposición de sanciones por infracciones en materia de gestión económico-presupuestaria.

El Gobierno concedió 30 indultos en 2020 pese al parón administrativo por la crisis sanitaria

La cifra es algo menor a la de 2019, cuando crecieron por primera vez desde 2013, pero es superior a años anteriores pese a la pandemia. Ver Indultómetro

Por EVA BELMONTE y DAVID CABO- Fundación Civio.  Durante 2020, el Gobierno concedió 30 indultos. 28 de mano del Ministerio de Justicia, los más habituales, y dos de Defensa. La cifra es algo menor a la de 2019, cuando crecieron por primera vez desde 2013, pero es superior a años anteriores (17 en 2018 y 26 en 2017, por ejemplo) pese a la crisis sanitaria.

El parón en el ritmo de concesión de perdones fue más práctico -el Gobierno más centrado en otras cosas, como es lógico- que legal, puesto que solo una semana después de que se declarara el estado de alarma, que paralizó todos los trámites administrativos, el Ministerio de Justicia firmó una excepción: sí se podían tramitar indultos. Lo hizo, por entonces, seguramente pensando en los tradicionales perdones de Semana Santa, que ningún gobierno se salta. Y augurando, de forma optimista a mediados de marzo, que habría Semana Santa, claro. Al final, ni procesiones ni indultos.

Así, aunque legalmente pudo conceder esta medida de gracia durante el primer estado de alarma, no lo hizo. Por eso entre marzo y junio, durante más de cuatro meses, no se firmó ninguno. Aun así, el acelerón de finales de año elevó la cifra a esos 30. Lejos, eso sí, de los 500 anuales que se daban en años como 2012 y que, si no pasa nada, son cosa del pasado.

Entre los perdonados por el Ministerio de Justicia tenemos siete condenados por hurto, tres por insolvencia punible, tres por descubrimiento y revelación de secretos, tres por estafa y tres por robo, entre otros.

Por su parte, los dos perdonados en Defensa habían sido condenados por abandono de destino y deserción, delitos muy habituales en los decretos de indulto de ese ministerio.

Aunque en 2020 (al igual que en 2019 y en 2018) no se perdonó a ningún condenado por delitos de corrupción, como sí se hizo en años anteriores y a buen ritmo, en febrero se firmó un indulto que, aunque no entra en la categoría de corrupción establecida por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ), como mínimo, se le asemeja. Es el caso de un hombre que, cuando era alcalde del PSOE falsificó un informe para que su madre se saliera con la suya en una disputa vecinal y pudiera poner unas ventanas.

Final del formulario

En octubre y diciembre se sucedieron tres indultos a profesionales sanitarios que habían accedido de forma ilegal a historiales clínicos de compañeros de trabajo, como el caso de un médico de Palma. Y el año acabó perdonando, por “razones humanitarias”, según fuentes del Gobierno, a uno de los primeros empresarios condenados a penas de cárcel por emitir gases de efecto invernadero.

Por el momento, 2021 ha arrancado a buen ritmo. El 13 de enero se dieron los dos primeros del año: uno para una mujer condenada por delitos contra la salud pública y otro a un condenado por lesiones con deformidad (le arrancó el lóbulo de la oreja de un mordisco a otro hombre en una pelea).

Estupor y temblores: La tesis de Dani y otros «horrores» administrativos en la era de la automatización

Por Matilde Castellanos Garijo. Enredando blog.- Estupor y temblores (si, como la novela de Amélie Nothomb) es la reacción que tuvimos ante la publicación del día 24 de diciembre, en el que el BOE nos deleitó con una Resolución de de un proceso selectivo para ingreso en la Escala de Técnicos Especializados de los Organismos Públicos de Investigación en la que en la publicidad del temario se podía leer «5. Bronces de óxido metálicos (Tesis de Dani).. Os aconsejo que si queréis saber sobre el problema de fondo que podría plantearse os paséis por el blog de J.R Chaves que ha publicado un interesante post sobre el tema…yo me quedaré en la forma.

También el día 31 de diciembre, se publicó el esperado Real Decreto-ley 36/2020, de 30 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la modernización de la Administración Pública y para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia con varias erratas,por citar alguna la autorremisión contenida en el artículo 25 o frases incomprensibles achacables al corta y pega como la del artículo 63.a «Se eleva el umbral económico previsto en el artículo 75 del Reglamento de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, aprobado por Real Decreto 887/2006, de 21 de julio, para la presentación de una cuenta justificativa simplificada por parte del beneficiario de la subvención, con el texto que sigue, tras el punto final del apartado, ampliándose dicho importe hasta los 100.000 euros.»

Hasta aquí de lo que se publica….en lo no publicado intuimos que la tasa de error en la actuación administrativa se ha incrementado notablemente en los últimos tiempos contrariamente a los que cabría esperar de su transformación digital. Valga de consuelo que como no sabemos/podemos medir estos datos, esa tasa de error no existe, al menos no oficialmente .

¿A qué podría deberse este incremento de «horrores»/»errores»?

1º El uso insistente de un mantra equivocado: LA ADMINISTRACIÓN SIN PAPELES: Cuando oigo esta frase me echo a temblar. La administración electrónica no se hizo para no imprimir. Tampoco Zara ha implantado la venta on line para evitar la impresión del ticket. Si en tu trabajo no se trabaja con datos estructurados, sino con documentos PDF, no hagas caso e imprime aquella documentación en la que tengas que hacer una lectura comprensiva , analítica o revisar exhaustivamente. Lo confesé hace más de una año, yo imprimo. El no imprimir será la última de las fases de un proceso que tiene que empezar por una gestión basada en datos estructurados (como por ejemplo la factura electrónica) en el que los sistemas electrónicos rechazan de forma automatizada las incoherencias (no se admite una factura electrónico en el que las líneas no sumen el total) Y no, tampoco la factura electrónica se implantó para evitar talas de árboles, sino para conocer con exactitud la deuda que las AAPP tenían con sus proveedores así como conocer y agilizar los procesos de pago a los mismos.

2º Implantaciones de sistemas de gestión muy parciales sin una visión global del procedimiento administrativo lo que ha dejado fuera de juego a los órganos de control tanto jurídico como presupuestario. No es que sea impresion mia, la OIRESCON en su informe sobre la contratación pública publicado en el mes de diciembre de 2020 afirmaba «Debe señalarse que algunas Intervenciones siguen manifestando dificultades en la explotación de los datos solicitados, lo que ha limitado la información disponible. En particular, se sigue resaltando la ausencia de una herramienta informática de tramitación de los informes de fiscalización, o bien en aquellos supuestos en que existe, pero no permite la explotación de algunos de los datos solicitados.» Si algo se deduce del informe de la OIRESCON es que a pesar de que se publiquen datos en PLASCP las distintas administraciones públicas no basan su gestión en los mismos. También la AIREF en su estudio Spending Review sobre subvenciones decía que «Existen limitaciones en la gestión Informatizada de los procedimientos de concesión, comprobación y reintegro. Muchas líneas de subvenciones se instrumentan a través de documentación física, en soporte papel, compleja y prolija que dificulta una gestión ágil del proceso al obligar a reiterar la presentación de abundante material documental.» A esto último, habría que matizar que son muchísimas las ocasiones en las que no se hace en papel sino en digital pero sin aprovechar las ventajas de la automatización sino con una réplica peligrosa de los usos y procedimientos que veníamos haciendo en tradicionalmente tal y como veremos en el apartado siguiente.

3º Uso de portafirmas descontextualizados de procesos estructurados-. La burocracia digitalizada: Seguimos haciendo las cosas igual pero muchas administraciones remiten sus documentos a un portafirmas en el que ponemos la firma electrónica. Esto no es lo pretende la norma, lo siento, no es tan fácil. Se trata de transformar. Hoy día los cargos directivos y predirectivos están firmando y tomando decisiones con muchos menos antecedentes que antes. La lectura en pantalla sin poder contrastar la documentación que la justifica hace que se tomen decisiones con menos fundamentos que cuando se pasaban los portafirmas en papel. Un órgano que concede 1200 subvenciones y luego tiene que firmar los documentos contables D: si esto no se hace mediante proceso automatizado difícilmente podrá saber si los documentos contables son correctos y se corresponden con las resoluciones concedidas.

En definitiva: una bomba de relojería, el uso de unas eficientes instrumentos de ofimática( como el corta y pega)pero sin realizar exhaustivas revisiones porque imprimir está mal visto.. El uso de los primeros nos hace ser más rápidos pero debemos extremar lo segundo en tanto no tenemos procesos transformados, automatizados y eficientes…. Por tanto, mi consejo, trabaja en mejorar tus procesos, centrar tu gestión en datos, integrar sus sistemas de gestión o control con los otros con los que tenga relación…pero mientras tanto, si necesitas decidir o revisar con exhaustividad..IMPRIME…porque todo puede mejorar!! 

Reflexiones sobre la nevada del siglo y la (falta) de capacidad de previsión nuestras Administraciones Públicas

 Por Elisa de la Nuez Sánchez-Cascado. Hay Derecho blog.- Transcurrida una semana completa desde que terminó de nevar en Madrid el panorama en la ciudad sigue bastante complicado en términos de movilidad tanto por calzadas como por aceras (especialmente en las vías no principales) por no mencionar otras cuestiones como la recogida de árboles caídos, la plena recuperación del transporte público o la limpieza de accesos por ejemplo a centros docentes u oficinas públicas.

Más allá del debate partidista y de los “relatos” más o menos interesados siempre poco interesante en términos de políticas públicas, creo que merece la pena reflexionar sobre algunas cuestiones que, en mi opinión, ponen una vez más de relieve el problema estructural que tenemos con nuestras Administraciones Públicas. 

En este caso, no me refiero a la falta de recursos -no parece razonable que ninguna Administración disponga habitualmente de los recursos necesarios para enfrentarse con situaciones extraordinarias o que ocurren una vez cada 50 años, por razones obvias de coste/beneficio- sino a la falta de planificación. El problema es que nuestras Administraciones, en general, son muy reactivas pero muy poco preventivas. Esto no es una casualidad, como intentaré argumentar.

Previsiones

Prevenir o planificar es siempre imprescindible para cualquier gestor. Pero lo es más aún cuando los recursos disponibles no son suficientes para atender unas necesidades concretas, sobre todo cuando se ha dispuesto de un corto periodo de tiempo para prepararse. Usando un símil muy sencillo y comprensible para cualquier ciudadano, nadie puede exigir a ninguna familia tener todo lo necesario para estar en condiciones de invitar a comer a 50 personas, lo que sólo ocurre muy excepcionalmente, cuando habitualmente suelen invitar a 6. No es razonable pedirles almacenar comida en cantidades suficientes, ni disponer de los utensilios de cocina necesarios, ni guardar varias vajillas ni mucho menos contar con el espacio físico requerido para hacer algo que solo ocurre muy de vez en cuando. Pero dicho lo anterior, seguramente con una antelación suficiente y con ayuda de recursos externos, desde los profesionales a los familiares, cualquiera de nosotros lo puede hacer siempre, claro está,  que cuente con los medios económicos. De hecho,  lo hacemos en ocasiones muy señaladas.

La clave, por tanto, es la planificación. Que exige, entre otras cosas, determinar los recursos con los que actualmente se cuenta para hacer frente a la eventualidad versus los que serían necesarios. A partir de ahí, se trata comprobar si los recursos materiales disponibles se pueden incrementar razonablemente (aún que esto tengan un coste económico) con qué fórmulas y en qué plazos. Y si no fuera así -por ejemplo, no se disponen de las máquinas quitanieves necesarias para limpiar una ciudad como Madrid- ver qué otras soluciones pueden ser razonables, innovando un poco si hace falta.

En cuanto a los recursos humanos, se trata también de averiguar cuales y en qué tiempo se pueden movilizar, partiendo de la base de que en una situación excepcional los propios lógicamente no serán suficientes. Esto incluye a la propia ciudadanía, a la que hay que darle la información precisa para que colabore en lo que resulte imprescindible, a ser posible de forma organizada. Y, por último, hay que tener en cuenta que algunas tareas (por ejemplo, quitar la nieve) serán mucho más fáciles de realizar en las primeras horas después de la nevada que con posterioridad, cuando la nieve acumulada se convierta en hielo. A lo mejor también conviene informarse de lo que hacen otros gestores que tienen más práctica con este tipo de situaciones.

El problema, como decía antes, es que nuestras Administraciones Públicas no son buenas planificando, como no son buenas evaluando ni tampoco innovando. La sencilla razón es que no lo suelen hacer. Durante la pandemia hemos tenido continuamente ejemplos de esta realidad, que ahora se repite con los procesos de vacunación y las emergencias climatológicas como Filomena. Claro que se trata de problemas muy complejos que no se van a resolver con la inercia administrativa y el “trantran” habitual de nuestras languidecientes Administraciones Públicas. Estos problemas van a requerir de gestores muy profesionales, capaces de planificar, de innovar y de evaluar lo que funciona y lo que no. Y de esos no tenemos muchos. Entre otras cosas porque si ya hay pocas personas que nazcan con un talento natural para gestionar, no digamos ya si no hay ningún incentivo para hacerlo, como ocurre en el sector público.  Lo normal entonces será esperar a que otro lo haga.

Profesionalizar las AAPP

Aclaro que no se trata tanto de una responsabilidad de los políticos (al fin y al cabo no se de que Almeida, Illa o Ayuso sepan gestionar catástrofes varias; sería de agradecer, pero probablemente es mucho pedir) sino de ´que nuestras Administraciones Públicas de una auténtica estructura directiva profesional de calidad, en la que sí podrían desarrollar sus capacidades gestores que pudieran planificar, gestionar, evaluar e innovar no ya en situaciones extraordinarias, sino con carácter habitual. Y que contaran con los incentivos adecuados para hacerlo. Porque el “café para todos” que reina en el sector público, donde se retribuye por igual al buen profesional, al mediocre y al malo no es precisamente muy motivador para nadie.

En definitiva, profesionalizar nuestras Administraciones Públicas particularmente en sus estructuras directivas es esencial y dotar a estas personas de los incentivos adecuados es bastante urgente, como estamos viendo. No deberíamos esperar mucho. Y a nuestros políticos les debería interesar también; más allá del cortoplacismo y del sectarismo, es la única forma de conseguir que la acción política -sea cual sea- resulte eficaz y tenga un impacto real en la vida de los ciudadanos. Y es que sin capacidad real de gestión, la política se convierte en lo que vemos: en política de comunicación. Lo que resulta bastante insoportable para el ciudadano que no puede coger el autobús o el coche para ir a trabajar

Las convocatorias de oposiciones con bicho encerrado

Otro post de interés. Un repaso al control interno local, por Antonio Arias, Fiscalización.es blog

Por José Ramón Chaves. delaJustica.com blog.- Ha corrido como un reguero de pólvora la curiosa noticia de que el BOE de Nochebuena publicó la convocatoria para acceder a 133 plazas de técnicos del CSIC, y cuyo temario incluía un epígrafe que decía “Bronces de óxido metálicos” (Tesis de Dani). Dada la referencia a la “tesis de Dani” y la familiaridad de la misma, plasmadas en la publicación oficial, se dispararon todas las alarmas ante lo que parecía una convocatoria con “nombre y apellidos”, o al menos encaminada, a facilitar el acceso de algún aspirante versado sobre un conocimiento tan universal y accesible como es “la tesis de Dani”.

Oficialmente se ha aclarado que se trata de un error del borrador de temario, sin mayores consecuencias, y que el tal “Dani” es un científico aventajado que trabaja en Berlín y de nivel superior con lo que nunca optaría a la plaza. O sea, más ruido que nueces.

Sin embargo, se plantean reflexiones.

La primera, que quizá estemos ante una simple errata, y que la oposición era limpia, pero bajo la paradoja de que el procedimiento ha quedado “viciado de origen”.

En cambio, otros temarios de oposiciones “vuelan bajo el radar del control” y van predeterminados al candidato. Así son prácticas anómalas y rechazables pero no extrañas algunas convocatorias (especialmente si se trata de promoción interna) en que son los propios aspirantes los que “sugieren” o “participan” en la elaboración del temario y en los ejercicios. A veces intervienen directamente y otras, a través de representantes sindicales.

Y no digamos, como esta patología se intensifica cuando se trata de una plaza por concurso de méritos (o concurso-oposición), en que éstos casualmente son de tal nivel de especificación que a veces apuntan a un candidato determinado.

Pero más aún, cuando se trata de concursos de provisión de puestos de trabajo, aquí sí que la objetividad se debilita y los perfiles del puesto van reorientados hacia alguien.

Contaré una anécdota real de la que fui testigo en primera línea hace dos décadas largas. Se le solicitó a un Jefe de Sección que elaborase el perfil y méritos del puesto de administrativo dependiente de su unidad y que estaba vacante. Este lo hizo adecuándose al contenido funcional, que versaba sobre tramitación de sanciones. Cuando se publicó la convocatoria del puesto de trabajo mediante “concurso de méritos”, el BOE sin ponerse colorado había introducido dos precisiones novedosas: una, que el puesto de trabajo se convocaba abierto a cualquier funcionario de cualquier administración pública, y no sólo de los que pertenecían al cuerpo administrativo de la administración convocante; dos, que del perfil del puesto había desaparecido lo de “experiencia en tramitación de expedientes sancionadores” para figurar “experiencia en tramitación de expedientes de subvenciones”.

Mérito preferente y determinante

La plaza se adjudicó con ese mérito preferente, y no quiero ser malvado pero casualmente fue adjudicado el puesto a la esposa del Director General de la Administración convocante y se adjudicó a su esposa que tenía experiencia en subvenciones en otra administración distinta. Como nadie quería problemas, ni existía acción pública, -ni vergüenza- la felonía se consumó.

La historia se ha repetido miles de veces, siendo buen ejemplo en un pasado no lejano, los perfiles o méritos específicos para provisión de puestos de habilitación nacional en los entes locales, en que se fijaba un mérito que solo poseía el que finalmente obtenía la plaza.

En definitiva, es cierto que han cambiado normas y se han incrementado los controles de legalidad, transparencia y objetividad, y los tribunales contencioso-administrativo han extremado el control (como se expone en el Vademécum de Oposiciones y Concursos, 2019), pero bien estaría que cambiasen también los hábitos y tendencias corporativistas, clientelares o de amiguismo. Cada vez hay menos, pero existen y basta con que se “cuele” quien no debe, para perjudicar a quien confió en el juego limpio de la convocatoria y para que se defraude la eficacia de la gestión pública, pues al fin y al cabo, lo que la Constitución quiere es que se preste el servicio por quien demuestre mayor mérito y capacidad para prestarlo de forma idónea, y no que se preste por quien será deudor de favores y cuyo mérito sea el pasilleo o el dominio de las corruptelas.

Quede aquí la anécdota de la oposición del CSIC y la “tesis de Dani” como contenido del temario. A este respecto, debo recordar que el Tribunal Supremo ha fijado doctrina jurisprudencial aclarando que cuando se establece un temario en una convocatoria selectiva puede preguntarse de los temas indicados y solo de esos temas, sin preguntar nada relacionado o conexo con los mismos. No quiero imaginar a un pobre opositor estudiando el epígrafe de ese temario de la plaza del CSIC y metiendo horas para leer y memorizar la “tesis de Dani”.

No deja de asombrar que llevamos cuarenta años largos de mérito y capacidad impuestos por la Constitución, y sigan aflorando dudas sobre la pureza de los procedimientos de acceso al empleo público y de provisión de puestos de trabajo. Bien estaría extremar la objetividad y transparencia en el presente tiempo de oposiciones.

En fin, hablar de la “tesis de Dani” me recuerda la “Tesis de Nancy”, del insigne Ramón J. Sender, en que se dice hablando de España: “Como habrás podido deducir, en este país es de mal gusto hablar seriamente de nada.”

Políticas anticorrupción en un contexto de pandemia

 "La pandemia ha puesto sobre la mesa, una vez más, la urgencia de contar con políticas anticorrupción"

Por Laura M. Escuder. Agenda Pública blog.- Han pasado ya nueve meses desde la declaración, por parte de la Organización Mundial de la Salud, de la pandemia de Covid-19 y, sin embargo, el desafío de gestionar políticas públicas para combatirla de forma transparente sigue estando muy presente en muchos países, y en especial en Latinoamérica. El destino de las ayudas estatales, las compras y contrataciones realizadas por el procedimiento de emergencia, junto a la adquisición y distribución de las dosis de las próximas vacunas son algunas de las cuestiones que han hecho sonar las alarmas en materia de anticorrupción. Y no es un asunto menor, ya que a la larga cuestionan la capacidad de las democracias y sus gobiernos para dar respuestas inmediatas y transparentes ante coyunturas especiales que afectan a los derechos de los ciudadanos.

Existen numerosas convenciones y tratados internacionales y regionales, e iniciativas de colaboración entre gobiernos y sociedad civil (entre otras, Open Government Partnership y Open Contracting Partnership) que promueven la elaboración y ejecución de planes o estrategias para definir los lineamientos y parámetros de un país en la lucha contra la corrupción y la promoción de la integridad pública. Además, desde hace algunos años varios países han comenzado a implementar estrategias y planes nacionales anticorrupción: Reino Unido, Perú, Argentina y Colombia, entre otros.

[Recibe los análisis de más actualidad en tu correo electrónico o en tu teléfono a través de nuestro canal de Telegram]

La Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción (CNUCC) promueve, en su artículo 5, su prevención mediante políticas coordinadas y eficaces que faciliten la participación de la sociedad y reflejen los principios del imperio de la Ley, la debida gestión de los asuntos públicos y los bienes públicos, la integridad, la transparencia y la obligación de rendir cuentas, entre otros aspectos. Este artículo es lo suficientemente amplio para que cada Estado diseñe su propia estrategia, pero también lo suficientemente específico para incluir aquellas cuestiones fundamentales para el éxito de una estrategia.

No es la única herramienta. La Recomendación de Integridad Pública de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) también hace hincapié en la necesidad de que cada país elabore un enfoque estratégico, adecuado a sus particularidades pero con datos empíricos que permitan fijar objetivos y prioridades para un mejor seguimiento de las metas propuestas. En este sentido, el análisis de Mariana Prats y Federico Bohem advertía de los riesgos de la corrupción y los desafíos que teníamos por delante. Asimismo, en la Agenda 2030 el objetivo 16º trata de la promoción de sociedades justas, pacíficas e inclusivas, las cuales no pueden desarrollarse si prevalece la corrupción y el crimen organizado.

Este año, frente a los desafíos que la pandemia ha generado, el Grupo de Trabajo Anticorrupción del G-20 elaboró los Principios de Alto Nivel para el desarrollo y la implementación de Estrategias Nacionales Anticorrupción. Este documento recoge las distintas herramientas y experiencias de implementación de esas estrategias nacionales en distintos países y plantea algunas líneas de trabajo para alcanzar el objetivo.

Puntos importantes en las estrategias

Si bien las estrategias nacionales pueden variar entre países, ya que deben responder a distintas realidades sociales, económicas y culturales, existen algunos puntos a ser tenidos en cuenta en su elaboración y su implementación:

1.- Debe ser una política de Estado. El compromiso con el cumplimiento de los objetivos de la estrategia debe estar garantizada por los más altos cargos públicos.

2.- Debe elaborarse sobre la base de datos concretos y plantear metas medibles y alcanzables a medio y largo plazos.

3.- Los objetivos deben ser más que la sumatoria de metas a alcanzar. La estrategia debe fortalecer la sinergia intergubernamental y la sustentabilidad de esos objetivos.

4.- Es muy importante que, por lo menos en algún momento del proceso de elaboración, la sociedad civil sea convocada y escuchada, y que puedan plantear aportaciones para enriquecer la estrategia.

5.- Realizar un seguimiento (monitoreo) de los objetivos cumplidos y comunicarlos en forma eficiente. La sostenibilidad de la estrategia radica en mostrar los avances y las dificultades de forma transparente.

6.- Incorporar la cooperación internacional en materia de lucha contra la corrupción como un mecanismo de apoyo y fortalecimiento para la gobernabilidad y el desarrollo socio-económico de los países.

Ahora bien, como se ha visto, las herramientas están y existen desde hace un tiempo. Por tanto, el desafío que tienen nuestros gobiernos es garantizar, a través de estos instrumentos, la gobernabilidad democrática. En este sentido, entre varias de las soluciones mencionadas, la elaboración de una estrategia y plan nacional anticorrupción por parte de los gobiernos puede ayudar a prevenir posibles actos de corrupción y facilitar los procesos de toma de decisiones. Esto es así porque favorece la coordinación intergubernamental y promueve la rendición de cuentas y la participación informada de la ciudadanía.

Gestionar en un contexto de pandemia permanente ha sido un reto inesperado para los gobiernos, pero debe servir de aprendizaje de que se puede gestionar de forma transparente aun en un contexto de emergencia continuada. La pandemia ha puesto sobre la mesa, una vez más, la urgencia de contar con políticas anticorrupción.

Además, fomentar y fortalecer la cooperación internacional en la materia entre países y organizaciones es fundamental para asegurar el camino hacia un desarrollo inclusivo y sostenible. Lamentablemente, no será ésta la última crisis mundial. Sin embargo, tenemos experiencias y herramientas suficientes para fortalecer la lucha contra la corrupción. El desafío existe; la oportunidad, también

Plan para la Igualdad de género en la AGE

 Con la aprobación de este III Plan de Igualdad en la AGE se da un paso más hacia la consecución de la igualdad real y de oportunidades entre mujeres y hombres de la AGE

Elaborado por Pilar Madrid @_pimaya y Virtudes Iglesias @VirtudesIgles. Mujeres en el Sector Público blog. Los Planes de Igualdad son un instrumento fundamental para la consecución de la igualdad real de trato y oportunidades de las mujeres en el empleo, tanto público como privado.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), establece la obligación para las empresas de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y de elaborar un plan de igualdad en función del umbral de trabajadores que tengan (obligatorio para las empresas de más de 50 trabajadores y en aquellas obligadas por convenio colectivo, según el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo). Recientemente, se ha dado un paso más en la materia, con la concreción de la elaboración de los planes y su registro a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre.

Para la Administración Pública, esta obligación genérica se dispone en el artículo 64 de la LOIEMH, que mandata al Gobierno para la aprobación, al inicio de cada legislatura, de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado (AGE) y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.

A través del Plan de Igualdad, se definen los objetivos y medidas prioritarias para eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo que pudiera subsistir en la AGE. La Dirección General de la Función Pública es la unidad responsable de la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades en la aplicación de las políticas de recursos humanos en esta administración.

Anteriormente al que se comenta, se han aprobado dos Planes de Igualdad en la AGE: el primero, por Resolución de 20 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública (BOE 1 de junio); y, el segundo, por Resolución de 26 de noviembre de 2015 de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas (BOE 10 de diciembre).

De estos dos Planes, se puede destacar, por un lado, que la importancia del I Plan pivota en ofrecer la primera radiografía de la igualdad entre hombres y mujeres en el sector público de la AGE y sus organismos vinculados, tomándose conciencia de dónde radican las mayores debilidades, y, por otro, que el II Plan, mucho más estratégico, muestra el camino para cerrar las desigualdades entre empleadas y empleados públicos y prestar una especial atención a las situaciones de especial protección en casos de violencia de género o acoso.

En el mes de diciembre de 2020, la ministra de Política Territorial y Función Pública ha suscrito el III Plan de Igualdad de Género en la AGE y en sus organismos dependientes, con los representantes sindicales de CSIF, UGT y CIG, con los que ha alcanzado un acuerdo en la Mesa Negociadora de la Administración.

III.- Plan para la Igualdad de Género en la AGE y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella

Con el III Plan para la Igualdad de Género, la AGE establece un doble objetivo: primero abordar las necesidades reales del personal al servicio de la AGE con un alcance global e integral y, segundo, erradicar cualquier forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Además, pretende ser un referente para el diseño e implementación de planes de igualdad en todas las organizaciones.

A diferencia de los anteriores planes, incluye sólo medidas de carácter transversal, a fin de que los diferentes departamentos ministeriales y organismos dependientes puedan desarrollar medidas específicas basadas en sus criterios y acciones comunes.

Un elemento esencial y novedoso es la incorporación de indicadores de impacto y ejecución que favorecerá que el Plan se convierta en una herramienta de cambio real.

Conoce el III Plan para la Igualdad de la AGE y sus objetivos de la mano de @_pimaya y @VirtudesIgles enel blog de @mujeresSP ¡Interesante análisis! Descubre las propuestas de #mujeresSP y FEDECACLIC PARA TUITEAR

El III Plan se articula en seis ejes de actuación que desarrollan 68 medidas, algunas de ellas ya consolidadas, pero que es necesario seguir reforzando, y otras medidas más avanzadas y pioneras:

Eje 1: “Medidas instrumentales para la transformación organizacional”

Es uno de los más innovadores. En este Eje se proponen medidas, entre las que destacan: el fortalecimiento de la red de las Unidades de Igualdad, la inclusión efectiva de la perspectiva de género en la producción normativa, así como el desarrollo de un nuevo Protocolo contra el acosos sexual y por razón de sexo para la AGE, y elevación al Consejo de ministros para su aprobación como Real Decreto.

Eje 2: “Sensibilización, Formación y Capacitación”

Se pone en valor el esfuerzo formativo realizado con el fortalecimiento, sistematización y expansión a través del diseño de un Plan Integral de Formación en Igualdad y el desarrollo de herramientas metodológicas para su total expansión. Se continúa con las campañas de sensibilización del personal de la AGE.

Eje 3: “Condiciones de trabajo y desarrollo personal”

Tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo medidas como: el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, medidas dirigidas especialmente a la captación del talento y desarrollo de la carrera profesional en cuerpos donde exista infrarrepresentación, medidas dirigidas a fomentar la formación de las empleadas públicas en los campos STEM, así como medidas dirigidas a crear condiciones que faciliten la eliminación de la brecha retributiva.

 Eje 4: “Corresponsabilidad y Conciliación de la vida, laboral, personal y familiar”

Se ha hecho un importante esfuerzo en los últimos años en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar. No obstante, la conciliación todavía recae mayormente sobre las mujeres, lo que incide sobre su carrera profesional y sus retribuciones y por lo tanto es necesario seguir avanzando en este terreno. Este eje incluye multitud de medidas para reequilibrar situaciones desfavorables como: la actualización y difusión de la Guía de Permisos y Conciliación, la elaboración de encuestas sobre el grado de satisfacción y necesidades de conciliación, así como otras regulaciones y reformas que favorezcan el cuidado a personas enfermas o dependientes.

 Eje 5: “Violencia contra las mujeres”

Se incluyen medidas de gran potencia para erradicar esta lacra social: Acciones de sensibilización y formación, elaboración de medidas para apoyar y proteger a la víctima, reforzar las medidas de movilidad o la adaptación del Protocolo/Guía de actuación ante situaciones de violencia contra la mujer.

Eje 6: “Interseccionalidad y situaciones de especial protección”

Incorpora, por primera vez, la actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación, exhibiendo el carácter innovador y avanzado de este Plan al incluir diagnósticos comparados y también medidas relacionadas con incapacidad, todo tipo de discriminación y atención a la diversidad sexual

Documento de propuestas para la igualdad de género en la AGE de la Asociación Mujeres en el Sector Público y la Comisión de Igualdad de Fedeca.

En el mes de enero de 2020, la Asociación Mujeres en el Sector Público y la Comisión de Igualdad de Fedeca, conjuntamente, presentaron a la Dirección General de Función Pública un documento con algunas propuestas para ser tenidas en cuenta en la elaboración del III Plan.

Podemos destacar, como más importantes, las siguientes: potenciar la captación de talento femenino en el acceso al empleo público, especialmente en las carreras de tipo tecnológico (STEM); promover, como cultura institucional, el compromiso de la Alta Dirección en la consecución de la igualdad de género en la carrera profesional; introducir la figura del Mentoring como palanca de aceleración de la presencia femenina en los niveles administrativos 28 a 30; la información, formación y sensibilización de todo el personal, incluidos los Directivos y Pre Directivos; la realización de un estudio sobre diferencias retributivas y brechas salariales en la AGE; la aprobación del Real Decreto regulador del Protocolo frente a situaciones de acoso sexual y por razón de sexo; o la implementación de protocolos médicos de vigilancia sanitaria con perspectiva de género.

Reflexiones y expectativas sobre el III Plan

Con la aprobación de este III Plan de Igualdad en la AGE se da un paso más hacia la consecución de la igualdad real y de oportunidades entre mujeres y hombres en esta esfera administrativa, en línea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible núm. 5  (igualdad de género y empoderamiento de mujeres y niñas), núm. 8 (trabajo decente) y   núm. 10 (reducción de las desigualdades).

Destaca el carácter estratégico del Plan al incluir medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la AGE, para avanzar en la homogeneización a fin de disponer de criterios y acciones comunes, al margen de que los diferentes departamentos ministeriales y organismos dependientes puedan desarrollar medidas específicas en base a estas medidas transversales. Medidas transversales que facilitarán que se produzcan los necesarios cambios estructurales y sociales.

Supone un fuerte impulso a la erradicación de cualquier forma de discriminación, a la formación y sensibilización en materia de igualdad en todos los niveles administrativos, a las medidas de conciliación y el fomento de la corresponsabilidad y la protección de las personas en situaciones de acoso o de las víctimas de violencia de género.

Merece una valoración positiva tanto la promoción de cambios estructurales favorables a la igualdad como la incorporación de indicadores de impacto y ejecución, ya que solo desde la medición de estos indicadores podrán evaluarse los resultados de las medidas de los ejes y conocerse el avance real, así como las fortalezas y debilidades del Plan.

Igualmente, es de destacar el impulso a la captación del talento femenino en cuerpos donde todavía existe infrarrepresentación por segregación horizontal de conocimiento y a la organización del trabajo por objetivos vinculada a la racionalización de horarios, evitando el presencialismo, tan penalizador para las mujeres.

También es un gran avance que se recoja como objetivo inmediato la aprobación de un nuevo Protocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo, y su elevación a Real Decreto, ya que la Ley Orgánica 3/2007 incluía la obligación de negociar este protocolo, y el acordado en 2011 fue anulado por una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en 2014, que devino firme por otra sentencia del Tribunal Supremo de 2015, y desde entonces no se ha elaborado uno nuevo.

Es un aspecto menos positivo el no contar con el consenso de todas las organizaciones sindicales. CCOO se ha retirado de la firma del Acuerdo al no considerar que se haya realizado un diagnóstico real de la situación de la AGE, lo que impide detectar los problemas y permitir la aplicación de soluciones.

Por otra parte, el Plan no desglosa la brecha salarial, al no separar la información por los distintos elementos que componen el salario, como el salario base y los complementos, algo que se exige en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan las formalidades para la elaboración de los planes de igualdad y su registro.

Se ha aprovechado este instrumento para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la profesional de los progenitores y cuidadores, lo que parece algo forzado desde el punto de vista del contenido de los planes de igualdad.

La AGE quiere liderar con este III Plan el avance en el logro de la igualdad real y efectiva de las empleadas y empleados públicos, sirviendo de motor y ejemplo a otros sectores,   no solo en el ámbito público sino también en el privado.

Desde la Asociación de Mujeres en el Sector Público y la Comisión de Igualdad de Fedeca se considera que el III Plan supone un avance en la consecución de la igualdad de género en la AGE y sus organismos, pero para la verdadera efectividad del Plan será necesario pasar a la acción por parte de los departamentos ministeriales a través de la concreción de las medidas transversales, así como hacer un riguroso análisis de los indicadores de impacto y ejecución.