sábado, 4 de julio de 2020

La administración electrónica y la implantación del teletrabajo tras el COVID-19. (Parte I)

Por Tamara Muñoz Pino. EsPúblico.es.-  La administración electrónica y la implantación del teletrabajo tras el COVID-19. (Parte I)

SUMARIO
-Introducción
-La llegada del COVID-19 a las Administraciones Públicas.
-Nueva Era del mundo digital: La renovación de los servicios públicos con el teletrabajo.
-El posible impulso de la no desarrollada “Evaluación del desempeño”.
-Conclusiones

Se pretende analizar en profundidad la situación laboral existente en las Administraciones Locales tras lo acontecido por la aparición del COVID-19, partiendo del derecho a la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocido en el artículo 14 j) del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre (en adelante –TREBEP-), en su relación con la implantación del teletrabajo y el definitivo establecimiento de la Administración Electrónica por la que abogan las Leyes de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (Ley 39/2015, de 1 de octubre – en adelante LPACAP-) y de Régimen Jurídico del Sector Público (Ley 40/2015, de 1 de octubre – en adelante LRJSP-).

Analizaremos el marco jurídico actual, el contexto administrativo en el que aparece la crisis sanitaria generada por el COVID-19 que conlleva al obligado confinamiento impuesto por la declaración del estado de alarma, y al principio de una forma de trabajar no presencial que desemboca tres meses después en el camino hacia una nueva realidad que nace de las necesidades sanitarias y sociales, administrativas y de negociación colectiva, en relación con los derechos, deberes, código de conducta y principios éticos de los empleados públicos.

La llegada del Covid-19 a las Administraciones Públicas 
En una realidad administrativa en la que las Leyes 39 y 40/2015 (en vigor en su práctica totalidad desde el año 2016) hablan de una Administración que debe funcionar electrónicamente  -pero que en el transcurso de cuatro años no se ha implementado al 100% esa obligatoriedad- llega el pasado 14 de marzo la declaración por el Gobierno del estado de alarma como consecuencia de la situación generada por el COVID-19, obligando a toda la ciudadanía a permanecer confinada en sus domicilios.

A partir del lunes 16 de marzo, todo lo que no había sido posible parecía que de un día para otro ya lo era. Se limitó la libertad de circulación de las personas, lo que llevó a cerrar las oficinas y dependencias públicas; el personal al servicio de la Administración que pudiese teletrabajar lo haría, las comunicaciones serían electrónicas ante la imposibilidad de ser presenciales, y de esta forma, todo este tiempo que ha pasado desde entonces, se ha permitido mantener el funcionamiento básico y necesario de los servicios públicos durante el estado de alarma.

En la realidad local hasta el momento, se comenzaba a digitalizar cualquier documento que llegaba a la Administración, a contar con gestores de expedientes, a confeccionar electrónicamente los mismos, a conformarlos de documentos no ya en papel, a darle a conocer al ciudadano que ya la interacción con la Administración debía ser electrónica… y todo a marcha forzada por imperativo legal, pero sin contar – por lo que parecía – con los recursos económicos y tecnológicos suficientes.

Resulta curioso analizar que toda la imposibilidad que al parecer existía de que todo eso sucediese no era real; o al menos, no como nos hacían creer. A grandes rasgos parece que la tecnología necesaria ya estaba y que lo que realmente faltaba era la verdadera voluntad de avanzar en la realidad del trabajo y la relación digital o telemática con el ciudadano. Así ha quedado demostrado tras el transcurso de estos meses de estado de alarma.

Desde diversos ámbitos podemos identificar los cambios introducidos a raíz de la llegada de un acontecimiento histórico que marca un antes y un después a nivel social, relacional y laboral:

-En el ámbito local, destacaremos por ejemplo que el COVID-19 ha sido el motivo que justificase una reforma legal en lo que al régimen de funcionamiento de los órganos colegiados se refiere, en concreto respecto a la celebración de sesiones y la adopción de acuerdos a distancia por medios electrónicos y telemáticos[1].

-En la Administración de Justicia por su parte, el Real Decreto-ley 16/2020, de 28 de abril, de medidas procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justiciaha reforzado la dimensión del funcionamiento electrónico de un ámbito tan importante para la ciudadanía.

-Otro ejemplo en último lugar, son los Notarios. El Consejo General del Notariado ha adoptado por unanimidad un acuerdo que permitiría a los notarios la autorización electrónica de las pólizas para la financiación de empresas y particulares en la plataforma electrónica notarial y a través de videoconferencia, respondiendo a la petición del Ministerio de Justicia.

Tal y como expresa Concepción Campos, es importante no negar la existencia de ciertas dificultades: Un estado territorialmente complejo, con una gran administración central, 17 comunidades autónomas, 2 ciudades autónomas, y más de 8.100 ayuntamientos, diputaciones provinciales, y otro variado catálogo de entidades, el funcionamiento electrónico del sector público es claramente desigual.

Ese es el escenario real ante el que nos encontramos y sobre el que ha producido múltiples cambios imprevistos la vorágine de que venía acompañado el ya famoso Covid-19.

En base a lo expuesto, debemos atribuir buena parte de la clave del éxito en este periodo alarmista a las personas: El equipo humano que de un día para otro se ha ido a sus hogares y ha sacado adelante con medios propios el trabajo diario de la Administración Pública, sin tener apenas conocimientos de “teletrabajar”. Ese equipo que ha dedicado tiempo y esfuerzo por cumplir con las obligaciones que requerían sus puestos de trabajo en la medida de sus posibilidades, sin encontrarse física o presencialmente en ellos.

Considero importante destacar que con la colaboración de todos los empleados públicos se ha salido adelante de forma digna y más o menos aceptable sin que se produjese una paralización generalizada de la gestión pública. Sin esta implicación y este “todos a una” el escenario ante el que la actividad de la Administración se hubiera enfrentado habría sido muy diferente.

El empleo público se encuentra en un cambio de Era este año 2020. El escenario en el que ahora nos desenvolvemos ha cambiado y las necesidades identificadas son distintas y novedosas. Ahora tenemos una visión diferente de los recursos de que disponemos, gracias a que ahora contamos con nueva y más amplia información acerca de esos recursos limitados.

Explotemos esa manifestada capacidad de resiliencia que ha quedado más que demostrada. Demos el servicio público de la forma más eficaz posible.

Demos un servicio público de calidad, de la forma más eficaz y eficiente posible a la ciudadanía. Es el momento de cambiar la imagen pública del sistema institucional aprovechando la coyuntura.

La sociedad nos exige servicios y empleados públicos a la altura de un mundo ahora predominantemente digital.

[1] Número 3 del artículo 46 introducido por la disposición final segunda del R.D.-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19 («B.O.E.» 1 abril).

viernes, 3 de julio de 2020

Empleo público. Contratación laboral de interinidad por vacante.

Por  blog de Eduardo Rojo.- Empleo público. Contratación laboral de interinidad por vacante. El TS integra la jurisprudencia del TJUE y sigue distinguiendo entre el plazo de ejecución de la OEP y la duración temporal del contrato. Notas a la sentencia de 9 de junio de 2020 (y muchas más en idéntico sentido), y amplias reflexiones previas sobre el personal interino en el empleo público.

I.- La problemática de la extinción de la prestación de servicios del empleado público interino.  
Hace pocos días el Consorcio de Estudios, mediación y conciliación en la Administración Local(CEMICAL), que, tal como puede leerse en su página web, “es una entidad pública de naturaleza asociativa integrada por la Diputación de Barcelona, la Federación de Municipios de Cataluña (FMC), la Asociación Catalana de Municipios y Comarcas (ACM), la Federación de Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores (FSP-UGT) y la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CCOO)”   , ha publicado, en la colección de Estudios de Relaciones Laborales, mi libro “El Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el personal interino en el empleo público en España (2016-2020)”,  (versión castellana) y (versión catalana), de momento disponible en formato digital y acompañado de un vídeo en el que explico a grandes rasgos su contenido. Está previsto, si no surgen inconvenientes, que la edición en papel se publique durante el mes de septiembre.

A dicho título cabe añadir (era un subtítulo que propuse inicialmente, si bien al final esa mención se incluye en la presentación), que se trata de “una historia (inacabada) de sentencias que han afectado a la regulación de la extinción de las relaciones de trabajo en la función pública”.

Dicha presentación tuvo su redacción final el 23 de marzo, a fin y efecto de incorporar a la publicación un detallado estudio de la más reciente, e importante jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el empleo público en España, en concreto las sentencias  de 22 de enero (asunto C-177/18) y de 19 de marzo (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18), así como de las no menos importantes, a efectos conceptuales, conclusiones de los abogados generales del TJUE en ambos litigios.  

Sobre la segunda sentencia ya hay una amplia aportación doctrinal y un no menos amplio debate político y social. Quiero destacar aquí el importante y muy riguroso estudio realizado por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia “Personal interino del sector Público y nombramientos abusivos a la luz del asunto «Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez”, publicado en el núm. 18 de la Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, cuyo resumen ya nos indica la trascendencia de la problemática analizada y de la respuesta jurisprudencial europea: “Las medidas comunitarias e internas para combatir el abuso en la contratación temporal no han conformado un sistema unitario sino que han respondido a una lógica estratificada. Esta arquitectura ha permitido al derecho interno operar alejándose de las directrices comunitarias y de sus resortes de contención. Lo que ha desembocado (en conjunción con otras causas) en unas tasas de temporalidad intolerables y convirtiéndose en un fenómeno patológico y crónico. Este estudio lleva a cabo un análisis de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) hasta el importante asunto «Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez» y de su profundo impacto en las normas contra la temporalidad abusiva en los nombramientos (sucesivos o no) del personal interino del sector público. El recorrido en la evolución de la doctrina comunitaria de los últimos años que se lleva a cabo evidencia el desajuste con el marco normativo interno y su interpretación judicial y la inaplazable necesidad de introducir medidas efectivas que corrijan la grave situación de este colectivo. El estudio también hace una descripción de las principales directrices normativas e interpretativas a seguir a partir de este momento y que deberían contribuir a corregir el carácter absolutamente atípico de la temporalidad en este ámbito”.

El artículo del profesor Beltrán de Heredia está disponible tanto en la Revista como en su blog (de obligado seguimiento para todo el mundo laboralista)   Dicho sea incidentalmente, cabe reseñar el indudable interés de otros artículos publicados en el mismo número de la revista, como son los siguientes: Aitziber LertxundiEl impacto de la digitalización en los derechos fundamentales del personal empleado público en España  ; Óscar Cortés“Algoritmos y algunos retos jurídico-institucionales para suaplicación en la administración pública”   ; Diego Megino  y Eugenio Lanzadera“El derecho a ladesconexión digital: delimitación y análisis. aplicación práctica en laadministración pública” 

2.- Mi publicación no versa sobre todas las vicisitudes del empleo público y como las ha abordado el TJUE, y mucho más concretamente cuál ha sido su impacto sobre el de España, sino que se centra en un ámbito muy concreto de la relación de trabajo, aquel que se produce justamente porque se llega, por diversos motivos, a su finalización, y señaladamente porque se cumple el requisito marcado, en principio, por la normativa vigente cuando es una relación  de duración determinada.

Me estoy refiriendo, como es fácil deducir, a la extinción de la relación de una persona que ha sido contratada temporalmente con un contrato de interinidad para sustituir a otra con reserva de puesto de trabajo o bien para ocupar una plaza que está vacante y que ha de ser cubierta; o bien, la extinción de una prestación de servicios que tiene un nombramiento de personal estatutario temporal o de funcionario interino y para el que la normativa de aplicación tanto en el ámbito estatutario como en el más general del empleo público fijan unas reglas estrictas en cuanto a su justificación y el periodo de duración o causa que dé lugar a la extinción.

Es decir, están en juego normas de carácter laboral, la Ley del Estatuto de los trabajadores (LET), de la función pública, el Estatuto Básico del Empleo Público (EBEP), y de la “relación funcionarial especial” en el ámbito estatutario, el Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud. Se trata, en definitiva, de analizar cuándo una extinción es conforme a derecho y, en caso de que no lo sea, cuáles son los “remedios” que el ordenamiento jurídico, comunitario y español, prevén para no tratar a una persona que prestaba servicios de duración determinada (sea cual fuera dicha duración) de manera desigual no justificada, discriminatoria, con respecto a un trabajador estable con el que pueda efectuarse la comparación. Las palabras “fijeza”, “indemnización”, “indemnizaciones”, aparecen ya como punto de referencia para las resoluciones judiciales, aunque no lo es menos que también surgen inmediatamente las de “concurso”, “igualdad”, “mérito”, y “publicidad”, a modo de puzle o crucigrama en el que todas las piezas, o palabras, deben encontrar acomodo y cobertura jurídica. La cuestión no es de menor importancia como es bien sabido, por el elevado número de personal temporal que presta sus servicios en las Administraciones Públicas españolas, muy en especial en las locales y en las autonómicas, cabiendo recordar aquí además que las competencias en materia de sanidad y educación, ámbitos en los que existe el mayor número de personal temporal, están transferidas a las autonomías.

No se trata, esta obra, por tanto, de un estudio doctrinal sobre el empleo en el sector público y más concretamente sobre la regulación, en el marco más general del Derecho del empleo público,  de la extinción de la relación contractual o funcionarial interina,  y además sería pretencioso querer llevarlo a cabo cuando existen ya muchos, y muy buenos, estudios monográficos sobre ello; tampoco es un estudio detallado de la jurisprudencia del TJUE sobre la adecuación de la normativa española a la comunitaria cuando existen diferencias de trato entre personal temporal y personal estable, habiendo también una amplia y prolífica aportación doctrinal al respecto. Leer post  completo 

jueves, 2 de julio de 2020

Carles Ramió: El camino de la innovación 2030

Otro post de interés: Del teletrabajo a la remuneraciónpor rendimiento: hacia una nueva Función Pública (Expansión)

Por  Carles Ramió. EsPúblico blog.- ¿ A qué retos de innovación tienen que enfrentarse las administraciones públicas durante la próxima década (2020-2030)? La respuesta no puede ser otra que diseñar administraciones inteligentes de la mano de dos estrategias e ingredientes fundamentales: la renovación tecnológica vinculada a la inteligencia artificial y la renovación organizativa de la mano de la gestión del conocimiento y la inteligencia colectiva. La innovación inteligente no solo debería contribuir a adaptarse a los cambios de las necesidades sociales sino también anticiparse para poder esquivar proactivamente potenciales desigualdades sociales. La innovación pública inteligente no debería limitarse a innovaciones superficiales e incrementalistas sino también ejercer de catalizador de innovaciones profundas y disruptivas en la creación de valor público.

Durante la última década el mundo ha experimentado unas transformaciones muy profundas a nivel tecnológico, económico, social y político. Las administraciones públicas no pueden quedar al margen de estas novedades. Estamos en los inicios de la denominada revolución 4.0 de la mano de la inteligencia artificial y la robótica. Bajo ningún concepto las administraciones públicas pueden ubicarse extramuros de esta transformación que será profunda e incluso disruptiva. La revolución 4.0 no puede ser liderada solo por el sector privado, con su propia lógica y sus valores. Es necesario que la Administración pública colidere este proceso para introducir en el sistema valores públicos e ingredientes propios para mejorar su función de preservar el bien común y el interés general.

Pero hay que tener presente que la tecnología es solo un instrumento y que para su optimización es imprescindible que la Administración pública renueve y transforme conceptos y paradigmas. Puede considerarse un error canalizar la innovación de la gestión pública solo por la vía de la renovación tecnológica. La innovación en la gestión supone repensar, adaptar y transformar las políticas, los servicios y las arquitecturas institucionales en función de las nuevas necesidades de los ciudadanos y buscar la máxima eficacia y eficiencia del sector público. Por tanto, la innovación exige un gran conocimiento de la situación actual en materia de políticas, servicios públicos y mecanismos de gestión a modo de diagnóstico y repensar la actividad (el qué) y la operativa de gestión (el cómo) de una manera nueva en función de los profundos cambios tecnológicos, económicos, sociales y políticos. En este sentido, consideramos que para poder innovar son necesarios dos ingredientes: por una parte, un posicionamiento proactivo, de prospectiva estratégica (posibles escenarios de futuro y mapeo de riesgos) por parte de las instituciones públicas. Por otro lado, impulsar sistemas que estimulen el pensamiento crítico y creativo de los empleados públicos por la vía de mecanismos que incentiven la inteligencia colectiva (gestión del conocimiento).

La inteligencia artificial y la robótica es una gran oportunidad para reposicionar conceptualmente los distintos modelos de gestión de la Administración pública (burocrática, gerencial y de gobernanza) y lograr procesos y resultados más eficaces y más eficientes. Mantener, mejorar e incrementar los servicios públicos alcanzando la sostenibilidad económica es uno de las potencialidades más relevantes de la renovación tecnológica en las instituciones públicas. Para su implantación hay que superar las resistencias de carácter sindical y corporativo que pueden generar una falta de motivación e intensidad política en esta transformación. Para ello hay que establecer dos relatos: por una parte, la Administración pública no puede quedar al margen ni demorar esta transformación y ceder la agenda en exclusiva al sector privado. Por otra parte, será inevitable que un importante volumen de puestos y efectivos de personal sean innecesarios debido a la implantación de la inteligencia artificial y la robótica y, a cambio, se van a generar nuevos perfiles profesionales con nuevos talentos que habrá que saber captar y seleccionar de una manera distinta a la tradicional. Este proceso de cambio en el ámbito público no tiene porqué ser dramático ya que debería canalizarse de manera natural por el proceso natural de renovación generacional de la Administración (jubilaciones) y diseñando un modelo de gestión de personas más flexible que facilite la migración de los efectivos de puestos de trabajo obsoletos hacia nuevos puestos y nuevas responsabilidades. Proactividad, flexibilidad y reciclaje deben ser los instrumentos fundamentales y descartando la posibilidad de expulsar del sistema a los actuales efectivos de personal.

La robótica como aliado
Finalmente, la inteligencia artificial y la robótica van a alterar los mecanismos de relación entre el Estado y el mercado, entre el ámbito público y las empresas privadas. Por ello la Administración pública debe transformar su modelo de gobernanza, estimular los partenariados público-privados, y potenciar su función reguladora para defender los derechos de la ciudadanía ante el surgimiento de un nuevo paradigma tecnológico. El sector privado asocia la tecnología al crecimiento mediante una mayor productividad. Pero la clave va a residir en identificar las actividades y sectores que pueden crear más valor y el ámbito público es un sector netamente creador de valor (Mazzucato, 2018). Con la inteligencia artificial los activos intangibles (por ejemplo, los algoritmos) tienen un valor de mercado superior al de los tangibles, y esto genera al menos dos derivadas: por una parte, el aumento en la desigualdad económica (porque la brecha entre salarios se amplía dependiendo del nivel de educación de las personas). Por otra parte, la existencia de mercados cada vez menos competitivos y cada vez más monopólicos. Ambas implicaciones parecen difíciles de revertir es donde la política pública debe tener un rol muy activo como agente regulador (Haskel y Westlake, 2018).

Por otra parte, siempre ha habido gestión del conocimiento en el sector público con fundamento en los saberes de la época. La novedad ahora consiste en que los conocimientos que se generan y emplean para la producción de los bienes y servicios públicos son mediados tecnológicamente: se sustentan en datos que se producen, acopian, reguardan, combinan y procesan mediante el empleo de tecnologías digitales que constituyen la materia para elaborar prospecciones de problemas sociales que son más precisas y empíricamente fundadas. El objetivo último de la gestión del conocimiento es contribuir a estrechar la brecha institucional entre lo que el gobierno hace y logra empíricamente y lo que normativamente debería hacer y lograr. Las decisiones públicas no pueden ser eficaces a menos que se sustenten en el conocimiento. (Aguilar, 2020).

miércoles, 1 de julio de 2020

Ocho de cada diez empleados cree que lo ideal es combinar trabajo presencial con teletrabajo

Un estudio a nivel mundial hecho por el Grupo Adecco refleja que el 64% de los empleados españoles ha mejorado sus competencias digitales durante la pandemia

Revista de prensa. Cinco Días. Uno de los principales cambios experimentados por el mercado de trabajo por la pandemia de Covid-19 que asola el mundo ha sido la extensión generalizada y brusca, de un día para otro, del teletrabajo entre millones de trabajadores que antes nunca lo practicaban. En España, antes de esta crisis sanitaria apenas el 8% de los trabajadores decía teletrabajar al menos una vez a la semana. Ahora, según los últimos datos de la agencia europea Eurofound, un tercio de los españoles ha teletrabajado habitualmente durante los peores momentos de la pandemia.

Esta situación ha provocado también un cambio en la percepción de la forma ideal de desempeño del trabajo que tienen los empleados. Ahora, prácticamente ocho de cada diez trabajadores (el 77%) cree que el modelo ideal de trabajo es el que combina el teletrabajo con el presencial en la oficina. Así lo refleja el estudio del Grupo Adecco Resetting Normal: redefiniendo la nueva era del trabajo, realizado a nivel mundial para analizar el mercado laboral antes, durante y después de la pandemia en ocho países, entre ellos España.

Mejoran las competencias digitales
Pero, además, en este informe, un 64% de los trabajadores españoles siente que sus competencias digitales han mejorado en este periodo gracias al teletrabajo y el 79% cree que mejorar en este aspecto será clave en la era pos-pandemia. Tras este cambio de percepción de como se prestan los servicios laborales, desde Adecco consideran que el mundo "está listo para instaurar el trabajo híbrido".

Para el director general de Adecco España, Íker Barricat, el "cambio repentino y dramático que hemos sufrido todos ha acelerado tendencias como el trabajo flexible, el liderazgo en entornos de incertidumbre o la recapacitación de trabajadores".

Estos cambios de percepción también han cambiado la opinión de los trabajadores sobre ciertos sectores de actividad, que más han luchado contra la pandemia, y sobre sus profesionales, que antes de la crisis eran poco valorados y ahora son los más apoyados. Así, ocho de cada diez españoles consultados ven ahora con mejores ojos a los profesionales sanitarios; el 73% evalúa mejor al sector de la limpieza y el 68% cree que valora más ahora a los trabajadores del comercio.


Otro de los efectos de estos cambios de percepción que están operando en el mercado laboral por la crisis sanitaria es que solo el 9% de los encuestados cambiaría de trabajo y de sector tras la pandemia. Y, en general, los ánimos de los trabajadores en España se han mantenido por encima de la media de los ocho países en los que se ha elaborado el estudio.

martes, 30 de junio de 2020

Guerra en el servicio civil: Reino Unido lanza la mayor reforma del Estado en décadas

El primer ministro, Boris Johnson, está dispuesto a entrar en una guerra política para reformar el servicio civil en plenas negociaciones del posBrexit y la pandemia del covid-19

 Revista de prensa.- CELIA MAZA. LONDRES.- El Confidencial.com.-Se avecina una gran tormenta sobre el Civil Service”, vaticinaba Dominic Cummings, el todopoderoso asesor del primer ministro Boris Johnson, en una reciente reunión con su equipo. Y, en efecto, los primeros temblores del terremoto que va a sacudir los cimientos del sistema público británico han comenzado a provocar las primeras grietas. El hombre que verdaderamente mueve los hilos en Downing Street —si quedaba alguna duda, fue disipada durante la pandemia— se dispone a llevar a cabo la mayor centralización del Estado en la historia reciente de Reino Unido.

Cummings quiere revolucionar la Administración pública con expertos procedentes del campo de la ciencia, la empresa y la tecnología -con especial atención sobre todo lo relacionado con la inteligencia artificial (IA)-. El pasado mes de enero, el estratega ya publicó un anuncio en su blog donde decía, literalmente, “se buscan raros e inadaptados” para esta misión. Pero la reforma está siendo cada vez más piramidal y lo que realmente preocupa a los analistas es que se termine con un “ejército” estilo Trump que ejecute las políticas sin tan siquiera cuestionarlas. La fórmula en democracia no suele salir bien.

Mientras los políticos vienen y van, el conocido Civil Service (o servicio civil) ha sido desde 1853 el engranaje clave de la maquinaria del Reino Unido. Se trata de una organización constante e imparcial que no solo está ahí para llevar a cabo los planes de las administraciones elegidas en las urnas, sino también para brindar asesoramiento y estabilidad al Gobierno de turno.

 Por lo tanto, el hecho de que Sir Mark Sedwill -la máxima autoridad al frente de la Administración pública- haya presentado este lunes su carta de renuncia es sumamente relevante. Se trataba además del asesor de Seguridad Nacional, un puesto que, a partir de septiembre y sin tener experiencia previa en la materia, ocupará David Frost, actual negociador del equipo británico ante Bruselas para intentar cerrar un acuerdo comercial posBrexit. Por cierto, las fechas mandan un claro mensaje a la UE: debe haber avances significativos para otoño.

Sedwill es el tercer funcionario de alto rango que deja su puesto por desavenencias con el Número 10 en apenas unos meses. En febrero, Sir Philip Rutnam abandonó su oficina en el Ministerio del Interior y hace apenas un par de semanas Sir Simon McDonald hacía lo propio con Exteriores. De los grandes departamentos, el único superviviente que queda es Sir Tom Scholar, en el Tesoro, pero quizá no por mucho tiempo. Así que, definitivamente, “la gran tormenta” ha llegado.

¿Centralizar o descentralizar?
Según Cummings, el análisis que se está realizando de su estrategia es erróneo. Se trata de una “invención de la prensa” porque, según defiende, él no quiere centralizar el poder del Estado. Todo lo contrario. Su plan pasa por “aligerarlo” y dar más independencia a los departamentos gubernamentales individuales.

Seguramente, los medios también habrán “malinterpretado” el absoluto control impuesto al resto de asesores, que tienen prohibido comer con periodistas y temen ser pillados por la red de espías que el estratega ha creado en todos los restaurantes de la zona de Westminster. O puede que también se eche la culpa a las supuestas 'fake news' ante el hecho de que el comité de Inteligencia y Seguridad no se haya reunido desde las elecciones de diciembre (el parón más prolongado de los últimos 25 años) porque Cummings quiere controlar quiénes van a ser sus miembros. "The Dom factor" —el factor Dominic—, lo ha llegado a llamar el mismísimo 'The Telegraph', biblia para los 'tories'.

Lo cierto es que en Reino Unido siempre ha habido un sentimiento de que el primer ministro tiene mucho poder oficial, pero pocos recursos para imponerlo. En definitiva, puede tirar cuando quiera del freno de mano, pero eso no lleva implícito que el coche se detenga. Y esto ha creado diferentes batallas entre el funcionariado y gobiernos de todo signo político, desde el liderado por Margaret Thatcher -que ya en su día quiso sustituirlos por ejecutivos empresariales- hasta el de Tony Blair. Con todo, lo que se ha emprendido ahora es una auténtica guerra contra el funcionariado.

Aunque el término tiene en Reino Unido una connotación distinta. Mientras que existen actualmente alrededor de seis millones de 'public servants' (aquellos que trabajan para las instituciones públicas), solo hay unos 420.000 'civil servants' que recorren Whitehall, la gran avenida pegada a Westminster donde se encuentran todos los ministerios. Los sueldos iniciales rondan las 25.000 libras anuales, una cifra que podría duplicarse en el sector privado. Pero los que logran ascender, aparte de la satisfacción de servir al país y lidiar con asuntos de Estado, normalmente son premiados con títulos de 'Sir' o incluso 'Lord'. Y en la cultura británica, eso da mucho pedigrí e influencia.

Las pruebas de acceso son de lo más peculiares. Según ha podido saber El Confidencial, uno de los requisitos para entrar en el departamento de Exteriores, por ejemplo, es ser capaz de vender ante una mesa de expertos que se hacen pasar por hombres de negocios un programa (ficticio) que quiere llevar a cabo el Gobierno británico pero que va en contra de los intereses de otro país aliado, cuyo embajador (ficticio) está sentado también como comensal. Y todo ello, claro, sin poner en peligro las relaciones diplomáticas.

¿Reforma o guerra?
El asesor principal del primer ministro quiere ahora reformar la Oficina del Gabinete —creada originalmente para supervisar y centralizar el Servicio Civil—, ya que considera que la organización está “inflada” y es “ineficiente”.

¿Hay margen de mejora? Por supuesto que sí y ningún funcionario respetuoso diría lo contrario”, señala Lord Kerslake, quien en su día fue responsable de la Administración pública para el Ministerio de Comunidades, en 'The Guardian'. “Pero es poco probable que la reforma vaya a salir bien si el Gobierno empieza una guerra”, advierte.

“Peor aún, este Ejecutivo parece estar preparándose para utilizar las dificultades que conlleva el Brexit y las deficiencias en la gestión de la pandemia como razones para socavar la imparcialidad de los funcionarios. Hay una narrativa perniciosa que une estas cuestiones y defiende el modelo estadounidense de designar para el Servicio Civil a personas que estarían completamente comprometidas con la política del Gobierno y la llevarían a cabo sin cuestionamientos. En la era del presidente Trump, dudo que haya muchos interesados ​​en esto. Pero podría suceder con sigilo. Por lo que es necesario un escrutinio exhaustivo de lo que puede ocurrir ahora en Whitehall”, añade.

Como parte de esta gran reestructuración, Downing Street también plantea cambiar la sede de determinados departamentos de Londres a otras zonas del país, para “reducir la distancia entre el Gobierno y el electorado”, en concreto aquel que votó por el Brexit. “Debemos estar más cerca de ese 52% que votó por salir de la UE para entender de primera mano sus motivaciones”, señala el jefe de Gabinete, Michael Gove. El que a efectos prácticos sería ministro de la Presidencia, siempre ha sido gran aliado de Cummings. Las nuevas oficinas podrían establecerse en el norte de Inglaterra, en el conocido como 'muro rojo', donde el electorado votó por los 'tories' por primera vez desde la II Guerra Mundial para asegurarse de que se llevaba a cabo el divorcio con el bloque.

Por otra parte, el primer ministro presidirá a partir de ahora tres nuevos comités sobre prioridades nacionales, internacionales y económicas para establecer estrategias con ministros del gabinete individuales encargados de que las políticas se implementen en Whitehall. Desde el Número 10, aseguran que el nuevo sistema se inspira en la estructura utilizada para las negociaciones del Brexit y la respuesta a la emergencia sanitaria inicial ante la pandemia. Aunque, de momento, no ha dado más detalles.





lunes, 29 de junio de 2020

España bate el récord de funcionarios interinos tras sumar 333.000 en siete años

La Administración sigue engordando sin freno: 3,25 millones de empleados públicos, y el 27,5% son interinos

Revista de prensa. Por Roberto Pérez. ABC.es.- España se ha visto sorprendida otra vez por una crisis económica con una cifra récord de trabajadores a sueldo de las administraciones públicas. Ocurrió en 2008 y ha vuelto a ocurrir ahora, tras desencadenarse la crisis del coronavirus. Y todo ello tras años en los que se ha disparado la cifra de interinos.

En 2010, cuando la recesión colocó al borde del precipicio las cuentas públicas de España, la Administración se vio forzada a poner a dieta sus gastos. Una de las consecuencias fue el recorte de plantillas: el empleo público empezó a reducirse en 2011, pero apenas tres años después ya estaba remontando. Y no ha dejado de crecer con fuerza desde entonces, de modo que ahora España ya está otra vez en cifras de récord.

Según la Encuesta de Población Activa (EPA), cuando más empleados públicos hubo en nuestro país fue a finales de 2011, cuando se llegó a los 3,3 millones de asalariados; ahora, el sector público tiene 3,25 millones de trabajadores, pero con una sustancial diferencia respecto a 2011: ahora hay muchos más interinos y menos funcionarios de carrera.

La Administración española ha batido todos sus récords de interinos: alrededor de 900.000, según las tres últimas EPA. La del primer trimestre del año situaba la cifra de interinos en 892.800, tras una escalada que se viene produciendo desde hace años, de forma sostenida. En el primer trimestre de 2013 había 559.700 interinos en el sector público español, dos años después ya eran 622.500, en el primer trimestre de 2017 se había subido hasta los 686.100, a principios de 2019 la cifra alcanzó los 862.800, y en este último año las administraciones españolas han engordado con otros 30.000 interinos. En total, en siete años, 333.000 más.


Se trata de plazas que la Administración ocupa con contratados temporales, en vez de cubrirlas empleados públicos de carrera que han obtenido un puesto en propiedad tras el correspondiente proceso selectivo. La normativa establece que los puestos cubiertos por interinos deben ser una circunstancia excepcional y pasajera. Entre otras cosas, para asegurar que el empleo público se dota con personal de carrera, por oposición, garantizando los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la Administración.

Sin embargo, el sector público español transita ahora también en tasas récord de temporalidad. No solo es ahora cuando más interinos hay en número absoluto, sino que la proporción que representan sobre la plantilla total de la Administración anda disparada en tasas de récord: hace siete años, tras ponerse «a dieta» el sector público, los interinos suponían el 19% de todos sus asalariados; ahora son el 27,5%.

Datos por comunidades
Los gobiernos autonómicos son líderes en la materia. Entre otras cosas, porque las administraciones regionales son, con mucha diferencia, las que concentran la mayor parte del empleo público en España. Y también de los interinos.

Contando los asalariados al servicio de todas las administraciones (la periférica del estado, las locales y la autonómica correspondiente), prácticamente todas las regiones tienen una tasa de interinidad del empleo público superior al 25%. Cinco superan el 30% y una, el País Vasco, roza el 40%. En ránking lo lideran Navarra, con una tasa de temporalidad del empleo público del 33,3%; Canarias, con el 34%; Extremadura, 35,1%; Cantabria, 36,3% y el País Vasco, con un 38,7%.

Frente a las voces de economistas que alertan del elevado déficit público en el que está instalada España, y del riesgo que supone el aumento constante de los costes estructurales de la Administración, desde los sindicatos defienden el aumento del empleo público que se ha producido, para recuperar las plantillas tras los recortes aplicados en la anterior crisis.

Pactos incumplidos
La secretaría de Políticas Públicas de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO, Miriam Pinillos, considera que la alta tasa de interinidad que se da ahora es consecuencia directa de esa «recuperación del empleo público que se había perdido». Recuerda los acuerdos alcanzados entre los sindicatos y la Administración en 2017 y 2018 para la mejora del empleo público, que incluía reducir la temporalidad por debajo del 8%. El problema -explica Pinillos- es que las plazas se han dotado con interinos a la espera de unas ofertas públicas de empleo que la Administración no está llevando a cabo.

En similar sentido incide Francisco Lama, secretario nacional de Acción Sindical de CSIF. «Han pasado tres años desde que se firmó el primer acuerdo para reducir la tasa de temporalidad y, a día de hoy, siguen pendientes de ejecución el 80% de los procesos selectivos que debían haberse convocado con las correspondientes ofertas de empleo público».

«Hay una excesiva tasa de temporalidad provocada por las administraciones públicas, y son ellas las que tienen que corregirla», subraya Francisco Lama. Y defiende la estabilidad del empleo público como una de las garantías de los servicios que se prestan a la ciudadanía. «Cuando más se necesitan los servicios públicos es cuando más se nota esa precariedad, como ha ocurrido con las condiciones laborales en las que ha tenido que responder la Sanidad pública en la pandemia del coronavirus».

El 57%, a sueldo de las autonomías
La mayor parte del empleo público español depende de los gobiernos regionales. Según la Encuesta de Población Activa (EPA), las administraciones autonómicas concentran el 56,8% de todos los trabajadores públicos que hay en nuestro país, mientras que el 20% dependen de las administraciones locales (ayuntamientos, diputaciones, consejos y cabildos insulares), apenas un 18% son empleados de la Administración central y de la Seguridad, y en torno al 5% son asalariados de entes vinculados a las distintas administraciones.

La abultada plantilla de las autonomías está directamente relacionada con la sanidad y la enseñanza públicas, dos grandes servicios muy intensivos en personal y que son competencia de las administraciones regionales.

Desde el primer trimestre de 2014, las autonomías han ampliado sus plantillas un 15,5% -han sumado otros 247.400 asalariados, según la EPA-. Las entidades locales han engordado un 7,7%, y un 5% la Administración central y de la Seguridad Social.

viernes, 26 de junio de 2020

La Junta rechaza convertir a los interinos de Andalucía en fijos tras la sentencia europea

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea llamó la atención a las administraciones por el exceso de contratos temporales entre el personal público 

Revista de prensa. ABC Andalucía.- La Junta rechaza hacer fijos a los 30.000 interinos que tiene Andalucía trabajando para la administración autonómica sin un proceso de selección. Así lo ha indicado el consejero de la Presidencia, Administraciones Públicas e Interior, Elías Bendodo, durante su comparecencia en comisión en el Parlamento andaluz. El también portavoz del Gobierno andaluz ha indicado que están «negociando la solución más justa para todos» en relación con este colectivo de personal interino. Es una idea que ya han indicado antes desde la Junta. Los interinos deberán pasar un proceso de selección si quieren estabilizar sus plazas.

La polémica viene de lejos y no es solo andaluza. Hasta 800.000 interinos que trabajan en todas las administraciones de España podrían verse afectados por una decisión -la de hacerles fijos tras años encadenando contratos temporales-, que de momento, Andalucía rechaza por completo.

Varios representantes de este colectivo de interinos acudieron al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para reclamar que las administraciones públicas reconocieran que eran fijos. La sentencia, sin embargo, no reconoció este asunto, pero sí abrió la puerta a que los distintos gobiernos de la UE regularan posibles mecanismos contra el abuso de la temporalidad en la administración.

En Andalucía, los funcionarios tienen además otras dos opciones para convertirse en fijos. Una es una Iniciativa Legislativa Popular (ILP) que ha de debatirse en el Parlamento andaluz. Hay además otra ILP presentada ante el Parlamento nacional que ha sido admitida a trámite.

30.000 interinos
Pero de momento, el Gobierno andaluz no está por la labor de hacer fijos a esos 30.000 interinos. «Es una cuestión que estamos solucionando con la colaboración con el Estado», ha explicado Bendodo, quien ha señalado que el Gobierno central «tiene que jugar un papel importante»

En todo caso, el consejero andaluz ha recordado que el Gobierno andaluz ha puesto en marcha varios procesos de estabilización de plazas. «Más de 31.000», ha indicado Bendodo, que ha reconocido que este proceso se inició cuando el PSOE aún gobernaba en la Junta, aunque, ha reclamado, es el Gobierno de Juanma Moreno el que ha puesto en marcha las pruebas.

Sobre la sentencia del TJUE, Bendodo ha indicado que «señala que los jueces de cada estado deben ver si la fijeza o indemnización son medidas adecuadas para prevenir los abusos de la temporalidad», pero «la sentencia no implica que los interinos por mucho tiempo que lleven soportando tal abuso puedan pasar automáticamente puedan ser indefinidos. Deberán superar el proceso selectivo correspondiente».