sábado, 17 de febrero de 2018

Novedad editorial INAP: Calidad,transparencia y ética pública

Director: Jaime Pintos Santiago.  Autores: Bernabé Palacín Sáenz / José Luis Martín Moreno / Roberto Mayor Gómez / Jorge Fondevila Antolín / Javier Ruiz-Tapiador Sanmartín. INAP.- Número de páginas: 278. PVP-16 euros en papel y 6,5 euros ebook.

INAP.- Aunque seguimos hablando de ello hoy en día, casi siempre es para cuestionar la vigencia de la calidad como herramienta de apoyo a una Administración que quiere ser moderna, útil, responsable y generadora de bien público, donde el libre ejercicio de derechos fundamentales de los ciudadanos legitima su razón de ser. 

Este trabajo quiere reivindicar los modelos de gestión de la calidad y los principios que los inspiran, verificando que, salvo por una escasa puesta en práctica, ambos casan bien con los precursores de las normas por las que se conducen las Administraciones, colocando estos modelos de gestión de la calidad y sus principios a las personas como centro de atención, en una visión socialmente responsable de las organizaciones.


Contenido: 
Presentación. Relación de autores por orden alfabético. 

PRIMER PILAR. LA CALIDAD. 
Capítulo I. La calidad como herramienta para conseguir un modelo eficiente de gestión pública, socialmente responsable. 

SEGÚNDO PILAR. LA ÉTICA PÚBLICA. 
Capítulo II. Ética y derecho en la Administración Pública del siglo XXI. 
Capítulo III. Provisión y cese por el sistema de libre designación como instrumento para la mejora de la ética y la profesionalidad en la gestión pública. Capítulo IV. Los valores éticos y la transparencia en el empleo público: una exigencia ineludible ante la desprofesionalización de las Administraciones Públicas. 

TERCER PILAR LA TRANSPARENCIA. 
Capítulo V. El transversal principio de transparencia en las Administraciones Públicas. 
Capítulo VI. Dispersión normativa en el desarrollo de la Ley de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno.

viernes, 16 de febrero de 2018

El Congreso insta al Gobierno a reforzar la independencia de los funcionarios municipales

El Congreso de los Diputados aprobó el miércoles una proposición no de ley que insta al Gobierno a reforzar la independencia y la imparcialidad de los funcionarios de la Administración Local con habilitación de carácter nacional

Revista de prensa. EP.- La iniciativa, presentada por el portavoz adjunto de Cs en la Comisión de Hacienda y Función Pública, Vicente Ten, ha salido adelante gracias a un acuerdo alcanzado entre Cs y PP, los únicos partidos que la han respaldado. PSOE, PNV, ERC y Compromís han votado en contra, mientras que Unidos Podemos ha optado por la abstención.

Mientras el texto inicial del partido naranja pedía "eliminar cualquier excepción" que permita la libre designación de funcionarios en la Administración Local, la enmienda transaccionada con el PP habla de "reforzar las garantías de utilización del procedimiento de concurso de méritos" y de "establecer unos requisitos objetivos y estrictos" que justifiquen los casos de libre designación.

"Aun compartiendo el objetivo perseguido de garantizar la independencia de los funcionarios, se considera que más que prohibir la posibilidad de la libre designación, se debería tener con carácter excepcional", ha afirmado durante el debate el diputado 'popular' Bienvenido de Arriba.

Buscar consenso con la FEMP
Asimismo, se ha añadido un nuevo punto que insta al Gobierno a aprobar el reglamento de desarrollo del artículo 92.6 bis de la Ley 7/1985, de Bases del Régimen Local, que hace referencia a las excepciones por las que los puestos de funcionarios de la Administración Local pueden atribuirse por libre designación.

En concreto, el Congreso emplaza al Gobierno a consensuar este futuro reglamento con las asociaciones más representativas de los Cuerpos de Secretarios e Interventores y con la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP); algo que ha reivindicado durante el debate de la propuesta la portavoz adjunta en la Comisión de Hacienda de Podemos, Auxiliadora Honorato.

También se ha añadido que el Gobierno debe presentar una propuesta para reforzar esta independencia "previo análisis y estudio" y se han mantenido los puntos de la propuesta inicial de Cs, que instan a establecer la incoación, instrucción y aplicación del régimen sancionador aplicable a los funcionarios; a permitir a las corporaciones locales reconocer o asignar a los funcionarios "funciones complementarias y distintas a las expresamente reservadas a esta escala"; y prever su retribución complementaria mediante "criterios objetivos" a fijar anualmente en los Presupuestos Generales del Estado.

PSOE, ERC, PNV Y PDeCAT, en contra
Los parlamentarios del PSOE, PDeCAT y PNV, María Jesús Serrano, Ferran Bel e Idoia Sagastizabal, respectivamente han rechazado la PNL y han acusado a Cs de no entender "el municipalismo". Serrano ha echado en cara al portavoz adjunto de Cs en esta comisión su "desconocimiento de la autonomía de los empleados públicos" y le ha asegurado que, en la lucha contra la corrupción, la libertad de designación "no resuelve esta problemática".

"No copien del PP esa arrogancia con la que siempre miran a los ayuntamientos como meros prestadores de servicios públicos", le ha espetado Serrano a Ten, y ha añadido que su formación "no cree" en la administración local ni en el municipalismo.

"No compartimos para nada ni el texto ni el espíritu de esta proposición. Coincido plenamente con la intervención que ha hecho la diputada del PSOE", ha aseverado Bel, y Sagastizabal ha concluido uniéndose a este rechazo: "Tampoco la vamos a apoyar. Creemos que desconocen en general la administración local".

jueves, 15 de febrero de 2018

¿Tienen derecho los representantes de los trabajadores a obtener una copia del contrato suscrito entre dos entidades públicas?

Por Miguel Ángel Blanes. MABLANESCLIMENT.- Se plantea esta importante cuestión a raíz de la Sentencia dictada por la Sección Primera de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en su Sentencia nº 101, de fecha 3 de julio de 2017, que considera que los representantes legales de los trabajadores no tienen derecho a obtener un copia íntegra del contrato suscrito entre dos entidades públicas al amparo de la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno (en adelante, LTAIPBG).

Los hechos fueron los siguientes. Los sindicatos UGT, CCOO y USO presentaron demanda de conflicto colectivo contra la entidad pública empresarial ENAIRE y la sociedad pública AENA, S.A., solicitando que se dictase sentencia en la que se reconozca el derecho de los representantes legales de los trabajadores a que les sea entregado una copia completa, con sus anexos, del Acuerdo de Prestación de Servicios de navegación Aérea suscrito entre ENAIRE y AENA, S.A. con vigencia de 1 de enero de 2017 a 31 de diciembre de 2021.

Es importante destacar que ENAIRE es una Entidad pública empresarial gestora de la Navegación Área y que AENA, S.A es una sociedad mercantil de titularidad pública, siendo su principal objeto la gestión de los aeropuertos.

Los representantes legales de los trabajadores fundamentaban su solicitud en que dicho contrato afectaba al personal laboral de AENA y ENAIRE y que tenían derecho a obtener una copia del mismo, atendiendo a estos tres preceptos legales:

a) Artículo 64.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET): “el comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores (…)”.

La Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 3 de julio de 2017, rechaza la aplicación de este precepto con el siguiente razonamiento:  “(…) desde un punto vista estrictamente legal, debemos señalar que la norma no impone en materia de contratas y subcontratas de obras y servicios, más obligaciones de información a las respectivas representaciones legales de los trabajadores, más obligaciones que las quepa deducir del art. 42.4 del Estatuto de los Trabajadores -entre las que no se encuentra la entrega de copia del contrato- (…)”.

b) Artículo 42.4 del ET: “Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista; b) Objeto y duración de la contrata; c) Lugar de ejecución de la contrata; d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal; e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales (…)”.

Los sindicatos recurrentes consideran que los concretos datos detallados en el artículo 42.4 del ET no deber ser interpretados como un “numerus clausus” porque se dificultarían las competencias y atribuciones que, conforme al artículo 64 del ET, tiene el comité de empresa

Sin embargo, la Sentencia que comentamos también rechaza la aplicación de este precepto con el siguiente argumento:   “(…) Como acertadamente indica el Ministerio Fiscal en su informe, con cita de las Sentencias del Tribunal Supremo de 19 de febrero de 2009 (REC. 6/2008 y de primero de junio de 2010 (Rec. 60/2008), la jurisprudencia recaída hasta la fecha no permite llevar el alcance de las materias acogidas al derecho de información más allá de los términos empleados por los preceptos en los que el mismo se regula (…)”.

c) Artículo 8 de la LTAIPBG: “Los sujetos incluidos en el ámbito de aplicación de este título deberán hacer pública, como mínimo, la información relativa a los actos de gestión administrativa con repercusión económica o presupuestaria que se indican a continuación: a) Todos los contratos, con indicación del objeto, duración, el importe de licitación y de adjudicación, el procedimiento utilizado para su celebración, los instrumentos a través de los que, en su caso, se ha publicitado, el número de licitadores participantes en el procedimiento y la identidad del adjudicatario, así como las modificaciones del contrato (…)”.

La referida Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 3 de julio de 2017 rechaza también la aplicación de este precepto en estos términos:  “(…) Y de dicho texto no cabe inferir una obligación de entrega del texto íntegro del contrato suscrito entre las partes, sino únicamente el deber de hacer públicas, aquellas circunstancias de los mismos expresamente plasmadas en el precepto. En este sentido debemos hacer nuestro el certero razonamiento que efectúo el Abogado del Estado en el acto de la vista respecto de que sería absurdo concluir que la información que debe hacerse pública de forma general y al conjunto de la ciudadanía, exceda de la que expresamente se reconoce en las leyes específicas que merecen los representantes legales de los trabajadores (…)”.

Conviene resaltar que las entidades públicas ENAIRE y AENA. S.A. en ningún momento opusieron la concurrencia de algún otro límite previsto en la Ley de Transparencia para negar la entrega de una copia del contrato a los representantes legales de los trabajadores, como, por ejemplo, la protección de datos personales o el perjuicio para sus intereses económicos y comerciales.

Interpretación restrictiva
Pues bien, dicho sea con todos los respetos, no comparto la restrictiva interpretación efectuada por la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 3 de julio de 2017 por las siguientes razones:

a) Según el tenor literal del artículo 8 de la LTAIPBG, está claro que debe publicarse información sobre “todos los contratos”. Aquí no hay duda. El problema se plantea si lo que hay que publicar es el contenido íntegro del contrato, es decir, una copia del mismo, en el que se incluya todos los datos especificados de objeto, duración, importe, etc., o, por el contrario, no hay que publicar el contrato entero, sino solo esos concretos datos de todos los contratos.

En mi opinión, salvo que concurra alguno de los límites previstos en los artículos 14 y 15 de la LTAIPBG (seguridad nacional, defensa, intereses económicos y comerciales, protección de datos personales, etc.), lo que no ha sucedido en el caso analizado, debería publicarse el contenido íntegro del contrato, no solo los datos concretos de su objeto, duración, importe, etc., ya que se trata de un contrato suscrito entre dos entidades públicas y financiado con dinero público, de manera que, si no se conoce su contenido íntegro, resulta imposible exigir una rendición de cuentas de forma real y efectiva.

Con el objeto de conocer la voluntad del Legislador, es importante transcribir el primer párrafo del preámbulo de la LTAIPBG:   “La transparencia, el acceso a la información pública y las normas de buen gobierno deben ser los ejes fundamentales de toda acción política. Sólo cuando la acción de los responsables públicos se somete a escrutinio, cuando los ciudadanos pueden conocer cómo se toman las decisiones que les afectan, cómo se manejan los fondos públicos o bajo qué criterios actúan nuestras instituciones podremos hablar del inicio de un proceso en el que los poderes públicos comienzan a responder a una sociedad que es crítica, exigente y que demanda participación de los poderes públicos”.

Esta misma opinión fue sostenida por la Sentencia nº 39, de fecha 22 de marzo de 2017, dictada por el Juzgado Central de lo Contencioso-Administrativo nº 11:
(…) Nos encontramos por ello ante su supuesto de obligación de lo que puede denominarse en términos de dicha ‘ norma, “publicidad proactiva”, es decir, el concepto legal de transparencia vincula directamente con la contratación, caso en el que deben ser públicos todos los datos de los contratos realizados  por  dicho  ente,  por  lo  que  en  principio,  el incumplimiento de tal deber supone un incumplimiento de la norma afectante (…)”.

b) Sin embargo, en el caso que comentamos, no se ha planteado si las entidades públicas ENAIRE y AENA, S.A. han incumplido su obligación de publicar en sus respectivas páginas web el referido contrato. Se trata de una cuestión diferente. Los representantes legales de los trabajadores solicitaron expresamente una copia del contrato. Y dicha solicitud no ha sido rechazada por concurrir algún límite de los previstos en los artículos 14 y 15 de la LTAIPBG o porque la referida Ley de Transparencia no sea aplicable a las mismas –que claramente entran dentro del ámbito de sujeción de la Ley- o porque la Ley de Transparencia queda desplazada por el Estatuto de los Trabajadores al ser legislación sectorial específica (Disposición Adicional Primera de la LTAIPBG). 

Ninguna de estas razones se ha esgrimido para negar una copia del contrato. La razón ha sido la siguiente:  (…) sería absurdo concluir que la información que debe hacerse pública de forma general y al conjunto de la ciudadanía, exceda de la que expresamente se reconoce en las leyes específicas que merecen los representantes legales de los trabajadores (…)”.

Pues bien, en mi opinión, este razonamiento no es correcto. Precisamente porque la LTAIPBG obliga a todas las entidades públicas, entre las que se encuentran ENAIRE y AENA, S.A., a publicar en sus páginas web para toda la ciudadanía “todos los contratos públicos”, salvo que concurra algún límite legal, los representantes legales de los trabajadores no pueden ser de peor condición que los ciudadanos de a pié en el sentido de únicamente tener derecho a conocer la concreta y reducida información detallada en el Estatuto de los Trabajadores.

Aunque el vigente Estatuto de los Trabajadores fue aprobado en 2015, esto es, con posterioridad a la Ley de Transparencia de 2013, cuando se trata de una entidad pública empresarial y de una sociedad anónima pública, la legislación especial a la que hay que atender es a la Ley de Transparencia.

Dicho en otras palabras, los representantes legales de los trabajadores no tienen los mismos derechos de acceso a la información si se trata de empresas privadas o públicas.

En el primer caso -empresas privadas-, el derecho de acceso a la información está regulado por los preceptos del Estatuto de los Trabajadores.

En cambio, si se trata de empresas o entidades públicas, las cuales están financiadas con fondos públicos, hay que aplicar la Ley de Transparencia, de manera que los representantes legales de los trabajadores tengan, al menos, los mismos derechos que dicha Ley de Transparencia reconoce a los ciudadanos en general.

De lo contrario, nos encontramos con el resultado absurdo de que, cuando se trata de empresas públicas, cualquier ciudadano tiene derecho a más información que los representantes legales de los trabajadores de dichas empresas, lo que no se sostiene de ningún modo.

RTVE
En un caso análogo al que se comenta, el Consejo de Transparencia y Buen Gobierno (CTBG) consideró que la entidad pública Corporación Radio Televisión Española debía entregar a un mero ciudadano solicitante una copia íntegra de un contrato celebrado con una empresa privada (Resolución de fecha 8 de junio de 2016, Ref. R/88/2016). Este fue su razonamiento:  (…) el contrato celebrado que es objeto de solicitud supone el uso de fondos públicos, este Consejo de Transparencia y Buen Gobierno considera que existe un interés público superior en que se conozca esta información (…)”.

Esta Resolución del CTBG fue ratificada por la anteriormente mencionada Sentencia nº 39, de fecha 22 de marzo de 2017, dictada por el Juzgado Central de lo Contencioso-Administrativo nº 11.

La forzada y restrictiva interpretación sostenida en la Sentencia dictada por la Sección Primera de la Sala Social de Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 3 de julio de 2017 constituye un buen ejemplo del camino que todavía nos queda por recorrer para que lo que significa Ley de Transparencia vaya calando en todos los órdenes jurisdiccionales, en este caso, en el Social, y en todos los ámbitos materiales de actuación en los que exista regulación sectorial, como el Estatuto de los Trabajadores.

miércoles, 14 de febrero de 2018

Cómo crear tu marca personal si trabajas en una administración pública

"Lo que ha cambiado es que ahora gracias a las redes sociales podemos conocer y relacionarnos no sólo con un mayor número de personas, sino con personas que pueden ser importantes en nuestro ámbito profesional"

Por Amalia López Acera. La marca personal se ha convertido en una de las principales estrategias si queremos buscar empleo o bien crear nuevas oportunidades profesionales.

¿Pero qué pasa en el caso de las personas que trabajamos en las administraciones públicas?

Se han puesto en contacto conmigo algunas personas que han leído el artículo sobre la importancia de la marca personal para los empleados y empleadas públicas y me han comentado, que si bien son conscientes de las ventajas que puede reportarles esa marca personal para su trabajo, no saben bien cómo pueden empezar a trabajar en ella.

Por ese motivo he escrito este post como pequeña guía o resumen de los pasos que tenemos que seguir para crear nuestra marca personal. No debemos tomarlo como algo inflexible, ya que no tienen porque desarrollarse de forma consecutiva, y unos elementos no tienen más importancia que otros, pero sí es importante que todos estén presente. Son los siguientes:

Indice


Especialización
Tenemos que tener claro que si queremos destacar y sobresalir en un ámbito profesional tenemos que diferenciarnos, y para ello deberemos apostar por la especialización.

Se trata de elegir un nicho o sector y trabajar para convertirnos en un referente en el mismo. Esto que parece muy sencillo es muy complicado de interiorizar, ya que tendemos a pensar que si nos especializamos estamos reduciendo oportunidades para llegar a todos.

En el caso de las administraciones públicas lo tenemos más sencillo, ya que la especialización en es todavía muy reducida, no tanto en cuanto al trabajo, sino a la visibilidad.

Fijarnos un objetivo
Si no sabemos en que ámbito queremos construir nuestra marca personal, mi consejo es que elijamos aquello que realmente nos guste y nos apasione. Y es que los más mayores éxitos profesionales se dan entre aquellas personas que trabajan en aquello que les apasiona.

¿Por qué? Pues porque vas a tenerle que dedicarle muchas horas, y si no te gusta lo suficiente no te apetecerá leer libros sobre el tema, o escribir un blog, y buscarás cualquier excusa para no ir a eventos.

En las administraciones públicas encontramos normalmente personas con una fuerte vocación profesional, como en el caso de la sanidad, la educación, etc… lo que ya es de por si una ventaja. Y si ese no es tu caso, prueba a especializarte en un ámbito o sector, sólo así tendrás alguna posibilidad de poder trabajar en ello.

¿Qué hacen otros profesionales?
No hay nada como ver qué hacen otras personas para tomar ideas, y sobre todo para darte cuenta de que si ellos pueden, ¿por qué tu no vas a poder hacerlo? Para ello nada mejor que lanzarse a Google a investigar.

También hay que saber donde podemos encontrar a las personas que trabajan en las administraciones públicas, y ahí nos pueden ser de ayuda las redes sociales específicas para este colectivo.

Si quieres saber más, en este artículo puedes informarte sobre redes sociales de las administraciones públicas y también sobre 10 razones para que un empleado o empleada pública estén en Novagob, la red social de la administración pública.

Aprende aquello que necesitas
Asistimos a un auténtico boom en la oferta formativa tanto de másters como de posgrados, y aunque soy una ferviente defensora de ellos (participo como docente en 5 másters relacionados con el marketing digital y las redes sociales) creo que no hay precipitarse.

Cuando tengas claro tu objetivo y sepas en qué ámbito quieres centrar tu marca personal, entonces haz el máster. Incluso espera a consolidar tu marca personal, ya que el máster te va a permitir ampliar los conocimientos, aumentar tus contactos y aprovechar todas las oportunidades.

Crea tu espacio digital
Hoy nos puede parecer increíble que una empresa, marca o administración pública no tenga una página web, ya que todos estamos de acuerdo en que si no la tienen, estarán perdiendo oportunidades.

Pues eso mismo está empezando a pasar con las personas, y es que aquellas que no tengan un identidad digital a través de un blog o una página web, simplemente estarán perdiendo oportunidades.

Generar contenido
Si quieres convertirte en un referente en tu ámbito profesional tienes que generar contenido si o si. Generar contenido no es ni más ni menos que contar lo que sabes hacer. Da igual el formato que utilices, ya sea escribiendo posts o grabando videotutoriales.

En las administraciones públicas estamos acostumbrados a que sólo las personas que ocupan puestos de responsabilidad son los que tienen capacidad para compartir aquello que saben.

Pero hoy en día internet y las redes sociales han eliminado las barreras para que el conocimiento esté a disposición tanto del conjunto de la sociedad, como para otros compañeros y compañeras que trabajan en las administraciones públicas.

Aquí os dejo un listado de 40 blogs que tratan de diferentes ámbitos de las administraciones públicas pero hay otros muchos escritos por personal sanitario, educativo e incluso policial.

Difusión
Miguel Florido me dio un consejo en una ocasión: “dedica el 20% de tu tiempo a la producción de contenido, y el 80% a su difusión”.

Y ahí es donde entran en juego las redes sociales, ya que son nuestros canales de difusión del contenido que generamos. El objetivo no es estar en redes sociales ya que el contenido que compartimos en ella se pierde en time line sino que deben ser el vehículo por el que hagamos llegar al mayor número de personas el contenido que tenemos en nuestro blog el cual siempre permanece.

Networking
Con esta palabra nos estamos refiriendo a tener contactos profesionales, algo que no es nuevo ya que se calcula que el 70% de las oportunidades profesionales se consiguen gracias a los contactos.

Y esto no hay que confundirlo con “enchufes” sino que aquellas personas que conozcan a más personas tendrán más oportunidades, pero no sólo en el ámbito profesional, sino en cualquier otro ámbito de la vida.

Lo que ha cambiado es que ahora gracias a las redes sociales podemos conocer y relacionarnos no sólo con un mayor número de personas, sino con personas que pueden ser importantes en nuestro ámbito profesional y que hasta hace poco era imposible poder contactar.

Quizá el problema lo tenemos en que todavía no utilizamos las redes sociales de forma profesional.

Y sí, los contactos también son importantes en las administraciones públicas. ¿Por qué? pues porque si conocemos a personas que trabajan en otras administraciones públicas diferentes a la nuestra, podemos contactar con ellas y nos pueden servir de ayuda para el desarrollo de nuestro propio trabajo.

Un buen lugar para hacer networking son las redes sociales profesionales como LinkedIn o beBee, las redes sociales de la administración pública, y los grupos que podemos encontrar tanto en Facebook o LinkedIn.

Saltar de las redes sociales a las redes humanas
No se trata de tener 3000 amigos en Facebook o 10.000 seguidores en Twitter. Se trata de conocer a personas en el mundo “real”, ya que es ahí donde se cierran los proyectos y las colaboraciones.

Por ello es importante asistir a eventos, jornadas, conferencias o congresos, y las redes sociales nos pueden servir de ayudar para “desvirtualizár” a esas personas.

Para recibir hay que compartir
Todos hemos hecho en algún momento de nuestra vida alguna colaboración, trabajo o proyecto sin cobrar, ya sea porque nos reportaba reputación o contactos.

Esto no quiere decir que tengamos que trabajar sin cobrar, pero sí que tendremos que dar algo para poder recibir.

Dar una charla en una universidad te puede facilitar el que te contraten como docente en un máster; acudir como invitado a un programa de radio, te puede ayudar a darte credibilidad; o escribir un post para el blog de una persona que sea referente en tu sector te puede dar visibilidad, e incluso te puede proponer que escribas un libro con él.

En definitiva, podemos decir que la creación de una marca personal es la suma de muchas pequeñas acciones y estrategias, las cuales tienen como objetivo definirnos profesionalmente y posicionarnos en nuestro ámbito.

He dejado para el final el elemento más importante, y ese no es otro que las ganas y la actitud que nosotros tengamos. Aunque en estos momentos veas que tienes tanto por hacer que es casi imposible, no te desanimes y ponte en marcha ahora mismo, de hecho, leyendo este artículo y sin que te hayas dado cuenta, ya has empezado a desarrollar tu marca personal.  Adelante!!!

martes, 13 de febrero de 2018

Carles Ramió: La mejora de los procesos de selección de los empleados públicos

"La condición necesaria, aunque no suficiente, para lograr funcionarios (y empleados públicos en general) competentes se deriva de la política y la gestión de la selección"

Por Carles Ramió. Blog EsPúblico.- El acceso a la función pública es uno de los temas recurrentes de análisis y también de insatisfacción en la gestión de recursos humanos en la Administración pública. Los procesos de selección de funcionarios, así como del resto de empleados públicos, es uno de los temas clave en materia de gestión de personal. Es, de hecho, el primer ítem y también el más importante en la materia. Si las Administraciones públicas desean ser instituciones potentes que aporten seguridad jurídica así como eficacia y eficiencia en la prestación de servicios deben poseer profesionales competentes y con una profunda vocación de servicio público. 

La condición necesaria, aunque no suficiente, para lograr funcionarios (y empleados públicos en general) competentes se deriva de la política y la gestión de la selección. Una vez se ha logrado introducir en una institución pública el talento profesional junto con la vocación de lo que se trata es de mantenerlo e incrementarlo, y ahí es cuando entran en juego otros elementos básicos de un modelo de gestión de recursos humanos como, entre otros, la formación, la carrera administrativa y la evaluación del desempeño.

Pero el problema es que la manera más ortodoxa y rigurosa de realizar las oposiciones, que es la que aplica la AGE para sus grandes cuerpos, tampoco está exenta de importantes disfunciones. En primer lugar, la superación de pruebas basadas en amplios temarios no asegura que los candidatos que superen estas pruebas tengan realmente las competencias necesarias para desempeñarse como buenos profesionales públicos. Los especialistas en la materia, por ejemplo Salgado y Gorriti,  afirman que el sistema de oposiciones no puede demostrar ni su validez ni su eficacia. La selección de personal es un difícil reto técnico y científico. Salgado considera que el mejor predictor (sistema de selección)  del desempeño laboral es la inteligencia medida con test psicométricos. Su validez predictiva es de 0,65 sobre un máximo de 1. Es decir, el mejor sistema técnico solo tiene una validez del 65 por ciento. El problema es que las oposiciones podrían asemejarse a los “test de conocimientos del puesto”, cuya validez predictiva está en torno a 0,45, pero probablemente son peores ya que su eficacia es escasa por la poca relación entre las preguntas de los exámenes y el trabajo a realizar. Es decir, los sistemas clásicos y prestigiosos de oposiciones poseen en la práctica una validez de menos del 40 por ciento. El otro problema reside en el gran esfuerzo que tienen que realizar los candidatos para superar unas pruebas con una eficacia tan escasa. Bagues (2014) ha analizado las oposiciones para 25 grandes cuerpos de la AGE durante 15 años consecutivos (2000-2014) y sus resultados sobrecogen: Las oposiciones a altos cuerpos del estado se caracterizan en general por largos períodos de preparación. Por ejemplo, en las oposiciones a Juez y Fiscal, el 42 por ciento de los opositores se presenta al menos cinco veces y, en las oposiciones a Notarías, que se celebran bienalmente,  un 12 por ciento de los candidatos lleva presentándose al menos diez años. 

En general, las tasas de éxito de los opositores son relativamente bajas en las primeras convocatorias, aumentan en la tercera y cuarta convocatoria, y tienden a bajar a partir de la quinta convocatoria. Es posible reproducir el horizonte temporal de aquellos opositores que comenzaron a preparar las oposiciones a un alto cuerpo del Estado en la última década. Al cabo de cinco años entre el 10 y el 30 por ciento los opositores (en función de la oposición) han logrado la plaza, cerca del 50 por ciento había abandonado y el resto continuaba aun presentándose. Este sistema es totalmente insostenible por el enorme coste social que implica tanto si culmina con éxito o con fracaso. No puede ser que para lograr tener un buen funcionario (con una validez inferior al 40 por ciento) los candidatos tengan que invertir cuatro años de su vida de manera exclusiva preparándose memorísticamente unos temarios insensatos por su extensión y también, en algunas ocasiones, por sus contendidos. Peor es que como media más del 70 por ciento no lo logran habiendo invertido entre tres y cuatro años en su preparación infructuosa.

Por tanto habría que introducirse al menos cuatro grandes cambios en el sistema de oposiciones:

1.-) Diseñar pruebas de acceso fluidas en beneficio de las propias administraciones públicas y de sus candidatos: pruebas para concursos selectivos de carácter masivo o semimasivo muy rápidas (por ejemplo de dos días, como si se tratara de las pruebas de selectividad para el acceso a la Universidad en España). Aquí se pueden medir los conocimientos (combinación de test y preguntas concretas de carácter técnico) con destrezas básicas (una prueba escrita que consistiría en desarrollar un tema general haciendo una propuesta con ingredientes estratégicos, jurídicos, económicos y de gestión de recursos humanos) y el test de personalidad (prueba muy discutida y discutible pero que ha llegado a un gran nivel de solidez y refinamiento en las pruebas de acceso en los cuerpos de seguridad). Una vez evaluados los resultados habría que hacer una segunda ronda de ejercicios ya más lenta y costosa (en todo caso aquí el número de candidatos que habría superado la primera fase debería representar un volumen manejable –números clausus–  pero que estimule un cierto nivel de competitividad). En esta segunda fase se evaluarían las destrezas orales, las aptitudes y, en su caso, las destrezas específicas.

2) Mantener la seguridad de nuestros sistemas tradicionales de selección pero incrementando la transparencia: Generalizar el uso de medidas que transmitan una imagen de transparencia, honestidad y eficacia: entregar los cuestionarios, publicar las plantillas de corrección y rapidez en la publicación de los resultados. En definitiva, se trata de mostrar la imposibilidad de una posible manipulación de las pruebas y de sus resultados.

3.-) Evaluar aptitudes (habilidades) y actitudes: Evaluar las habilidades y las actitudes personales a nivel de capacidad de resolución de conflictos, de dirección de proyectos, de trabajo en grupo, de inteligencia emocional, etc. Los elementos a evaluar y las técnicas de selección son las que son y aquí no hay que hacer muchas innovaciones. La innovación reside más en la importancia que se da a una dimensión sobre otra y en la combinación de las distintas técnicas de selección

4.-) Formación selectiva como socializadora y como evaluadora de las aptitudes y de la personalidad: La formación de entrada debe formar parte del proceso selectivo para darle la mayor importancia y seriedad. Si se realiza bien la primera fase de la oposición no se percibe la necesidad de que la formación selectiva sea muy competitiva. Sólo quedarían fuera del proceso aquellos casos extremos con serios problemas de aptitud y de personalidad y con todas las garantías jurídicas (esto es difícil pero no imposible; por ejemplo, los institutos de selección y formación de los cuerpos de seguridad han logrado implantar sistemas para medir este vector y hacerlo con plenas garantías jurídicas). Pero el objetivo principal de la formación selectiva es la socialización en valores públicos e institucionales: conocimiento del entorno institucional público, especificidades del sector público, ética y valores públicos, conocimientos sobre los actuales retos de la gestión pública (externalización, administración electrónica, participación ciudadana, etc.) Otra dimensión muy relevante que debería atender esta formación es la realización de casos prácticos y de simulaciones sobre aspectos gerenciales (es importante proporcionar en este tipo de formación habilidades gerenciales que son muy difíciles de aprender desde una dimensión estrictamente teórica).

De todos modos, actualmente se ha pasado de primar las habilidades burocráticas a incentivar en exclusiva las habilidades gerenciales puras y duras, y este cambio está generando, en algunas administraciones públicas, un pésimo impacto institucional. Hay que optar por un modelo gerencial de carácter institucional que consiste en formar en instrumentos gerenciales en el marco de una reflexión plural de carácter institucional atendiendo a las especificidades de la gestión pública y de la defensa del bien común y del interés general.


lunes, 12 de febrero de 2018

Rafael Jiménez Asensio: Oferta de Empleo Público, Presupuestos y política de Recursos Humanos

"El futuro tiene maneras de burlarse de los intransigentes que se aferran demasiado tiempo a las viejas creencias”  (Gary Hamel/Bill Breen, El futuro del Management, Paidós, 2008, p.145)

Por Rafael Jiménez Asensio.- Blog La Mirada Institucional.-  Como es sabido, cualquier convocatoria de plazas por parte de las Administraciones Públicas y sus organismos públicos requiere previamente de su inserción en la Oferta de Empleo Público. Y aquí entran en juego las limitaciones que al respecto establecen –en un marco de contención del gasto público- las leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado, ámbito en el que tanto la jurisprudencia constitucional como la del Tribunal Supremo es contundente al incluir esas facultades limitativas de las ofertas de empleo público dentro de las competencias estatales en relación con las bases y coordinación de la planificación general de la economía (artículo 149.1.13 CE) y de coordinación de las haciendas públicas (artículo 156 CE). El titulo competencial de función pública queda preterido. Y eso no es neutro.

En efecto, solo cabe traer a colación algunos pronunciamientos recientes del Tribunal Constitucional (por ejemplo, SSTC 82/2017, 193/2016, 179/2016 y 99/2016). Allí se recoge una reiterada doctrina que tiene como hilo conductor el que las leyes presupuestarias incluyen, en materia de gastos de personal, normas básicas que limitan, entre otras cosas, las Ofertas de Empleo Público, y que esa decisión tiene relación directa con los objetivos de política económica en cuanto está dirigida a contener la expansión relativa de uno de los componentes esenciales del gasto público como es el caso de los gastos de personal.

Por su parte, el Tribunal Supremo inicialmente sentó una doctrina fuerte (STS 25 septiembre 2010) por medio de la cual exigía –sin entrar en mayores matizaciones- la inclusión de las plazas vacantes cubiertas por interinos en la Oferta anual de Empleo Público en aplicación del EBEP (y, en ese caso, también de la Ley aragonesa de función pública). Pero esa doctrina se vio alterada por el contexto de crisis fiscal: en una reiterada jurisprudencia posterior (por todas, la reciente STS de 25 de septiembre de 2017) estableció que esa doctrina formulada en 2010 “no es aplicable (actualmente) pues se refería a un supuesto en el que no existía una prohibición o limitación del legislador sobre el número de plazas que se podían incluir en la oferta”.

Por tanto, en la Oferta de Empleo Público, según la doctrina del Tribunal Constitucional y del propio Tribunal Supremo, hay que diferenciar lo que es la aplicación normal de las reglas previstas por el legislador de empleo público (artículo 10.4 y 70 TREBEP), de lo que es el régimen excepcional como consecuencia de las medidas de contención del gasto público derivadas de la ley anual presupuestaria, al efecto de cumplir los objetivos de déficit y de deuda pública. Pero lo grave es que lo excepcional se ha normalizado y la regla se ha visto borrada.

Aparentemente el argumento de la jurisdicción constitucional y del Tribunal Supremo es sólido. Pero a poco que se indague se advierte cómo la construcción peca de formalista y sus consecuencias son letales para el empleo público como institución. En efecto, ha de tenerse en cuenta, en primer lugar, que esas plazas que se pretendían ofertar (como así se planteó en diferentes recursos) estaban por lo común cubiertas por personal interino. Por tanto, ¿qué ahorros efectivos cuantificables o qué contención del gasto público se iba a producir en esos casos con su cobertura definitiva? Ahorro pírrico (aparte de aplazado), mientras que, por el contrario, se generaban incidentalmente secuelas enormes sobre la institución al congelar (o reducir a su máxima expresión) las ofertas de empleo público.

Indemnizaciones de interinos
Transcurrido el tiempo, la situación objetivamente ha empeorado a partir de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (casos Porras/Martínez Andrés y Castrejana López), que emplazan a las Administraciones Públicas a indemnizar (con matices que tampoco ahora proceden) a aquel personal interino que no obtenga plaza en las correspondientes pruebas selectivas o cuya plaza sea amortizada. Pero esto es un hito (relativamente) reciente del que aún se “está haciendo la digestión” y veremos cómo queda finalmente, pues el vaivén de la jurisprudencia social y también de lo contencioso administrativo sobre estos temas es considerable, al margen de las constantes puntualizaciones que al respecto está haciendo día a día el Tribunal de Justicia (véase, al respecto, las Conclusiones del Abogado General en el caso “Vernaza Ayovi” que califica a los trabajadores indefinidos no fijos como “temporales”, contradiciendo así la doctrina de la Sala Social del TS recogida en su sentencia de 29 de marzo de 2017; un tema bien analizado por Ignasi Beltrán en su siempre recomendable Blog:http://ignasibeltran.com/).

Pero además se olvida que los impactos presupuestarios de esas medidas de congelación (relativa) de la oferta de empleo público a través de la tasa de reposición de efectivos no tienen ningún efecto en el ejercicio presupuestario en el cual se prevén. Su proyección presupuestaria siempre es normalmente escalonada por la gestión de las convocatorias y se despliega sobre varios ejercicios presupuestarios. Los impactos (si los hay) de gasto público se aplazan para otros ejercicios presupuestarios en los que la coyuntura financiera ha podido cambiar notablemente. Y ello da lugar a varias paradojas, de consecuencias nada menores.

La primera paradoja consiste en que ya la LPGE-2017 tuvo que aceptar la constatación de un fracaso y, siquiera sea de modo “excepcional”, recogió una denominada “tasa de estabilización del empleo temporal” aplicable a determinados sectores que se consideran “prioritarios” con un porcentaje del 90 por ciento de las vacantes estructurales de los tres ejercicios presupuestarios anteriores (artículo 19), lo cual es caer en la cuenta “a toro pasado” de que la tasa de reposición había producido –como efecto diferido- un estrangulamiento brutal del empleo público, y nos muestra que los costes ahorrados por ese proceso pésimamente diseñado no solo eran escasos, sino que las consecuencias o efectos producidos sobre las plantillas del empleo público y sobre la propia prestación de servicios públicos habían sido desastrosos. Lo mismo se hizo con la descongelación de la vía de consolidación del empleo público prevista en la disposición transitoria cuarta del TREBEP, tras años de bloqueo.

Si se pone en uno y otro lado de la balanza las ganancias y pérdidas que la congelación de la oferta (o las limitaciones en su formulación) a través de la tasa de reposición de efectivos ha producido en los últimos siete años, se concluirá fácilmente que las pérdidas, en términos de calidad de la institución de empleo público y de su eficacia, son inmensamente mayores que las pretendidas ganancias. Es lo que tiene encadenar la política de función pública a determinadas medidas presupuestarias de carácter contingente y de mirada corta, castrando su potencialidad y mutilando que las administraciones públicas puedan llevar a efecto realmente una gestión de personas en sus propias organizaciones. Alguien deberá reflexionar sobre los impactos (también de costes) y sobre los perversos efectos de la tasa de reposición de efectivos (figura anclada en la legislación presupuestaria) sobre la baja calidad del empleo público de este país. Los mismos resultados, respetando las potestades de autoorganización en políticas de personal, pueden alcanzarse con otros instrumentos presupuestarios (limitación de masa salarial, por ejemplo), sin tener que aplicar medidas presupuestarias tan burdas (desde la perspectiva de gestión de personas) como ahogar el relevo del talento, envejecer hasta el infinito las plantillas o multiplicar por miles la temporalidad.

En los próximos meses y años se comenzarán a pagar los platos rotos de esa política de austeridad pésimamente entendida. En efecto, la “prueba del nueve” consistirá en la puesta en marcha de procesos masivos de estabilización del empleo temporal (para los cuales las administraciones públicas no están preparadas), con un más que previsible desfallecimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad, con formatos selectivos absolutamente desfasados en el planteamiento (con viejos temarios y pruebas convencionales que prácticamente nada acreditan), así como con una doble presión prácticamente inevitable: por un lado, los sindicatos del sector público empujarán para que se computen como méritos los años prestados en el ejercicio de tales funciones y “aplantillar” así a decenas o centenares de miles de interinos, con la hipotética afectación, en su caso, a los derechos constitucionales de centenares de miles o millones de ciudadanos que “competirán libremente” en tales procesos.

Pero la otra paradoja que conlleva hacer tarde y mal las cosas no es menor. Fruto de esa doctrina jurisprudencial citada del Tribunal de Justicia y fruto también de su aplicación (errática y todavía incierta en algunos casos: funcionarios interinos) por parte de los tribunales de justicia, la Administración Pública se encuentra ante el trágico dilema del “pierde-pierde”. Si hace bien las cosas y opta por procedimientos selectivos serios en los que primen los principios de mérito y capacidad, puede encontrarse con una legión de interinos “cesantes” (funcionarios, estatutarios y laborales) que, con toda probabilidad, deberá indemnizar al no haber superado las pruebas selectivas. Con lo cual la factura para los presupuestos públicos (léase para la ciudadanía) será elevadísima. Si, por el contrario, se inclina por hacer pruebas selectivas “de corto vuelo”, en las que se primen los servicios prestados (antigüedad) en el puesto de trabajo y se diseñen ejercicios bajando su nivel de exigencia, la reacción de la ciudadanía que participe (o que sufra colegiadamente) tales procesos selectivos puede ser intensa, al margen de la más que previsible judicialización de esas “soluciones de conveniencia”. Hoy en día los test de escrutinio de lo público, afortunadamente, no son los que existían hace veinte o treinta años, al menos en la opinión pública (otra cosa es en “el foro” o en otros ámbitos políticos o sindicales, siempre más estáticos y resistentes al cambio). Ni que decir tiene que lo razonable sería que las Administraciones Públicas se inclinaran por la primera opción, pero cabe subrayar que, como consecuencia de decisiones de política presupuestaria completamente inadecuadas y sancionadas por una interpretación jurisprudencial formalista, los costes económicos de esa solución, caso de adoptarse, serán elevados. Pero, si así se hiciera, al menos se salvaría la esencia, profesionalidad e imagen de la función pública como institución. Sin embargo, no hay que ser ingenuos, con toda probabilidad se impondrá la segunda alternativa (la solución blanda o “de arreglo pactado”, más aún si hay elecciones a la vista). Siempre se ha hecho así y así nos va.

Pendientes de los PGE 2018
En todo caso, en estos momentos convulsos que vivimos hay dudas más que razonables de que puedan aprobarse los Presupuestos Generales del Estado para 2018, pero si tal proyecto normativo se tramitara cabe subrayar que las bases del acuerdo inicial entre Gobierno y sindicatos iban en la dirección de abrir en canal los procesos de “estabilización” para todo el personal interino o eventual que ocupe actualmente plazas estructurales, sin vincular tales procesos ya a sectores prioritarios, sino con la finalidad de pasar (por enésima vez) la eterna página de la temporalidad del empleo público y estabilizar “a granel” a interinos y temporales, una lacra que, como han reconocido Miguel Sánchez Morón y Javier Cuenca Cervera, nos ha acompañado prácticamente desde la transición política hasta nuestros días. Y de la que, como todo apunta, no sabemos desprendernos.

En cualquier caso, esta línea de tendencia de abrir procesos de “estabilización en cadena” implica reconocer lo obvio: por un lado, la evidencia de que una (mala) política presupuestaria puede devorar literalmente la (buena) política de recursos humanos en el sector público (hasta hacerla imposible); y, por otro, el fracaso estrepitoso de la aplicación de la figura de la tasa de reposición y la multiplicación de un problema congénito de la Administración española: la inexistencia de una previsión racional de efectivos o de necesidades, por ausencia o, mejor dicho, por práctico desuso de los instrumentos de planificación de recursos humanos, así como por la imposibilidad también existencial al parecer de aplicar políticas de selección de empleados públicos que premien el mérito y el talento. El dilema es muy obvio y tal vez muy crudo: construir un empleo público de calidad profesional al servicio de la ciudadanía o ahogar la institución función pública en la mediocridad durante las próximas décadas. Y ello, pese a lecturas sesgadas que se quieran hacer, no tiene por qué perjudicar a ningún interino, siempre que acredite que cumple tales exigencias de mérito y capacidad, que son troncales en una institución cuya primera nota existencial es la de garantizar la profesionalidad de los empleados públicos para prestar un mejor servicio de la ciudadanía.

sábado, 10 de febrero de 2018

Rafael Jiménez Asensio. La función pública: ¿Transformación o crisis?. La herencia recibida (I)

 "Lo único que se aplicó del EBEP fueron los regalos que el Gobierno impulsor de esta norma recogió en su texto como concesión graciable a unos sindicatos del sector público que vendieron caro su apoyo a la Ley: más derechos, licencias y permisos"

Las élites eran incapaces de pensar las instituciones (…) El reformador no regula, crea las condiciones que permitirán el cambio; es decir, un nuevo orden de cosas”
(Michel Crozier, À contre-Courrant, Mémoires, Fayard, 2004, pp. 49-50)

Por Rafael Jiménez Asensio.- Blog La Mirada Institucional.- Hitos de un proceso y las “cargas” heredadas.  Cabe preguntarse, como arranque se este estudio, de dónde viene el estado actual de la función pública en España y cuál es la herencia que nos ha legado ese largo proceso. En este marco de reflexión, la cita de Crozier puede ser apropiada, pues se encuentra en el capítulo de sus Memorias dedicado, precisamente, a La sociedad bloqueada. Tal vez esta expresión nos recuerde a algo próximo. En todo caso el estado actual de la cuestión, por lo que a España respecta, se puede resumir del siguiente modo.

La función pública española se ha construido en diferentes momentos a lo largo de los siglos XIX, XX y XXI, particularmente a través de una serie de reformas normativas (1852, 1918, 1964, 1984 y 2007). Una de las notas singulares que, en nuestro contexto, ha acompañado a la función pública es que siempre se ha identificado (ecuación falsa) reforma de la función pública con nuevo marco normativo, pero también ha sido característico que las leyes aprobadas hayan sido una y otra vez inaplicadas en aquellas decisiones centrales de sus mandatos, transformando así las reformas normativas en cambios formales o aparentes.

En cualquier caso, todo ese conjunto de reformas normativas impulsadas durante ese largo período han terminado por configurar los rasgos de un modelo burocrático formal de función pública, que avanzado el siglo XX da entrada (con desigual implantación según el tipo de Administración a la que hagamos referencia) a un modelo dual (funcionarios/laborales), pero también (en todos los casos) a una espacio administrativo con fuerte penetración de la política en sus niveles superiores y altamente colonizado por el sindicalismo del sector público en la zona media/baja.

Además, antes de que la crisis económico-financiera de 2007-2008 hincara sus garras sobre las administraciones públicas, la nota determinante fue una política de empleo público caracterizada, como expuso en su día Francisco Longo, por un empleador débil que, conforme las presiones sindicales son más fuertes y la proximidad de las elecciones más cercana, cede con inusitada facilidad a las reivindicaciones de mejora constante de las condiciones de trabajo y retributivas de los empleados públicos. Y esto a cuenta de un presupuesto público, por tanto con factura directa a la ciudadanía. El profesor Carles Ramió, en diferentes contribuciones académicas, ha puesto de relieve el rol disfuncional que cumplen los sindicatos del sector público como instancias dedicadas casi exclusivamente a capturar rentas y mejores condiciones para los empleados públicos, factura que pagan sin rechistar unas desvalidas administraciones públicas, donde las responsabilidades públicas declinan por doquier.

Sin remontarnos más lejos, cabe añadir que la función pública edificada en estas cuatro últimas décadas ha sido, además, fuertemente incrementalista, con un crecimiento sostenido del número de empleados públicos, aunque es cierto que los incrementos de plantilla se han producido en determinados momentos históricos, pero el número de empleados públicos (al menos hasta 2010) no dejó de crecer. Luego se invirtió la tendencia, pero tampoco tanto como se cree. El número de empleados públicos no representa un dato alarmante, sobre todo si se analiza desde una perspectiva comparada (ver, al respecto, el estudio: AAVV, El empleo público en España: desafíos para un Estado democrático más eficaz, IEE, Madrid, 2017). Pero no es tan importante cuántos son (número), sino qué hacen (productividad) y para qué sirven (ámbito funcional de dedicación), aparte de cuánto cuestan (impacto sobre el gasto público).

Unos empleados públicos (y algunos “no públicos”: los de empresas públicas o fundaciones del mismo carácter) que, a través de la negociación colectiva durante los años de crecimiento económico, fueron obteniendo a la par más derechos y más retribuciones, pero que tal incremento se paró en seco con la entrada en recesión y con los duros años que siguieron a la crisis en la larga batalla (aún no superada) de cuadrar las cuentas pública. Los “regalos” de la política hacia el empleo público (con frecuencia ignorados por la opinión pública e incluso por los medios de comunicación) han sido, por lo común, generosos cuando de atenuar la presión sindical se trataba: incrementos retributivos vestidos de cualquier manera (productividades “lineales”, por ejemplo), más días de permisos o menor jornada, por poner otros ejemplos. Esa libérrima capacidad de concesión chocó de inmediato con la crisis, que detuvo en seco ese incremento e inclusive redujo drásticamente las retribuciones de los empleados públicos (2010 y 2012), cercenó asimismo los permisos alcanzados (reducción de “moscosos” y eliminación de “canosos”) e incrementó la jornada laboral semanal en el empleo público (37,5 horas), de la que algunas administraciones públicas intentan escapar, para hacer la vida más grata a sus empleados.

A todo ello cabe añadir que el empleo público en España ofrece una pálida presencia del sistema de mérito, especialmente acusado este rasgo en algunos niveles de gobierno autonómicos y locales, en donde las “entradas amables” o colaterales, cuando no por la puerta de atrás (sin pruebas selectivas o mediante procedimientos meramente formales, como manifestaciones de clientelismo, nepotismo o amiguismo) llegaron a ser en algunos casos una auténtica epidemia. Pero si el principio de mérito tiene agujeros negros en el acceso, estos se proyectan asimismo sobre la promoción, sobre todo cuando se usa y abusa de la provisión de puestos por libre designación (u otros procedimientos discrecionales) y el conocimiento técnico-profesional se convierte en vicario o siervo de la política o de los gobernantes de turno.

Y este oscuro panorama se pretende edulcorar con una rancia y a todas luces insostenible política igualitaria basada en bajos incentivos o incentivos perversos, así como entendida en el peor de los sentidos: cobrar lo mismo independientemente de que se trabaje mucho, poco, nada, mal, bien o de forma excelente. Un sistema retributivo absolutamente injusto al que habría que poner fin de forma inmediata, porque fomenta un desempeño de mínimos (como ya trató en su día el profesor Alejandro Nieto y sus conocidas “leyes de bronce”). Con ese patológico sistema de (des)incentivos estructurales cualquiera puede imaginarse cuál es el retrato heredado y cómo, a pesar de tímidos intentos, hemos mostrado una incapacidad existencial de construir una función pública homologable en su conjunto (no en ámbitos concretos) a la existente en las democracias avanzadas.

Grave, asimismo, ha sido la absoluta impotencia de la política para construir un tercer espacio directivo profesional, que actuara como medio de alineamiento entre la política y gestión, tal como ha sido creado en no pocos sistemas político-administrativos y no solo en las democracias avanzadas: los ejemplos de alta dirección pública en Chile o Portugal deberían hacer sonrojar a nuestra clase política ante la impotencia acreditada que ha mostrado de profesionalizar, es decir, despolitizar, la dirección pública en España. La concepción dominante en el ecosistema administrativo español sigue estando marcada por la dicotomía decimonónica entre política y administración, ya superada en la inmensa mayoría de los países occidentales. Los actores institucionales que actúan en la alta administración se dividen entre políticos y funcionarios, colectivos que por lo común viven incomunicados, distantes, con lógicas temporales diferenciadas y, asimismo, con marcos cognitivos (cuando no lenguajes) que en nada se asemejan. Y deben unos y otros conducir conjuntamente o de forma alineada la nave del sector público. Pero no se ponen de acuerdo, ya que la desconfianza entre ambos colectivos impregna su relación recíproca, pues su sentido institucional y su ciclo temporal son diferentes. Una torre de Babel en pequeña escala.

La inadaptación del marco normativo y el triunfo de la concepción formalista
Para complicar más las cosas disponemos en materia de función pública de un marco normativo inadaptado a la realidad, envejecido, desvencijado y sellado por un formalismo exagerado en el que se hace oídos sordos a la eficiencia y a los resultados de la gestión (costes). Los tribunales, y a rebufo de estos los gestores de recursos humanos, solo están preocupados por el cumplimiento estricto de las formas, pero las leyes a aplicar conforman un conglomerado indigesto de previsiones normativas dictadas sin orden ni concierto en momentos históricos muy distintos y que se aplican a la realidad actual como si el tiempo no hubiera pasado.

En efecto, un marco normativo al que se han ido adosando o acumulando, como si fueran capas de cebolla, normas reguladoras del empleo público procedentes de contextos muy diferentes y que aportaban soluciones contingentes a problemas que, hoy en día, ya no existen o son totalmente prescindibles.

El pantano normativo de la función pública local
Todavía se siguen aplicando normas de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 (texto refundido dictado en plena etapa franquista), junto con otras que proceden de la Ley 30/1984, de medidas para la reforma de la función pública (elaborada en los primeros pasos del régimen constitucional de 1978), y finalmente otras muchas del (hoy en día) texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, Ley publicada en 2007 y que, como se verá de inmediato, sigue sin ser aplicada en aquellos preceptos que representan sus elementos más innovadores, ya sea por falta de desarrollo normativo o ya sea por el desinterés más absoluto, que de todo hay. Y no nos metamos en el mundo de la función pública local porque allí el pantano normativo nos devora.

Pero nada se comprenderá realmente de ese cuadro legal del empleo público sin destacar el papel de las leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado en la definición de esa política de recursos humanos en el sector público, que han terminado castrando al empleo público con instituciones tan bárbaras como “la tasa de reposición de efectivos”, que en nada corrige el déficit público ni la contención del gasto y solo mutila a las administraciones públicas de la necesaria cobertura de sus plazas cubiertas interinamente.

Y, si tal como decía, detenemos nuestra mirada sobre la legislación que regula el empleo público local, el batiburrillo resultante es sencillamente absoluto. Lo mismo cabe decir de la legislación autonómica. Una escasa parte de esta ha sido adaptada formalmente al EBEP, pero con los mismos rasgos definitorios que antaño. Política vestida de reforma, pero que oculta la continuidad de un modelo de empleo público ya periclitado. Y, en fin, hay otras muchas leyes conviviendo con el “nuevo” marco normativo (aunque ya tenga más de diez años de vigencia) del EBEP, pero sin darse por enteradas de los cambios que se debían producir, ya que el legislador dormita plácidamente y regula contradictoriamente un sinfín de instituciones. En verdad, lo expuesto es una constatación de que la función pública a nadie realmente interesa, menos aún a una clase política que se ha mostrado siempre indolente hacia este tipo de asuntos. No está en ninguna agenda política, ni se le espera.

El EBEP pretendió “modernizar” (horrible y desgastada expresión) la función pública y así hacerla homologable con la existente en los países más avanzados de la Unión Europea. Hoy en día, más de diez años después, puede afirmarse categóricamente, que el fracaso de ese empeño ha sido estrepitoso o de proporciones mayúsculas. De los cuatro ejes de transformación en los que se sustentaba la reforma del empleo público de 2007 (impulsados por la “Comisión Sánchez Morón”), ciertamente potentes sobre el papel, ninguno de ellos se ha cumplido ni siquiera mínimamente. El resultado es desolador, pues no solo se han incumplido los objetivos, sino que la nueva institución, un tanto bastarda, del empleo público (que pretendidamente quería fusionar la función pública con el empleo público laboral), se ha asentado en una línea de continuidad empeorada. Los devastadores efectos que la laboralización y, sobre todo, la más que generosa (y, en ocasiones, irresponsable) interpretación que de la normativa aplicable llevan a cabo los juzgados y tribunales del orden social (Tribunal Supremo incluido) a favor de los empleados públicos (con costes económicos extraordinarios, que paga la ciudadanía con sus impuestos), han terminado por crear un empleo público de planta laboral paralela, enormemente rígido, desprofesionalizado y, paradójicamente, plagado de ventajas “corporativas”, otorgadas directa o indirectamente por ese empleador débil que resulta la clase política gobernante o por la propia jurisdicción social. Si alguien quiere indigestarse con la evolución actual y pretérita de estos problemas, que analice la errática y tortuosa línea jurisprudencial del problema en el ámbito social, espléndidamente recopilada y comentada por el profesor Ignasi Beltrán en su página Web.

En efecto, los cuatro ejes de transformación por los que optó el EBEP han fracasado por completo. La integridad del empleo público (ética pública) como primer eje de cambio ha sido considerado un elemento decorativo, que nadie se ha tomado en serio en un país donde la corrupción azota por todos los lados. Hemos construido –como suelo repetir- un empleo público anoréxico en valores y bulímico en derechos. La segunda palanca, la evaluación del desempeño, institución “enemiga” de ese “igualitarismo” trasnochado, salvo algunas experiencias puntuales y anecdóticas, ha sido borrada de la mente de los gestores de recursos humanos en el sector público, en un proceso de amnesia colectiva, como si no existiera: “para evitar problemas”. No ha sucedido así, en cambio, con la carrera profesional (sobre todo la horizontal) que fue vista desde el inicio por parte de los sindicatos como un medio exclusivo de “engordar la nómina” de sus huestes, eso sí haciendo lo mismo de siempre. Si no se ha terminado de implantar o generalizar esa subida salarial “lineal” es porque llegó la crisis y esa “carrera salarial” (que no profesional) se paró en seco. Miedo da pensar que, conforme el túnel de la crisis se abre, se está volviendo de nuevo a las andadas: la reivindicación de una carrera bastardeada vuelve a ser la bandera sindical por excelencia, junto con “la recuperación” del poder adquisitivo perdido (algo que contrasta con la precarización cada día más intensa del empleo en el sector privado). Y no digamos nada de esa cuarta palanca de cambio que estaba (y sigue prácticamente inmaculada en el EBEP), como es la dirección pública profesional. Esta es una institución que política española, a diferencia de las administraciones públicas occidentales, ni entiende ni quiere entender su significado, solo comprende (con esa mirada alicorta) que “le daña” sus facultades discrecionales para nombrar en los puestos directivos “a sus amigos políticos”, por lo común incompetentes o escasamente competentes o menos competentes que otros o, en fin, en el mejor de los casos con competencias no acreditadas objetivamente. Nada, en efecto, han acreditado para llegar allí, salvo disponer de confianza política o de lazos personales que les abren la puerta de la dirección pública. Tercermundismo en estado químicamente puro.

Lo cierto es que el EBEP, cuya pretensión era asimismo desarrollar el artículo 103.3 de la Constitución casi treinta años después de su aprobación, llegó tarde y en mal momento. Aunque la mayor parte de las medidas más innovadoras no tenían coste fiscal excesivo para ser implantadas (integridad o ética pública, evaluación del desempeño o dirección pública profesional), la política sacó la reforma del empleo público de un plumazo de la agenda como consecuencia de la crisis económico-financiera que se abrió a partir de 2008. Ya en 2007 el cese del ministro Jordi Sevilla, impulsor de la Ley, supuso el cese en cadena de todo el equipo técnico-directivo del (entonces) Ministerio de Administraciones Públicas. Y el conocimiento en materia de función pública se perdió por bastantes años. Dejó de haber, a partir de ese momento, política de Estado de función pública (o de empleo público). Y se abrió un largo y sombrío período del que aún hoy (en 2018) la Administración General del Estado no ha sabido encontrar la salida. Y el resto de administraciones territoriales viven, asimismo, ahogadas en el desconcierto y en la práctica inercial. Mientras tanto el entorno cambia a velocidad de vértigo, mostrando cada día que pasa la profunda inadaptación de las estructuras directivas y burocráticas del sector público para coger la ola de la transformación organizativa exigida por la sociedad de las tecnologías y del conocimiento, ante los inmediatos retos de la digitalización, la robótica y la inteligencia artificial, por no hablar del envejecimiento de plantillas o del relevo intergeneracional pendiente en los próximos diez/quince años.

Líneas de tendencia. Una institución olvidada
En suma, la situación de la función pública en España tras el estallido de la crisis se puede resumir en dos líneas de tendencia. Por un lado, en el plano endógeno, el EBEP se aparcó o ignoró por completo, cuando no se podó todo lo que se pudo. El Gobierno que lo había impulsado, en una muestra de inconsistencia reformista y de incongruencia política, lo metió paradójicamente en el baúl de los recuerdos, mientras que, por su parte, lo único que se aplicó del EBEP fueron los regalos que el Gobierno impulsor de esta norma recogió en su texto como concesión graciable a unos sindicatos del sector público que vendieron caro su apoyo a la Ley: más derechos, licencias y permisos. Se intentó tapar así la vía de agua política que implicaba el no apoyo del principal partido de la oposición (PP) a la reforma emprendida.

Y tras ese arranque frustrante, vino después el olvido. Los ministerios que sucedieron al dirigido por Jordi Sevilla, fueran de su mismo color político o de otro distinto, aparcaron la reforma y la condenaron, como decía, al puro ostracismo. Olvidando que, como señalara el Informe de la Comisión de Expertos sobre el EBEP en aquel lejano 2005, “no puede existir una buena Administración allí donde el sistema de empleo público es deficiente”. Algo que recuerda también el libro colectivo Nuevos tiempos para la función pública (INAP, 2017), al que me referiré en diferentes pasajes deeste estudio.

Luego vino la crisis a echar el candado definitivo. A partir de 2010 las cosas se pusieron feas. Y ya no se habló más de reforma, sino de ajuste: se vislumbraban en el horizontes años duros y los recortes hicieron acto de presencia en el escenario del sector público. Se había acabado definitivamente la época de las vacas gordas. Venían malos tiempos para el empleo público. Pero aún así la toma de conciencia frente al problema de la crisis fue muy desigual y no poco irresponsable, por parte de los actores en escena, tanto políticos como sindicatos. No quisieron sacar las lecciones pertinentes. Y pensaron que era una cosa pasajera. En verdad, la larga y prolongada crisis duraría (casi) una eternidad, además con serias secuelas, tal como se verá, para la propia institución del empleo público. Algo, a partir de entonces, cambió radicalmente. 

Por su parte, el contexto exterior venía marcado por un impacto desigual, según países. Los países del sur de Europa y algunos otros como Irlanda padecieron mucho los efectos de la crisis sobre sus estructuras de empleo público, pero en algunos países europeos se adoptaron medidas de reforma (como puso de relieve la OCDE), haciendo buena la idea de que el tiempo de crisis fiscal es un momento adecuado para implantar medidas de cambio en las estructuras de función pública. Pero fueron pocos casos. Aquí dimos la espalda completamente a las reformas, transformaciones o cambios. Siguiendo, así, para la función pública la máxima ignaciana: en tiempos de tribulación no hacer mudanzas. No obstante, esa línea de actuación, por lo que al empleo público respecta, era absolutamente equivocada. Y tiempo habrá de ver sus letales efectos. Están hoy en día con nosotros, haciéndonos incómoda compañía.