Por Luis Gordo González. IDLUAMblog.- Diferentes crisis económicas han afectado a nuestro país en
las últimas décadas. Ello ha provocado que desde el año 1993 las Leyes de
Presupuestos Generales del Estado hayan limitado, de una u otra forma, el
acceso al empleo público, como fórmula para restringir el gasto público.
 |
Fuente INE, elaboración propia. |
Así, por ejemplo, durante los años 90 el legislador suspendió,
como regla general, la obligación de que las plazas vacantes y dotadas
presupuestariamente debieran ser incluidas forzosamente en la oferta pública de
empleo del año siguiente. Excepcionalmente sí podían ser convocadas plazas en
algunos sectores de la Administración que se consideraban estratégicos, como,
por ejemplo, las pertenecientes a las carreras judicial y fiscal, el personal
de Instituciones Penitenciarias o, entre otros, el personal sanitario.
Asimismo, durante estos años también se restringió la contratación de personal
temporal, salvo autorización excepcional del Ministerio de Administraciones
Públicas y del Ministerio de Economía y Hacienda.
En el año 1994, además, se contempla, por primera vez, la
posibilidad de adoptar planes de empleo excepcionales, como cauce para la
creación o modificación de puestos de trabajo en las Administraciones Públicas.
Estos planes han servido para canalizar procesos excepcionales de
regularización de empleo y, en algunos casos, sobre todo en los entes locales,
para adoptar cuestionables decisiones relacionadas con el empleo público (PÉREZ
LUQUE, Antonio, “La selección del personal permanente de las corporaciones
locales”, El consultor, 2001, p. 166.).
En el año 1995, se incorpora el concepto de la hoy famosa tasa
de reposición de efectivos. No obstante, es en el año 1997 cuando el legislador
avanza en su empeño en controlar la contratación de nuevos empleados públicos
y, por primera vez, impone que las nuevas incorporaciones no podrán superar un
porcentaje máximo de la tasa de reposición. En concreto se estipuló que el
número de plazas de nuevo ingreso debía ser inferior al 25% de la tasa.
Asimismo, se preveía que se podía convocar hasta un 25% adiciona de plazas para
cubrir aquellos puestos o plazas que, estando presupuestariamente dotados e
incluidos en sus relaciones de puestos de trabajo, catálogos o plantillas
aprobadas conforme a la normativa de aplicación en cada ámbito, se encontraran
desempeñados interina o temporalmente. Sin duda, el legislador estatal ya
advertía en aquel momento la existencia de un problema que hoy se ha vuelto
endémico en el sector público español, la alta interinidad, del que nos han
alertado incluso hasta las instituciones europeas.
El legislador ha mantenido sustancialmente la misma
regulación en años posteriores, con variaciones del porcentaje de la tasa de
reposición o excepcionando algunos servicios de la Administración, a los que
ocasionalmente se les ha permitido la contratación sin estar constreñidos por
el número de bajas producidas en el ejercicio anterior. Además, también se han
contemplado singularidades para la Administración local. Así, por ejemplo, en
ocasiones se ha permitido que las Corporaciones locales de menos de 50.000 o
20.000 habitantes, según el ejercicio, quedaran al margen de las restricciones
en la cobertura de vacantes completamente o en algunos sectores, como, por
ejemplo, policía local o prevención y extinción de incendios. La medida redunda
positivamente en adaptar una medida que, como se ha señalado, puede tener
cabida en la Administración central, con una gran plantilla, pero que
difícilmente permite una oferta pública de empleo razonable y racional en los
entes locales, especialmente si son de pequeño tamaño (puede consultarse un la
evolución de la regulación de las restricciones en el acceso al empleo público
en GORDO GONZÁLEZ, Luis, “El acuerdo para la mejora de empleo público: ¿una
oportunidad perdida para corregir las restricciones en el acceso a la función
pública?”, en Información Laboral, núm. 6, 2017, pp. 189 y ss.).
Consecuencias
Las restricciones sostenidas durante años sin evaluar sus
consecuencias han terminado por generar graves problemas en los recursos
humanos de nuestras Administraciones. De forma particular cabe señalar la
alarmante interinidad, la distorsión de la estructura de los recursos humanos y
el aumento de la media de edad de los empleados públicos.
El legislador, tras reiteradas alertas de las instituciones
europeas, parece haber tomado conciencia de la necesidad de limitar y reducir
la interinidad en el empleo público. Así, la Ley de Presupuestos Generales del
Estado para el año 2018 incorporó un proceso excepcional de estabilización de
empleo temporal en algunos sectores, a desarrollar hasta el año 2020. Momento
en el cual la tasa de interinidad debería situarse por debajo del 8% en los
ámbitos en los que se haya puesto en marcha este plan.
La imposición de una limitación en el porcentaje de la tasa
de reposición ha provocado graves distorsiones en la estructura de los recursos
humanos de las Administraciones locales de menor tamaño. No puede ignorarse que
la limitación de la cobertura de las bajas puede tener acomodo en la
Administración central, donde las numerosas bajas anuales favorecen que la tasa
de reposición pueda aplicarse dentro de cada uno de los grupos en el que estas
se producen. Sin embargo, en los entes locales el reducido número de bajas, que
provoca un reducido número de plazas que puedan ser dotadas, obliga a que las
Corporaciones deban escoger qué grupos ven mermadas las plazas disponibles, a
costa de cubrir necesidades más urgentes y perentorias en otros. Ello, en
consecuencia, termina imposibilitando una política de recursos humanos
coherente a largo plazo.
Las restricciones también han provocado un alarmante
envejecimiento de la plantilla de la Administración. En la tabla anterior puede
observarse la evolución de la misma en las Administraciones públicas locales.
En ella queda patente como se está produciendo un evidente envejecimiento del
personal al servicio de los entes locales. Así, los menores de 34 años han
pasado de representar el 34% de los empleados públicos, en el año 2002, a
suponer el 13,4%, en el primer trimestre del año 2019. En el mismo periodo, los
mayores de 45 años han pasado de suponer el 30,5% al 59,1%. En esta última
cohorte de edad, en la última década, el porcentaje de empleados públicos se ha
incrementado en 10 puntos porcentuales.
El aumento de la edad media de nuestros empleados
municipales pone en riesgo la prestación futura de los servicios públicos. No
puede obviarse que el dominio de los procesos y rutinas administrativas se
adquiere y perfecciona con el tiempo. El buen saber hacer o know-howes
patrimonio de nuestros empleados públicos de mayor edad, los cuales deben
transmitir sus conocimientos a los empleados públicos de menor edad. Para ello,
es necesario articular, cuanto antes, mecanismos que aceleren la entrada de
nuevo personal, que pueda aprender esos conocimientos de los empleados de mayor
edad y sustituir al personal que se jubilará durante la próxima década.
Asimismo, es necesario flexibilizar el retiro de los empleados públicos en los
entes locales y volver a incorporar y desarrollar mecanismos flexibles y
parciales de jubilación que garanticen esa correcta transmisión.
No hay comentarios:
Publicar un comentario