Todo comenzó al elevar ante el TJUE la duda, y queja a la
vez, sobre el abuso que pueden suponer contratos de interinidad, especialmente
en el ámbito de la Administración, que suman varios años de duración. El
Tribunal de Luxemburgo adoptó un criterio poco meditado, del que finalmente ha
debido desdecirse, lo cual no elimina la necesidad de seguir reflexionando
sobre la contratación temporal en España y su quizá diseño imperfecto o
utilización desviada.
Se trataba de un conflicto planteado por una trabajadora
interina del Ministerio de Defensa español, cesada tras 9 años por
reincorporación del titular, sin percibir indemnización alguna. El TSJ de
Madrid, al que llegó el asunto, pidió al TJUE someter al filtro de la Directiva
1999/70 (sobre el trabajo de duración determinada) tal exclusión del derecho a
la indemnización por fin de contrato temporal prevista en el art. 49.1.c) ET.
Recapacitó poco su respuesta el TJUE en su polémica
primera Sentencia
de 14 de septiembre de 2016 (Asunto
C-596/14), donde declaró, sin especial esfuerzo de fundamentación, que
carecía de razón objetiva tal diferencia de trato, que negaba al trabajador
interino el derecho a la indemnización por fin de su contrato temporal,
mientras que, en cambio, sí se la concedía a los “trabajadores fijos
comparables” al término de su contrato por despido objetivo, lo que vulneraba
el principio de no discriminación. Daba así pie la Sala a que se reconociese
una indemnización por finalización del contrato de interinidad equiparable a la
indemnización por extinción de un contrato indefinido por causas objetivas
(esto es, 20 días de salario con el máximo de 12 mensualidades).
El terremoto interpretativo que produjo tal pronunciamiento
generó un profundo debate interno entre los órganos jurisdiccionales del orden
social, donde el nuevo criterio se recibió de manera dispar. Era necesario que
el TJUE clarificase su posición, y así se lo reclamaron mediante nuevas
cuestiones prejudiciales sobre el contrato de interinidad.
De un lado, se dirigió al TJUE el juzgado de lo Social núm.
33 de Madrid, en un supuesto también de una trabajadora interina de la
Administración Pública, cesada por cubrirse la vacante que ocupaba, sin
percibir indemnización alguna. La respuesta a esta cuestión prejudicial llegó
primero. Fue mediante la sentencia del TJUE (Gran Sala) de 5 de junio de 2018 (Asunto
C-677/16, Caso Montero Mateos), que –a cargo de un nuevo ponente– puso fin
a la situación de inseguridad jurídica creada, corrigiendo el anterior criterio
de la Sala. En concreto, concluyó que el objeto específico de las
indemnizaciones previstas en el art. 49.1.c) y en el art. 53.1.b) ET,
respectivamente, tiene origen en contextos fundamentalmente diferentes, lo que
constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato
controvertida. Por tanto, la regulación española no se opone al Derecho
comunitario. No obstante, consciente la Sala del riesgo de fraude en la
contratación de la interina, no dejó de advertir, en el apartado 64 de la
Sentencia, que «incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la
imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente
larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo».
Y también acudió al TJUE la
Sala IV del Tribunal Supremo acudió al TJUE con ocasión del recurso de
casación para la unificación de doctrina formulado por el Ministerio de Defensa
precisamente contra la sentencia
del TSJ de Madrid del caso De Diego Porras. La respuesta de la Sala
comunitaria es la que acabamos de conocer en su sentencia de 21 de
noviembre de 2018 (Asunto
C-619/17).
La sentencia confirma una vez más, como ya se hiciera en el
Caso Montero Mateos, que sí concurre una razón objetiva que justifica la
diferencia de trato. Concretamente, que la finalización del contrato de
interinidad de la Sra. De Diego Porras, debido a la reincorporación de la
trabajadora sustituida, se produjo en un contexto sensiblemente diferente,
desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de
un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas del
art. 52 ET: (i) En el caso de la extinción de un contrato de duración
determinada finalizado por las causas de temporalidad que se pactaron, las
partes conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el
acontecimiento que determina su finalización. (ii)
En cambio, la extinción de
un contrato fijo por una de las causas previstas en el art. 52 ET, a iniciativa
del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban
previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el
desarrollo normal de la relación laboral.
Pero, el TS quiso ir más allá y preguntó también al TJUE,
por un lado, si el abono obligatorio de una indemnización es una medida
adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la
utilización de sucesivos contratos; y, por otro lado, si es conforme al Derecho
comunitario que unos contratos temporales sí y otros no, impongan a su
vencimiento el abono al trabajador de una indemnización.
Mensaje al legislador español
Las respuestas del Tribunal a estas cuestiones son un
mensaje muy claro al legislador español en orden a que revise profundamente la
configuración legal de la contratación temporal en España:
-Por un lado, la sentencia responde que la indemnización por
fin de contrato temporal no resulta adecuada, y, por tanto, no es una medida
suficiente por sí sola, para sancionar debidamente la utilización abusiva de
contratos temporales y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho
de la Unión.
-Y, por otro, señala la Sala que, aunque cabe el trato
diferenciado entre tipos de contrato temporal, puede menoscabarse el objetivo y
el efecto útil de la Directiva si no existe, en el Derecho español, ninguna
otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los
trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al
tribunal remitente.
Deja así el TJUE la puerta abierta a que sigan
cuestionándose desde el Derecho comunitario determinadas situaciones de abuso
en la contratación temporal en España.
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