¿Obsolescencia programada de los empleados públicos?

"El actual modelo de empleo público sí parece articularse sobre la base de una cierta obsolescencia programada, en cuanto prevé tan sólo un período útil de vida para el empleado, así que llegado un cierto punto, el propio sistema facilita la incorporación a una suerte de cementerio de elefantes.." 

Por Concepción Campos blog.- No hace demasiado hablaba en un momento de esos que ahora denominamos “networking” de la “obsolescencia programada de los empleados públicos”, como consecuencia de las deficiencias del sistema de acceso al empleo público y del inexistente campo de desarrollo profesional. Por ello, tras leer las magníficas reflexiones de Carles Ramió en el editorial de El País Una Administración pública obsoleta, me ha parecido interesante ponerlas por escrito.

La primera cuestión sería preguntarnos ¿Qué es la Obsolescencia programada?

Acudamos para ello a la Wikipedia según la cual la obsolescencia programada u obsolescencia planificada es la determinación o programación del fin de la vida útil de un producto, de modo que, tras un período de tiempo calculado de antemano por el fabricante o por la empresa durante la fase de diseño de dicho producto, este se torne obsoleto, no funcional, inútil o inservible por diversos procedimientos, por ejemplo por falta de recambios, y haya que comprar otro nuevo que lo sustituya.

¿Podría ser esto aplicable a los empleados públicos? Es decir, el actual diseño del sistema de acceso, entendámonos, de los procesos selectivos, y el desempeño-tipo de la carrera profesional en el marco de la administración pública ¿hace que los empleados públicos se vuelvan obsoletos, no funcionales, inútiles o incluso inservibles?

En mi opinión, los problemas son varios y se reproducen a lo largo de la vida del empleado público, conforme al siguiente itinerario:

1.- En el acceso 

Se premia la actividad memorística por encima de cualquier otra capacidad. A pesar de la evolución que ha experimentado la sociedad en los últimos años, un simple vistazo a cualquier boletín oficial bastará para observar que en los últimos 30, los procesos selectivos apenas han cambiado. En el mejor de los casos, en las oposiciones se han introducido algunos temas diferentes, pero siguen sin comprobarse las habilidades relacionales, profesionales y, en su caso, directivas, sin adaptar los procesos al cambio que ha llegado al modelo de administración, especialmente con el entorno tecnológico. El concurso-oposición no presenta mejor diseño. La aprobación de una masiva oferta de empleo público para 2017 aprobada por  Real Decreto 702/2017, de 7 de julio, por el que se aprueba la oferta de empleo público para el año 2017 , podría ser una magnífica oportunidad para asumir el reto.

Hablamos con frecuencia de modernización e innovación en la administración pública, la transformación digital se ha convertido en todo un mantra, y este campo no sólo está absolutamente olvidado, sino que la gravedad de este olvido es mayúscula por el papel clave que le corresponde. Difícilmente tendremos innovación en la administración y administraciones innovadoras sin empleados públicos innovadores. Seguimos basando este acceso en la capacidad memorística de los aspirantes, a los que, en ocasiones, no se le conoce ni tan siquiera el timbre de voz, pues pasean por sucesivas fases de un proceso anacrónico, todas ellas escritas, lo que permitiría la entrada (me permito la licencia en hipótesis), incluso, de auténticos “psicópatas”.

Sobre este tema ha escrito mucho y bien, recientemente, Rafael Jiménez Asensio, en particular en Acceso al empleo público: entradas “fáciles” y Oposiciones (1) , ofreciendo una visión realista y muy acertada de la situación descrita, y además, con una cita muy apropiada “Ingresado el funcionario –sea por la puerta grande o por la puerta falsa- en la Administración, (…) el rasgo común es siempre una sensación de alivio existencial: ya tiene resuelta su vida para siempre” (Alejandro Nieto, La “nueva” organización del desgobierno; Ariel, 1996, p. 139)

2.- En el desempeño

La fuerte y rígida estructura burocrática de la administración beneficia a los resistentes, a los adoradores del status quoestablecido y desanima a aquéllos que, dentro de su ámbito de actuación, pretenden introducir mejoras en el servicio público. Y ya no digo innovar, sino tan sólo introducir mejoras, cualquier cambio es sospechoso. Que llegan cargados de ilusión por hacer bien, mejor las cosas, que se forman a lo largo de toda su vida profesional, y se encuentran con muros muy difíciles de escalar, con una organización numantina preparada a hacer desistir de su empeño al más valiente. Por éso es muy importante conformar equipos, que permitan tejer redes de apoyo frente a las dificultades.

Hace justo ahora 10 años parecía que algo iba a cambiar en este sentido. Sin embargo, la novedosa técnica introducida por el EBEP y que ha conservado el TREBEP de “evaluación del desempeño”, como procedimiento para medir y valorar la conducta profesional y el rendimiento o logro de los resultados, con posibles efectos en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias se ha quedado en un mero brindis al sol.

3.- En la promoción profesional

Pero es que una vez consumado el acceso, el proceso de desarrollo de la carrera profesional es todavía peor. No hay promoción profesional garantizada como tal. En muchos casos, depende de lo bien que uno se sepa mover para disponer o no de posibilidades de promoción profesional, exenta de garantías de ningún tipo y en el mejor de los casos vinculados a conceptos tales como antigüedad o permanencia. Con todo el respeto a la antigüedad, las sillas, las mesas y demás enseres del mobiliario también tienen muchos años y no por ello promocionan.

Podríamos decir que se dan dos escenarios. El primero, de una promoción absolutamente inexistente, de tal modo que allí donde te “plantan” al llegar, te encuentran años después, cuando te jubilan, sin tan siquiera regarte. El segundo, todavía peor, que mantiene el deficiente esquema en el desarrollo del empleo público, que dependerá de la amplitud de los contactos y la habilidad para manejarse en los pasillos. Las garantías de permanencia e inmovilidad que caracterizan el modelo de empleo público no deben transformarse en dificultades para contar, tener y retener al mejor personal al servicio del mejor fin, el servicio público.

Es un problema, un serio problema que debería abordarse ya. El diseño (o la ausencia de) de los procesos selectivos en el acceso al empleo público peca de una inexistente actualización que lastra gravemente las posibilidades de una administración moderna y eficaz, basada en los servicios públicos de calidad y en los ciudadanos en el centro del tablero. Algo que el sector privado cuida tanto, la captación de talento y la capacidad de generar y transferir conocimiento no parece tener importancia allí donde los valores que impregnan a la administración, y su esencia y finalidad en sí misma más lo justifican. Pero esta ineficiencia se proyecta exponencialmente a lo largo de la carrera profesional, devaluando magníficos activos con vocación de servicio público, ilusión y compromiso en la mejora contínua, que, con suerte, se incorporan a otra organización en la que sí se valoran estos extremos (la retención del talento no parece una prioridad en muchos casos) y en el peor escenario, se suman a la masa transeúnte.

De este modo, podemos decir que el actual modelo de empleo público sí parece articularse sobre la base de una cierta obsolescencia programada, en cuanto prevé tan sólo un período útil de vida para el empleado, así que llegado un cierto punto, el propio sistema facilita la incorporación a una suerte de cementerio de elefantes, a retiros espirituales desde los cuales se cumple estrictamente (eso sí) con el horario, al igual que lo hace el mobiliario, sin aportar ni generar más valor, que el realizar, en el mejor de los casos, las tareas obligadas con la ley del mínimo esfuerzo. Un sistema que no se diseña desde procedimientos y mecanismos que permitan el desarrollo profesional y la mejora desde la movilidad, la agilidad y la flexibilidad que requieren en muchos casos, las nuevas demandas ciudadanas de una administración proactiva.

Aunque en el mercado la obsolescencia programada es una técnica planificada, voluntaria y deliberada, por acción, el hecho de que en el ámbito público lo sea por omisión, por no asumir el reto de afrontar la remodelación que el empleo público, en sus distintas fases, requiera, es decir, por omisión, ni lo  justifica ni exime de responsabilidad a una administración que está obligada a disponer de los mejores recursos, del mejor capital humano, y de éso hay mucho, no los obliguemos a “caducar.  No somos yogures.

Pero para cerrar, en positivo, decir que pese dibujo realizado, el sector público cuenta con magníficos empleados y empleadas, que cada día, sin apelar al horario establecido, al estatus quo ganado ni a su condición “funcionarial”, contribuyen mucho más allá de lo esperado, generando valor público, pensando y repensando el modelo organizativo y de servicios, para una Administración del SXXI. Que frente a cualquier generalización existen múltiples excepciones, brillantes ejemplos que rompen la regla, y permiten un halo de esperanza. Pero éso no significa que no deba actuarse sobre el modelo descrito. Como dice Carles Ramió en su magnífica reflexión:

“No pueden encararse los retos del siglo XXI y su revolución tecnológica con una organización basada en el siglo XIX”