Por Jesús Martínez. Blog Trabajo Colaborativo. La semana pasada
me invitaron a participar en una mesa redonda dedicada a la transferencia del
conocimiento en las organizaciones en el ámbito de servicios sociales(programa). Se situaba en un ciclo de debates que,
con muy buen criterio por parte de los organizadores (Universitat
de Girona, Col·legi de Treball Social de Catalunya, Departament de Treball,
Afers Social i famílies) lo dedicaban a la gestión del conocimiento
organizacional.
Como me reconozco
incapaz de repetir la misma presentación en más de un evento, y
ya trabajando en el
enfoque del simposio El rol de Recursos Humanos
y de Formación en el desarrollo profesional y
gestión del talento del próximo congreso EDO (miércoles 11:30 Sala de Actos del
CEJFE), me atreví a hibridar gestión del conocimiento y
recursos humanos y presenté a intervención: Més enllà del paradigma de l’eficiència: vides
plenes i amb sentit a les organitzacions laborals/ Más allá del paradigma de la
eficiencia: vidas plenas y con sentido en las organizaciones laborales), en la
cual pretendía “esbozar” escenarios situados ya
la post Nueva Gestión Pública en los ámbitos de
recursos humanos, formación y gestión del conocimiento pero,
¡atención!, sin reformas normativas.
A medida
que iba exponiendo mi punto de vista (foto superior), me llegaba
(podríamos llamarlo con una mezcla de tres palabras) inquietud,
incomodidad, incredulidad de alguno de mis compañeros de
mesa. Miguel Ángel Manzano, editor principal del
magnífico blog Llei d’Engel, al final de las intervenciones, ya
en el turno de debate, no pudo reprimir la necesidad de intervenir para
afirmar que en la organización pública en la que él trabajaba, lo
que explicaba era casi ciencia ficción.
No le quité la razón…pero tampoco se la di. Y, creo, estamos los dos en
lo cierto. Sirva esta entrada para resolver esta aparente paradoja.
Veamos.
No es extraña la
incomodidad de Miguel Ángel, ya que yo mismo cuando preparaba la
intervención estaba (y sigo estando) ambivalente. No dejo de
acordarme de las palabras de, por ejemplo, el maestro Jiménez
Asensio, que en uno de sus magníficos post recientes (FUNCIÓN PÚBLICA, ¿TRANSFORMACIÓN O CRISIS? (I): LA
HERENCIA RECIBIDA), se muestra muy escéptico con la
transformación de lo público:… disponemos
en materia de función pública de un marco normativo inadaptado a la realidad,
envejecido, desvencijado y sellado por un formalismo exagerado en el que se
hace oídos sordos a la eficiencia y a los resultados de la gestión (costes).
… El EBEP pretendió “modernizar”
(horrible y desgastada expresión) la función pública y así hacerla homologable
con la existente en los países más avanzados de la Unión Europea. Hoy en día,
más de diez años después, puede afirmarse categóricamente, que el fracaso de
ese empeño ha sido estrepitoso o de proporciones mayúsculas.
En la misma línea
se sitúa la que -podríamos llamar- enmienda a la totalidad de
Carles Ramió y Miquel Salvador en su muy recomendable La Nueva Gestión del Empleo Público . En ella
lanzan -lo que podríamos considerar- un ultimátum para la
(ineludible e inaplazable) transformación de la Administración Pública.
Pero, por otro
lado, y era lo que quería exponer en el auditorio de Girona,
tenemos cada vez más evidencias de que, en contextos determinados y en
presencia de una serie de variables concretas (ahora no las
desarrollaré), es posible trabajar, aprender y desarrollarse
profesionalmente, como si la
reforma ya se hubiesen operado.
No soy ingenuo, y
no defenderé que sin esas (grandes) reformas (un nuevo sistema de selección, el
desarrollo de carreras horizontales y verticales, la evaluación de
desempeño, la introducción de la figura del Directivo Público
Profesional, la actualización tecnológica, etc. ) no saldremos de
la precariedad organizativa en la que nos encontramos. Y que, esas buenas
prácticas que en el párrafo anterior anunciaba, no podrán ser sostenibles
en el tiempo más allá del impulso de los (arriesgados) promotores y la
energía de los participantes ( y ésta se suele agotar;(.
Pero,
también es cierto (y no podemos desconocerlo) que los nuevos escenarios
en las organizaciones más vanguardistas (véase Laloux, que no para de creer su influencia) están contaminando a muchos
operadores públicos que cada vez más se atreven a probar/explorar nuevas
propuestas organizativas en RRHH, formación y desarrollo, gestión del
talento, etc.
Y, además,
hay una razón (podríamos llamar) biológica:
muchos profesionales de lo público, en una edad entre 40 y 50 años , ven que no
pueden esperar a las necesarias reformas e intentan, con los medios a su
alcance, hacer las contribuciones necesarias para cambiar el statu quo en
sus entornos inmediatos. (Haríamos bien, me permito este consejo, no
minusvalorar esta vía, que aunque impropia, salva de la frustración
( o las mantiene en lo público) a muchas personas competentes. Y, como no, las
contribuciones no son menores.
Aparecen,
pues, estas nuevas propuestas con vocación de dejar de ser
residuales y alcanzar impacto y visibilidad. Se ha
hecho en el ámbito de formación y, es posible que ahora le toque a
otras áreas próximas como pueda ser la gestión del conocimiento.
Por ejemplo, este planteamiento posibilista y muy reciente de Francisco Javier
Portillo en el IAAP, lo interpreto en este sentido.
Pues bien, con
esta inquietud de fondo, llegamos al simposio EDO que mencionaba al
principio del post. El objetivo era (y es) armar un
debate en dónde comparar estos escenarios. Los de aquellos que ya
han hecho la transformación, con aquellos que, o bien están en ello, o
bien no van a llegar por las múltiples barreras de las que hablaba Jiménez
Asensio.
Insistimos
bastante para que Wallapop enviará a su manager de Recursos Humanos,
(Cristina Sanahuja), a la cual le hemos planteado la pregunta del millón: ¿cómo, sin
las hipotecas que arrastramos en la AP lo están haciendo en
empresas nativas digitales? ¿Qué se gana y (si es el caso) qué se pierde?
En esta misma
línea Anna Fornés, desde su posición privilegiada
en la Fundació Factor Humà,
y en contacto permanente con las organizaciones empresariales más
dinámicas nos puede acercar las tendencias en RRHH y formación que
se está imponiendo ahora.
Un elemento
fundamental que no podía faltar en esta reflexión es la gestión del
conocimiento y su relación con los actores tradicionales: formación y
RRHH. Javier Martínez Aldanondo,
con su doble pertenencia a una empresa que se dedica a
ello (Catenaria) y con su adscripción a la Knoko, creemos
que es la persona indicada para que haga esta reflexión.
Óscar Dalmau, que
acaba de publicar Formación y Desarrollo del Talento, creemos que
reafirmar la línea posibilista de
la innovación dentro del marco actual. Lo demuestra su
impresionante trabajo en Unió Consorci formació en el ámbito de
salud.
Finalmente, María José Martí en representación del Departamento de Justicia,
en la sala de máquinas de RRHH del Departament, es una de las
inspiradoras de un nuevo programa de Desarrollo Profesional (aun en
preparación) que se identifica plenamente con esta línea transformadora y
realista que defendemos. Parafraseando a Virginio Gallardo cuando habla de transformación
digital: transformación como gestión del cambio para
la aceleración de la innovación en base a la gestión del
talento y emociones.
Preguntas
Y ya para acabar
el post , las preguntas que he preparado para animar el debate os las
presento también:
-¿Cómo ha de
evolucionar la actual formación para convertirse en aprendizaje que apoye
directamente el rendimiento de los profesionales?
-¿Cómo se
compatibiliza la personalización y autonomía de los aprendientes con el
seguimiento de los programas de capacitación corporativos? (¿Cómo
se relaciona la formación personal con las necesidades de las organizaciones?
-¿Qué relación se
establece entre Gestión del conocimiento organizacional y
formación/aprendizaje en las nuevas organizaciones?
-¿Cuál ha de ser
el papel de directivos en las nuevas propuestas de aprendizaje?
-¿Cómo han de
adaptarse y qué cosas han de hacer ( y dejar de hacer) los departamentos de
RRHH y de Formación?
-¿Es ello posible
y realista con el actual desarrollo normativo en la AAPP?
Sin estas
hipotecas (escaso desarrollo normativo) de la AAPP, ¿cómo establecen
diferencias las empresas nativas digitales como Wallapop? ¿Qué se pierde?
¿Qué se gana?
¿Cuál ha de ser
el papel de la tecnología? ¿Plataformas de trabajo compartido?, ¿Reposición
inteligente de información (y curación de contenidos?, ¿Flujos de
trabajo/aprendizaje (tipo Succes Factor)? ¿Analítica de datos?, etc.
Nota, el día previo
al Congreso EDO y al simposio, el martes 8 a las 18’45, en la sala de actos del
CEJFE, será la presentación del libro Aprender en las Organizaciones de
la Era Digital.
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