“Ningún empleo humano que quede estará jamás a salvo de la amenaza de la automatización futura, porque el aprendizaje automático y la robótica continuarán mejorando” (Yuval N. Harari, 21 Lecciones para el siglo XXI, Debate, 2018, p. 50).
Por Rafael Jimenez Asensio . Hay Derecho blog. También cabe presumir que los impactos de la revolución
tecnológica sobre las estructuras de la Administración Pública y funcionariales
serán particularmente intensos, pero sus efectos se diferirán, por obvias
resistencias internas al cambio o a la adaptación, hasta que ésta sea
inaplazable. En cualquier caso, la pervivencia (por mayor o menor tiempo y con
mayor o menor intensidad) de las funciones típicas del Estado comportará que,
determinadas misiones estratégicas vinculadas con el ejercicio del poder
público o de la autoridad, deberán seguir siendo ejercidas por altos
funcionarios cualificados, que se habrán de seleccionar dentro de determinados
ámbitos o canteras profesionales, muchas veces identificados con titulaciones
universitarias jurídico-económicas o de la esfera de las ciencias sociales que,
conforme avance la revolución tecnológica, son profesiones que -como se viene
indicando- están, sin embargo, condenadas a representar un papel
cuantitativa y cualitativamente menor, también en la propia Administración
Pública (R. y D. Susskind, 2016).
Pero sin entrar en mayores especulaciones sobre el futuro
mediato y la pretendida fusión máquina/persona o la sustitución de esta última
por aquella (Ferry, 2017; Sadin, 2018), sí que hay que ser conscientes de que
el Estado (o las Administraciones Públicas) seguirán necesitando profesionales
cualificados en ámbitos tales como la magistratura, la fiscalía, la abogacía,
la inspección (en su más amplio sentido) o para el desarrollo de aquellas
tareas prioritariamente cognitivas o de interrelación tales como la concepción
de políticas, normas, programas o planes, así como –entre otras- el desarrollo
de funciones diplomáticas o d técnicos comerciales. Y, por tanto, durante un
período de tiempo (mayor o menor, según los casos) deberán seleccionar
candidatos adecuados para el ejercicio de tales actividades profesionales, con
criterios o exigencias que sigan dando un peso notable a los conocimientos y
destrezas, pero sin descuidar las aptitudes y actitudes. Es, por tanto,
oportuno preguntarse qué tipo de perfil de puesto, de funciones o de tareas,
deberán desarrollar esos altos funcionarios en un futuro más o menos inmediato,
cuando ya la automatización se instale entre nosotros y la Inteligencia
Artificial entre con carta de naturaleza en el propio sector público (Ramió,
2019).
Hay, en primer lugar, un problema de definición funcional de
tales empleos o actividades profesionales en la alta función pública, sobre
todo si se mira al futuro no tan mediato. La digitalización y la automatización
creciente (sin entrar ahora en el estadio de la Inteligencia Artificial),
conllevarán que muchas de las tareas que actualmente llevan a cabo tales
funcionarios cualificados sean parcialmente entonces desarrolladas por las
máquinas, mientras que el papel de las personas será complementar y añadir
valor cognitivo (resolución de problemas complejos) y pensamiento crítico a
lo que la automatización realizará cada vez de forma más perfeccionada
(Hidalgo, 2018). La alta función pública requerirá, cada vez más, personas con
elevadas dosis de creatividad, iniciativa, innovación y altamente resolutivas
(Hamel, 2012), pero también dotadas de esa necesaria mirada crítica que de
momento no podrá ser sustituida.
Amateurismo en la provisión de puestos directivos
Sin duda, buena parte de esos altos funcionarios, una vez
ingresado en la Administración Pública, dirigirán su actividad profesional
futura (pues serán la cantera imprescindible, aparte de posibles trasvases
también entre lo público y privado; véase de nuevo el reciente proyecto de ley
francés de transformación de la función pública) hacia el terreno de la
dirección pública o de la gerencia pública (liderazgo ejecutivo). En este
punto, desde un punto de vista estratégico, es obvio que el nuevo marco
derivado de la revolución tecnológica apunta derechamente hacia una
profesionalización de la dirección pública profesional, pues el actual
amateurismo en la provisión de puestos directivos marcado por una ilimitada
discrecionalidad política tiene los años contados, salvo que se quiera mutilar
cualquier posibilidad efectiva de adaptación de la Administración Pública a la
ineludible robotización y a la implantación de la Inteligencia artificial, y se
pierda definitivamente la ola de la inevitable transformación del sector
público. Por sus cualificaciones profesionales, pero especialmente por la
acreditación de las competencias y capacidades que se deberán medir en los
procesos selectivos y de provisión, estas personas –junto especialmente con los
tecnólogos e ingenieros, así como científicos y matemáticos que sean
funcionarios estables o que procedan de trasvases del sector privado- serán
quienes sean llamados a desempeñar tales funciones directivas en el sector
público. Y, si hay algún tipo de empleos que resistirá razonablemente bien el
empuje de la revolución tecnológica, no cabe duda que uno de ellos es el de
naturaleza directiva (como así lo constatan todos los estudios y ensayos sobre
el empleo del futuro). Ello se debe principalmente a las especiales
competencias y habilidades que se deberán acreditar para acceder a este tipo de
posiciones directivas. Por mucho que avance el proceso de revolución
tecnológica no se advierte que la máquina pueda sustituir el liderazgo
directivo en el funcionamiento de las organizaciones públicas (otra cosa es que
algunas de esas tareas directivas vengan facilitadas por esos procesos de
automatización o de inteligencia artificial), pero la visión estratégica o la
cohesión de equipos (por solo buscar dos ejemplos) son tareas directivas que,
en principio, las harán mucho mejor las personas que las máquinas o los
algoritmos (al menos, durante un período razonable de tiempo, luego la
incertidumbre se apodera de cualquier escenario: Latorre, 2018).
Por consiguiente, los procesos selectivos para acceder a
esas estructuras de la alta función pública deberán cambiar por completo en su
diseño y trazado. No creo que, al menos con su concepción actual, puedan mantenerse
por muchos años las pruebas selectivas individualizadas para acceder a
determinados cuerpos de élite, con sus convocatorias singulares, sus programas
específicos y sus clientelas de candidatos cerradas por cuerpos o escalas. Sin
duda, esta observación se verá, desde determinados ángulos, como una herejía.
Pero todo apunta que el horizonte mediato deberá tomar inevitablemente un
sendero gradual de transformación o cambio hacia otro modelo de estructuración
funcionarial y selectivo muy distinto. También, con el paso de los años, se
irán contrayendo (por el propio empuje disruptivo de la revolución tecnológica)
el número de plazas convocadas en las sucesivas ofertas de empleo que tengan
perfil jurídico-económico o del ámbito de las ciencias sociales en beneficio de
las titulaciones STEM. Si partimos de que las competencias y capacidades que se
deberán exigir en un futuro más o menos inmediato a los altos funcionarios
tendrán más que ver con conocimientos digitales o tecnológicos altamente
especializados, con habilidades blandas (creatividad, innovación, empatía,
comunicación verbal y oral, resilencia y capacidad de adaptación, gestión del
estrés, trabajo en equipo, etc., así como con pensamiento crítico, aparte de
que sepan obviamente resolver problemas complejos en su ámbito de actuación),
parece obvio concluir que se debería caminar hacia una suerte de pruebas
selectivas de acceso comunes en las que se valoraran toda esa serie de
competencias y capacidades mediante instrumentos que poco o nada tendrían que ver
con los que se utilizan en las actuales pruebas selectivas u oposiciones para
lo que hoy en día son los cuerpos de funcionarios del grupo de clasificación A1
(cuya redefinición estructural se me antoja inaplazable a medio plazo).
Ciertamente, habrá que seguir midiendo la capacidad cognitiva de tales
aspirantes, pero también sus potencialidades en el desarrollo de tareas de
interrelación o sociales, así como sus expectativas de crecimiento profesional
y personal (aptitudes y actitudes). Por consiguiente, dada la validez que
tienen determinadas pruebas (Gorriti, 2018), habría que apostar decididamente
por la utilización de los test de inteligencia, pruebas de simulación o assessment
center, entrevistas conductuales estructuradas y cualquier otro tipo de instrumento
o herramienta selectivo que sirva para predecir adecuadamente que los
diferentes candidatos disponen de tales competencias o capacidades, o mejor
dicho que predicen que tales personas podrán adaptarse con relativa facilidad a
los acelerados y permanentes cambios de sus entornos funcionales y
organizativos, para lo cual se necesitará asimismo entereza psíquica,
flexibilidad mental y equilibrio emocional (Harari, 2018). Todo ello sin
perjuicio de que, una vez superada esta fase selectiva (que debería ser
determinante) se puedan llevar a cabo una serie de batería de pruebas que midan
la capacidad y el desarrollo cognitivo de tales aspirantes para resolver
problemas complejos en sus ámbitos específicos funcionales de actuación. Todo
ello implica innovar radicalmente el modelo de pruebas selectivas, tal vez
mediante la configuración de centros de selección y captación de dirección y
talento en el sector público, diseñados con autonomía de gestión, independencia
funcional y con un funcionamiento continuo, que serían las unidades o entidades
especializadas encargadas de reclutar, seleccionar y proveer los empleos
cualificados del sector público y, asimismo, de la captación de personal
directivo para ese mismo ámbito, cuando no de proveer de personal técnico
cualificado a los diferentes programas, proyectos o misiones de carácter
temporal, sobre los cuales descansará esencialmente –tal como se ha visto- el
empleo público del futuro, caracterizado por su enorme volatilidad funcional y
su inevitable y permanente mutación. La política de recursos humanos
pasará a ser, tal como se ha dicho, un sistema mixto en el que se entrecrucen
técnicas de selección, con aprendizaje permanente (formación), junto con
provisión y evaluación del desempeño, como herramientas híbridas o mixtas de
una misma política sin líneas o actuaciones diferenciadas. También la
contratación pública tenderá a unificarse en técnicas y modalidades con las
políticas de recursos humanos, puesto que la figura del autónomo será
omnipresente en las profesiones tecnológicas del futuro (Mercader, 2017;
Flichy, 2017) y de ella en buena medida se deberá proveer también el sector
público. La carrera profesional, tal como la entendemos hoy en día, solo
pervivirá para la función pública permanente que, cabe presumir, será residual
(al margen de lo que luego se dirá en los ámbitos de educación, sanidad y
servicios sociales).
Junto a las actividades profesionales clásicas en el
ejercicio de potestades públicas, desempeñadas por esos altos cuerpos del
Estado o de las Comunidades Autónomas (y, en menor medida, de las entidades
locales), las Administraciones Públicas deberán crear estructuras
estables de funcionarios altamente cualificados en el ámbito de las
titulaciones STEM (o CTIM). Y esto, como ya se ha dicho, no será una batalla
fácil, pues el mercado de trabajo ofrecerá casi con total seguridad mucho
mejores expectativas de crecimiento profesional, aparte de ventajas económicas,
a tales colectivos. Las pasarelas público-privado, como también se ha expuesto,
serán permanentes y pueden difuminarse mucho tales espacios, hoy en día muy
marcados. Además, el sistema actual de acceso a la función pública conlleva un
marcado efecto de desaliento para este tipo de profesionales cualificados
cuando de preparar oposiciones de trata, puesto que tales diseños selectivos
siguen atados a la exigencia de memorización o preparación de largos y extensos
temarios, un método ajeno a la formación especializada de esos nuevos
profesionales de cultura tecnológica, científica o matemática, incentivados por
la innovación y la creatividad, así como ávidos de aprendizaje práctico y de
plasmaciones efectivas de su trabajo, algo que compatibiliza muy mal con el
entorno burocrático-administrativo tradicional en el que está sumergida la función
pública española.
Más tecnólogos
Sin embargo, las Administraciones Públicas deberán disponer
de un núcleo duro, más o menos numeroso de profesionales tecnólogos de
carácter permanente o estable que evite la total captura por parte del
sector privado o por el mercado de ese ámbito de actuación nuclear en el futuro
funcionamiento del sector público y ejerzan asimismo funciones directivas de
contenido estratégico en las respectivas Administraciones o entidades del
sector público. Por consiguiente, cabría presumir que, con el paso de los
años, los funcionarios de élite de las Administraciones Públicas españolas
ya no serán juristas ni economistas, sino ingenieros de datos, analistas de
datos, expertos en Big Data, matemáticos, informáticos o físicos (entre
otras cualificaciones profesionales). Para captar ese talento y
fidelizarlo, las Administraciones Públicas deberán crear pistas de aterrizaje
adecuadas y, en todo caso, modificar radicalmente los procesos selectivos hasta
ahora existentes. Y no será tarea fácil. Hay mucho en juego, aparte de las
resistencias numantinas que los actuales cuerpos de élite (de formación
predominantemente jurídica o económica) plantearán frente a ese liderazgo
emergente de los funcionarios procedentes de titulaciones STEM. El resultado
final presumo que será claro: triunfo indiscutible de las titulaciones STEM.
Pero llegar allí no será objetivo fácil porque algunos lo verán como una lucha
de poder, cuando en verdad solo es un ajuste tectónico imprescindible de las
estructuras administrativas y funcionales derivado de la imparable revolución
tecnológica.
(*) La presente entrada es una versión adaptada de un pasaje
de la ponencia “Doce tesis y seis hipótesis sobre la selección de empleados
públicos y su futuro”, que se presentará en el Congreso organizado por el
IVAP/EIPA, en Vitoria-Gasteiz, los días 10 y 11 de abril de 2019, sobre “Los
procesos selectivos en la Administración Pública: experiencias en la UE y
nuevos planteamientos para nuevos tiempos”.
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