Por Francisco Longo en Expansión.- . Esade gov. Imaginemos a Laura, ingeniera de veintitantos,
recién acabado su posgrado internacional en ciencia de datos. Dispuesta para
acceder a su primer empleo e interesada en el desarrollo de aplicaciones de
inteligencia artificial, busca algún proyecto profesional interesante al que
pueda vincularse por un tiempo, en España u otro país, para seguir aprendiendo
y especializándose. Eso sí, le gustaría trabajar en algo con impacto social. De
ser posible, conectado con la protección del medio ambiente, que es una de sus
preocupaciones.
Laura
no sabe que en la Administración Pública hay huecos de talento para los que su
perfil y expectativas encajarían como un guante. Además, son necesidades que
van a crecer en muy poco tiempo, cuando los proyectos del programa Next
Generation de la UE, lanzado para la recuperación económica de la crisis del
Covid-19, deban ponerse en marcha en nuestro país. Se trata de iniciativas
contempladas en el Pacto Verde europeo (economía circular, energías renovables,
transporte limpio, vehículo eléctrico) o derivadas de la estrategia digital de
la UE (conectividad, IA, superordenadores, economía de datos,
ciberresiliencia), que comprometerán previsiblemente para España miles de
millones de euros en los próximos años.
Nuestra
Administración no cuenta, hoy por hoy, ni en calidad ni en cantidad, con los
perfiles necesarios para estos proyectos, ya sea para desarrollarlos directamente
o para regular, contratar o supervisar a terceros en colaboraciones
público-privadas. Este déficit de capacidad, evidenciado en la gestión de la
pandemia, se refleja también en el bajo porcentaje de ejecución de proyectos
financiados con fondos estructurales, según estadísticas europeas recientes. Y
lo malo es que el sector público carece de los instrumentos capaces de atraer a
esas personas y brindarles un marco estimulante de trabajo a la altura de sus
expectativas. Veamos por qué.
El
paquete estándar de reclutamiento que la Administración ofrece al talento joven
de alta cualificación consiste en: a) una posición laboral que, integrada en un
cuerpo o escala de funcionarios, habilita genéricamente para un elenco de
cometidos, sin garantizar que estos coincidan luego con la especialización
concreta del aspirante; b) un proceso selectivo centrado en la memorización de
conocimientos, cuya preparación exige un período largo, rara vez inferior a dos
años y que puede superar ese tiempo bastante; c) una retribución más o menos
adecuada para un primer empleo que empezará a quedar desajustada por defecto en
las primeras etapas de desempeño y cuyo tope quedará lejos de lo que un
profesional cualificado podría aspirar a ingresar en el sector privado. En el "lado
bueno", unas condiciones de trabajo -jornadas, conciliación, permisos,
etc.- francamente cómodas, y un empleo de carácter vitalicio, con garantía de
no ser desvinculado, salvo por causa disciplinaria muy grave.
Seguridad en el trabajo
Parece
claro que esta oferta está llamada a atraer a personas con una fuerte
motivación por la estabilidad y seguridad en el trabajo, que valoran un entorno
laboral confortable y tienen aspiraciones moderadas de progreso económico.
Deben estar, además, dispuestas a aislarse durante un largo período para
dedicarse en exclusiva a preparar oposiciones, y asumir la posibilidad de
desempeñar, en caso de superarlas, diferentes tipos de tareas, más o menos
conectadas con su formación previa. A cambio de ese esfuerzo y esa disposición
a adaptarse, ninguna evaluación posterior de capacidades o contribución les
será exigida para permanecer en su puesto e ir ascendiendo.
¿Qué
pensarán Laura y la gente como ella de una oferta así? Dado el retrato que
hacíamos al principio y lo que sabemos de su generación, da la impresión de que
no se sentirán demasiado atraídos. Probablemente, las condiciones económicas
satisfagan sus aspiraciones de corto plazo y la facilidad para conciliar les
resulte atractiva, pero un trabajo para toda la vida no es una expectativa que
responda hoy por hoy a sus parámetros vitales. De momento están más por
moverse, encontrar proyectos atractivos y vivir experiencias laborales
estimulantes. Creen que es su preparación la que los hace empleables, y echarán
en falta un entorno de aprendizaje y crecimiento que los haga progresar en
aquello que les interesa. Y, desde luego, eso de encerrarse varios años a
empollar temas, pues va a ser que no.
Laura
y la gente más valiosa de su edad son necesarios, pero la Administración
no sabe diseñar y empaquetar sus empleos de un modo que responda a sus
expectativas e intereses. Y dado que el talento joven, especialmente en las
áreas relacionadas con la tecnología, es un bien escaso, lo más fácil es que
busquen por otro lado lo que quieren, y que lo encuentren, aquí o en otro país.
Una
pena, porque el sector público cuenta con enormes ventajas comparativas para
construir una marca de empleador potente, capaz de atraer a las generaciones
jóvenes. Sería imbatible en la definición de proyectos y misiones con objetivos
de frontera, tecnologías avanzadas y claro impacto social. Debería ofrecer, eso
sí, arreglos contractuales flexibles y entornos de exploración abiertos,
facilitadores del aprendizaje y conectados con redes globales de conocimiento.
Con mecanismos de continuidad, avance profesional y dotación de recursos
ligados a los impactos alcanzados. Y con sistemas de selección muy exigentes,
pero amigables y ágiles, en línea con las mejores prácticas empresariales.
Mientras
eso no ocurra, para la generación de Laura el encanto del servicio público
seguirá siendo el secreto mejor guardado. Y la Administración seguirá sin
afrontar los desafíos de inteligencia y rejuvenecimiento que le reclama la
agenda colectiva de nuestro tiempo.
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