Los teletrabajadores no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional, por el hecho de desarrollar su actividad, en todo o en parte, a distancia.
Derecho.com.- Según el anteproyecto
de Ley de Trabajo a Distancia que
ha elaborado el Gobierno y que tiene como marco el acuerdo europeo sobre los empleados que teletrabajen
tendrán derecho al "horario flexible" y podrán "alterar"
dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo
en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se
hubieran acordado.
Además, el texto
normativo, que ahora se negociará con los agentes sociales, fija que los costes
que conlleve para el trabajador el desarrollo del trabajo a distancia deberán
ser sufragados en su "totalidad" por la empresa.
Estos son algunos
de los puntos más novedosos del texto del anteproyecto, que ha estado sometido
a información pública hasta el día de ayer.
El texto de la
norma destaca que la crisis sanitaria derivada del Covid-19 ha hecho que el
trabajo a distancia se mostrara como el mecanismo "más eficaz" para
asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia, de forma que
"no solo se ha reforzado la tendencia a la normalización del trabajo a
distancia que ya se anticipaba con anterioridad a la misma, sino que incluso su
utilización se ha llegado a configurar como preferente, tanto en España como en
otros países de nuestro entorno".
La nueva ley
define al trabajo a distancia como "aquel trabajo que se presta en el
domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta,
durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional"; y el
teletrabajo como "aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso
exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de
telecomunicación".
Voluntariedad
El trabajo a
distancia será voluntario para la persona trabajadora y requerirá acuerdo de
trabajo a distancia, si bien los contratos en prácticas y los contratos para la
formación y el aprendizaje no admiten acuerdo de trabajo a distancia, sin
perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica
vinculada a estos últimos.
Asimismo, fija
igualdad de trato y no discriminación, por lo que establece que las personas
que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran
ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo
aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el
mismo de manera presencial.
Además, señala
que no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución,
estabilidad en el empleo y promoción profesional, por el hecho de desarrollar
su actividad, en todo o en parte, a distancia.
Tampoco podrán
sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas,
particularmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las
dificultades, técnicas o de cualquier otra naturaleza, que eventualmente
pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.
Horario flexible
Respecto al
horario, la norma recoge el "derecho al horario flexible" y establece
que la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá "alterar" el
horario de prestación de servicios, aunque se podrá establecer un registro
horario que refleje "fielmente" el tiempo que la persona trabajadora
que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de
la flexibilidad horaria.
Deberá incluir,
entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos
de actividad, el tiempo de activación y desactivación de los equipos o el
tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las
fases del ciclo de procesamiento y entrega.
La empresa
sufragará la "totalidad" de los gastos y dotará de medios
La ley dedica un
espacio relevante al tratamiento de los derechos de contenido económico,
estableciendo que el desarrollo del trabajo a distancia "deberá ser
sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso,
la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o
indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al
desarrollo de su actividad laboral".
De esta forma,
por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la
representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el
mecanismo para la determinación de estos gastos, que podrá consistir en
complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la
"completa compensación" de aquellos.
Igualmente, los
trabajadores a distancia tendrán derecho a la dotación de "todos los
medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la
actividad", de conformidad, como mínimo, con el inventario incorporado en
el acuerdo fijado en la ley.
Derecho a la
desconexión digital
De igual forma,
la norma aborda el derecho a la desconexión digital de las personas que
trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, fuera de su horario de
trabajo fijando que "el deber empresarial de garantizar la desconexión
conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de
comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así
como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y
precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o
convencional aplicables".
Para ello, apela
a la negociación colectiva o acuerdo de empresa con el objetivo es evitar el
llamado smart working (trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar).
Otros aspectos
que regula la nueva ley de teletrabajo son el derecho a la intimidad y a la
protección de datos, sobre el que estipula que con el uso de medios telemáticos
hay que garantizar estos derechos y que la empresa no podrá exigir la
instalación de programas o aplicaciones en dispositivos de propiedad de la
persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo
de trabajo a distancia.
Medios para
controlar el trabajo a distancia
El anteproyecto
precisa que las empresas podrán establecer "medios de control empresarial
de la actividad" para el trabajo a distancia, pero no un control
"intensivo o permanente" que atente contra el derecho a la intimidad,
por desproporcionado, de acuerdo con una sentencia del Tribunal Constitucional.
No obstante, el
texto indica que el control de la actividad corresponderá a la empresa y que su
alcance se ha extendido considerablemente por el uso de las tecnologías
digitales que en la actualidad permiten tener acceso al tiempo invertido,
operaciones realizadas, conexiones, pulsaciones, errores e incluso conocer las
pantallas que visualiza la persona que está trabajando a distancia.
La modalidad de
trabajo a distancia también conllevará la obligatoriedad de las empresas de
garantizar la participación efectiva de esos trabajadores en las acciones
formativas y su derecho a la promoción profesional.
Por último,
establece que en caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo
grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera
indispensable la presencia de la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a
realizar su trabajo a distancia durante un máximo del 60% de su jornada
ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista
la situación que justifica el ejercicio de este derecho.
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