¿Es el despido por absentismo inconstitucional? No

En este post de Hay Derecho se aclaran los fundamentos de la reciente sentencia del Tribunal Constitucional en relación al despido por absentismo, que ha sido contestado a nivel jurídico y con fuerte respuesta en ámbitos sindicales y políticos en este periodo preelectoral.

Por Almudena Álvarez.- Hay Derecho blog.- El Estatuto de los Trabajadores prevé una modalidad de despidos objetivos, es decir, basados en causas no imputables al trabajador. Dentro de estos despidos, encontramos el despido por faltas de asistencia al trabajo, principalmente justificadas (ya que de ser todas injustificadas, acudiríamos directamente al  despido disciplinario), esto es, no imputables al trabajador.

Para poder aplicar este tipo de despidos el trabajador ha de faltar de manera intermitente i) el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores haya alcanzado el 5% de las jornadas hábiles o ii) el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. Además, a estos efectos, no se computan como faltas de asistencia las debidas a huelga, ejercicio de actividades por los representantes legales de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia o enfermedades relacionadas con el embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedades o accidentes no laborales cuando tengan una duración de más 20 días, ni las derivadas de violencia de género, cáncer o enfermedades graves.

Como se podrá imaginar el lector, es más fácil que tengamos gobierno antes de Navidad a que se den los requisitos anteriores. En mis 12 años de laboralista, solo he visto un caso en el que se dieran los  requisitos mencionados. Es importante hacer hincapié en esto porque es un tipo de despido que se aplica de forma muy esporádica y por lo tanto los trabajadores no se suelen ver afectados por ellos.

Razones del NO

Dicho esto, ¿es este tipo de despidos constitucional? Sí. La sentencia de 16 de octubre de 2019 del Tribunal Constitucional analiza si el despido por absentismo vulnera los derechos previstos en los artículos 15 (integridad física), 35.1 (trabajo) y 43.1 (protección de la salud) de la Constitución Española (CE), y la respuesta es no por lo siguiente:

-No vulnera el derecho a la integridad física porque el despido en sí no produce un peligro grave y cierto para la salud del trabajador, al menos no cuando el trabajador sufre una enfermedad de corta duración; recordemos que las enfermedades de larga duración estarían excluidas de este tipo de despidos.

Tampoco vulnera el derecho al trabajo porque el mismo no es absoluto; de lo contrario, no cabría despido alguno. ¿Por qué se está limitando parcialmente el derecho a la conservación, que no al acceso, del trabajo? Porque choca con el derecho de libertad de empresa y la obligación de los poderes públicos de garantizar la productividad (artículo 38 de la CE). El absentismo incrementa los costes directos e indirectos de la empresa, ya que, entre otros, la eficiencia y productividad del trabajador absentista se ve sustancialmente reducida. Ponderando ambos derechos, en este caso, la balanza se inclina en favor de la empresa y limita de forma proporcional y adecuada el derecho al trabajo, mediante i) la limitación de los supuestos computables para este tipo de despidos y ii)  compensando al trabajador con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado y un preaviso de 15 días naturales.

-Y, por último, no vulnera el derecho a la protección de la salud porque el trabajador, aun despedido y sin trabajo, podrá acceder en todo momento a la asistencia sanitaria del Sistema Nacional de Salud.

-No se discute si estos despidos vulneran el artículo 14 de la CE (igualdad y no discriminación) porque estamos hablando siempre de enfermedades de corta duración que no pueden ser equiparables a una discapacidad (supuesto de discriminación) según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En conclusión, no se está despidiendo al trabajador por estar enfermo (ya que las faltas injustificadas también computarían), si no por faltar al trabajo de manera reiterada e intermitente en un período de tiempo muy concreto, lo que supone un daño al derecho constitucional de la empresa a la productividad. En todo caso, no creo que la aplicación de este tipo de despidos vaya a ser muy relevante porque i) es poco probable estadísticamente que aquellos trabajadores enfermos puedan verse encuadrados en los requisitos mencionados, ii) los trabajadores que tengan una enfermedad grave o de larga duración (más de 20 días) no estarían encuadrados en estos supuestos y iii) y quizá el punto más controvertido, el “absentista profesional” (aquel que falta con asiduidad los viernes y lunes y/o durante el período vacacional de los niños y/o en fechas señaladas) conoce estos requisitos e intentará por todos los medios, de manera fraudulenta, obtener una baja de duración superior y/o no alcanzar los límites previstos para la aplicación de este tipo de despidos.

Información relacionada: Eduardo Rojo. Almacén del Derecho blog. Despido por absentismo. La productividad de la empresa es un valor constitucional superior a la salud de la persona trabajadora según el TC. A propósito de la sentencia de 16 de octubre de 2019 (con tres votos particulares discrepantes) y el impacto real de la reforma laboral de 2012 (y II). .
Cinco Días. Guía para saber si su empresa le puede despedir por absentismo laboral