Por José Ramón Chaves.- DelaJusticia.com .- Tener un destino
sin trabajo quizá sea el sueño de algunos funcionarios, pero puede ser una
pesadilla para muchos. El derecho al trabajo reclama la ocupación efectiva
porque ofrece una dimensión de realización personal, de autoestima y de
sentirse formando parte de una organización. Sentirse útil y valorado.
Por eso, a veces
la cruel administración, guiada por crueles autoridades, opta por “aparcar”
algunos funcionarios, en vez de acudir a otras medidas mas efectivas pero de
trámite mas engorroso (reorganización de tareas y funciones, traslados,
reordenación de efectivos, expedientes disciplinarios, comisiones de servicio
voluntarias,etcétera).
Cuando
alguien sigue en su plaza de funcionario, pero sin tener trabajo, y a sabiendas
de todos, sufre en su fuero interno y si se prolonga sin solución, puede suponer una situación de
acoso moral.
Pues como si
fuese un cuento trágico, la historia zanjada por el Tribunal Constitucional en
su recientísima sentencia de 6 de mayo de 2019 (BOE 10/6/19) comienza
así:
Erase
una vez un funcionario del cuerpo superior de administradores civiles del
Estado que víctima de los cambios electorales fue cambiado a un destino en un
entorno donde no era querido. El patito feo fue privado de trabajo durante casi
año y medio, pese a que protestaba y pese a que notaba que a sus espaldas todos
cuchicheaban y sabían su situación….
Luego siguen
varios recursos contencioso-administrativos y existe una sentencia de la Sala
contencioso-administrativa del Tribunal Superior de Justicia que rechaza la
existencia de situación de acoso moral por considerar que no existen elementos
cualificados de violencia u hostigamiento que muestren una situación sangrante.
Frente a ello, la
víctima -que por lo dicho debía tener tiempo sobrado, además de motivos
sobrados- tras ver inadmitido su recurso de casación, acude en recurso de
amparo ante el Tribunal Constitucional cuya sentencia de 6 de mayo de 2019 (BOE
10/VI-19) se lo otorga y ampara frente a la situación de mobbing.
Esta sentencia es
altamente recomendable porque encierra un
auténtico y didáctico estudio de la figura del mobbing y las variantes de acoso.
Veamos.
Así, en esta
Sentencia el Tribunal Constitucional señala el punto de partida como si fuere
un venerable anciano contando una historia:
El concepto de
acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el
punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés
laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter
degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen
por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad
personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por
quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo
más frecuente, suele hablarse de acoso «vertical descendente» o
«institucional».
Los objetivos del
acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco
sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores,
infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer
la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso
«perverso»), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso
laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado
abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido
improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del
régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del
empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto,
discriminación ideológica).”
Después
fija los criterios para apreciar tal conducta
lesiva de la integridad del empleado público:
A la vista de
esta doctrina, para valorar si la administración ha vulnerado el derecho
fundamental a la integridad moral de un empleado público (art. 15 CE), hay que
determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada
es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un
padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad
de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o
envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese
resultado (elemento vejación).
Faltando este
último elemento, no habrá trato «degradante», pero solo podrá descartarse la
vulneración del art. 15 CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios
en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto).
A continuación
nos ofrece el escenario fáctico probado:
Son hechos
probados a este respecto que la administración creó un puesto de trabajo sin
contenido efectivo a fin de asignarlo al demandante de amparo y que, pese a las
reiteradas quejas y peticiones de este, no intentó, siquiera mínimamente,
poner remedio a la situación de inactividad laboral continuada; persistió
durante año y medio, aproximadamente, en no proporcionar al recurrente
información sobre sus atribuciones, en no encargarle tarea alguna, en no
convocarle a reuniones de trabajo y en no promover una traslación de destino.
Resulta igualmente indicativa la diferencia en el trato dispensado al
demandante de amparo, pues los funcionarios restantes eran oportunamente
convocados a reuniones de trabajo y disfrutaron de su correspondiente ámbito de
atribuciones. También está acreditado que la denuncia de acoso pese a que la
inactividad laboral prolongada estaba probada y a los claros términos con los
que el protocolo aplicable define esta modalidad de acoso laboral; extremo
sobre el que ha insistido el ministerio fiscal y al que volveremos a hacer
referencia más adelante.
En suma, hay un
amplio panorama indiciario inequívocamente revelador del carácter
intencional, no casual, de la prolongada inactividad profesional padecida por
el recurrente. Y por ello concluye la sentencia con enérgico reproche a la
administración:
De modo que la
administración, deliberadamente, sin una finalidad u objetivo legítimo, con
abuso de poder o arbitrariedad, marginó laboralmente al recurrente durante un
periodo largo de tiempo. Tal comportamiento supone un agravio comparativo y un
claro menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador demandante de amparo,
de suyo idóneo para desprestigiarle ante los demás, provocarle sensación de
inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva,
perturbar el libre desarrollo de su personalidad. La gravedad de la vejación
se agudiza en función del tiempo en que persiste, que en el presente caso es
muy considerable. En estrecha conexión con lo anterior, conductas como esta
generan por sí mismas un perjuicio moral al que pueden añadirse daños
psicofísicos por estrés, angustia, ansiedad o depresión.
Finalmente
explica su fundamento para otorgar el
amparo, partiendo de que si el Protocolo marcado por la propia
administración identifica como acoso esa privación de ocupación efectiva, no
podía el tribunal contencioso exigir requisitos de gravedad o vejación
adicionales:
El procedimiento
administrativo incoado tras la denuncia de acoso laboral era idóneo para
corregir la vulneración. El protocolo aplicable regula como conducta «típica»
de acoso la inactividad laboral prolongada e injustificada: «Dejar al
trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva […] sin causa alguna que
lo justifique». No exige la prueba de la concreta autoridad responsable de la
marginación laboral ni de los fines torticeros a los que responde. Tampoco
precisa la actualización de daños psicológicos ni la concurrencia de niveles
de violencia o de perjuicio moral adicionales a los que de suyo comporta toda
marginación laboral continuada. De acuerdo con el protocolo, para declarar el
acoso y poner en marcha medidas destinadas a corregirlo, basta la existencia de
una situación objetiva de inactividad laboral prolongada y que la
administración sea incapaz de demostrar que obedece a una causa legítima, tal
como señala el fiscal. Dicho de otro modo: el comportamiento enjuiciado, que,
de acuerdo con el art. 15 CE, es una lesión de la «integridad moral» y, más
precisamente, un «trato degradante» en el trabajo, constituía, en términos
del protocolo [anexo II, letra A), primer supuesto], un «acoso laboral» que
debió dar lugar a la aplicación de «medidas correctoras» [apartado 3.1.3 D)].
Y termina:
Como ya se dijo no corresponde a este Tribunal elaborar un
concepto normativo de «acoso laboral». Desde la perspectiva constitucional, lo
relevante es que el concepto de «acoso laboral» que resultaba aplicable (el
recogido en el protocolo aprobado por la resolución de 5 de mayo de 2011 de la
Secretaría de Estado para la Función Pública) era apto en el presente caso
para canalizar la protección constitucional debida frente al trato
«degradante» o lesivo de la «integridad moral» (art. 15 CE), así como que la
administración y los órganos judiciales, al apartarse del señalado concepto,
no han remediado la vulneración del art. 15 CE, según hemos razonado en el
fundamento jurídico sexto de esta sentencia.
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