Recientemente, en un debate en
la comunidad Formación del INAP
Social, uno de los cinco aspectos que se debatían acerca del estado
actual de la formación en empleados públicos, precisamente, se enfocaba en la
evaluación de la transferencia y del impacto. Aún no están preparadas las
conclusiones (ni concluida una hoja de ruta realista para continuar con
la reflexión), pero ya podemos avanzar que las opiniones no eran
unánimes. Por un lado, existían profesionales que se decantaba por continuar
esforzándose por conseguir completar el proceso de evaluación, también en
transferencia impacto. Pero, en otros casos,- en los que yo me incluyo- se
pensaba que el modelo de evaluación tradicional de niveles respondía más a
preguntas del modelo tradicional de formación en aula y separada del flujo de
trabajo. La tesis que defienden (defendemos) no es tanto rebatir la validez del
modelo Kilpatricck ( o similares) sino, replantearlo por razones
prácticas: puestos a invertir recursos ( sobre todo humanos, siempre escasos),
es mejor redireccionar la inversión hacia un modelo de formación
alternativo ( complementario mientras dure la larga transición /convivencia
entre modelos).
Metodologías
Y es que ya cada vez son más las
experiencias que se decantan por establecer programas de aprendizaje
directamente ligados al puesto de trabajo-como los que provienen de las
metodologías 70 20 10, Aprender Haciendo, Accion Learning, etc., que
exigen otro tipo de evaluación diferente.
Y aquí hay que anotar todas las
limitaciones que este nuevo modelo conlleva. La formación, tal y como la
conocemos, no deja de ser un subsistema de lo que podríamos llamar
políticas de recursos humanos dentro de la Función Pública. Está muy
reglamentada, y para modificarla se necesita tocar todo el sistema.
EBEP de por medio. Y eso, lo sabemos en reiteradas ocasiones, no está al alcance
ni de Escuelas ni de Institutos por si mismos, los cuales, incluidos los
gestores de formación y los profesionales, no dejamos de ser actores
secundarios en una obra más general.
Pero lo que quería explicar en este post es
otra cosa. Y es si podemos aprender algo de aquello que funciona en la
formación permanente en otros subsistemas que sí lo han evaluado.
Concretamente, qué podemos aprender de la formación permanente de los
profesores.
El pasado miércoles, atraído por esta
interesante propuesta, asistí a la presentación de las conclusiones del
estudio de Ivàlua y de la Fundació
Bofill, en la que se hacían públicos los resultados de una
investigación que identificaba los elementos que funcionaban en la
formación permanente del profesorado.
El
informe completo lo podéis descargar aquí, pero para los que no
podáis leerlo completo, los aspectos que más me han llamado la atención son los
siguientes:
No enterremos demasiado pronto a la formación
tradicional.
No estaba directamente recogida en la
investigación, pero Ismael Palacín, director de la Fundación, vino a
decirnos que los datos que ellos manejaban es que en el top de lo que valoraban
más los profesores para mantenerse actualizados, en primer lugar y con un
consenso del 80%, estaba el aprendizaje a través de la práctica y la
reflexión posterior. Pero, después, se situaba el aprendizaje en las fórmulas
tradicionales. Me llamó la atención que estuviera por encima del aprendizaje de
los compañeros. Es algo sobre lo que reflexionar y seguir profundizando para
comprobar si se repite en otros ámbitos profesionales.
Los aspectos directamente ligados a la
investigación fueron los siguientes:
-Toda la investigación se base en
meta-análisis. Concretamente, 10 grandes investigaciones. Con lo cual,
se constata que hay una cultura de evaluación en los sistemas educativos
. Específicamente europeos y más concretamente anglosajones. Ninguno situado en
nuestro contexto próximo.
-En el punto de mira sobre la eficiencia de
la formación permanente del profesorado siempre se situaba el resultado
que obtenían los alumnos. Con lo cual, el debate sobre el impacto estaba
cerrado. Un buen profesor es el que facilita que los alumnos tengan más éxito.
Sí en la Administración Pública tuviésemos tan claro el objetivo de nuestros
programas, y tuviésemos indicadores de retorno tan objetivos como éstos, estoy
seguro que hubiéramos avanzado mucho más en la evaluación del impacto.
-Los programas que se estudiaron contemplaban dos
tipos de contenidos:habilidades cognitivas, socio emocionales y
conductuales para la mejora del profesorado; y el trabajo con el alumno,
familias y comunidad. También se diferenciaba en si la formación permanente se
hacía integrada/ separada de la práctica profesional. Además se consideró
la duración de los programas y el tipo de formato (si era individual, en grupo
o formación en red ); y si la modalidad era virtual o presencial.
-Los programas más efectivos son aquellos en
los que el contenido de la formación está integrado y es coherente con el
contexto educativo en el que se inserta el profesorado y el alumnado.
-Son especialmente efectivos los programas
de formación que abordan las cuestiones nucleares de la profesión.
Concretamente, en el ámbito de la formación permanente de profesores, las
cuestiones pedagógicas relevantes para cada área de conocimiento o de
competencia.
-Los programas destinados a aspectos
generales, desligados de una materia y de un contenido sustantivo particular,
tienen efectos pequeños o nulos.
-Los programas más eficientes son aquellos
que integran este tipo de componentes:
-Disponen de espacios para la reflexión
sobre la propia práctica profesional.
-Aprendizaje basado en la acción.
-Existe feedback de algún experto.
-Seguimiento a lo largo del tiempo que
asegure su puesta en práctica.
Existe acompañamiento en la transferencia
-a través de coaching o mentoría-, los cuales potencian los resultados.-
¿Qué podemos aprender de todo ello? Quizás,
lo más importante sea el establecer la cultura de la evaluación para
apoyarnos en evidencias a la hora de introducir mejora/innovación. Con lo
cual, y volviendo al ámbito de la formación de empleados públicos, parece
que estamos aún muy lejos de llegar a este estadio.
No desfallezcamos;)
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