Carles Ramió: El poder informal en la Administración

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Por Carles Ramió. EsPúblico.es blog.- Una organización no posee solo subsistemas de carácter técnico sino que también posee elementos más “líquidos” que son fundamentales de cara el buen rendimiento de una organización y de la gestión de sus resultados. Aquí hay que relatar dos nuevos subsistemas: el de poder y conflicto y el de cultura organizativa (que será tratado en el siguiente apartado).

 La dimensión de poder y conflicto atiende a la circunstancia que todas las organizaciones públicas son complejas y que todos los empleados públicos (de forma grupal o individual) poseen capacidad de influencia o de poder para intervenir de forma directa o indirecta en los procesos de toma de decisiones. Se esta aquí haciendo referencia al poder informal, a personas y grupos que no aparecen en los organigramas y que no poseen un poder formal pero que, en cambio, tienen capacidad de influencia tácita directa o indirecta en la toma de decisiones. Un líder formal, político o profesional, tiene que conocer y entender las redes de poder informales ya que representan el poder real de la organización. Un directivo público no se puede limitar a dirigir y controlar solo a los responsables formales, sino que tiene que dirigir a la organización real. El enfoque de poder y conflicto tiene como mensaje principal que el poder en una organización pública está distribuido de forma muy plural y que, por ello, posee fuertes tendencias centrífugas que dificultan el buen gobierno de la organización. Lamentablemente esto es así y hay que reconocer que es difícil gobernar las redes informales que persiguen, en muchas ocasiones, objetivos distintos a los institucionales. Pero estas tendencias centrífugas se pueden contrarrestar con fuerzas centrípetas de la mano de una sólida, coherente, integrada y positiva cultura administrativa. La cultura administrativa, si existe, aporta un sentido colectivo de la identidad que implica que todos los empleados se sienten miembros de un colectivo profesional, que forman parte de la institución pública en global. Esta identidad colectiva facilita que, en muchas ocasiones, los actores informales renuncien a sus propios intereses egoístas a favor de los intereses y objetivos globales de la institución. Por este motivo es tan importante que exista una potente cultura administrativa.

La imagen de la organización como un sistema político parte de la diversidad de actores organizativos, así como, de la pluralidad de intereses y objetivos y de la distribución del poder entre las distintas unidades e individuos de la organización. Las organizaciones son realidades plurales, son agregados de personas, concepciones, intereses y objetivos. Una organización abarca muchas racionalidades, y la racionalidad está siempre basada en un interés y cambia de acuerdo con la perspectiva desde la que se mira. Podemos afirmar que desde esta perspectiva la racionalidad es siempre política. De esta manera se abandona la idea de la organización unitaria que tenía un solo objetivo o una pluralidad de objetivos compatibles entre sí, en la que sólo una instancia (la directiva) poseía el poder y en la que todos los actores invertían sus energías en la consecución de unos objetivos claros y definidos. El poder es el concepto básico de esta perspectiva de análisis organizativo.

Una de las conclusiones más claras que se deriva de la aplicación del enfoque político de la Teoría de la Organización es la coexistencia de una dualidad organizativa: la configurada por la diferenciación entre la organización formal, definida y sustentada por un diseño organizativo y por las normas, y la organización informal, como resultado de la interacción entre los distintos actores organizativos investidos de algún grado de poder. La organización informal, por su parte, hace referencia a aquellos usos, costumbres y tradiciones que emanan directamente de los grupos sociales. De la interacción cotidiana entre las personas de un mismo complejo administrativo se originan unas esperanzas, aspiraciones e intereses más o menos comunes que desprenden un efecto aglutinante. La interacción intergrupal genera relaciones, posiciones, cohesiones, antagonismos, estatus y mecanismos de comportamiento propios y originales del grupo social analizado. Desde otra perspectiva, se puede definir a la organización informal como el conjunto de manifestaciones sociales no previstas por la organización formal, de tal modo que la organización real sería el resultado de la interacción entre los niveles organizativos formal e informal. 

Orígenes

Del mismo modo, lo que se conoce como cultura organizativa es el resultado de la combinación de las pautas formales e informales de la organización. La organización informal tiene sus orígenes en la psicología de los individuos y la naturaleza social de los grupos:

– El trabajo en una organización requiere la interacción entre las personas, además, el hombre necesita un mínimo de interacción con otros individuos dentro de un sistema informal de relaciones.

– Las personas tienen unos intereses y unos objetivos propios que puestos en relación con los de otras personas se generan esperanzas, aspiraciones e intereses más o menos comunes que configuran grupos más o menos cohesionados.

– La irreductible tendencia de personas a salvaguardar espacios que, siendo mínimos, proporcionan una autonomía individual.

– La personalidad y la preparación de las personas pueden franquear las barreras de la rígida asignación de tareas.

– Generación de vínculos personales entre los individuos derivados de la interacción en la realización del trabajo. Los grupos informales se van originando naturalmente por medio de adhesiones espontáneas entre los individuos. Esta adhesión no sólo se produce por la convergencia de intereses y objetivos técnicos y profesionales sino también por afinidades personales.