Por José Ramón Chaves.Blog de la Justicia.com.- La reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea (Gran Sala) de 5 de junio de 2018 (Asunto 677/16, Montero Mateos)
cierra el paso a las indemnizaciones por extinción o amortización de puestos de
trabajo laborales para atender vacantes si se advirtió al contratar que su
duración finalizaba con la cobertura definitiva del puesto ( promoción, acceso
o reingreso).
Sustancialmente
el Tribunal de Justicia razona en esta sentencia del siguiente modo, que
resumimos y comentamos.
1.-
No existe discriminación si existen razones objetivas y la razón objetiva
radica en que la indemnización prevista para el despido por causas objetivas
(art.53, apartado 1, letra b, Estatuto de los Trabajadores) persigue compensar
la frustración de las expectativas legítimas del trabajador, quien no sabía
cuándo ni bajo que circunstancias concretas se pondría fin a su relación. En
cambio, cuando existe un contrato de interinidad no se contempla indemnización
(art.49, apartado 1, letra c, Estatuto de los Trabajadores) ya que desde el
mismo momento de celebrar el contrato sabe cúal es la condición que le pondrá
fin y por tanto no hay sorpresa ni frustración que merezca indemnización.
2.-Así, razona la Gran Sala en la
sentenciaPrimero, pone la lupa sobre los contratos temporales o de interinidad
para objeto determinado y afirma:
“… un contrato de este tipo –
duración determinada- deja de producir efectos para el futuro cuando
vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la
finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de
autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes
de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración,
la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la
duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su
voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato”.
Después, se fija en los contratos
laborales que se extinguen por causas objetivas sobrevenidas e indica la
singularidad:
“ En cambio,
la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo
52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar
al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su
celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la
relación laboral.( …) el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los
Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una
indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio,
precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la
relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la
frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en
la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de
dicha relación”.
Y
concluye que esas circunstancias diferenciales “ constituyen una razón objetiva
que justifica la diferencia de trato controvertida”.
En
consecuencia, declara en el fallo:
-La
cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración
determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la
Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo
Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada,
debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional
que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos
de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura
definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se
trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos
se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos
con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
La
mala noticia es que se han hecho trizas los sueños de personal contratado
temporal que por muy largo que sea el interinaje o sustitución por vacante (
enorme dada la paralización de plazas de los últimos siete años) verán
como sus plazas son cubiertas ( acceso, reingreso, promoción,
consolidación,etc) y se irán como suele decirse “con una mano delante y otra detrás”.
Entierro de la doctrina Diego Porras
Además
esta doctrina entierra la doctrina Diego Porras, y con ello se lleva de un
plumazo la aplicación extensiva de la misma acometida tanto por la Jurisdicción
Social como por la Jurisdicción Contencioso-administrativa. O sea,
efecto-cascada de esta sentencia que afectará, en el ámbito de administraciones
y entes públicos, cuando extingan por cubrirse la vacante, la relación de
personal laboral temporal, de personal temporal estatutario o de personal
funcionario interino. Todos a casa sin indemnización porque...¡ se les avisó! Y
colorín colorado.
Atrás
quedan para estudio de los arqueólogos jurídicos, cientos de demandas y
numerosas indemnizaciones concedidas en el período mágico comprendido entre la
sentencia Diego Porras (Septiembre 2016) y la Sentencia Montero Mateos (Junio
2018). Y también pueden reciclarse los libros, artículos y demandas que han
analizado la doctrina muerta.
La
buena noticia es doble
Por
un lado, que al margen de lo que diga la sentencia europea, no nos
olvidemos que el legislador puede perfectamente modificar el Estatuto de los
Trabajadores y equilibrar indemnizaciones para los trabajadores de igual modo
que puede modificar el EBEP para los funcionarios interinos ( p.ej. disponer la
indemnización a partir de tres o cinco años de interinaje por vacante). Creo
que es de justicia y creo que tan sensata medida no encontrará oposición de
ningún grupo político serio.
Por
otro lado, que la sentencia deja abierto un portillo de consuelo cuando
afirma que: “No es menos cierto que dicho contrato
finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su
celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida
cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración,
inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo”.
O
sea, la sentencia comunitaria abre el portillo ante los abusos a adoptar
medidas propias del encadenamiento abusivo y a recalificarlo como “contrato
fijo”, quedando en manos del Juez apreciar cuándo hay prolongación abusiva ( y..¡ ojo ! No ha dicho “indefinido no
fijo”… sino fijo, y eso que estamos ante un contrato de un ente público).
O
sea, como dicen los seriales… “Continuará…”
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