Por Carles Ramió. EsPúblico.es.- Aquí nos vamos a
concentrar en las medidas inmediatas que deberían impulsar las administraciones
públicas en materia de empleo público sino quieren hipotecar el futuro y, por
tanto, perder las externalidades positivas de la inteligencia artificial y de la
robótica.
Es comprensible que a la Administración pública le cuesta tener
visión estratégica como institución y ser proactiva en sus diseños
organizativos pero lo que no se puede soportar es que sea estúpida. En estos
momentos está entrando con entusiasmo en una fase de estupidez cósmica que hay
que frenar de manera inmediata. Para evitar esta decadencia absoluta hacía la
que se orienta de manera desbocada el sector público español solo haría falta
implementar ya (mejor mañana que pasado) tres medidas en materia de función
pública. ¡Solo tres! Son las siguientes:
1.-Antes de
convocar oposiciones para una nueva plaza o perfil analizar su potencial
obsolescencia. Hace solo dos
años que el empleo público se ha abierto de nuevo a la convocatoria de
oposiciones para poder reponer a los empleados públicos que se van jubilando.
En este reciente proceso existe la inquietante eventualidad de tener que
aplantillar a un enorme contingente de personal interino. Por tanto, las nuevas
plazas que se ofrecen suelen ser confusas en sus motivaciones y argumentos ya
que hay una confusión entre puestos en los que se jubila un titular, con
puestos ocupados por interinos que se desean convocar y con nuevos puestos que
miran más hacia el futuro (este último ingrediente seguramente es el gran
ausente de las convocatorias). En todo caso, dejando de lado esta compleja
madeja, suele detectarse la dinámica de convocar oposiciones a unos perfiles
por el simple hecho de que se han jubilado sus antiguos titulares. Este
mecanismo es perverso ya que deja totalmente de lado la nueva organización del
trabajo derivada de la inteligencia artificial y la robótica. Por ejemplo, se
convocan plazas de conserje, de auxiliar administrativo, de administrativo, de
jurista, etc. no porque sean necesarios en el presente y en el futuro sino
simplemente porque la plaza ha quedado vacía. Esta dinámica implica que la
Administración pública del futuro va a ser totalmente idéntica que la actual,
cristalizando para varias décadas un modelo profesional totalmente obsoleto. No
hay que olvidar que los puestos de trabajo más susceptibles de ser robotizados
son los que están más sindicalizados y los dirigentes políticos aceptan las
propuestas de nuevas convocatorias de empleo público impulsados por los
sindicatos a cambio de una supuesta y coyuntural paz social. Esta lógica es
totalmente estúpida, perversa y aborta la posibilidad de lograr una
Administración pública del futuro racional y adaptada a las tecnologías y a las
nuevas necesidades sociales. La propuesta es obvia: cuando se jubila el titular
de un puesto de trabajo no hay que convocar oposiciones de manera automática o
rutinaria. Antes hay que analizar si este puesto de trabajo va a tener sentido
y ser necesario en el futuro. No es muy complicado este ejercicio ya que solo
hay que observar los análisis sobre obsolescencia del mercado de trabajo ante
la robotización (por ejemplo, las plataformas de O´Net o
de Singularity University) para detectar si este puesto y perfil va
a ser necesario o no en el futuro. En el caso que no sea necesario no hay que
convocar oposiciones bajo ningún concepto. Precisamente de lo que se trata es
de aprovechar el envejecimiento actual de las plantillas de empleados públicos
para adaptase con costes marginales al nuevo paradigma tecnológico.
Desaprovechar esta gran y afortunada oportunidad más que un error es una gran
estupidez.
2.- Cambiar de
manera radical los sistemas de selección para atraer el talento y los nuevos
perfiles de empleados públicos que se requieran de cara el presente y el futuro. Es todavía una incógnita el perfil de los
futuros empleados públicos que van a ser los responsables, entre otras muchas
transformaciones, de implementar la inteligencia artificial y la robotización
en las administraciones públicas. De momento solo conocemos perfiles necesarios
como los diseñadores de algoritmos y los entrenadores de estos algoritmos que
van más allá de un simple dominio tecnológico ya que deberían integrar en sus
diseños y actuaciones una visión multidisciplinar y holística (ellos por si
mismos o, lo más probable, creando grupos de trabajo pluridisciplinares). Pero
la gran mayoría de perfiles están todavía por definir (aunque de nuevo habría
que analizar las plataformas como O´Net o Singularity
University que también se dedican a intentar pronosticar los perfiles
profesionales del futuro). Por tanto, a la hora de seleccionar los nuevos
empleados públicos debemos incentivar los procesos que más allá que validar lo
que se sabe y, en cambio, deberían valorar la capacidad de cada candidato para
aprender y renovar sobre la marcha sus competencias. Básicamente, requieren la
competencia de aprender a aprender y la capacidad de rechazar las zonas de
confort, al menos durante sus veinte primeros años de vida laboral. Por tanto,
es evidente que los actuales sistemas meritocráticos de selección fundamentados
en la memoria no son los más adecuados. Es urgente cambiar de manera radical
los sistemas de selección para que sigan siendo meritocráticos pero tengan
capacidad para adaptarse a detectar el talento que hace falta para reinventar
el futuro. Las posibilidades son muy variadas y van a depender de las
necesidades de cada ámbito de la Administración. Una prueba básica que filtre
unos mínimos conocimientos sobre la idiosincrasia de lo público puede seguir
haciendo falta, pero acompañada de pruebas prácticas de resolución de
problemas, casos prácticos, exposiciones orales y escritas, etc. También hay que
detectar aquellos candidatos con una mayor formación humanística y un dominio
conceptual de las matemáticas. La formación con un carácter realmente selectivo
puede contribuir de manera decisiva a seleccionar a los mejores candidatos.
Pero toda esta estrategia más holística y flexible bajo ningún concepto debería
contribuir a reverdecer de nuevo el clientelismo. El clientelismo es una
pulsión social natural que siempre está al acecho ante los cambios y las
turbulencias para recuperar el espacio perdido.
3.- Flexibilizar las
plantillas para que sea posible los trasvases de personal de un sector
profesional a otro. Hay
ámbitos del sector público que se van a ver afectados de manera inmediata por
el impacto de la robotización y la inteligencia artificial. Por ejemplo, en el
sector de vigilantes de los aparcamientos en zona azul y otras zonas ya está
experimentando un gran cambio con las plataformas de pago mediante el teléfono
y con vehículos que comprueben estos pagos. Es decir, desde ahora mismo no van
a ser necesarios los vigilantes de estas zonas de aparcamiento. Además, en este
caso es probable que la plantilla de vigilantes no esté a punto de jubilarse
debido a la edad de estos profesionales que accedieron cuando se extendió la
implantación de estas plazas en los municipios. ¿En estos casos que hacemos?
Una opción es no aprovechar la nueva tecnología disponible y esperar a
implantarla hasta que no se jubile la plantilla de vigilantes. Es una mala
opción ya que los ciudadanos pierden confort y los ayuntamientos desaprovechan
una tecnología que implica grandes ahorros económicos en la gestión de este
sector. Otra opción sería implementar igual esta tecnología y mantener de
manera absurda a unos profesionales que carecen de trabajo. Otra opción posible
sería la forzar la marcha de estos profesionales (despidos y jubilaciones
anticipadas) e implantar las nuevas tecnologías. Esta opción, además de ser de
muy difícil implementación en el sector público, la descartamos de plano por
sus costes sociales. En este punto estoy de acuerdo que la Administración
pública no puede operar como el sector privado y debe tener una mayor
sensibilidad social y laboral. Por tanto, la única opción posible es
flexibilizar el sistema de gestión de recursos humanos para que estos
vigilantes puedan desempeñar otras ocupaciones laborales totalmente distintas
pero equivalentes a su nivel profesional. Hay una gran empresa pública
municipal que ya se ha encontrado en esta situación y ha realizado una
propuesta a los sindicatos para reubicar a estos efectivos amortizados por el
cambio tecnológico. Los sindicatos han aceptado esta propuesta quizás porque no
son sindicatos clásicos del sector público sino sectores sindicales vinculados
al ámbito de los aparcamientos tanto públicos como privados (por tanto, conocen
como responde el sector privado ante el cambio tecnológico y agradecen la
sensibilidad social de esta empresa pública). En definitiva, si el cambio
tecnológico afecta a empleados públicos en ejercicio sin un horizonte cercano
de jubilación es necesario flexibilizar los puestos de trabajo para que gocen
de más polivalencia y sean posibles los trasvases de un grupo profesional a
otro grupo profesional. Muchas veces es posible conciliar renovación
tecnológica con costes sociales y laborales muy marginales.
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