La innovación en el empleo público: una necesidad ineludible

Reproducción de la Presentación del Número especial del Consultor de los Ayuntamientos de Noviembre de 2019  (Wolters Kluwer. La Ley), coordinado por Jorge Fondevila, "con la finalidad de aportar la necesaria información profesional y ayuda práctica en la planificación y en la  innovación en la gestión de los recursos humanos de las Administraciones Públicas".

Por Jorge Fondevila Antolín. (Coordinador del Especial) - Este monográfico que he tenido el honor de dirigir, nace con la finalidad de aportar información profesional y también una ayuda práctica, que estimo esencial para estos momentos de zozobra de nuestras Administraciones Públicas en la planificación y obligada innovación en la gestión de los recursos humanos a su servicio. Para ello, hemos reunido un grupo de los más destacados especialistas en esta materia, que desde hace tiempo llevan trabajando no solo mediante aportaciones teóricas sino con su implementación práctica en proyectos de innovación en la gestión de recursos humanos en diferentes Administraciones Públicas, lo que estimo aporta a este monográfico no solo las típicas exposiciones teóricas, en muchas ocasiones poco prácticas, sino también, y esto es muy importante, opiniones y criterios de actuación práctica.

Así, es preciso destacar que las primeras aportaciones de los profesores Jiménez Asensio y Ramió Matas, aportan una visión estratégica sobre las actuales insuficiencias y problemas, así como las alternativas para el futuro del empleo público, que resultan imprescindibles si queremos diseñar adecuadamente la innovación en esta área, y ello, porque precisamente la visión cortoplacista y clientelar de la función pública, es la que nos ha llevado a esta grave situación actual. No es posible incorporar a nuestras administraciones la innovación necesaria, para conseguir una administración profesional y objetiva, sino hemos sido capaces de detectar previamente los problemas y una prospección de lo que el futuro de nuestra sociedad va a demandar a nuestros servicios públicos, solo un adecuado diagnóstico nos permitirá incorporar las adecuadas decisiones para proceder a implementar las obligadas reformas.

Como podrá comprobar el lector, este especial en su segunda parte incorpora el examen de una serie de cuestiones que entiendo esenciales en este necesario proceso de innovación, como es la inexistente, en general, planificación de recursos humanos en nuestras administraciones, resultando de gran interés las aportaciones prácticas de los trabajos de Dapena y Cuenca. Posteriormente, nos enfrentamos al obsoleto sistema selectivo que se desarrolla en nuestras administraciones, que no garantiza el acceso de los mejores desde un criterio constitucional de capacidades y aptitudes, lo que no supone un rechazo, en absoluto, al procedimiento de oposición libre, sino a un cambio de los tipos de ejercicios, que es una cuestión diferente; y más en estos tiempos, donde nos enfrentamos a uno de los mayores ataques a la objetividad y profesionalidad en el empleo público. Me refiero a los inconstitucionales procesos de consolidación y estabilización; a este respecto, he justificado legalmente esta afirmación sobre su inconstitucionalidad, en mis obras: «Manual para la selección de Empleados Públicos» y también en «Problemas y soluciones al empleo público actual: Una Valoración a los 10 años de la aprobación del EBEP». Pues bien, este especial incorpora a este respecto novedosas aportaciones de innovación por parte de Gorriti y Fondevila.

Pero claro, tras la visión y examen estratégico de la planificación y la innovación en la selección, estimamos necesario incorporar también un examen práctico de aquellas áreas más conflictivas en la gestión de recursos humanos; en concreto, el personal laboral (Boltaina), la provisión de puestos de trabajo (Chaves) y, finalmente, los problemas que ha originado la aprobación del reciente RD 128/2018, norma esencial para los funcionarios de habilitación de carácter nacional (condición que también ostento con orgullo). Figura, a nuestro juicio, esencial para impulsar la innovación de nuestra Administración Local, y que por cierto lleva años sufriendo un ataque a su independencia y profesionalidad, resultando muy ilustrativo el examen crítico del mismo realizado por Casas.

Finalmente, un trabajo de estas características no podía obviar el estudio de otro de los pilares esenciales de la innovación en nuestras administraciones, en concreto, el «compliance», tema examinado por Campos. Y otra cuestión directamente conexionada con la anterior, en concreto, los códigos de conducta de los empleados públicos y su integridad en el servicio público (López), que afecta directamente a uno de los mayores problemas que desde hace años está afectando a nuestras administraciones: la corrupción.

Dicho lo anterior, no puedo evitar formular algunas consideraciones personales sobre el estado y problemas del empleo público actual, compartiendo totalmente el diagnóstico formulado por los profesores Jiménez y Ramió, quizás mis consideraciones puedan resultar conflictivas e incluso duras y pesimistas para el lector, pero entiendo que para poder ofrecer un correcto tratamiento ante una enfermedad es preciso determinar con toda la precisión y crudeza necesaria la situación de la enfermedad; solo así podemos tener la certeza de que las medidas que se puedan proponer para tratar la enfermedad son las adecuadas. Si bien, debo destacar que ese aparente pesimismo no es real, pues si tras más de treinta años en el servicio público todavía tengo la voluntad e interés de seguir investigando y proponiendo alternativas para la mejora de nuestras Administraciones Públicas, es porque creo en el futuro del servicio público y en la necesidad de que su actividad se desarrolle en los términos establecidos por los principios constitucionales de objetividad y eficacia.

Problemas que afectan al empleo público

Dicho lo anterior, en este momento voy a intentar resumir las principales causas, a mi juicio, de los problemas que actualmente afectan a nuestro empleo público en las siguientes notas:

1.- Especialmente desde el año 1984, se ha desarrollado un proceso normativo y de gestión con el único objetivo de desterrar la profesionalidad y objetividad en el empleo público, de manera que nos encontramos ante un sistema caracterizado por la politización y clientelismo político y sindical, cuyo escaparate principal han sido los ámbitos de la selección y la carrera administrativa (procedimientos de provisión de puestos de trabajo). Estas consideraciones que ya hemos manifestado en otros trabajos con anterioridad son compartidas por un sector de la doctrina (Olmeda Gómez, J.A., Parrado Diez, S. y Colino Cámara, C. (2017), Las Administraciones Públicas en España), donde exponen directamente que: «Todo parece indicar que con la politización creciente y la proliferación de asesores y gabinetes políticos esto ya no es así, ya que los políticos parecen haber prescindido cada vez más del asesoramiento técnico de los funcionarios, liberándose de su influencia y, para garantizar supuestamente la ejecución de sus decisiones, han tratado de amarrar políticamente a los altos funcionarios. En definitiva, actualmente se funciona sobre la idea de que parece que los políticos han de tomar las decisiones libremente y por su cuenta y el papel de los funcionarios queda limitado a facilitar a posteriori la cobertura legal que sea necesaria (Nieto 2008). Asimismo, según los estudios empíricos disponibles, también entre los altos cargos de confianza política suelen predominar los burócratas profesionales, aunque crecientemente se va dando más cabida a los activistas de los partidos o expertos en comunicación política con escasa o nula cualificación profesional en los temas del departamento». Y, posteriormente, añaden la siguiente consideración: «Esta situación provoca la pérdida del respeto profesional por parte de los funcionarios al jefe político y su falta de expectativas profesionales, acompañada del desánimo por ver que sus jefes han conseguido por la vía de la política lo que ellos nunca van a conseguir por méritos profesionales, incitando así a los funcionarios a politizarse […] Este proceso de "decapitación permanente" de las organizaciones del sector público se lleva por delante todo el capital directivo construido durante un largo periodo de tiempo», y todo ello, sin olvidar los peculiares procesos de funcionarizaciones masivas.

2.- Como consecuencia de la politización citada, no se ha desarrollado una necesaria gestión profesional de recursos humanos y tampoco en la gestión de los servicios públicos. Destaca así la ausencia de regulación e implantación de un auténtico modelo de Personal Directivo, ajeno al ámbito político y vinculado exclusivamente a la evaluación de los resultados profesionales de su gestión.

3.- Como consecuencia de la politización y clientelismo que han dirigido la gestión del empleo público, se ha originado otro problema muy grave, en concreto, el acceso al empleo público mediante los denominados «procesos de consolidación o estabilización», o como los califica Jiménez Asensio «Aplantillamiento» de un enorme grupo de empleados públicos que han accedido al empleo público mediante unos sistemas de acceso sin las más mínimas garantías y, además, en muchos casos con una clara vinculación política y sindical y dudosa cualificación profesional, lo que ha originado una pérdida de talento y profesionalidad en nuestras administraciones, y a su vez un fraude para el resto de los ciudadanos que han visto defraudadas sus expectativas de acceso al empleo público reconocido constitucionalmente en el art. 23.2. C.E.

4.- Es preciso añadir que todas estas situaciones han constituido el caldo de cultivo perfecto para el florecimiento y desarrollo de la corrupción, fenómeno que afecta a todas las administraciones públicas y a todos sus niveles. De manera que solo desvinculando la politización del empleo público e incorporando la exigencia de unos principios de ética pública a todos los empleados públicos, se podrá comenzar un nuevo camino ya despejado y acorde con el orden axiológico constitucional.

También quiero destacar que nos encontramos ante un momento muy importante para el futuro de nuestro empleo público, en concreto, me refiero a tres circunstancias que concurren y de gran importancia. En primer lugar, después de transcurrir 12 años desde la aprobación del EBEP, el mismo todavía está en gran medida pendiente de desarrollo. En segundo lugar, nos encontramos con un periodo de convocatorias de consolidación y estabilización de empleo temporal, procesos que merecen mi total crítica como ya he señalado, y que pueden condicionar la eficacia de las Administraciones Públicas durante muchos años. Y, en tercer lugar, el hecho de que entramos en una década de renovación masiva del empleo público; pues hay un fenómeno imparable que es el envejecimiento de las plantillas de funcionarios, lo que va a exigir que a medio plazo deberán producirse sustituciones masivas en la provisión de puestos de trabajo de responsabilidad y la incorporación de nuevas personas a las organizaciones. Y, todo ello, sin que se hayan desarrollado plan alguno de transferencia de conocimiento, un elemento esencial en toda organización profesional, y tampoco un necesario e imprescindible análisis de cuáles son las futuras necesidades que deberán atender los servicios públicos. Pues no se puede olvidar que nuestra sociedad es un elemento dinámico y evolutivo, de manera que las necesidades de recursos humanos serán diferentes en función de los nuevos servicios públicos a prestar.

Lo anterior supone que en estos momentos resulte imprescindible y esencial una reflexión y reforma de nuestro marco normativo del empleo público y, además, la adopción de medidas estratégicas. Porque ha llegado el momento esencial que puede condicionar para las próximas décadas qué clase de empleo público va a servir a nuestra sociedad, pues una mala gestión de estas situaciones nos puede llevar a un negro futuro para los servicios públicos y que se continúe incumpliendo el mandato constitucional de un empleo público objetivo y eficaz.

Finalmente, es obligado manifestar mi agradecimiento a todos los colaboradores en este monográfico, que a pesar de problemas personales y obligaciones profesionales han realizado un gran esfuerzo para que este trabajo vea la luz. Espero que este especial pueda ayudar al impulso y aportación de ideas y propuestas para innovar la gestión de los recursos humanos de nuestras Administraciones.