Por Eduardo Rojo Torrecilla blog.- 1.- La actualización del CENDOJ de las sentencias y autos
dictados por el Tribunal Supremo (última consulta: 21 de diciembre) ha
permitido tener conocimiento de la sentencia dictada por la Sala de lo Social el día 13 de
noviembre, de la que fue ponente la magistrada María Luz García,
también integrada por los magistrados Jesús Gullón y Antonio V. Sempere, y las
magistradas María Luisa Segoviano y Rosa Virolés.
La resolución judicial desestima, en los mismos términos que
la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el
recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Hospital
Clínico y Provincial de Barcelona contra la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del
Tribunal Superiorde Justicia de Cataluña el 2 de mayo de 2017, de la
que fue ponente el magistrado Daniel Bartomeus, sin entrar en el contenido
sustantivo o de fondo, ya que no aprecia contradicción con la sentencia
aportada de contraste, dictada por el mismo TSJ catalán el 15 de abril de 2016, de la que fue
ponente la magistrada Lidia Castell.
Por ello, podría considerarse que la resolución del alto
tribunal no tiene mayor importancia, si no fuera porque pocos días antes se había
dictado la sentencia de 30 de octubre, de la que fue ponente la magistrada
María Lourdes Arastey, que estimó el RCUD interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia del Pleno del TSJ catalán de 30 de diciembre de 2016, en la
que se declaró, con confirmación de la doctrina sentada en anteriores
sentencias, que el contrato de interinidad no puede utilizarse para sustituir a
personal durante su período vacacional, y que la contratación eventual para
supuestos semejantes solo puede ser utilizada si concurren muy concretas
circunstancias.
Es decir, la sentencia del TS de 13 de noviembre adquiere
entonces real importancia, ya que disponemos de dos sentencias, una estimatoria
del RCUD de la parte trabajadora y otra desestimatoria del interpuesto por la
parte empresarial, que avalan la tesis del carácter contrario a derecho del uso
de la contratación de interinidad para supuestos no previstos en la normativa
aplicable (art. 15.1 c de la Ley del Estatuto de los trabajadores y art. 4 del
Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre), en este caso el cubrir
temporalmente la plaza de una persona trabajadora en vacaciones, dado que
durante las mismas el contrato sigue plenamente vigente y no nos encontramos,
pues, ante una plaza temporalmente vacante por estar suspendido el contrato de
trabajo de un trabajador o trabajadora que tiene derecho a reserva de puesto de
trabajo, o bien que se formaliza mientras se acuerda la provisión del puesto
vacante y con los límites temporales marcados por la normativa citada con
anteriorid
2.- La sentencia de 30 de octubre fue objeto de detallada
atención por mi parte en una entrada publicadael 4 de diciembre, titulada “El
contrato de interinidad no puede utilizarse para sustituir a personal en
vacaciones. A propósito de la sentencia del TS de 30 de octubre de 2019 (caso
Hospital Clínico de Barcelona “242 contratos”) y unos apuntes previos sobre la
contratación temporal en España”.
Por otra parte, la sentencia de 2 de mayo de 2017, que ha
dado lugar, al ser recurrida en RCUD, a la sentencia del TS de 13 de noviembre,
fue también objeto de atención en la anterior entrada y con mucho mayor detalle en la publicada el 21 de mayo de 2017,
titulada “268 contratos (del 4 de julio de 2011 al 9 de enero de 2014), de
ellos 263 de interinidad. ¿Se puede aplicar la literalidad el art. 15 de la LET
o existe una actuación empresarial abusiva y contraria a derecho? Notas a la
importancia sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia de Cataluña de 2 de mayo (con voto particular discrepante de dos
magistrados). Caso Hospital Clínic de Barcelona”.
La defensa de la parte trabajadora ha sido asumida, al igual
que en la tramitación de la demanda y del recurso de suplicación, por el Colectivo
de Asesoramiento y Defensa Jurídica(AIDE), habiendo estado
representada aquella ante el TS por la letrada Mireia Montesinos i Sanchís, por
lo que sin duda su satisfacción será mucha por el éxito jurídico
obtenido. Me permito ahora recordar que fue otro letrado del
Colectivo AIDE, Iván Armenteros Rodríguez el que tuvo en su día la amabilidad
de enviarme la sentencia ahora recurrida, así como también la dictada por el JS
núm. 12 de Barcelona el 3 de octubre de 2016.
Dado la muy amplia explicación de la sentencia recurrida en
las entradas anteriormente citadas, me permito remitir a las mismas a las
personas interesadas, y dedicar el resto del artículo a conocer la
argumentación de la parte recurrida, el contenido de la sentencia aportada de
contraste, y la fundamentación de la resolución denegatoria del TS.
3.- La tesis de la parte recurrente es que la sentencia del
TS incurre en infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, y por ello
el RCUD se interpone al amparo del art. 207 e) de la LRJS. Se considera que ha
sido infringido el art. 15. 1 c) de la LET en relación con el art. 4 del RD
2720/1998, que desarrolla el anterior y dispone que “El contrato de interinidad
es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la
reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo
individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir
temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción
para su cobertura definitiva…”.
También se alega la aplicación indebida de una sentencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea que mereció mucha atención, y fue muy
utilizada, por el TSJ catalán tal como tuve oportunidad de explicar en la entrada
dedicada a ella, en concreto la dictada el 14 de septiembre de 2016 (asunto
C-16/15), el archiconocido caso Ana de Diego Porras, que como también es más
que sabido sus tesis fueron rectificadas por dos sentencia del 5 de junio de
2018 (asuntos C-677/16 y 574/16), casos Lucia Montero Mateos y Grupo Norte
Facility), y por la de 21 noviembre del mismo año (asunto C-619/17) caso Ana de
Diego Porras II. La desestimación del recurso por falta de contradicción
llevará a no entrar a conocer de la argumentación defendida en cuanto al fondo
del litigio por la parte recurrente.
La impugnación al recurso por la parte recurrida formuló dos
alegaciones. La primera, de contenido procesal formal, fue la inexistencia de
los requisitos requeridos por el art. 219.1 de la LRJS para que el TS pudiera
entrar a conocer del caso, al considerar que no había contradicción, ya que la
sentencia recurrida versó sobre una acción declarativa de derechos, mientras
que la aportada de contraste trataba sobre una acción por despido, y las normas
y argumentos jurídicos expuestos eran diferentes. Desde el plano de la
argumentación sustantiva o de fondo, se defendió que la sentencia del TSJ se
ajustaba plenamente a la normativa de aplicación y a la jurisprudencia del
TJUE.
Es cierto, dicho sea incidentalmente y a los efectos de un
mejor conocimiento del litigio, que este versó sobre una demanda por despido,
si bien con anterioridad la trabajadora había iniciado las acciones
administrativas y judiciales oportunas para su reconocimiento como trabajadora
fija de plantilla, quedando constancia de que se había celebrado, sin
avenencia, el acto de conciliación ante el Departamento de Empresa y Ocupación
de la Generalitat el 25 de junio de 2014
4.- Pasemos, pues, a conocer el contenido más relevante de la
sentencia aportada de contraste, también siendo parte afectada el Hospital
Clínic. Versa sobre una demanda por despido que dio lugar a la sentencia del JS
núm. 18 de Barcelona el 17 de febrero de 2015, con estimación parcial de
aquella y la declaración la condición de “indefinida fija” de la trabajadora
demandante y la improcedencia de su despido. Interpuesto recurso de
suplicación, fue estimado por el TSJ, con revocación de la sentencia de instancia
y absolución de la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda.
El supuesto era muy semejante al de la sentencia de 2 de
mayo de 2017, que fue justamente la que cambió la doctrina mantenida
anteriormente por la Sala respecto a la validez jurídica de la utilización de
los contratos de interinidad para sustituir al personal en vacaciones. En aquel
asunto, la trabajadora había formalizado, en un período de cuatro años y medio,
224 contratos de duración determinada hasta que se procedió a la extinción de
la relación contractual, mediante comunicación verbal de la dirección de
recursos humanos, de los que 223 fueron de sustitución y uno por necesidades de
la producción.
La sentencia del JS consideró plenamente conformes a derecho
todos los contratos de interinidad, pero al no haber quedado debidamente
acreditada ni la causa ni la justificación del contrato por necesidades de la
producción declaró la improcedencia del despido y con reconocimiento de la
antigüedad desde que se celebró el mismo, el 5 de febrero de 2014.
Tendrá verdadera importancia para la posterior desestimación
del RCUD por el TS los términos del recurso de suplicación interpuesto por la
parte trabajadora. La parte demandada en instancia solicitó la revocación de la
sentencia del JS, por considerarla contraria a la normativa aplicable a la
contratación de duración determinada, con amparo en doctrina judicial anterior
de varias sentencias de la propia Sala, argumentando que en ningún caso se
había producido una actuación fraudulenta por su parte (art. 15.3 LET), y que
aún cuando se estimara que un contrato, del total de los 224 celebrados, no se
ajustara a derecho ello no podía llevar a concluir que la relación laboral se
convirtiera en indefinida. Y, la parte trabajadora, también recurrente, no
cuestionó el fondo de la sentencia, de tal forma que, tal como se exponía en el
fundamento de derecho segundo (traducción propia del texto original en catalán)
“únicamente se pretende que se reconozca la antigüedad de la demandante desde la
fecha del primer contrato temporal suscrito entre las partes”, es decir desde
el 22 de febrero de 2010.
El TSJ estimará el recurso de suplicación empresarial, por
lo que no entrará a conocer del interpuesto por la parte trabajadora. Y lo hará
confirmando su doctrina judicial anterior, que por lo que ahora interesa sería
que el hecho de haberse celebrado de forma jurídicamente incorrecta un
contrato, de un día, de un total de 224, y siendo pues todos los restantes
conformes a derecho, en modo alguno podía considerarse que la empresa hubiera
actuado en fraude de ley, ya que este “no se puede confundir con la mera
infracción o incumplimiento de una norma, o con una posible elección errónea
del tipo contractual que corresponde a un determinado propósito negocial, y
porque el fraude de ley no se puede presumir especialmente cuando se ha
demostrado que únicamente ha existido un contrato con una causa no correcta
entre 224”.
5.- Es hora ya de abordar cómo resuelve el TS el RCUD. Parte
primeramente de los hechos probados de la sentencia recurrida, y del debate
habido en suplicación, destacando, y lo hago por mi parte en la medida en que
la doctrina judicial del TSJ se ha acabado confirmando plenamente tras la
sentencia del TS de 30 de octubre, que efectúa “… una revisión de su
doctrina precedente, con base en la doctrina del TJUE, según la cual deben
distinguirse las contrataciones interinas de aquellas que se formalizan para
cubrir necesidades estructurales, no pudiendo acudirse a aquellas con esta
última finalidad, al ser contrario a la Directiva. Sigue diciendo que la
actuación de la demanda, como entidad del sector público, es una práctica que
es asimilable al caso que se resuelve en el Asunto del TJUE al acudir a la
contratación de interinidad por sustitución para atender necesidades
permanentes y estructurales del centro hospitalario. Ello constituye un abuso
al utilizar sucesivamente contratos temporales”. No procede, como he dicho
anteriormente, a analizar el cambio de jurisprudencia del TJUE, ya que la cuestión
litigiosa relevante es si la contratación de interinidad puede utilizarse para
supuestos distintos de la normativa estatal aplicable, y tanto el TSJ en la
sentencia recurrida, después el TS en sentencia de 30 de octubre, y ahora el
alto tribunal en la sentencia objeto de comentario llegan a la misma
conclusión.
Tras recordar los requisitos requeridos por el art. 219.1 de
la LRJS para apreciar la existencia de contradicción, pasa amplia revista a la
sentencia aportada de contraste, recordando que el recurso de la parte
trabajadora se centraba únicamente en el reconocimiento de su antigüedad desde
el primer contrato formalizado.
¿Existe contradicción que permita entrar a conocer del fondo
del litigio? No, responde rápidamente la Sala. ¿Qué pretendía la parte
recurrente con su RCUD? Que los contratos de interinidad por sustitución fueran
calificados “como válidos y legalmente suscritos”. Pero ello, no va a ser
posible en cuanto que la sentencia aportada de contraste no entró en el
análisis de si “eran válidos y ajustados a derecho los contratos de interinidad
por sustitución a los que se sometió la allí demandante”.
Es aquí y ahora cuando cobra pleno sentido el conocer el
contenido del recurso de suplicación de la parte trabajadora, ya que esta, nos
recuerda el TS, “se aquietó con lo decidido en la instancia al declarar la
validez de los contratos de interinidad por sustitución”, razón por la que el
TSJ “no analizó ni pudo examinar el alcance de las causas de sustitución”. En
definitiva, mientras que en la sentencia recurrida se resolvió sobre la (no)
conformidad a derecho de los contratos de interinidad para sustituir al
personal durante sus vacaciones, en la de contraste no se debatió sobre la
misma cuestión, por lo que no se da la contradicción requerida por la normativa
procesal laboral.
6.- Para finalizar esta entrada, conviene recordar la
importancia de la sentencia recurrida, y ahora ya devenida firme, en cuanto al
reconocimiento del carácter abusivo de las contrataciones efectuadas por la
empresa al margen de la normativa aplicable, por la incidencia que ello puede
tener para la conflictividad existente en otras empresas que hayan acudido a la
misma modalidad contractual para organizar su actividad productiva durante las
fechas de períodos vacacionales del personal de plantilla. Por ello, me permito
reproducir un breve fragmento de mi comentario a aquella sentencia.
“El apoyo argumental a la nueva doctrina, siempre a partir
de la interpretación efectuada de la sentencia del TJUE, muy razonable a mi
parecer en punto a evitar aquello que calificó de precariedad permanente aunque
esté debidamente justificada, es que la política de personal del Hospital no
utiliza la contratación de interinidad sólo cuando haya razones que la
justifiquen debidamente, sino como modalidad habitual de organización de su
personal. Es decir, no se trata sólo, y ciertamente la Sala va en una línea
garantista de la protección del trabajador que se aparta de la dicción
meramente literal del art. 15.1 c) de la LET, de que dicha contratación se
utilice o límite “a la sustitución en caso de difícil previsión como bajas por
accidente o enfermedad, u otras similares”, sino que también es utilizada para
“supuestos perfectamente previsibles e integrados dentro de la dinámica ordinaria
de la gestión hospitalaria como las vacaciones y los permisos”.
Más clara me parece la justificación argumental para las
vacaciones que para los permisos, dado que estos últimos también pueden
plantearse de forma imprevista en más de una ocasión, pero ello no obsta a que
el núcleo central de la argumentación de la Sala, la utilización de una
modalidad contractual desviada de su finalidad originaria esté bien construida
y tenga sólido anclaje en la jurisprudencia del TJUE. Aquello que cuestionaba
el TJUE, con las matizaciones pertinentes respecto a la posible justificación
objetiva de las contrataciones y que será utilizado en el voto particular para
defender la actuación empresarial, es el sesgo abusivo de una contratación
temporal que evita la provisión de necesidades permanentes por la vía de
aquella que debería ser la forma ordinaria de contratación, la indefinida, que
en la práctica, y el número de contratos formalizados con la trabajadora
demandante avala esta tesis, implica la inexistencia de limitación alguna
respecto al número de renovaciones contractuales, que en puridad son nuevos
contratos, de tal manera, afirma la Sala con total claridad, que “… en realidad
la situación de la temporalidad del trabajador se convierte en permanente”.
Corolario de todo lo anterior, es el carácter abusivo de
esta política contractual, siendo muy importante a mi parecer la reflexión del
Tribunal, que no es sólo obiter dicta ya que afecta al caso concreto pero que
sin duda puede extenderse a otros supuestos similares, que manifiesta que
adopta su decisión, en aplicación de la jurisprudencia del TJUE interpretativa
de la Directiva 1999/70/CE para evitar que se produzca una situación
abusiva e impedir de esta forma que “se introduzca
deliberadamente un importante elemento de precarización en el
trabajo”. Sorprende agradablemente, y no lo digo porque no deba tomarse como
punto de referencia, todo lo contrario, sino porque no es habitual encontrarlo
últimamente en resoluciones judiciales, que sí están más atentas al principio
constitucional de la libertad de empresa, que la Sala haga expresa referencia
“al carácter tuitivo que constitucionalmente se deriva del derecho al trabajo
(art. 35.2 CE) y que tiene mucho que ver con el derecho a no ver extinguido el
contrato sin justa causa”.
No hay comentarios:
Publicar un comentario