"El personal cualificado no puede ser sustituido de manera automática y en poco tiempo"
Carles Ramió.- blog EsPúblico.- El actual estado de envejecimiento de los empleados públicos
en España es tan grave que va a generar dos tipos de problemas en el futuro más
inmediato que van a ser objeto de análisis en este artículo:
-La descapitalización del conocimiento en las
administraciones públicas derivada de la jubilación de los empleados con
experiencia y la contratación de un gran volumen de personal inexperto. Las
hipótesis sobre este ítem son las siguientes:
La gran mayoría de las administraciones públicas no son
conscientes de este problema que afectará en un futuro muy cercano. Apenas hay
estudios sobre el envejecimiento de los empleados públicos y todavía son más
excepcionales los estudios sobre la potencial pérdida de conocimiento
cualificado (la excepción es el Gobierno Vasco con estudios propios y los
análisis elaborados por Gorriti).
-El Estudio del Gobierno Vasco (2016) y de Gorriti (2016)
ponen de manifiesto que en los próximos 13 años se van a jubilar en el Gobierno
Vasco el 80 por ciento del personal cualificado lo que supone una gran
descapitalización del empleo público y del conocimiento técnico e
institucional. La hipótesis es que esta situación debe ser muy parecida en el
resto de administraciones públicas: es evidente en las comunidades autónomas de
desarrollo más primerizo, junto con la vasca: Cataluña y Galicia y en el resto
de autonomías va a suceder los mismo con un retraso de unos cinco años.
-En el
caso de la Administración General del Estado, a pesar que no existen estudios
publicados muy precisos, la situación parece todavía peor que en las
administraciones autonómicas: el 54 por ciento de los empleados en los
ministerios tiene más de 50 años y solo el 1,2 por ciento tiene menos de 30 y,
en cambio, el 2,4 por ciento son mayores de 64 años (EPA, 2016; La Información,
2014; El Boletín, 2016). «El problema es tan peliagudo que el propio Gobierno
está echando cuentas y sus simulaciones dan como resultado que, alrededor del
2020, la propia Administración central tendrá problemas serios para ofrecer
algunos servicios a los ciudadanos» (El Confidencial, 2014). Finalmente, las
administraciones locales, muy numerosas y dispersas, ofrecen un panorama mucho
más variado aunque la mayoría deben tener una situación de envejecimiento
parecida al de las Comunidades Autónomas.
-El personal cualificado no puede ser sustituido de manera
automática y en poco tiempo. Empleos como médicos, docentes, policías, personal
penitenciario o gestores públicos requieren un importante periodo práctico de
aprendizaje antes que un empleado joven pueda sustituir con garantías a un
empleado senior.
-Esta falta de personal cualificado puede poner en riesgo el
modelo de Estado de bienestar ya que afecta a los servicios públicos más
básicos como la educación, la sanidad, los servicios sociales e incluso los
servicios policiales..
-El déficit repentino de empleados públicos cualificados
puede concebir riesgos de un cambio de modelo no planificado, ni pensado ni
deseado como, por ejemplo, la opción a privatizar la gestión de una parte
importante de los servicios públicos más básicos.
-En cambio, en el caso de las jubilaciones de los empleados
públicos menos cualificados y más instrumentales se abre una ventana de
oportunidad para su extinción debido a la nueva organización del trabajo
derivada de las tecnologías de la información y del inminente impacto de la
robótica. Puede manejarse la opción de privatizar la gestión (externalización)
de los puestos de trabajo que no poseen valor público. Hace falta un cierto
análisis y reflexión si no se desea caer en políticas de empleo que podrían
poner en riesgo la futura modernidad de la Administración pública. Un ejemplo:
en la Administración General del Estado se han jubilado recientemente un
volumen muy importante de personal administrativo y auxiliar administrativo. Es
una buena noticia ya que es un personal objetivamente innecesario (por la nueva
organización del trabajo) en el presente y mucho más en el futuro. Pero resulta
que la mayoría del personal técnico superior está muy envejecido y no domina
las tecnologías de la información y, por tanto, reclama la reposición de este
personal administrativo y auxiliar. Una pésima solución sería convocar
oposiciones a administrativos y auxiliares para solucionar este problema
coyuntural ya que el resultado sería poseer personal fijo necesario para los
próximos cinco años e innecesario para los próximos 50 años. Desgraciadamente
parece que este es el plan si analizamos la oferta de empleo público de 2017 y
2018. La alternativa más sensata sería buscar el apoyo temporal y coyuntural de
empresas privadas que ofrecieran servicios de apoyo administrativo y auxiliar.
-La potencial falta de eficacia y de eficiencia de las
administraciones públicas debido al envejecimiento de sus plantillas. El
personal con una elevada franja de edad posee mucha experiencia pero con la externalidad
negativa que es más absentista por enfermedades vinculadas a su madurez y,
además, por el desgaste motivacional propio de los empleados con una dilatada
trayectoria profesional. A esta problemática derivada del desgaste de la salud
física y psicosocial hay que añadir la obsolescencia de las personas con mayor
edad en relación con la nueva organización del trabajo derivada de las
tecnologías de la información y, en el futuro, también de la robótica. Las
hipótesis sobre este ítem son las siguientes:
Absentismo versus edad
-A medida que incrementa la edad los empleados públicos
padecen más dolencias físicas que incrementa su absentismo en el trabajo.
-A medida que incrementa la edad los empleados públicos van
sufriendo un proceso de desgaste emocional de carácter personal (muertes de
familiares, atención a sus progenitores ancianos, problemas de convivencia con
los hijos, divorcios, etc.) y esto puede afectar a su nivel de motivación
general que implique menor productividad en el trabajo.
-En sentido contrario, existen recientes estudios que
demuestran que el índice de felicidad incrementa a partir de los 50 años (Oficina
Nacional de Estadística Británica, 2016; Alarcón, 2001). Estos estudios exponen
como la felicidad suele ser elevada hasta los 20 años y luego va decayendo hasta
sus niveles más bajos entre los 40 y los 50 años. A partir, de los 50 años el
índice de felicidad va incrementado sin interrupciones hasta el final de la
vida. A nivel laboral habría que aprovechar esta tendencia ya que los estudios
también hacen referencia a que esta felicidad guarda también relación con la
actividad laboral.
-A medida que incrementa la edad organizativa (tiempo
trabajando en la misma institución) los empleados pueden tener una tendencia
hacia la desmotivación debido a una acumulación de malas experiencias, de
expectativas frustradas, de cansancio por la rutina en el trabajo y por
constantes cambios políticos (que generan unas reiteradas fracturas y vueltas
hacia atrás) que desgastan el clima de los empleados públicos.
-Los duraderos y profundos cambios en las tecnologías y las
nuevas formas de organización del trabajo generan con el tiempo la necesidad
perpetua del reciclaje de los empleados públicos. La capacidad constante de
aprender forma parte de las competencias adquiridas por las últimas
generaciones de profesionales. Pero puede llegar un momento en que los cambios,
que son tan enormes y profundos, abrumen la capacidad de adaptación profesional
de las personas con una edad avanzada. Además, cuando se acerca el momento de
la jubilación (y ello puede suceder hasta quince años antes) puede existir una
tendencia a la relajación y a dejarse llevar sin un renovado esfuerzo de
reciclaje. Las administraciones públicas deberían prestar más atención a sus
políticas formativas de reciclaje y de un apoyo psicosocial especial a los
empleados más veteranos.
-Existe un interesante artículo sobre el absentismo de los
empleados públicos del ayuntamiento de Vitoria durante diez años (2006-2015)
elaborado por Feliciano Pérez (2016) que puede servir de referencia. Este
trabajo demuestra la hipótesis de que la Incapacidad Transitoria por Enfermedad
Común (bajas por enfermedades leves de tres o menos días) no está directamente
vinculada a la salud (relación de causalidad), sino a la interacción sistémica
de la persona, puesto y entorno. Es decir, hay una causalidad en el absentismo
por deficiencias en la motivación, el tipo de trabajo y por el clima
organizativo.
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