Otro post de actualidad. Los portales de transparencia de los partidos políticos:investigación transparencia 2020. Por Sergio Jiménez. Analítica Pública
Una parte de la población trabajadora y de las empresas se han
visto abocadas al teletrabajo, que viene impulsado por parte del Real decreto ley 8/2020 de
17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto
económico y social del COVID-19, que en su artículo 5 da
preferencia a esta forma de trabajar: “Las medidas excepcionales
de naturaleza laboral que se establece en la presente norma tiene como objetivo
prioritario garantizar que la quería empresarial y la relaciones de trabajo se
reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria. En
particular se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la
actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a
distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica
y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta
proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a
distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción
de actividad. Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de
trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las
que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación
de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo
16 de la ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales, con
carácter excepcional, a través de un auto valuación realizada voluntariamente
por la propia persona trabajadora.”
Índice de Contenidos
No abordamos ahora aquellas situaciones de teletrabajo que ya
estuvieran en vigor y aplicándose a las relaciones laborales que continúan
rigiéndose por el condicionado establecido a tal fin y la legislación general.
Es evidente que no todas las actividades laborales pueden ser
desarrolladas bajo esta fórmula, unas están más claras que otras, y algunas
actividades pueden adaptarse en parte a esta modalidad de trabajo.
1.- Teletrabajo como modalidad ya regulada
Por supuesto, no es una modalidad nueva, la regula el artículo 13 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, pero sí que ha
sorprendido a muchas empresas y personas trabajadoras sin los recursos y los
medios necesarios para su utilización.
2.-Dudas
Uno de los aspectos de esta situación va referida a la
aportación de los medios materiales, recursos informáticos, conexiones, etc.
¿Quién debe asumirla, quien debe costearla ? etc. Otra cuestión que se plantea,
desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales, es si la persona
trabajadora cuenta en su domicilio con un espacio en el que poder trabajar y
dar cumplimiento a la normativa en este sentido.
También se plantean dudas acerca de la jornada y horario de
trabajo; el descanso durante la jornada, las prolongaciones de jornada o
incluso la menor jornada de trabajo por la no realización de todas las
actividades del puesto de trabajo que no admiten ser ejecutadas bajo esta
modalidad.
Una cuestión importante es la que afecta a la obligación y al
deber del registro de jornada, cómo llevarlo a cabo.
Y surgen otras cuestiones como la adaptación de la jornada de
trabajo en cuanto a conciliación de vida laboral y familiar, el derecho a la desconexión digital.
Se suscitan también cuestiones relativas a la protección de
datos personales y el tratamiento de los datos en el trabajo desde los
ordenadores personales en los domicilios, cuando no se está conectado en
remoto, y por tanto los datos permanecen en los ordenadores personales de las
personas trabajadoras, en sus servidores, en la nube, etc.
3.- Adaptación al hogar de las condiciones de trabajo
En definitiva, nos encontramos con que las habituales
condiciones de trabajo en el centro de trabajo han de ser adaptadas a las
condiciones de trabajo desde el domicilio que, como podemos ver, suscitan una
casuística muy amplia.
Cierto es que la situación es excepcional y, por lo tanto, la
aplicación de las exigencias legales ha de estar acorde y en sintonía con esta
excepcionalidad. Ahora bien, nunca puede servir de excusa para el incumplimiento
mínimo de la legislación laboral en materia de jornada, descanso, adaptación de
jornada, PRL1, RGPD2, LOPDyGDD3, el
derecho del empresario al control de la actividad laboral, etc.
4.- Nuestros consejos
Así las cosas, nuestro consejo es que se actúe y tomen las
decisiones conforme a las reglas de la buena fe, que es
exigible tanto a la empresa como la persona trabajadora, y la diligencia mínima
exigible, ambos regulados en los artículos 5 y 20 TRET4.
Por ejemplo, en cuanto a la aportación de los recursos
materiales, ya el propio Real Decreto-Ley habla de la razonabilidad y el
equilibrio en el coste de su implementación, de forma que, a la empresa que en
estos momentos implantar el teletrabajo le supusiera una inversión desmesurada a su capacidad económica
real, no parece ser exigible por parte del personal.
La aportación por parte de los trabajadores de sus ordenadores
personales para esta labor, tampoco se revela una pretensión desmesurada si atendemos al deber de
buena fe, de diligencia debida y de colaboración que ha de existir por parte de
la persona trabajadora a la hora de cooperar en el buen fin de la aplicación de
esta medida.
Cuestión distinta es si eso le requiere un coste económico a la
persona trabajadora, fruto de tener que implementar mejoras en las cualidades
de sus recursos informáticos, como pueden ser adquirir memoria y capacidad,
contratar conexiones a Internet de las que no se disponían, etc.
Como decimos, habrá de resolverse caso por caso, atendidas las
circunstancias concurrentes, mediando acuerdo entre las partes, respetando el
equilibrio de prestaciones y, como decimos, la buena fe y la diligencia debida
por ambas partes.
4.1.- Teletrabajo sin imposición
El teletrabajo no se puede imponer a la
persona trabajadora con carácter general, ahora bien, parece ser viable
implementarla temporalmente en el marco de esta fórmula preferente de trabajar
que fija el Real decreto ley indicado.
Negativa del trabajador
En este marco legal, no parece admisible una negativa
injustificada por parte de la persona trabajadora al cumplimiento temporal de
esta fórmula de trabajo. En ese sentido, la persona trabajadora que se niegue a
cumplir la decisión empresarial de trabajar desde su domicilio, deberá tener
una justificación suficiente para ello, que habría
que analizar caso por caso.
Negativa del empresario
Lo mismo cabría opinar, en el caso de que la iniciativa para
trabajar desde el domicilio partiera del trabajador, que lo solicitara a la
empresa en el marco del Real Decreto-Ley y de la limitación en la movilidad de
las personas durante esta crisis causada por la pandemia del COVID-19. También
tendría que ser el empresario quien justificara la negativa a
esa eventual petición del trabajador, cuando ésta reuniera los requisitos y
condiciones que permitieran la prestación laboral a distancia.
4.2.-Contenido mínimo del acuerdo
para teletrabajo
Les apuntamos el contenido mínimo del acuerdo para teletrabajo o
del condicionado que elabore la empresa:
1.-Establecer
plazo y la duración que va a tener esta modalidad de trabajo.
Identificar
el domicilio en el que se va a realizar, que si bien será preponderante el
domicilio del trabajador, puede ser otro alternativo que éste elija.
2.-Regular qué
recursos va a aportar la empresa y qué recursos va a aportar el trabajador.
(Pc, programas, conexiones, aplicaciones, línea de Internet, tfno. móvil,
impresora, antivirus, memorias, etc.).
3.-Regular el
deber del buen uso de estos recursos, su conservación y su utilización y quién
asume su reparación, fruto de ese uso.
4.- Regular y
detallar los costes que va asumir la empresa y los que va a asumir el
trabajador.
5.- Regular cómo
se va a proceder al registro de la jornada de trabajo, si mediante una aplicación
a tal fin o mediante, por ejemplo, la remisión de un correo electrónico al
comienzo y el fin de jornada.
6.- Regular cuál
va a ser la jornada y el horario de trabajo, si el habitual u otro diferente.
Adaptación, reducción, etc.
7.- Regular cuál
va ser la fórmula, plazos, y dirección para reportar el trabajo realizado,
remisión de informes y documentación, recepción de instrucciones y encargos,
etc.
8.- Regular si
el teletrabajo se va a hacer durante el 100% de la jornada o si habrá alguna
parte de la jornada (días) en los que se acudirá de forma presencial al centro
de trabajo.
9.- Regular la
disponibilidad para la conexión de imagen y sonido y celebración de reuniones.
10.- Regular la
obligación de la persona trabajadora de cumplimentar una autoevaluación de
riesgos del puesto de trabajo, cumplimentando el cuestionario que la empresa le
facilite.
11.-Estipular el
domicilio de notificaciones, tanto de las personas trabajadoras como de la
empresa, para las comunicaciones y notificaciones mutuas.
12.- Efectuar un
análisis de los riesgos que el teletrabajo va a suponer para la protección de
los datos personales, con el fin de implantar aquellas medidas técnicas y
organizativas necesarias que garanticen la seguridad de los datos mientras se
teletrabaja. O, por lo menos, que tanto empresa como trabajador tengan en
cuenta las recomendaciones dadas por la
AEPD5 para proteger los datos personales
en situaciones de movilidad y teletrabajo.
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