Tecnología y teletrabajo en la Administración

La administración electrónica no solo sirve para tramitar expedientes

Por Víctor Almonacid. Nosoloaytos blog.- Qué duda cabe de que la tecnología permite una mayor y mejor conciliación de la vida laboral y personal. Con ello nos adentramos en el mundo de la retribución por objetivos (que deben ser susceptibles de medición, independientemente del tiempo de trabajo “presencial”) o evaluación del desempeño (concepto en realidad similar aunque no sinónimo), pero también en el del llamado “salario emocional”, imprescindible para atraer o bien retener, según los casos, el talento.

Añadan un plus de eficacia y eficiencia, principios inherentes a la organización y el funcionamiento de las organizaciones públicas y que en nuestra opinión se ven mucho mejor representados en el teletrabajo que en el sistema de fichaje. Y añadan la utilidad y la funcionalidad que permite poder utilizar la tecnología para superar las dificultades  de movilidad de algunas personas con diferentes discapacidades, o las geográficas de comunicación o acceso físico como la insularidad, el carácter rural, o en general cualquier situación orográfica peculiar, teniendo en cuenta simultáneamente el nivel de conectividad de la zona.

La videoconferencias son una buena herramienta para reunirse
o intercambiar información de forma online

Pero habrá que ser modernos en todo, y no solo en algunas cosas. Lo cierto es que la tecnología redefine la concepción tradicional del trabajo por cuenta ajena. Y es que nuestro trabajo no está dentro de una carpeta o en general en el papel (sobre todo cuando deje de existir). Nuestro trabajo no está en la silla, ni en la mesa. Ni mucho menos en la máquina de fichar. Nuestro trabajo lo llevamos encima. Lo llevamos, sobre todo, en la cabeza, y también en dispositivos como el portátil, la tablet o el móvil, desde donde podemos hacer cientos de gestiones, incluida la de firmar. 

La palabra “móvil” comparte etimología con “movilidad”. En el estudio “IDC FutureScape 2019” se subraya la importancia de la movilidad como el factor definidor de los modernos puestos de trabajo (entendida en este caso no como movilidad entre puestos de trabajo sino como movilidad del puesto de trabajo). En palabras de José Carlos Martín Marco (quien ha desmenuzado dicho estudio): “Movilidad. Sin duda sigue siendo el principal impulsor para la transformación del puesto de trabajo y una de las prioridades de las empresas para mejorar no solo la productividad de los empleados, sino la experiencia de los mismos. La relación entre movilidad y talento la hemos abordado ya en este blog y quedó bien contrastada por una de las predicciones expuestas: en 2021 la demanda de talento hará que el 60 por ciento de las empresas de las compañías de la lista Forbes Global 2000 (G2000) ofrezca trabajo en equipo y remoto, gracias al acceso a las aplicaciones empresariales y de colaboración. Me refería en un artículo anterior, por ejemplo, al valor que aporta la videoconferencia para el trabajador remoto y, por ende, su importancia para la gestión del talento”.

Por tanto, la posibilidad de poder moverse y teletrabajar existe, es legal, es tecnológicamente viable y solo quedaría analizar si es mejor. Nos consta que muchos tienen ya su opinión al respecto, pero en nuestro caso vamos a defender que sí, que sirve para mejorar el nivel del servicio público (que es al fin y al cabo lo que importa).

Pero ante todo… ¿De qué estamos hablando? El teletrabajo puede definirse como una «forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado en gran parte o principalmente a distancia, mediante el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación y bajo esta óptica lo debemos analizar, pero no olvidemos que alrededor de este concepto se deben abrir otros horizontes de mayor calado e importancia sociocultural» (DAVARA RODRÍGUEZ, M.A., “Un acercamiento al teletrabajo”, en El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados, núm. 5/2009, pág. 765, LA LEY 8982/2009). Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) lo define como la forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficina central o del centro de producción y que implica una nueva tecnología que permite la separación y facilita la comunicación. También cabe apuntar, lógicamente, que existe la posibilidad de ceñir el teletrabajo a una parte del desempeño laboral, una parte que además no tiene por qué ser la principal, instaurando una especie de sistema mixto que combine trabajo presencial y no presencial, el cual tendría aún “mejor venta”, ya que un posible argumento en contra del teletrabajo es el de que determinadas actuaciones exigen, sí o sí, presencia física. Bien, que haya presencia física pues. Por la misma regla de tres muchas otras actuaciones (firma, tramitación, la mayoría de las reuniones…) no la exigen. También tenemos claro que determinados puestos de trabajo, por ejemplo los de atención directa al ciudadano, son poco compatibles con el teletrabajo (ojo, sin despreciar la teleasistencia, la cual se puede realizar desde el centro de trabajo o, evidentemente, desde cualquier otro lugar).

Pero más allá de opiniones, insistimos en la legalidad de la figura en el ámbito de la Administración. De hecho goza de un inequívoco respaldo normativo desde la Disposición final sexta de la ya derogada Ley 11/2007, «habilitación para la regulación del teletrabajo», que era más bien un mandato imperativo para regular las condiciones del teletrabajo en la Administración General del Estado. De la misma época es la Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, del Ministerio de Administraciones Públicas por la que se promueve la implantación de programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales. A nivel europeo encontramos el Acuerdo marco Europeo sobre Teletrabajo, firmado el 16 de julio de 2002 en Bruselas.

Función pública valenciana, Extremadura, Castilla-León...

Por su parte, en el ámbito normativo autonómico destacó en un primer momento la Ley 10/2010, de 9 de julio, de ordenación y gestión de la Función Pública Valenciana, cuya Disposición adicional décima establecía: “La administración de la Generalitat, en el marco del Plan para la Implantación de la Administración Electrónica, y de garantía en el acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos, incorporará las fórmulas telemáticas más adecuadas para hacer posible la implantación del teletrabajo. La definición de los ámbitos funcionariales o colectivos en los que pueda ser posible el teletrabajo, en atención a sus características o por las funciones que deban desempeñar, será delimitada reglamentariamente”. Dicho desarrollo reglamentario se abordó mediante el Decreto 82/2016, de 8 de julio, del Consell, por el que se regula la prestación de servicios en régimen de teletrabajo del personal empleado público de la Administración de la Generalitat.

Otras normas autonómicas son la Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura (art. 50 en relación con el Decreto 1/2018, de 10 de enero, por el que se regula la prestación del servicio en la modalidad no presencial, mediante la fórmula del teletrabajo, en la Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura); la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia (art. 107 y Orden de 5 de septiembre de 2016); y en Castilla y León los interesantes Decretos 9/2011, de 17 de marzo, por el que se regula la jornada de trabajo no presencial mediante teletrabajo en la Administración de la Comunidad de Castilla y León, y  16/2018, de 7 de junio, por el que se regula la modalidad de prestación de servicios en régimen de teletrabajo en la Administración de la Comunidad de Castilla y León.

Volviendo a la citada Orden 1981/2006 del Ministerio de Administraciones Públicas (muy útil a nivel conceptual a pesar de que, ciertamente, tuvo una muy escasa aplicación), incorporó un epígrafe llamado «definición del teletrabajo» que señalaba que, a los efectos de la Orden, “se entenderá por teletrabajo toda modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial en virtud de la cual un empleado de la Administración General del Estado puede desarrollar parte de su jornada laboralmediante el uso de medios telemáticos desde su propio domicilio, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y en el marco de la política de conciliación de la vida personal y familiar y laboral de los empleados públicos”. A mayor abundamiento, tomando como base esta norma podemos destacar los siguientes aspectos:

1.º.- TIC y conciliación de la vida personal y laboral. Según la Orden, el teletrabajo es una fórmula basada en las tecnologías de la información que posibilita que los empleados de una organización puedan desarrollar total o parcialmente su jornada laboral desde un lugar distinto al de su centro de trabajo. Esta forma de organización de la prestación laboral puede suponer importantes beneficios, tanto para la organización, al exigir la identificación de objetivos y la evaluación del grado de su cumplimiento, como para los propios empleados que, al poder desempeñar parcialmente su trabajo desde su domicilio, ven aumentadas sus posibilidades de conciliación del desarrollo profesional con su vida personal y laboral. Bien, a este respecto solo añadir que deberíamos superar el cliché de que las únicas personas que necesitan conciliar la vida personal y laboral son las mujeres con hijos pequeños. Este planteamiento nos parece tan desacertado como anticuado.

2.º.- Plan Concilia. Hablamos de temas que vienen de largo. La norma estatal de 2006 se aprobó dentro del marco del Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005 por el que se acordó el Plan Concilia, el cual, entre otros compromisos, prevé una serie de medidas para hacer efectiva la conciliación de las responsabilidades profesionales con la vida personal y familiar en el ámbito del empleo público.

3.º.- Programas piloto de teletrabajo. Los departamentos ministeriales y sus organismos públicos vinculados o dependientes pusieron en marcha programas piloto de teletrabajo, al amparo de la Orden ministerial y del Plan Concilia, si bien con relativo éxito.

4.º.- Jornada y horarios. Los criterios generales sobre jornada y horarios, contenidos en la Resolución de 20 de diciembre de 2005, de la Secretaría General para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado, no fueron de aplicación al personal participante en alguno de los programas piloto de teletrabajo. Fue cada programa piloto el que determinó, en cada caso, la jornada y horario aplicable a los empleados públicos que participaban en el mismo.

5.º.- Análisis global. Concluidos los programas piloto, los diferentes departamentos y organismos debían elevar al Ministerio de Administraciones Públicas la evaluación de sus resultados, a fin de efectuar un análisis global integrado sobre su implantación.

Por otra parte, debemos tomar conciencia de algo que parece una obviedad, pero que no está de más subrayar: la administración hoy en día es o debe ser electrónica y, evidentemente, los medios electrónicos son perfectamente compatibles con los telemáticos. De hecho los medios telemáticos son electrónicos (aunque no todos los medios electrónicos son telemáticos). El legislador suele confundirlos, añadiendo además el término “informático” cuando piensa que se va a quedar corto en alguna regulación. Pero los matices conceptuales son sencillos. Teles es un prefijo griego que, como bien sabemos, significa “a distancia”. Normalmente cuando hablamos de tramitar desde casa nos referimos al ciudadano, pero qué duda cabe de que la tecnología permite tele trabajar (tele comunicarse, tele firmar…) del mismo modo que permite tele tramitar. Si se cumplen los objetivos y el Esquema Nacional de Seguridad, no debería haber problema. A cambio, las AAPP disfrutarán de empleados públicos más implicados y satisfechos. Como se afirma en el artículo: “Teletrabajo, ¿por qué no?” (de José del Val), “No cabe duda de que en unas Administraciones Públicas no acostumbradas a la gestión por objetivos, basadas en una cultura arraigada en la importancia de la presencia en el puesto de trabajo, es difícil introducir mecanismos de teletrabajo, pero es incuestionable la necesidad de abordar su implantación en la Administración general del Estado y su generalización en las Administraciones autonómicas, dado que puede contribuir tanto a una mayor satisfacción laboral del empleado público como a su mayor implicación en el cumplimiento de los objetivos de la unidad administrativa donde presta sus servicios profesionales”. Al autor le falta citar la Administración Local (en la cual es incluso más susceptible de ser implantado el teletrabajo), pero por lo demás totalmente de acuerdo.

En resumen, frente a la desconfianza en el teletrabajo y su concepción tradicionalista ceñida al ámbito de las madres (¿por qué no los padres?) y las personas con discapacidad, abogamos por su implantación simultánea junto con el trabajo por objetivos, regímenes horarios mixtos (parte del trabajo sería presencial), y por supuesto su generalización a todo tipo de trabajadores y trabajadoras, de cualquier edad y condición física, con hijos (también de cualquier edad) y sin hijos. Todo el mundo tiene vida personal, y por tanto todo el mundo tiene derecho a conciliar. Cierto es que se trata de un sistema que implica una cierta complejidad, ya que entre otras problemáticas deberá garantizar la seguridad de las comunicaciones o hacer efectivo al mismo tiempo los derechos de conexión y de desconexión (LOPDGDD) de los empleados. Pero dicho sistema, bien implantado, presenta numerosas ventajas para los propios trabajadores (mejorarán en satisfacción, implicación y productividad), para las organizaciones públicas (se verán favorecidas por ese mayor empuje y rendimiento) y, por supuesto, para la ciudadanía (se verán beneficiados por el impacto externo de esta medida en el servicio público).