Revista de prensa. ABC.- Equiparación salarial. Policía y Guardia Civil rompen la negociación con Interior al considerar su oferta «inaceptable»
Por Ignasi Beltrán. Blog La Mirada Crítica a las Relaciones Laborales.- La controversia sobre la calificación del “tiempo de
guardia” y/o “tiempo a disposición” como tiempo de trabajo ha sido abordada en
diversas ocasiones por el TJUE. Así, las sentencias 3 de octubre de 2000 (C‑303/98), Simap; 9 de septiembre 2003 (C-151/02), Jaeger; 1 de diciembre 2005 (C-14/04), Dellas y otros; y 10 de septiembre 2015 (C-266/14), Tyco; y Autos 11 de enero 2007 (C-437/05), Vorel; y 4 de marzo de 2011 (C-258/10) Grigore
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| Forges y los funcionarios. In Memorian |
En este caso, el TJUE ha afirmado que el tiempo de guardia
que un trabajador belga (bombero voluntario) pasa en su domicilio con la
obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de
ocho minutos debe considerarse «tiempo de trabajo» (especialmente, porque restringe
considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades personales y
sociales).
Veamos, brevemente, los detalles de la fundamentación.
A.- Fundamentación
El TJUE, tras aclarar que no puede abordar la cuestión
relativa a la remuneración (que debe determinar el juez nacional); que la
Directiva 2003/88 es aplicable al caso, porque el Sr. Matzak puede ser
calificado como “trabajador”, a pesar de no ser bombero profesional; y que los
artículos comprometidos de la Directiva citada son idénticos a los de la
Directiva 93/104 (permitiéndole dar continuidad a su acervo juriprudencial)
afirma lo siguiente:
Primero: el art. 2 de la Directiva (que define los
conceptos “tiempo de trabajo” y “período de descanso”) no es un precepto cuya
aplicación pueda excepcionarse para determinadas profesiones (entre ellas, la
de bombero), especialmente porque dicho precepto contiene los conceptos
principales de la Directiva (ex art. 17).
Segundo: los Estados miembros no pueden alterar la
definición del «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2 de la
Directiva 2003/88 (y, por ello, no pueden “mantener o adoptar una definición
menos restrictiva). No obstante, tienen la facultad de adoptar en sus
respectivos Derechos nacionales disposiciones que establezcan una duración del
tiempo de trabajo y de los períodos de descanso más favorable para los
trabajadores que la determinada por esta Directiva.
Tercero: del contenido de la Directiva 2003/88 no se
deriva la obligación de los Estados miembros de retribuir los períodos de
descanso. Por consiguiente,
“pueden establecer en su Derecho nacional que la retribución
de un trabajador en «tiempo de trabajo» no sea la misma que la de un trabajador
en «período de descanso», hasta el punto de que pueden no reconocer retribución
alguna durante este último período”.
Cuarto: en relación a la calificación del tiempo de
guardia, el TJUE (recogiendo el acervo doctrinal de las sentencias citadas al
inicio de esta entrada) expone lo siguiente:
– los conceptos de «tiempo de trabajo» y de «período de
descanso» se excluyen mutuamente (por consiguiente, hasta el momento, el
Derecho de la Unión no contiene una categoría intermedia: o se califica
como «tiempo de trabajo», bien de «período de descanso»).
– entre los elementos característicos del concepto de
«tiempo de trabajo» (ex art. 2) no figuran la intensidad del trabajo
desempeñado por el trabajador por cuenta ajena ni el rendimiento de éste.
– la presencia física y la disponibilidad del
trabajador en el lugar de trabajo, durante el período de guardia, a los efectos
de prestar sus servicios profesionales debe considerarse comprendida en el
ejercicio de sus funciones, aun cuando la actividad efectivamente desempeñada
varíe según las circunstancias.
– el factor determinante para la calificación de «tiempo de
trabajo», es el hecho de que el trabajador está obligado a hallarse físicamente
presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición
de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.
– las guardias localizadas (esto es, estar accesible
permanentemente sin estar presente en el lugar de trabajo) no pueden recibir
igual calificación, especialmente, porque “en esta situación el trabajador
puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses
personales”.
Así pues, la aplicación de esta matriz conceptual al caso
concreto lleva al TJUE a afirmar lo siguiente:
“la obligación de permanecer presente físicamente en el
lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de
vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de
trabajo en un plazo de ocho minutos, limitan de manera objetiva las
posibilidades que tiene un trabajador que se encuentra en la situación del
Sr. Matzak de dedicarse a sus intereses personales y sociales.
Habida cuenta de tales limitaciones, la situación del
Sr. Matzak se distingue de la de un trabajador que, durante su servicio de
guardia, simplemente debe estar a disposición de su empresario a los efectos de
que éste pueda localizarle.
En estas circunstancias, el concepto de «tiempo de trabajo»,
establecido en el artículo 2 de la Directiva 2003/88, debe interpretarse en el
sentido de que se aplica a una situación en la que un trabajador tiene la
obligación de permanecer en su domicilio durante el período de guardia, de
estar a la disposición del empresario y de poder presentarse en su lugar de
trabajo en un plazo de ocho minutos”.
B.- Valoración crítica
Comparto el criterio del TJUE y creo que se alinea con la
línea interpretativa que ha mantenido hasta la fecha.
No obstante, es importante tener en cuenta que el fallo
queda sustancialmente circunscrito por las circunstancias muy particulares del
caso: la cuestión relativa al tiempo de respuesta (recuérdese, 8 minutos) y las
posibilidades que este tiempo permita para “dedicarse a sus intereses
personales y sociales” son absolutamente determinantes.
Por consiguiente, parece que, si no se dan unas
circunstancias “próximas” a las descritas, no creo que pueda afirmarse que
“guardias localizadas” puedan calificarse como “tiempo de trabajo” (al menos,
no creo que pueda extraerse esta afirmación a partir de la fundamentación de la
sentencia).
En todo caso, en la medida que habrá que analizar las
circunstancias concurrentes en cada caso concreto, no nos quedará más remedio
que permanecer a la expectativa.
Apreciados,
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Ignasi Beltran de Heredia Ruiz