Por Isabel Santos. Melián Abogados.- La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia es el resultado de la tramitación como proyecto de ley del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que el Gobierno dictó y fue convalidado por el Congreso de los Diputados.
Índice de Contenidos:
1.- Ley 10/2021 de trabajo a distancia
2.- Aspectos generales del trabajo a distancia
LEY 10/2021 DE TRABAJO A DISTANCIA
1.1.--Entrada en vigor
Entró en vigor al día siguiente de su publicación (BOE 164 de 10/7/2021), salvo el apartado dos de la disposición final primera, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.
Breve retrospectiva
El trabajo a distancia, teletrabajo, trabajo a domicilio, trabajo en remoto etc., en definitiva, trabajos que se desenvuelven de forma no presencial en el centro de trabajo, no es una situación nueva. En los últimos años ha evolucionado su regulación legal en nuestro país, regulación inicialmente muy sucinta en el art. 13 del Estatuto de los trabajadores (TR ET Rdleg 2/2015) y que se ha ido concretando a través de un desarrollo con cierta dispersión normativa, por diferentes vías.
Así, por ejemplo, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en el marco del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas la fórmulas de trabajo a distancia.
También esta figura se vio
afectada por la Ley
Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y
garantía de los derechos digitales, donde, de forma expresa, se establecen un
conjunto de derechos relacionados con el uso de dispositivos en el ámbito
laboral como son, entre otros, el derecho a la intimidad y uso de dispositivos
digitales en el ámbito laboral y el derecho a la desconexión digital.
Por su parte, lo que ha supuesto
un enorme salto en la generalización o si se quiere una extensión de su
utilización, vino dado por el artículo
5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes
extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19,
que estableció el carácter preferente del trabajo a distancia frente a
otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar las
medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo
de adaptación necesario resulta proporcionado.
Se trató de una norma una norma
excepcional y de vigencia limitada. Pero que, sin embargo, precisó de dotar de
una regulación jurídica más completa a esa situación que el gobierno dispuso
utilizar, a la que tanto empleadores como personas trabajadoras se vieron
avocadas por la pandemia. Así se dictó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de
septiembre, del que trae causa esta ley 10/2021.
2.-ASPECTOS GENERALES DEL TRABAJO A
DISTANCIA
En la práctica, lo cierto es que
durante la pandemia y la vigencia del estado de alarma, las empresas y las personas trabajadoras
en función de lo que internamente tuvieran regulado en acuerdos, pactos,
contratos o lo que el convenio colectivo sectorial pudiera ya regular, han
utilizado esta forma de trabajo, y toca abordar esa situación que nació como
transitoria para decidir permanecer en ella, retornar a la situación anterior o
incluso una combinación de ambas formas del trabajo presencial y a distancia.
En este punto, conviene tener en cuenta algunos aspectos generales:
Características destacables del
acuerdo de teletrabajo:
El trabajo a distancia es
de carácter voluntario para la persona trabajadora y la empresa,
debe formalizarse por
escrito,
deberá recoger el contenido
mínimo legalmente exigido:
“a) Inventario de los medios,
equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia
concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la
vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que
pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a
distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que
obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la
misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el
convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
c) Horario de trabajo de la
persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución
entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de trabajo de la
empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su
caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia
elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso
para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial
de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el
caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del
trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la
empresa, con la participación de la representación legal de las personas
trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en
el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la
empresa, previa información a la representación legal de las personas
trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en
el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de
trabajo a distancia”
Además de las cuestiones que
precisan la participación de la representación legal de los trabajadores, los
apartados j y k antes dichos, la empresa deberá entregar a la representación
legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a
distancia que se realicen y de sus actualizaciones, en un plazo no superior a
diez días desde su formalización.
Se enviará copia a la oficina de
empleo.
El apartado dos de la disposición final primera de esta ley, modifica el artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de forma que constituye infracción grave el no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.
Isabel Santos.- Socia en el despacho profesional “Melián Abogados” y Directora del Área de Derecho Laboral, en el que además de su coordinación, es responsable de los asuntos relativos a los Conflictos Colectivos, Convenios Colectivos, Expedientes de Regulación de Empleo, Reestructuración de plantillas, Protocolos de prevención de acoso laboral, etcétera, tanto en empresas Privadas como en empresas del Sector Público otros. Ha colaborado como ponente en diversos foros sobre las materias de su responsabilidad, autora de un gran número de artículos de divulgación jurídico-laboral y colaboradora habitual en diversos medios de comunicación en relación con su especialidad.
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