Por Blog de Víctor Almonacid.NosoloAytos- ¿Cómo queda el empleo público tras la total implantación de la administración electrónica? Es una cuestión que nos preocupa.
Algo falla en la configuración del empleo público español
si una buena parte de los empleados finalmente se quedan fuera de la
Administración digital, de la innovación en lo público. Y ese algo no es, desde
luego, un solo elemento, sino al menos cuatro que venimos citando unas cuantas
personas analistas de lo público (Rafa Jiménez Asensio, Francisco Longo, Carles
Ramió, Concepción Campos…): los procesos de selección, el sistema retributivo,
el sistema de carrera administrativa, y la gestión interna del cambio.
Ante una necesidad imperiosa
de innovar, vemos que resulta imposible hacerlo mediante estructuras
anquilosadas no solo en otro modelo de función pública, sino en otro modelo de
Administración. Como dijimos en
esta ocasión, la organización y el funcionamiento de las Administraciones
Públicas constituye ahora mismo, salvo excepciones, el caldo de cultivo idóndeo
para la NO innovación:
-Verticalidad y rigidez de las estructuras. Principio de
jerarquía clásico.
-Cultura administrativa estanca. Burocratización de la
rutina: ser innovador no tiene premio, incluso tiene “castigo”.
-Jefes pero no líderes.
-Ausencia de un plan estratégico.
-Ausencia de un plan de comunicación.
-Excesiva externalización de servicios y tareas por
definición internos.
-Muchas dificultades para la movilidad entre AAPP.
-Ausencia de carrera profesional.
-Política retributiva/política de control horario
anticuadas.
Muchas cosas que cambiar. Precisamente sobre los cambios
organizativos inherentes (y absolutamente necesarios) a los procesos de
transformación digital de una entidad pública ya nos hemos pronunciado en
numerosas ocasiones, un compendio de las cuales acompañan la presente a modo de
Anexos.
Pero todo empieza en el momento del ingreso en la función
pública. Sobre el acceso, no puede estar más alejado el sistema de selección
con las tareas a desempeñar. Deberíamos preguntarnos qué trabajo va a
desempeñar el aspirante, y a partir de ahí configurar un sistema de detección y
demostración de las aptitudes necesarias para su desempeño.
Se habla en este sentido de potenciar las entrevistas.
Ningún problema si se objetivizan al máximo. Personal de confianza palmeros,
ejemplo los de comunicación.
Y es que trabajar hoy en día en la administración
requiere de una serie de aptitudes que, visto que mayoritariamente no se
tienen, se deberían adquirir. No vemos movimiento en este sentido, y nos
frustra ver que la formación “en administración electrónica es”, salvo honrosas
excepciones, pura teoría sobre los artículos de la Ley de procedimiento.
Añadan algunos problemas que, con cierta decepción, hemos
observado en los funcionarios jóvenes, “de nuevo ingreso”, sobre todo en
cuerpos de altos funcionarios (para entendernos “grupos A”). Por un lado se
trata de su primer trabajo, por lo que entran directamente “de jefes” sin tener
en muchos casos la debida madurez, experiencia vital y “mano izquierda”.
También creen (algunos) que con aprobar la oposición ya lo han hecho todo en la
vida (triste creencia con 27 ó 28 años), por lo que en estos casos la
proactividad es nula. Añadan, como hemos dicho, cierta falta de preparación en
competencias digitales (no hablamos del Whatsapp evidentemente).
Mal asunto si la escasa savia nueva que irrumpe en
nuestras organizaciones públicas lo hace como un elefante en una cacharrería.
Son simples reflexiones, habrá que dar una oportunidad al personal de nuevo
ingreso (de cualquier edad, no solo jóvenes). Ójala, de corazón, que el
esperado relevo generacional que se considera la solución al problema no sea
parte del problema.
Por su parte, Conchi Campos, en su atinado ¿Obsolescencia
programada de los empleados públicos?, señala precisamente los
problemas existentes en el acceso, en el desempeño y en la carrera profesional.
Este artículo es, por cierto, una especie de segunda parte de la brillante
reflexión de Carles Ramió en el editorial de El País: “Una
Administración pública obsoleta”, que incide en la problemática desde
un enfoque más amplio, siendo crítico en la calificación de nuestras entidades
públicas como “del siglo XIX”, y dudando mucho de que estén en disposición de
aportar, actualmente, la suficiente dosis de valor añadido (valor público),
como para justificar su existencia (“No pueden encararse los retos del siglo
XXI y su revolución tecnológica con una organización basada en el siglo XIX”).
En nuestra opinión las AAPP deberán cambiar de arriba a abajo porque, como
afirmó Xavier
Marcet en este mismo blog, nuevos factores como el Blockchain pueden
irrumpir (y disrumpir) hasta tal punto en la Administración que sustituyan al
menos una buena parte de su actividad (al menos toda la relativa a la emisión
de certificados).
En esta
entrevista a Borja Adsuara (y en el vídeo que cierra la presente
entrada), nos preguntamos en voz alta si los robots (entiéndase cualquier
sistema automático de trabajo) pueden sustituir a parte de los
empleados públicos:
V.A.- ¿Los robots acabarán sustituyendo a las personas
en la mayoría de profesiones o por el contrario generarán nuevos ámbitos
laborales?
B.A.- Las dos cosas. Nos sustituirán –afortunadamente- en
la mayoría de actividades automatizables (y en la Administración hay muchas que
lo son), pero generarán nuevas profesiones. Por ejemplo, la de profesor,
entrenador y supervisor de robots, porque la Inteligencia Artificial tiene que
ser formada, entrenada y supervisada por expertos en cada una de las materias,
y éstos podrán dedicar su tiempo a innovar.
Más claro agua.
Anexos:
La
brecha digital en los procesos selectivos de personal. Cuando las oposiciones
entierran la tecnología, por Sergio Jiménez en Legal Today.
Empleo
público: la tentación de ir tirando, por Francisco Longo, en ESADE.
Por
qué la ciudadanía debería exigir que los gobiernos concursen los puestos en el
sector público, por Virgina Oliveros y Christian Schuster en
GobernArte.
La
retención de talento en la administración pública, por Amalia López Acera.
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