"La duda es si el volumen de medios para la formación tiene efectos reales sobre unas Administraciones Públicas que siguen aún ancladas en pautas de funcionamiento poco o escasamente innovadoras en la mayor parte de los casos"
“La formation des fonctionnaires se heurte à deux dilemmes; faut-il des spécialistes ou de géneralistes? Doit-on privilégier la formation initiale ou la formation en cours de carrière?
(Luc Rouban, La fonction publique, La Découverte, 1995)
La Mirada Institucional. Rafael Jiménez Asensio.- La cita que abre esta entrada tiene ya más de veinte años. Y la tensión sobre cómo formar a los funcionarios sigue en pie. Partiendo de la distinción clásica de la OCDE, la disyuntiva en este terreno siempre se ha planteado entre formación y estructura de la función pública; esto es, sobre cómo articular esa formación en un “sistema de carrera” (cuerpos o escalas) o en otro de “empleo” (puestos de trabajo).
El problema radica en aquellos sistemas de función pública, como el nuestro, en los que sinceramente con el paso del tiempo “nos hemos ido haciendo un lío”; pues tenemos algunos elementos del sistema de carrera (cada vez menos) y hemos conocido un empuje sustantivo y desordenado de influencias de los sistemas de empleo, que se han ido apropiando de amplios ámbitos de la organización pública. Es lo que académicamente se denominan –con no poca complacencia- “sistemas mixtos”, que combinan elementos de ambos modelos. No son precisamente paradigmas de buen funcionamiento, tampoco en lo que a formación se refiere.
Es verdad que el campo de la formación de empleados públicos ha tenido en los últimos tiempos un vigor evidente tanto desde una perspectiva cualitativa como cuantitativamente. La formación continua, en efecto, ha conocido una gran expansión. Desde un punto de vista cualitativo se están llevando a cabo experiencias metodológicas importantes que cuestionan muchos de los formatos tradicionales, mejoran las herramientas o los procesos, innovan o ponen en marcha nuevos modelos de aprendizaje, invierten en la transferencia de conocimiento, así como alinean correctamente formación con gestión. Son ejemplos que habrá que seguir de cerca. Algunas instituciones públicas y un colectivo de buenos profesionales funcionarios o del campo de la consultoría ya son vanguardia en esa línea. Pero hasta que no se resuelva el correcto encaje de la formación continua con la estructura de función pública y también con la carrera profesional, así como con la evaluación del desempeño, esas iniciativas no pasarán de ser buenas propuestas con algunos efectos positivos (buenas prácticas), pero sin impactos estructurales sobre el funcionamiento de nuestras organizaciones públicas en su conjunto.
Cuantitativamente hablando, la formación continua mueve (todavía hoy, con todas las restricciones derivadas de la crisis y de su mejorable gestión) un buen número de recursos de recursos, aunque se hayan visto reducidos en los últimos años. La duda es si tal volumen de medios tiene efectos reales sobre unas Administraciones Públicas que siguen aún ancladas en pautas de funcionamiento poco o escasamente innovadoras en la mayor parte de los casos. Esfuerzos se están haciendo para cambiar las cosas. Pero la lentitud en los resultados es la regla.
Frente a ese “esplendor” (al menos aparente) de la formación continua, la formación inicial, o incluso la formación de acogida en la función pública, es la eterna olvidada. En muchos sitios ni existe. Entrar a trabajar al sector público se asemeja a veces con hacerlo a un supermercado (aunque en muchas de esas empresas la formación de acogida es bastante más intensa y extensa que la existente en el ámbito público). Tal vez piensen que ello se debe a que, hoy por hoy, apenas hay ingresos en la función pública. Pero eso, aun siendo eso cierto en parte, no excusa ese radical abandono o ese carácter residual en el que se ha convertido tal tipo de formación. En verdad, la formación inicial en los útlimos treinta años ha sido la gran olvidada. La crisis, además, ha congelado plantillas. Pero más pronto que tarde, ante el envejecimiento gradual del empleo público, habrá que hacer frente a nuevas incorporaciones. Y esa “savia nueva” no puede alimentarse como antaño de interinidades o temporalidades “aplantilladas” sin que nada de lo anterior cambie y dando solución de continuidad a lo que tradicionalmente se venía haciendo. ¿Para qué formar a esos interinos y temporales “si ya saben lo que deben hacer”? Si este es el enfoque, mal vamos.
Uno de los problemas sustantivos de las administraciones públicas es que han articulado el reclutamiento de sus empleados a partir del sistema educativo existente y, más concretamente, de las titulaciones universitarias. Un tema complejo, que no podemos tratar aquí. Pero en estos momentos, tras el desarrollo (caótico y mentiroso, por cierto) del sistema europeo de educación superior, construir los puntos de entrada al sector público solo a través de la diáspora de las titulaciones de grado y postgrado del sistema universitario es condenar a la administración pública a la más absoluta inoperancia. Convendría pensar en cómo cohonestar una formación universitaria que se asienta en determinadas competencias alejadas (al menos en teoría) de la memorización con las exigencias de entrada a no pocos cuerpos de la administración pública en los que la memoria es el recurso más valorado, por no decir que sería necesario repensar si lo que hoy en día se aprende en las universidades o lo que se exige en las oposiciones sirve realmente para algo en relación con lo que hace la administración pública en nuestros días o lo que hará en un futuro más o menos inmediato. Todo parece barruntar que poco o nada.
Gestión de la sucesión
La distancia existente entre la formación universitaria y las necesidades actuales y futuras de las administraciones públicas hace necesario un cambio radical de estrategia. Siendo la formación continua una necesidad objetiva e inexcusable como medio de adaptación a una sociedad en constante cambio, no lo es menos que la formación inicial al menos en términos estratégicos y de impacto debería ser objeto de atención central en estos momentos (por no hablar de “la formación de relevo” que supla en conocimiento que en los próximos años perderá el sector público por la jubilación masiva de cuadros superiores; sobre este punto el importante “Plan de Empleo” aprobado recientemente por el Gobierno Vasco: http://www.irekia.euskadi.eus/es/news/29789-gobierno-vasco-aprueba-primer-plan-empleo-para-atajar-envejecimiento-desigualdad-interinidad-del-personal-que-trabaja-administracion-general-euskadi).
Las administraciones públicas requieren cada vez más personas polivalentes o con fácil capacidad de adaptación y esa formación solo la pueden impartir las propias organizaciones públicas. La Administración Pública necesita cada vez más construir espacios (al igual que han hecho algunas grandes empresas) de “Universidades o Escuelas de Formación corporativas del sector público”, donde su profesorado sea en gran medida propio de tales entidades y se enseñe lo que realmente necesita la Administración ahora y en los años venideros (práctica efectiva y herramientas nuevas, así como se aborden los retos a los que la organización pública se enfrenta). Asimismo, la formación en valores y en ética pública o en integridad, así como en transparencia, gobierno abierto, participación ciudadana o administración electrónica y simplificación administrativa, son ámbitos necesarios para un buen ejercicio de las actividades profesionales en un entorno público del siglo XXI. Los empleados públicos que accedan a las respectivas instituciones deben saber desde el primer día que su función principal es la de servir a la ciudadanía y la de emplear los recursos públicos de forma sobria, eficaz y eficiente. Todo esto alguien se lo debe enseñar. Y no debe ser “de fuera”, sino principalmente “de dentro”. Hay que crear conocimiento interno y apotar por la creació estratégica de redes de formadores del sector público en los diferentes niveles de gobierno y entidades públicas.
Llama la atención que, salvo en algunos cuerpos de funcionarios que tiene un ciclo de formación inicial (normalmente devaluado y que sirve las más de las veces como período de “descomprensión” tras un duro proceso de “oposiciones”; por ejemplo, en la judicatura, cuerpos de policía, funcionarios con habilitación de carácter nacional, etc.), en la generalidad del empleo público español, especialmente en el ámbito autonómico y local, la formación inicial brille por su ausencia.
Nadie ha medido las letales consecuencias que ha tenido ese déficit para la falta de construcción de una institucionalidad fuerte en la función pública. Nadie parece haber evaluado qué resultados está produciendo esa ausencia de formación inicial o de acogida, a ser posible de carácter selectivo también. Los costes de esa anomia formativa no computan. Las personas acceden a las administraciones públicas y “se sientan” en una silla o se ubican en un despacho sin que nadie les haya explicado dónde están, qué van a hacer, cómo ejercer las funciones y tareas, ni menos aún cuál es el sentido y finalidad de su oficio, que presumiblemente ejercerán “de por vida”. Así las cosas, que nadie se extrañe de la escasa vinculación con las organizaciones públicas (o de ese mal o deficiente desempeño contextual) que una y otra vez se da por desgracia en las entidades públicas. Algo habrá que hacer para remediarlo.
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