La transformación de ‘Recursos Humanos’ para crear organizaciones modernas y desafiantes

"En un recóndito lugar de muchas empresas todavía hay un departamento que suele resistir la cultura innovadora: nóminas, despidos y contrataciones (perdón, ¡Recursos Humanos!)"

 

Xabier Ferrás. Sintetia.com.  Seré transgresor: en muchas organizaciones la función “Recursos Humanos” es totalmente prescindible. O, mejor dicho, es subcontratable. En la mayoría de organizaciones que he conocido, Recursos Humanos es poco más que una gestoría administrativa de contrataciones, despidos y tramitación de nóminas. ¿Les suena? Si es así, sería más eficiente externalizarla. En muy pocos casos se percibe como una función estratégica (pese a las bonitas presentaciones corporativas).

 

Es estratégico el Marketing, las Ventas o, si se quiere, la Calidad. Pero, ¿Recursos Humanos? Alguien dijo que no somos recursos humanos, sino humanos con recursos. Efectivamente, en el management del siglo XXI si algo hay absolutamente estratégico es la gestión de los recursos humanos corporativos (o, dicho de otro modo, la gestión del talento). Sin embargo, si hay alguna función reactiva a la innovación, todavía, esa es la de recursos humanos.

 

La innovación se introdujo en el mundo económico como un proceso tech-push, cuando Schumpeter, hace un siglo, describió sus “olas de destrucción creativa”. Una nueva tecnología penetra en el mercado, destruyendo lo preexistente y creando un orden de cosas superior. La innovación se inicia, históricamente, en los departamentos de I+D.

 

Con el incipiente fenómeno globalizador y la intensificación de la competencia, la innovación se balancea hacia las áreas de márketing. Márketing también hace suyo el proceso innovador. Y dos fuerzas cooperan y compiten en las organizaciones: la dinámica tech-push y la market-pull. Con ellas, progresivamente, la innovación se expande a todos los departamentos de la cadena de valor: gestión de proveedores, desarrollo de producto, manufacturing y logística. Incluso los controllers financieros, al final, entienden la innovación (como inversión y como sujeto de deducción fiscal). Pero, ¿todos los departamentos participan de la innovación? ¡No, todos no! En un recóndito lugar de muchas empresas todavía hay un departamento que suele resistir la cultura innovadora: nóminas, despidos y contrataciones (perdón, ¡Recursos Humanos!).

 

Efectivamente, Recursos Humanos no ha conquistado el lugar que le pertenece en toda organización moderna ni ha asumido su verdadero rol: la gran responsabilidad de la gestión estratégica del talento. El diseño de un sistema de incentivos que premie la experimentación, la creatividad y la toma de iniciativas. La instrumentación de coaching profesional y ejecutivo. La creación de una cultura (conjunto de creencias y de comportamientos corporativos) favorable al cambio permanente. El planteamiento de estrategias de rotación entre los ejecutivos. La gestión por retos profesionales. La planificación de capacidades y desarrollo formativo. La eliminación sistemática de las anquilosadas escaleras verticales de promoción. La detección y supresión de los focos internos de inmovilismo excesivo (las sociología de las organizaciones sabe que toda estructura estable durante demasiado tiempo –un departamento, una división, un área- deriva en coaliciones de intereses parciales). La substitución de la experiencia, como factor de mérito predominante, por la multidisciplinariedad, la flexibilidad o la capacidad adaptativa. La detección, atracción y promoción del talento. El desarrollo constante personal y profesional… Todas ellas son las auténticas misiones críticas de la función de Recursos Humanos. Misiones, por otro lado, apasionantes.

 

Cuando un directivo es designado para un nuevo cargo (Director de Operaciones, Director de Márketing…) por defecto es nombrado por un tiempo indefinido. ¡Qué error! Todo directivo debería ser designado para un proyecto acotado, que tendrá un principio y un fin (y unos objetivos determinados). De ese modo iremos diluyendo la vieja organización napoleónica y construyendo una organización más transversal y orientada a mercado, esté éste donde esté (porque el mercado fluctuará en todo momento). Cuando un buen directivo lleva demasiado tiempo en un cargo, empieza a sufrir aburrimiento profesional, o a sufrir obsolescencia. O alguien provoca el cambio, o esa persona se irá o quedará desactualizada. Generar sistemáticamente el cambio interno es una gran práctica de gestión. O una empresa cambia internamente a la misma velocidad que su entorno, o el final está a la vista…

 

Cambiar genera aprendizaje personal y organizativo. Instalarse en la zona de confort fosiliza a cualquier profesional. Y es misión de Recursos Humanos actualizar el talento y planificar, provocar y gestionar de forma estratégica ese cambio constante en cualquier organización.