Por Alba Couceiro de León y Juan J. Dolado Juan José Dolado (http://blogspot.com). Nada es Gratis blog. (Este post es una adaptación del originalmente escrito en la web Voxeu del CEPR.)
¿Por qué los salarios difieren en el sector público y privado? Un punto de partida útil para abordar esta cuestión es reconocer que los empleos en estos dos sectores difieren tanto en la naturaleza de las tareas realizadas (ya que el sector público es el único proveedor de ciertos bienes y servicios) como en sus condiciones laborales (Garibaldi y Gomes, 2020). En consecuencia, existen muchas razones por las que los salarios en dichos sectores pueden diferir, entre las que destacan las diferencias en las características y preferencias socioeconómicas de los trabajadores, las reglas de contratación, la fijación de salarios no competitivos, los objetivos de sus respectivos empresarios y el poder sindical.
Por ejemplo, dos hechos estilizados en la mayoría de los países desarrollados son la mayor compresión de los salarios en el sector público para todos los niveles educativos (habitualmente, el salario de los empleados públicos menos calificados es más elevado que en el sector privado, mientras que ocurre lo contrario entre los empleados altamente calificados), así como la existencia de diferentes brechas salariales por género (Winter-Ebmer et al., 2007).
Hechos estilizados
España no es una excepción a estas regularidades empíricas, como documentan Hospido y Moral-Benito (2016) durante 2000-2012, un período que precede al fin de la crisis de deuda soberana y la posterior recuperación de la economía española a partir de 2014. En un trabajo reciente (Couceiro de León y Dolado, 2023) extendemos esta evidencia hasta 2018, excluyendo el período de la pandemia por falta de disponibilidad de datos hasta el momento y por las especificidades de dicho episodio.
Al igual que en los países de nuestro entorno, el primer rasgo relevante es la sobrerrepresentación de las mujeres en el sector público español: el 55% de los empleados públicos son mujeres frente al 41% en el sector privado. Posiblemente ello se deba a la autoselección de mujeres dispuestas a conciliar trabajo y cargas familiares. Otra diferencia destacada es la presencia de una mayor proporción de personas altamente cualificadas en el sector público (el 30% tiene un título universitario o incluso superior frente al 17% en el sector privado), lo cual también se traduce en un mayor peso de las ocupaciones que requieren mayor habilidad: 42% frente 32%. A este respecto, Garibaldi et al. (2021) sostienen que el empleo público está sesgado hacia la mano de obra altamente calificada porque, en su búsqueda de los inputs más apropiados para la producción de bienes y servicios públicos, los gobiernos se decantan por este tipo de trabajadores, los cuales son relativamente menos costosos cuando los salarios públicos se comprimen a lo largo de la distribución de cualificaciones. Otras diferencias están relacionadas con la edad y la antigüedad en el empleo: en promedio, el 34% de los empleados públicos tienen más de 50 años frente al 20% en el sector privado, mientras que la antigüedad en el puesto de trabajo es aproximadamente 5 años superior en el sector público. Ambas cifras apuntan a una estabilidad laboral mucho mayor en el sector público, lo que implica que una mayor proporción de mujeres disfruten de licencias de maternidad en ese sector (a pesar de tener mayor edad en promedio). En cuanto a los tipos de contrato laboral, la contratación temporal tiene una incidencia mayor en el sector público (31,7% vs. 18,6%), mientras que ocurre lo contrario con el trabajo a tiempo parcial (9,0% vs. 17%). Cabe señalar que los contratos de duración determinada se concentran mayoritariamente en los ayuntamientos y gobiernos autonómicos que empezaron a usar intensamente los contratos de interinidad para prestar servicios en los sectores educativo y sanitario debido a los ajustes fiscales desde la Gran Recesión. En cualquier caso, los flujos de destrucción de empleo hacia desempleo e inactividad son mucho menores en el sector público que en el privado (Fontaine et al, 2020).
Resultados
En resumen, las preguntas que abordamos en nuestro trabajo son básicamente si la fase de recuperación desde 2014 hasta 2018 y los efectos de las reformas del mercado laboral aprobadas en 2010 y 2012 han conllevado cambios relevantes en los hechos estilizados documentados para la década anterior. Utilizando microdatos de las tres últimas oleadas disponibles de la Encuesta de Estructura Salarial (EES, 2010, 2014, 2018), nuestros principales resultados se recogen en la Tabla 1. En ella se reportan las brechas salariales por hora no explicadas una vez se controla por una amplia gama de características productivas observables. Dichos gaps proceden de descomposiciones de Oaxaca-Blinder aplicadas a la estimación de ecuaciones salariales mincerianas con correcciones de sesgo de selección (identificados por las licencias otorgadas de maternidad y paternidad en ambos sectores).
Los principales resultados se resumen a continuación. Encontramos: (i) una brecha salarial bruta (sin controlar por características) de 20 pp. y una brecha salarial residual (no explicada por diferencias en productividad o en selección) de alrededor de 6 pp. en promedio a favor del sector público en la muestra completa (fila 1 en la Tabla); (ii) una prima salarial residual en el sector público que resulta ser bastante acíclica, en contraste con la clara pro-ciclicidad de la brecha salarial bruta (con un aumento durante la recuperación económica desde 15 puntos en 2015 a 23 puntos en 2018); (iii) una fuerte compresión salarial, con una brecha positiva (resp. negativa) para los empleados públicos con menor (resp. mayor) cualificación (filas 2 y 3); esto último puede explicar la dificultad del sector público para atraer y retener a sus trabajadores más cualificados (Campos y Centeno, 2012); (iv) una prima salarial para las empleadas públicas tanto cualificadas (8 pp., fila 5) como menos cualificadas (13 pp., fila 7), siendo éste el único grupo de trabajadores donde encontramos evidencia de autoselección positiva a favor del sector público; y (v) una prima (resp. descuento) salarial de 8 pp. (-4.5 pp.) para los varones con menor y mayor educativo (filas 4 y 6), producto de la compresión salarial en el sector público. En general, estos hallazgos son cualitativamente similares a los reportados en la literatura sobre este tema para los países desarrollados, si bien existe cierta divergencia en términos cuantitativos debido a las especificidades del mercado laboral español sobre las que intentamos arrojar luz a través de algunas interpretaciones teóricas.
Interpretación
Nuestra racionalización de los anteriores resultados se basa en una combinación de los siguientes mecanismos. En primer lugar, el signo opuesto de la brecha salarial residual por nivel educativo puede explicarse porque el sector público actúa como un monopsonista bilateral en varias actividades económicas en las que se enfrenta a una oferta laboral con pendiente creciente en los salarios, en contraste con el caso competitivo donde la oferta de trabajo es perfectamente elástica. Dado que un hallazgo común en la literatura es que la elasticidad de la oferta laboral para los trabajadores menos cualificados es mayor que para los trabajadores altamente cualificados, especialmente en el caso de los hombres (Borjas, 2002), dicho poder monopsonista implica que, en comparación con un equilibrio competitivo, el sector público sector reduce los salarios de aquellos trabajadores con ofertas de trabajo más inelásticas (los más cualificados) en relación con aquellos cuya elasticidad es menor (los menos cualificados).
En segundo lugar, la otra pata del monopsonio bilateral es la presencia de sindicatos mucho más fuertes en el sector público que en el privado, cuyo objetivo es comprimir la distribución salarial. Ello es debido a que el perfil del votante mediano en las elecciones sindicales en dicho sector corresponde al de un empleado público con nivel salarial y educativo bajo/medio.
Finalmente, para explicar los diferentes resultados por género, nuestra evidencia apunta a que las mujeres en edad fértil están sujetas a discriminación estadística en el sector privado (i.e. en presencia de información asimétrica, se asigna a un individuo las características medias de su grupo socio-demográfico), debido a su mayor inestabilidad laboral, mientras que regulaciones más estrictas en el sector público impiden este tipo de acciones discriminatorias (De la Rica et al., 2007 y Valfort et al, 2020). En particular, este resulta ser el caso de las mujeres menos cualificadas en edad de procrear que se autoseleccionan para ingresar en el sector público ya que obtienen una mayor formación ocupacional y, por tanto, terminan recibiendo salarios más altos que en sector privado (Dolado et al. 2013). En este sentido, proporcionamos evidencia sobre la existencia de este tipo de discriminación estadística en el sector privado al mostrar que las mujeres con mayor antigüedad en el empleo experimentan penalizaciones salariales mucho más bajas o nulas que las que tienen baja antigüedad. La intuición de este resultado es que los empresarios deberían poder aprender mucho más rápido sobre la verdadera productividad de los trabajadores más estables puesto que este aprendizaje redunda en un aumento de sus beneficios (Altonji y Pierret, 2001). Por el contrario, no encontramos este tipo de evidencia en el sector público
Discusión
Cabe señalar que la existencia de una brecha salarial pública-privada positiva para las mujeres más y menos cualificadas va en contra de la teoría tradicional de la compensación de diferenciales, la cual predice que, ceteris paribus, los empleos con mayor riesgo o menores comodidades en el sector privado deberían compensarse con salarios más elevados que en el sector público. La evidencia proporcionada en este trabajo muestra que tanto el tipo de regulación salarial que rige entre los empleados públicos como la falta de discriminación estadística en este sector, especialmente en contra de las mujeres menos cualificadas implican una prima salarial pese a la alta incidencia de empleos temporales en el sector público en que las mujeres están sobrerrepresentadas. En el caso de los varones en el sector público, el hecho de que los más cualificados reciban un descuento salarial respecto al sector privado y que los menos cualificados reciban un premio salarial, se explica por el poder monopsonista del sector público respecto a los primeros y a la naturaleza de la negociación colectiva (compresión salarial) en el caso de los segundos.
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