jueves, 20 de noviembre de 2014

Selección de empleados públicos y oposiciones: ¿qué nos dice la evidencia?

"El mejor predictor del desempeño laboral es la inteligencia, medida por los test de inteligencia psicométricos"
 
Politikon.- Gabriel Táuriz.-  Cuando nos hablan de selección de personal seguramente nos venga a la cabeza un señor muy serio con corbata, en un despacho de una empresa, haciéndole una entrevista a un directivo, un comercial o un contable.
 
Puede que creamos que su trabajo puede tener algún efecto en la cuenta de resultados de la empresa, o no, si somos escépticos respecto a la utilidad real de sus procedimientos para seleccionar a la persona más idónea para el puesto. Probablemente no pensemos que su trabajo pueda ser de gran importancia para la sociedad o para nosotros. Sin embargo, seguramente desearemos que el piloto que va a aterrizar nuestro avión o el cirujano que va a operar a nuestro hijo haya sido seleccionado mediante métodos que garanticen que su desempeño va a ser alto.
 
Pero no hace falta ponerse tan dramáticos: la selección de personal puede tener un gran efecto en la sociedad si pensamos en la selección de los empleados públicos. Todos estaremos de acuerdo en la importancia que tiene para el país el desempeño de jueces, fiscales, profesores, médicos, policías, inspectores de sanidad, de hacienda, de trabajo, etcétera. Y es que, pese a que algunas personas sostengan la creencia de que “todo el mundo trabaja más o menos bien”, lo cierto es que los estudios han demostrado que existen grandes diferencias entre individuos en el desempeño laborali.
 
Procedimientos
Antes hacía referencia a la posibilidad de “creamos” o “seamos escépticos” respecto a la utilidad de diferentes procedimientos de selección de personal. Por suerte, no necesitamos confiar en la intuición, hemos inventado la ciencia y los estudios empíricos para ayudarnos a tomar las decisiones correctas (por ejemplo, ¿es mejor usar antibióticos o untar el pecho con vick vaporub para tratar la neumonía?). Pues bien, lo cierto es que existe una ciencia de la selección de personal, una especialidad de la psicología, que a lo largo de 100 años de investigaciones empíricas, utilizando miles de muestras y estudios diferentes, con una muestra acumulada de ─posiblemente─ millones de personas, ha determinado cuáles son los mejores instrumentos, técnicas y medidas que se pueden utilizar para predecir cuál será el desempeño laboral de un candidato.
 
El objetivo de esta disciplina científica es, por tanto, la predicción del futuro desempeño laboral. Para ello, los diferentes instrumentos de selección son calificados mediante un coeficiente, la validez predictiva, que varía teóricamente entre 0 (ninguna capacidad predictiva, e.g. el horóscopo) y 1 (validez total y perfecta, imposible en la práctica). Esta validez se determina matemáticamente -estadísticamente- partiendo de un coeficiente de correlación entre las puntuaciones de los evaluados en el instrumento de selección y el desempeño laboral. Esta correlación se refina luego mediante la aplicación de otras fórmulas (e.g. corrección por atenuación en el criterio, corrección por restricción en el rangoii) para obtener el coeficiente de validez.
 
Existe otro tipo de validez, llamada la validez aparente (face validity en la literatura anglosajona). Esta validez no se deriva de ningún cálculo ni investigación, es simplemente la validez que “parece” que tiene un instrumento de selección, que intuitivamente nos parece que va a funcionar. Este criterio es el que dirige muchas de las decisiones en materia de selección de personal. Pensemos por ejemplo en las oposiciones para acceder a la función pública. Nadie ha estudiado su validez como método de seleccióniii. Están ahí porque “parece” que van a funcionar. Esto, en pleno siglo XXI, no tiene mucho sentido.
 
Pues bien, ¿qué es lo que nos dice la ciencia de la selección de personal? ¿Cuál es el mejor instrumento de selección que existe? Soy consciente de que la siguiente afirmación le va a sorprender a mucha gente, pero los datos de las investigaciones son firmes y concluyentes: El mejor predictor del desempeño laboral es la inteligencia, medida por los test de inteligencia psicométricos. Es la mejor tanto por puro poder predictivo como por los bajos costes que conlleva su aplicación, tanto para el candidato como para la organización evaluadora. La validez predictiva de los test de inteligencia está en torno a .65iv, calculada mediante meta-análisis que reúnen los resultados de cientos de estudios individuales con muestras acumuladas enormes. Esta validez es mayor cuanto más complejo sea el puesto y disminuye en puestos poco complejos, por lo que el valor de .65 es para puestos de complejidad media (que son sobre el 63% de los puestos totales existentes en la sociedad). En aquellos puestos de alta complejidad (el 17%) la validez sube a cerca de .75; en los de baja complejidad (el 18%) está en torno a .55. Incluso en aquellos puestos de muy baja complejidad (solo el 3% de los puestos existentes) la validez aún se mantiene en torno a .40v
 
Algún lector se estará preguntando cómo se mide el desempeño laboral a la hora de realizar estos cálculos. Bien, existen diferentes medidas del desempeño laboral que van desde las más sencillas (pedir una valoración global del empleado a su supervisor directo) a las más complejas (e.g. escalas multidimensionales de valoración del desempeño que requieren una observación directa), pasando por medidas objetivas de productividad (número de ventas, expedientes tramitados), valoraciones de compañeros o clientes, etcétera. La diferente precisión o “calidad” de estas medidas (que se mide mediante el coeficiente de fiabilidad) puede tener unas importantes repercusiones para el trabajador y la organización (promociones, despidos…) pero no para la selección. Esto es debido a que el error generado por una medida poco fiable es error aleatorio, no correlacionado, por lo que se puede eliminar mediante la aplicación de unas fórmulas matemáticas (la corrección por atenuación en el criterio mencionada anteriormente). Se ha demostrado que, para medidas globales del desempeño, los test de inteligencia (al igual que otros instrumentos de selección) ofrecen índices muy similares de validez independientemente del tipo de medida del desempeño empleada.
 
Test de inteligencia
Los cuestionarios de inteligencia no son los únicos instrumentos de selección con una buena validez predictiva. Existen otros buenos instrumentos con una validez que se acerca a la de los test de inteligencia. Por ejemplo, las simulaciones del trabajo llevado a cabo en el puesto (work sample test o test de muestras de trabajo) tienen una validez de .55. Las entrevistas estructuradas de descripción de conducta, un tipo de entrevista de selección muy sofisticado que requiere la confección de unas preguntas que evalúen el comportamiento del candidato en una serie de dimensiones identificadas como importantes para el puesto, tienen una validez en torno a .50vii. La diferencia radica en el coste de desarrollo y aplicación del instrumento. Existen decenas de buenos test psicométricos en el mercado capaces de evaluar la inteligencia por unos pocos cientos de euros. El coste de aplicación es muy escaso, puedes evaluar a varios candidatos a la vez en tan solo media hora (aproximadamente), el tiempo en que tardan en cubrir el test. Comparemos esto con los costes de emplear complejas simulaciones de las tareas del puesto, desarrolladas ad hoc y con altos costes de aplicación. Es por esto que otros instrumentos de selección se evalúan muchas veces en función de lo que pueden añadir a lo que ya predice un test de inteligencia (si utilizamos diferentes herramientas no podemos simplemente sumar sus coeficientes de validez, la correlación entre ellas y la regresión múltiple se encargan de ajustar el resultado final).
 
Examinemos ahora la validez que podrían tener las oposiciones como método de selección en el estado español. Digo que “podrían” tener porque la que tienen no la sabemos, ya que no se ha investigado. Si examinamos la literatura científica sobre el tema vemos que los “test de conocimientos del puesto” son quizá lo que más podría asemejarse a un examen de oposición. La validez de estos test está en torno a .45viii, inferior a la de los test de inteligencia pero aun así una buena validez. Sin embargo, esta validez varía en función de la semejanza entre el contenido del test y las tareas y funciones que se van a desempeñar en el puesto. Los test de conocimientos del puesto son exámenes de los conocimientos específicos necesarios para desarrollar las tareas del puesto.
 
En el caso de los exámenes de oposición muchas veces incluyen contenido no relacionado con el puesto en sí, como puede ser el derecho constitucional, el administrativo o preguntas de cultura general. Además, la corrección de las preguntas no se realiza siempre de manera objetiva, por lo que el error de medida será mayoriii. Todo esto parece indicar que los exámenes de oposición tendrán una validez predictiva probablemente muy inferior al .45 indicado para los test de conocimientos del puesto. Leer+

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