"LLama la atención que en los cuerpos de seguridad del Estado, en los ámbitos docentes, sanitarios y sociales haya una ausencia absoluta de emigrantes nacionalizados"
Por Carles Ramió. Blog EsPúblico.- Las administraciones públicas tienen como función atender
y dar servicios a toda la ciudadanía. Las administraciones públicas deberían
ser, por tanto, plurales socialmente para servir con eficacia y con complicidad
a unas sociedades plurales y complejas. Es poco recomendable y aceptable
socialmente que haya clases sociales, ámbitos territoriales y minorías étnicas
ausentes del empleo público. Por otro lado, una buena organización del trabajo
suele lograrse con plantillas de empleados equilibradas tanto a nivel
generacional como por razón de género.
En cambio, las administraciones públicas
son unas organizaciones muy desequilibradas socialmente y demográficamente. Se
producen concentraciones por clases sociales, por origen territorial de los
empleados públicos, por edad y por género. Los ejemplos son múltiples y
diversos: en las sedes madrileñas de la AGE tanto en sus ministerios como en
sus organismos autónomos más del 90 por ciento son madrileños sea por
nacimiento o por traslado desde hace décadas.
El problema es que la AGE es una
Administración que gobierna todo el Estado español y requiere un conocimiento
real y una complicidad con todos los territorios y niveles de Administración
pública. La patología reside en que se impulsan políticas que afectan a los diversos
territorios sin el necesario conocimiento empírico y sin ningún tipo de
complicidad. En muchos casos las políticas son centralistas, distantes y
desacertadas no como una opción política o técnica deliberada sino por una
ausencia real de conocimiento de carácter territorial o rural. En los ámbitos
docente, sanitario (excluido el personal médico), social y judicial la
presencia de mujeres es abrumadora. Solo un dato: el 74 por ciento de los
aprobados en las oposiciones, durante los últimos 15 años, a la
carrera judicial y fiscal y el 78 por ciento de la carrera de letrado judicial
(antiguo secretario judicial) son mujeres (Bagues, 2014). Por otro lado,
llama la atención que en los cuerpos de seguridad del Estado, en los ámbitos
docentes, sanitarios y sociales haya una ausencia absoluta de emigrantes
nacionalizados cuando objetivamente es una necesidad imperiosa de cara a
prestar buenos servicios. Otra disfunción es poseer empleados públicos de una
igual generación en un mismo servicio. Por ejemplo, en los Mossos d’Esquadra
hace 25 años todos eran muy jóvenes, ahora la mayoría se acerca a los 50 años y
dentro de una década el envejecimiento será extremo en una profesión en la que
se requieren altas capacidades físicas.
Desequilibrios
Muchas son las causas que explican estos desequilibrios
demográficos y sociales en los empleados públicos. En primer lugar, el sistema
de igualdad, capacidad y mérito implica que la Administración pública no puede
elegir los perfiles sociales y demográficos sino que depende totalmente de la
demanda en forma de opositores. Si, por ejemplo, mayoritariamente se presentan
miembros de la clase alta, mujeres y jóvenes el resultado final está
totalmente condicionado. Si el mecanismo de reclutamiento es artesanal y se
realiza mediante contactos informales el clasismo en la Administración es
inevitable. Por ejemplo, la gran mayoría del personal cualificado de la
Administración de la Generalitat de Cataluña que entraron en sus inicios, hace
unos 35 años, pertenecen a la misma clase y círculo social e incluso casi al
mismo barrio de Barcelona. Éstos al ser los que inauguraron la nueva
Administración han realizado una carrera administrativa brillante y el
resultado es que los empleados que ahora ocupan las jefaturas administrativas
clave e incluso por elevación cargos políticos (direcciones generales) poseen
idéntica edad, extracción social y territorial.
Del 23 al 48 por ciento de gasto público
Finalmente, la propia
historia reciente de nuestra Administración explica una parte importante de
este desequilibro: en la década de los 80 se impulsó en España el Estado de
Bienestar y en poco más de una década se pasó del 23 por ciento del gasto
público al 48 por ciento. Esto supuso contrataciones masivas de empleados
públicos y, muy en especial, en las Comunidades Autónomas y en la
Administración local: se pasó de 1,6 millones en 1980 a 2,53 millones en 1990
(Jordana, Ramió, 2005). Posteriormente el crecimiento económico y demográfico
del país al inicio del siglo XXI implicó un nuevo e importante crecimiento
también muy concentrado temporalmente hasta la crisis de 2008: de 2,5 millones
de empleados públicos en el 2000 a 3,2 en el 2008. Esta concentración
temporal de contrataciones masivas de empleados públicos ha generado unas
pirámides demográficas muy disfuncionales. A todo ello hay que añadir los ocho
años sin apenas nuevas contrataciones del 2008 al 2016 que ha supuesto una
ausencia de profesionales jóvenes en la Administración que cada vez está más
envejecida.
Las administraciones públicas del futuro deben estar equilibradas
socialmente, por edad y por género adoptando, por ejemplo,
-Becas de apoyo para la preparación de las oposiciones:
aunque las oposiciones del futuro deberían ser mucho más fluidas, rápidas y
confortables pueden seguir requiriendo un periodo de preparación mínimo (entre
seis meses y un año) y, por tanto, pueden ser un elemento disuasorio para que
se presenten graduados universitarios brillantes pero con escasos recursos
económicos. Las administraciones públicas deberían impulsar un amplio programa
de becas para estimular que estos perfiles sociales puedan tener un acceso en
igualdad de condiciones que los de clases sociales más acomodadas. Éste es el
único instrumento para lograr una cierta igualdad, principio que ha sido casi
olvidado por completo hasta el momento.
-Sistema de ayudas (por ejemplo, la preparación gratuita
de los candidatos) en aquellos territorios donde hay, por motivos sociales y
culturales, un déficit estructural de candidatos a empleados públicos (por
ejemplo en Cataluña).
-Un parecido sistema de ayudas como el de los puntos
anteriores para facilitar que en la periferia territorial se presenten
candidatos a empleados públicos y para reequilibrar la sobre representación del
centro del país en el empleo público de la AGE. La igualdad no solo es social
sino también territorial y es muy importante que en el Estado estén presentes
la mayor parte de sensibilidades territoriales.
-Introducir un nuevo principio a los valores públicos de
acceso. Además de los principios de igualdad, capacidad y mérito debería
ubicarse el valor del equilibrio en las plantillas. Esto implicaría utilizar
mucho más el recurso de las cuotas (hasta el momento solo se han utilizado para
los discapacitados). Las cuotas implican una disfunción al principio de
igualdad en el acceso pero persiguen una equidad mucho más real en el resultado
de las organizaciones públicas. En función de los desequilibrios por edad y
género se podrían establecer cuotas para reequilibrar demográficamente las
organizaciones públicas para que éstas sean más plurales y más eficaces. Por
ejemplo, en los próximos diez años se van a convocar un millón de plazas y si
no se toma ningún tipo de medida éstas van a ser ocupadas por personas con la
misma franja de edad (seguramente entre 23 y 25 años) dando lugar a un nuevo
desequilibrio. La propuesta, en este caso, sería reservar unas cuotas para
candidatos con más de 25 años en las franjas de edad que se estimen más
convenientes. Lo mismo podría hacerse por razón de género: si en determinados
perfiles hay una presencia mayoritaria de hombres habría que poner cuotas para
las mujeres y viceversa.
-Partiendo del principio que en el futuro todas las
administraciones públicas estarán obligadas a seguir procesos de selección
meritocráticos no hay ninguna excusa para seguir poniendo dificultades a la
movilidad de los empleados públicos entre las diversas administraciones
públicas en función de sus respectivos intereses y necesidades. Incluso habría
que suprimir el concepto “comisión de servicios” por el de movilidad.
Esta movilidad podría contribuir a que todas las administraciones puedan tener
con mayor facilidad sistemas demográficos más equilibrados, además de disfrutar
de los perfiles profesionales más adecuados.
