Otro post de interés. Por José Ramón Chaves. DelaJusticia.com.- Suprema precisión del silencio administrativoen el empleo público
Por Rafael Jiménez Asensio. La Mirada Institucional blog.- Llevo tiempo poniendo de relieve públicamente
(y en este blog hay varias entradas que lo atestiguan) algunos logros evidentes
de las Administraciones Públicas Vascas en los últimos tiempos. Tales
conquistas sitúan, en muchos casos, a esa Comunidad Autónoma en la vanguardia
del sector público, lo que es un síntoma evidente de la mejora de la calidad de
las instituciones en Euskadi, como así lo avalan determinados estudios e
índices sobre esa materia. Dentro de esas instituciones vascas con una buena
imagen de marca (aunque también hay otras forales y locales) están, sin duda,
el Gobierno Vasco y el Instituto Vasco de Administración Pública. La labor de
esta última institución ha sido encomiable. Muy recientemente el IVAP ha
llevado a cabo procesos de reflexión de notable importancia sobre la selección
en el empleo público: así, organizó (abril 2019) un excelente Congreso sobre
experiencias en materia de selección de funcionarios, abogando por el cambio
del modelo selectivo, o difundió un número monográfico de la RVOP (14-II) sobre
este mismo tema y está a punto de ver la luz otro sobre Innovación, que aborda
también temas conexos.
Pero, en el panorama público vasco no es oro
todo lo que reluce. Tras una sincera apuesta de buena parte de las
Administraciones Públicas Vascas por la Gobernanza Pública mediante la adopción
de medidas avanzadas en diferentes ámbitos (Integridad, Transparencia,
Participación ciudadana, Evaluación y Rendición de Cuentas), también hay
sombras en el horizonte. Algunas de ellas importantes y con letales efectos
mediatos e inmediatos. Y hoy me veo en la obligación moral de tratar una de
ellas. Lo hago con la consciencia de que lo que sigue no gustará en
determinados ámbitos. Pero también con la firme convicción de que tales sombras
tienen fácil arreglo, si hubiera voluntad política y técnica de hacerlo. No
hay, en efecto, grandes dificultades para incorporar reformas puntuales o
innovaciones que mejoren el rendimiento de un modelo que, como se verá,
transita por la vía inadecuada. No vale quedarse anclados en la pereza
burocrática, la inercia o la comodidad de que las cosas se han hecho siempre
así. Lo que podía tener algún sentido en 2006, hoy no sirve. Hay que introducir
cambios allí donde las cosas no funcionan cabalmente.
Me refiero a una vertiente trascendental de
los recursos humanos en el ámbito de lo público: cómo se selecciona al personal
que presta servicios en las Administraciones Públicas. La búsqueda del talento
es una de las exigencias básicas de las organizaciones inteligentes. El acceso
al empleo público es –no cabe nunca olvidarlo- la puerta de entrada a la
Administración. Si abrimos la puerta equivocada, el talento no entrará
(probablemente, huya) y la mediocridad inundará las nóminas de la función
pública. Algo serio y aparentemente imperceptible está pasando en la
Administración General de la Comunidad Autónoma Vasca desde hace años (la
crisis ha contribuido a ello, pero no solo).
Función pública profesional
La función pública vasca, tras un complejo
arranque, se acabó configurando gradualmente como una estructura marcadamente
profesional. Sin embargo, en las dos últimas décadas, ha sufrido unas tasas de
interinidad exageradamente elevadas que llevan camino de destruir ese
intangible que de forma tan laboriosa tanto costó edificar. Tras casi veinte
años sin aprobar una Oferta de Empleo Público ni realizar convocatorias de
pruebas selectivas, la función pública “de carrera” corre el riesgo de
convertirse en un elemento exótico conforme se jubilen masivamente oleadas
ingentes de funcionarios. Y gestionar ese escenario no es, precisamente, fácil;
menos aún en clave de futuro. En efecto, las altas tasas de interinidad
–depende cómo se cubran esas plazas- pueden actuar en relación a la
profesionalización de la función pública como las termitas, que van carcomiendo
la estructura sin que apenas se perciba. Si no hay exigencias efectivas
(garantías de mérito y capacidad, así como adecuación de las personas a los
puestos) para el acceso a la condición de interinos y tampoco las hay (por
perversa reivindicación sindical y alta complacencia pública por no enfrentarse
con el lobby sindical) para estabilizar a ese personal por medio de pruebas
selectivas mínimamente rigurosas (que acrediten realmente quién sirve, por ser
el mejor, para el ejericio profesional de la función pública), el resultado
será sencillamente malo para la Administración Vasca del futuro.
La luz roja lleva tiempo encendida. Ahora
comienzan a saltar todas las alarmas. Los letales efectos se verán en los
próximos años, aunque algunos ya se perciben: el impulso, la creatividad, la
innovación, el pensamiento crítico o, en fin, la capacidad propositiva de
buenas ideas para obtener un respaldo político (como diría Manuel Zafra),
comienza a ser un bien escaso en algunas Administraciones Públicas Vascas.
Quienes lideran el cambio son altos funcionarios entrados en edad o dirigentes
políticos, que pretenden transformar con discursos lo que la coraza burocrática
nunca permitirá. Y eso es un mal síntoma. Sin Buena Gobernanza
intraorganizativa (esto es, sin excelencia profesional) nunca habrá buena
política ni buena Administración, ni menos aún por tanto buenos servicios a la
ciudadanía. Quien no vea esto, no entenderá nada. Y la selección de empleados
públicos es uno de los momentos trascendentales de la política de recursos
humanos del sector público. Los errores aquí tienen facturas caras. Y son de
difícil corrección. El tren del relevo intergeneracional pendiente por las
jubilaciones masivas y que ha de enfrentarse a los retos de la revolución
tecnológica, puede perderse para siempre. De consumarse esa pérdida, no será
gratis.
Bajo esos presupuestos conceptuales, es como
se debe analizar la reciente convocatoria de mayo de 2019 de una “bolsa de
trabajo” para la selección de funcionarios interinos de determinadas
titulaciones (“opciones”) que se integran en diferentes cuerpos de
funcionarios, la mayor parte de titulación superior. Ciertamente, si se lee con
atención, la citada bolsa es “ampliación” de otra ya existente (que, al parecer
se ha quedado “seca”) y, presumiblemente, bebe de los condicionamientos de la
precedente. La hipoteca en este caso es elevadísima. Y la pregunta obvia: ¿Por
qué se sigue con un pésimo sistema “selectivo” (de bajísimo componente
predictor) y no se enmienda el error? El sistema de bolsas es en sí mismo
perverso, y el modelo de gestión absurdo e ineficiente: en no pocas ocasiones
sitúa en puestos de trabajo a personas que no pueden acreditar las competencias
mínimas para un desarrollo eficiente de sus funciones y tareas. Pero ahí sigue,
además en su versión más pobre. Y así se cubren las necesidades de personal de
la inmensa mayoría de las Administraciones Públicas Vascas. Resuelve
aparentemente las necesidades inmediatas de personal de tales organizaciones
(respiro inmediato), pero a cambio introduce en ellas altas dosis de
incompetencia que pronto pasarán factura (efectos sistémicos altamente
perturbadores). Se haría un enorme favor público si se redefiniera radicalmente
ese sistema de acceso a bolsas con otros parámetros: acreditación efectiva de
competencias mediante pruebas de acceso mínimamente exigentes y adecuación de
las citadas pruebas a los perfiles a los puestos de trabajo. Si no tienen valor
predictivo, no sirven para nada.
Aunque este modelo que a continuación expongo
está plenamente extendido por toda la geografía peninsular española, tomaré
como referencia para este breve comentario –dado que estoy hablando de la
Administración Vasca- el acceso a la bolsa para cubrir puestos de trabajo de
funcionarios interinos del Cuerpo Superior Facultativo Opción Licenciatura en
Derecho. Pero todos los demás puestos de facultativos, que también se convocan,
están cortados por el mismo patrón. Otras bolsas de muchas otras
administraciones pecan del mismo error. Pero eso, como me dijo una responsable
del Gobierno Vasco, no puede ser ningún consuelo. “Que otros hagan las cosas
mal, no justifica el que las hagamos nosotros”, fueron sus palabras.
La descripción del puesto de trabajo de la
Opción Licenciado en Derecho es genérica, pero en términos generales
correcta: Elaborar propuestas de disposiciones normativas y de
resoluciones administrativas, así como informes jurídicos, asesorar
jurídicamente, gestionar reclamaciones y recursos administrativos, elaborar
convenios y defender a la Administración pública en los procedimientos tasados.
La retribución mínima es de 41.189,12 € (lo cual quiere indicar que buena parte
de los puestos de trabajo que se ocupen por esta vía dispondrán de
retribuciones más generosas). Por tanto, se trata de puestos de trabajo para
cuyo acceso en el sector privado, por ejemplo, se exigen cualificaciones muy
onerosas y, asimismo, acreditar un excelente perfil de competencias. Algo que
la Administración ignora. Veamos.
Acceso de interinos
En efecto, para acceder a tales puestos de
trabajo en condición de funcionarios interinos se piden superar dos pruebas. La
primera, obligatoria y eliminatoria, consiste en responder a un cuestionario de
preguntas con respuestas alternativas relacionado con un temario de 25 temas.
Se penalizan los errores. Pero el tribunal, antes de conocer la autoría de los
ejercicios, puede establecer el umbral de puntos necesarios para superar la
prueba, que no tienen por qué ser la mitad del máximo de puntuación, que se
cifra en veinte. En suma, pueden superar la prueba aquellos que suspendan. La segunda
prueba es acreditar el perfil lingüístico de euskera, fijado en el PL 3.
La presunta acreditación de que se disponen de
las competencias necesarias (conocimientos, destrezas, aptitudes y actitudes)
para desarrollar las funciones y tareas de esos cualificados puestos de trabajo
únicamente exige superar un test de “conocimientos” (realmente de datos e
información memorizada de los textos legales, que poco o nada tiene que ver con
el conocimiento). Nada más. No hay, por tanto, prueba de desarrollo (o de
concepción), no existe prueba práctica alguna (por ejemplo, elaborar un informe
jurídico o una propuesta de resolución). Las funciones centrales de tales
puestos no se pueden medir con esa prueba. Es materialmente imposible. Así,
nada de lo que van a hacer en el puesto de trabajo (redactar informes, elaborar
proyectos de normas o propuestas de resolución, etc.), se mide en tales
procesos “selectivos”. No hay tampoco ningún test psicotécnico, como puede ser
el caso de un test de inteligencia (que, en otras ocasiones, el IVAP lo ha
utilizado como procedimiento de selección de interinos, con evidentes
resultados positivos). Tampoco hay pruebas que acrediten las destrezas orales o
escritas de los aspirantes, ni entrevistas ni pruebas de simulación. No considero
oportuno esgrimir la “seguridad jurídica” que ofrece a los aspirantes un test
(los hay que están encantados con este sistema), pues lo que se debe
salvaguardar es que las pruebas sean válidas y fiables para cubrir las
necesidades de la Administración. Tampoco vale argumentar que los jueces (lo
cual, en parte, puede ser cierto) son renuentes a cualquier método selectivo
que innove (no en vano ellos fueron seleccionados a través de sistemas que solo
abonan la retención memorística y la exposición oral veloz), pues es preciso
convencerles de que existen formas de selección mucho más eficientes, como las
que aplican la inmensa mayoría de las democracias avanzadas.
Dicho con toda claridad: esa prueba
pretendidamente selectiva no predice absolutamente nada: solo sirve para
predecir que quienes la superen se han aprendido de memoria unos cuantos textos
legales. No sirven para nada más. Pero lo grave es que esas personas que
ingresarán la “bolsa de trabajo” cubrirán plazas vacantes no solo en la
Administración General de la Comunidad Autónoma, sino también –si así se
solicita, como suele ser común- de las Administraciones forales y locales
vascas. Más grave aún es que, tras largos años de ausencia de convocatorias de
pruebas selectivas, ese personal interino (que accederá sin acreditar
prácticamente nada) se enquistará en las estructuras administrativas hasta que,
más tarde o más temprano, sea “aplantillado” mediante procesos blandos o
trucados de selección, ahora denominados eufemísticamente de
“estabilización”. Un colectivo que pronto será “apadrinado” (en el sentido más
mafioso del término) por unos sindicatos del sector público que exigirán, con
su retórica demagógica habitual, el fin de la precarización del empleo público
(si quieren saber lo que es de verdad la precariedad y un testimonio real de
ella, les aconsejaría que leyeran el magnífico libro del doctor en Filosofía
Javier López Alós, Critica de la razón precaria, Catarata, 2019).
Y así el círculo vicioso nunca se cerrará,
salvo que se corrija ese enfoque y se dé un cambio cualitativo a los
procedimientos selectivos de funcionarios interinos, como paso previo a la
implantación de pruebas selectivas de acceso que identifiquen la excelencia y
el talento. Pues si tales personas acceden a la Administración Vasca por la
puerta equivocada que les ha sido abierta absurdamente por la propia
organización (sin exigir la acreditación de ninguna competencia efectiva), más
tarde o temprano ese personal interino se hará “fijo”, “estable” o de
“carrera”: dispondrá, así, de un empleo público de alta cualificación para toda
la vida, sin apenas esfuerzo ni acreditación efectiva del mérito y de la
capacidad para su desempeño. Nunca se pudo ser más generoso o, peor aún, más
torpe. Se pueden hacer pruebas selectivas rigurosas y objetivas, sin tener que
acudir a métodos de tan pobre valor predictivo como un test que solo mide
datos e información. Tal vez quienes lean esta entrada pensarán que la
Administración Vasca se ha disparado un tiro en el pie. Mi opinión es que,
ignoro si consciente o inconscientemente, esos disparos se dirigen derechamente
a la cabeza o al corazón de un modelo profesional de función pública que tanto
costó alcanzar y que, tras tantos años de abandono y de desinterés (cuando no
de pura comodidad), con culpas compartidas, se está desmoronando
imperceptiblemente. Nadie, al parecer, lo quiere ver, pero el edificio comienza
a tener grietas evidentes. Sin embargo, hubiera sido tan sencillo abrir la
puerta correcta de acceso y no la equivocada, que sorprende que se maneje tan
mal el juego de llaves. Solo hacía falta leer y aplicar algunas de las
innumerables propuestas que el propio IVAP ayudó a difundir en la Jornada antes
citadas y en las contribuciones publicadas. Está todo inventado, aunque haya
quien lo ignore. Sus razones tendrá, aunque personalmente no las comparto.
