"El personal laboral, eventual e interino representa ya el 47,6% de los trabajadores de la Administración”
Por Eduardo Rojo blog. La temporalidad en el empleo público
1. Se ha publicado muy recientemente un nuevo número del Boletín de estadísticas del personal alservicio de las Administraciones Públicas, que incluye los datos disponibles el mes de julio de 2022
Un primer análisis, periodístico, de los datos se encuentra en el artículo del redactor de El País, Pierre Lomba, titulado “Los empleos públicos sin oposición acaparan todo el aumento de plazas desde la pandemia”, acompañado del subtítulo “El número de funcionarios de carrera se reduce en 1.000 puestos desde enero de 2020. El personal laboral, eventual e interino representa ya el 47,6% de los trabajadores de la Administración”
Por ello, no están incorporadas las modificaciones que se operen en tales datos, tanto a efectos de la condición jurídica del personal (régimen funcionarial o laboral) como del número de personas ocupadas, como consecuencia de los procesos de estabilización que se han puesto en marcha desde la entrada en vigor de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, de acuerdo a lo previsto en las disposiciones adicionales sexta y séptima.
Sobre dichos procesos, y su diversidad y complejidad, me permito remitir a dos excelentes artículos de un muy buen conocedor de la materia, el profesor Xavier Boltaina:
2.- El conocimiento de estos datos es especialmente importante para poder efectuar su comparación, con respecto a las tasas de temporalidad, con el empleo en el sector privado, pudiendo constatarse que el núcleo duro de dicha temporalidad se encuentra en la actualidad justamente en el sector público, y más exactamente en sectores de actividad en los que las competencias jurídicas corresponden a las Administraciones autonómicas (educación y sanidad), ya que duplica (30 y 15 %, respectivamente) la del sector privado, que ha visto sensiblemente reducida la cifra como consecuencia de la reforma laboral operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre.
Lógicamente, podrá efectuarse una valoración más exacta y detallada, con respecto al impacto de la Ley 20/2021 sobre la reducción del empleo temporal y la estabilización (como personal funcionario o laboral) de parte de las plantillas una vez que haya finalizado el grueso de las convocatorias, sin olvidar que ello puede dilatarse en el tiempo, tanto porque el art. 2 dispone que la resolución de los procesos selectivos “deberá finalizar antes del 31 de diciembre de 2024”, como por las numerosas impugnaciones que se han presentado a diversas convocatorias y que deben ser resueltas por los tribunales. Justamente, al presentar los datos de afiliación del mes de enero, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, manifestaba su satisfacción porque “Un año y un mes después de la entrada en vigor de la reforma laboral, se aprecian con más claridad sus efectos positivos sobre la estabilización del empleo y la mejora de su calidad. En enero, el porcentaje de afiliados con contrato temporal retrocede hasta el mínimo histórico del 15% (antes de la reforma la media era del 30%). En el caso de los menores de 30 años, la temporalidad ha retrocedido 30 puntos, del 53% al 23%. Hay 2,3 millones de afiliados más con contrato indefinido ahora que en diciembre de 2021, el último mes antes de la entrada en vigor de la reforma”.
A título de ejemplo, en el ámbito de la AGE podemos acudir al Real Decreto 408/2022, de 24 de mayo, “por el que se aprueba la oferta de empleo público para la estabilización de empleo temporal en la Administración General del Estado correspondiente a la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público”. Su art. 5 dispone que “Las convocatorias de los procesos selectivos correspondientes deberán publicarse antes del 31 de diciembre de 2022, debiendo finalizar los mismos antes del 31 de diciembre de 2024. En estas convocatorias se incluirán igualmente todas las plazas no convocadas de procesos de estabilización anteriores o las que habiendo sido convocadas y resueltas hayan quedado sin cubrir, a la fecha de entrada en vigor de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre”.
También, la Resolución de 13 de enero de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, “por la que se convocan con carácter excepcional procesos selectivos, por el sistema de concurso, para la estabilización de empleo temporal en Cuerpos y Escalas de la Administración General del Estado”
Importante, sin duda, es la Resolución de la Secretaria de Estadode Función Pública de 14 de noviembre de 2022 “sobre las orientaciones referidas a la ejecución de los procesos de estabilización de empleo temporal derivados de la ley 20/2021, de 28 de diciembre”, dictadas “con la finalidad de facilitar el desarrollo homogéneo de las futuras convocatorias de estabilización para el acceso a los diferentes Cuerpos y Escalas de personal funcionario de carrera y a la condición de personal laboral fijo, en aplicación de las previsiones contenidas en el artículo 2 y en las disposiciones sexta y octava de la referida Ley 20/2021 y recogidas en el Real Decreto 408/2022, de 24 de mayo”.
3.- Hechas estas consideraciones previas, los datos disponibles son los siguientes:
A 1 de julio de 2022, había y 2.731.117 personas al servicio de las Administraciones Públicas, de las que 1.457.311 son personal funcionario, 609.083 personal laboral y 664.723 “otro personal”, con especial impacto del segundo y tercer colectivo en las Administraciones autonómicas y locales (207.960 y 562.081 las primeras, y 321.344 y 88.962 las segundas), y mucho menor en la Administración del Estado (79.779 y 13.680).
La tipología de personal utilizada, y que toma evidentemente como punto de referencia la que consta en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, incluye, además del personal funcionario de carrera, el personal estatutario de los servicios de salud y el personal laboral (“el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta sus servicios retribuidos por las Administraciones Públicas”), el ya citado “otro personal”, en el que se incluye, en su gran mayoría el personal funcionario interino, es decir “el que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, es nombrado como tal para el desempeño de funciones propias de personal funcionario de carrera, cuando se dé alguna de las circunstancias recogidas en el artículo 10 del Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público”.
Con datos porcentuales, en el total de las Administraciones Públicas el 53,36 % es personal funcionario de carrera, el 24,34 % “otro personal” y el 22,3 % personal laboral, si bien los porcentajes cambian considerablemente cuando nos referimos a las tres Administraciones de forma separada: en efecto, en la AGE son 81,86, 2,65 y 15,48 % respectivamente; en las Administraciones autonómicas, 52,38, 12,86 y 34,76, y en las locales 31,45, 14,86 y 53,69 % respectivamente. Obsérvese, en definitiva, que es en las Administraciones Locales donde se concentra en mayor medida la problemática del personal interino laboral, que está por encima de la media del personal que presta servicios para las mismas.
También es especialmente interesante conocer las diferencias por razón de sexo, con la que podrá completarse la referencia anterior a la importancia de los ámbitos educativos y sanitarios en el sector público, en los que la presencia femenina es predominante. En efecto, si nos fijamos en el personal laboral, en la Administración General de las CC AA la diferencia es amplia pero no llega a ser significativa a mi parecer, 36.540 (hombres) y 80.445 (mujeres), respectivamente, y donde es ciertamente abrumadora es entre “otro personal”, es decir básicamente personal funcionario interino, ya que el número de personal masculino (142.845) casi es triplicado por el femenino (409.406). Por el contrario, en el sector público de la Administración Local, y más concretamente en los Ayuntamientos, las diferencias, que sí existen, en cualquier caso, son mucho más matizadas que en el ámbito autonómico: el personal laboral está compuesto por 132.230 hombre y 165.895 mujeres, mientras que el calificado como “otro personal” incluye a 33.205 y 55.757, respectivamente.
