En la primavera habrá sentencia del TJUE sobra la cuestión prejudicial planeada por el Tribunal Supremo
Por Maite Agredano.- Law&Trends.- A petición del Tribunal Supremo español, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) analiza si la forma en que España trata los contratos temporales en el sector público cumple con el Acuerdo Marco sobre Trabajo de Duración Determinada (directiva 1999/70/CE).
El tema surge porque en España hay un porcentaje muy alto de empleo temporal en la Administración pública. A finales de 2024 ese porcentaje se acercaba al 33 % de los trabajadores, pese a las reformas aprobadas desde 2014. El Acuerdo Marco busca evitar que los trabajadores temporales encadenen contratos durante muchos años y queden sin estabilidad laboral.
El Abogado General en sus conclusiones que se han hecho públicas esta mañana propone que el TJUE responda que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone a la jurisprudencia española que distingue entre personal fijo y trabajadores indefinidos no fijos siempre que el ordenamiento jurídico contenga al menos otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos de contratos temporales.
Para que una medida sea adecuada, debe:
Permitir la reparación íntegra del perjuicio sufrido, sin límites máximos preestablecidos y valorando la gravedad y duración del abuso.
Establecer un sistema concreto, previsible y aplicable de responsabilidad que sancione a la Administración de manera real y no meramente teórica.
Si la medida consiste en convertir los contratos temporales en contratos fijos o relaciones permanentes, la conversión debe producirse en un plazo razonable para garantizar la efectividad del Acuerdo Marco.
En suma, como conclusión importante, el TJUE no exige que los trabajadores temporales pasen automáticamente a ser fijos. Sin embargo, España debe contar con mecanismos efectivos que reparen el daño causado por el uso abusivo de contratos temporales y disuadan a la Administración de recurrir a ellos.
Los sistemas actuales —como el contrato indefinido no fijo con indemnización tasada, las responsabilidades ambiguas o los procesos de estabilización— parecen insuficientes si no se refuerzan con sanciones más contundentes y compensaciones completas.
Sobre el asunto en cuestion hay que indicar que una trabajadora (denominada TJ en las conclusiones), contratada como cuidadora en un centro educativo público, encadenó seis contratos temporales de interinidad entre 2016 y 2017. Tras más de tres años sin que la Administración convocara un proceso de selección para cubrir su plaza, un juzgado declaró que su relación laboral era indefinida no fija.
La trabajadora solicitó al Tribunal Supremo que la declarara empleada fija, argumentando que había existido un abuso en la contratación temporal. Ante las dudas sobre cómo aplicar la normativa europea, el Tribunal Supremo planteó dos preguntas prejudiciales al TJUE:
Si la jurisprudencia española que impide reconocer como trabajadores fijos a los “indefinidos no fijos” vulnera la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
En caso afirmativo, si el pago de una indemnización al final de la relación laboral basta para disuadir y sancionar el abuso de sucesivos contratos temporales.
Marco jurídico relevante a considerar
Derecho de la Unión: La cláusula 5 del Acuerdo Marco obliga a los Estados miembros a prevenir y sancionar la utilización abusiva de contratos de duración determinada. No les exige necesariamente convertir tales contratos en indefinidos, pero sí que adopten medidas efectivas y disuasorias.
Constitución española: garantiza igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Estos principios dificultan que un trabajador temporal se convierta automáticamente en fijo si no ha superado un proceso selectivo.
Estatuto de los Trabajadores: prevé que los contratos temporales en fraude de ley se consideren indefinidos. Sin embargo, una disposición adicional establece que, en el sector público, la cobertura de la plaza debe realizarse mediante concurso y que la relación laboral se extingue cuando se cubre la vacante.
Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP): clasifica a los empleados públicos como funcionarios de carrera, funcionarios interinos o personal laboral (fijo, indefinido o temporal). Este texto reconoce a los indefinidos no fijos como personal laboral de duración determinada con una causa de extinción predeterminada: la cobertura de la plaza.
El Tribunal Supremo pregunta, en esencia, si negar la condición de fijo a los trabajadores indefinidos no fijos y otorgar únicamente una indemnización tasada cuando se extingue su contrato es compatible con la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Dicho precepto obliga a contar con al menos una medida eficaz y proporcionada para prevenir y sancionar el abuso de contratos temporales.
Análisis de la Abogacía General
El Abogado General (AG) examina las medidas españolas a la luz de tres criterios para que una sanción sea efectiva, disuasoria y proporcionada:
Reparación íntegra del perjuicio: la indemnización debe compensar todo el daño provocado por el abuso, considerando la duración del mismo. La AG subraya que una indemnización con límites máximos (por ejemplo, 20 días por año de servicio con un tope de 12 meses) no garantiza la reparación plena ni es disuasoria.
Acceso a la estabilidad en el empleo: la protección debe incluir la posibilidad real de acceder a un puesto fijo en un plazo razonable. La mera conversión a indefinido no fijo no basta si la Administración tarda muchos años en convocar procesos selectivos.
Responsabilidad de la Administración: para que exista un efecto disuasorio, debe haber un mecanismo concreto y aplicable que responsabilice a la Administración o a sus autoridades por el uso abusivo de contratos temporales.
Evaluación de las medidas españolas
Contrato indefinido no fijo: En la práctica, este contrato supone que la trabajadora mantiene la relación laboral hasta que la Administración convoca y resuelve la oposición. La AG reconoce que este contrato es temporal porque está condicionado a la cobertura de la plaza. Si no hay otra medida efectiva, convertir los contratos temporales en indefinidos no fijos puede no ser suficiente: la conversión debe producirse en un plazo razonable y acompañarse de otras sanciones o compensaciones.
Indemnización al final del contrato: Según la legislación española, al finalizar la relación indefinida no fija se paga una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades; en caso de despido improcedente, serían 30 días por año con un tope de 24 mensualidades. La AG señala que este pago solo compensa la extinción del contrato y no el perjuicio acumulado durante años de abuso. Además, el límite máximo puede dejar sin compensación suficiente a quienes han sufrido abusos muy prolongados.
Régimen de responsabilidad: La Ley 20/2021 introdujo disposiciones para exigir responsabilidades a la Administración por irregularidades en la contratación. No obstante, la AG observa que estos mecanismos son ambiguos, genéricos y poco aplicados en la práctica. No se ha acreditado que haya habido sanciones efectivas contra las autoridades responsables.
Procesos selectivos de estabilización: La Ley 20/2021 también impulsa procesos para estabilizar el empleo público, valorando la experiencia acumulada de los trabajadores temporales. Si bien estos procesos pueden facilitar que una persona abusada acceda a una plaza fija, la AG apunta que no son en sí mismos una sanción al abuso. Son concursos abiertos a cualquier candidato, su resultado es incierto y no garantizan una reparación del daño causado.
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