Orgullo y Prejuicio en el camino hacia la paridad de género en los Consejos

"El camino hacia la diversidad de género en los consejos debería manejar un equilibrio delicado entre promover el orgullo y confrontar el prejuicio"

 Por Ruth Mateos, Nada es Gratis blog.- En un mundo cada vez más interconectado, resulta curioso que la diversidad de género en las empresas aún se analice como una decisión aislada, sin considerar la influencia ejercida por otras empresas muy a menudo conectadas mediante "interlocking directorates", es decir, miembros comunes de sus consejos de administración. Estas personas crean una red de influencia e intercambio de información entre empresas, de manera similar a cómo funcionan las redes sociales en nuestras vidas personales. 

Esta interconexión tiene una influencia significativa en las decisiones de los consejos de administración, incluyendo aquellas relacionadas con la diversidad de género. Por lo tanto, es crucial reconsiderar la forma en que las redes sociales corporativas afectan a las políticas de diversidad de género, apuntando a que los consejos podrían ajustar su composición de género a la de otras empresas en su red. Como consecuencia, se podría producir un comportamiento grupal en las decisiones de los consejos con respecto a la representación de mujeres en los mismos.

Los resultados de nuestro estudio confirman esta tendencia, revelando una dinámica de imitación entre 18,000 empresas cotizadas en EE.UU. a lo largo de dos décadas. Así observamos que las empresas interconectadas tienden a imitar los niveles de diversidad de género de aquellas empresas con las que están directamente conectadas mediante la participación de miembros comunes en sus consejos de administración (interlocking directorates). Este comportamiento mimético parece estar motivado por una presión social que impulsa a las empresas a conformarse a las normas del grupo, buscando alinearse con las expectativas, y promover la homogeneidad social dentro de su red corporativa. Este descubrimiento aporta una dimensión novedosa sobre el comportamiento de las empresas en materia de diversidad de género, sugiriendo que las decisiones de los consejos sobre este aspecto no son tan independientes como podríamos pensar, sino que están significativamente influenciados por las redes corporativas en las que se integran, adaptándose a los estándares de diversidad de género observados en las empresas con las que están interrelacionadas.

En un escenario ideal, esta dinámica de difusión de la diversidad de género en los consejos llevaría a todas las empresas a niveles de diversidad similares al promedio en la proporción de mujeres consejeras en toda la red. Sin embargo, el proceso de imitación dentro de los consejos corporativos no resulta ser uniforme ni directo, enfrentándose a diversas peculiaridades y obstáculos. Nuestro estudio revela una asimetría sorprendente: existe un número pequeño, pero significativo, de empresas que se quedan atrás en términos de diversidad en comparación con las empresas con las que están directamente conectadas. Este comportamiento contrasta notablemente con aquel de las empresas que, teniendo una mayor representación de mujeres que las empresas con las que están interconectadas, tienden a reducir sus niveles de diversidad para alinearse con su red social. Además, observamos una resistencia férrea de los consejos con escasa diversidad de género, caracterizados por tener una o ninguna mujer, mostrando una marcada reticencia a aumentar el número de consejeras, incluso estando rodeados por empresas con una mayor proporción de mujeres en sus consejos, las cuales representarían un pool accesible de potenciales consejeras. Esta resistencia al cambio, prefiriendo mantener su composición tradicional a pesar del panorama en evolución que los rodea, sugiere una postura defensiva de los directivos masculinos, probablemente debido a la percepción de que su estatus quo se ve amenazado.

Las implicaciones de estos resultados son profundas. Las empresas con una proporción alta de mujeres en sus consejos tienden a reducir sus cifras a la baja rápidamente para alinearse a las normas de su entorno, en contraste con aquellas empresas reticentes a la paridad, que muestran una marcada resistencia a incrementar la proporción de mujeres en sus consejos. Esta resistencia persiste a pesar de la disponibilidad de candidatas cualificadas en las empresas que las rodean que podrían contratar. Este escenario desafía la visión optimista de que la progresión natural llevará inevitablemente a consejos equilibrados en términos de género. Por el contrario, revelamos una realidad donde la representación de mujeres en los consejos permanece endémicamente baja y estancada. Esto es así porque las empresas reacias a aumentar la participación de mujeres en sus consejos no solo se resisten a la influencia de su red, sino que también ejercen presión para que las empresas circundantes reduzcan la presencia de mujeres en sus consejos a través del efecto mimético identificado. Esta dinámica podría explicar la subrepresentación persistente de mujeres en los consejos, refutando el argumento de que un "crecimiento orgánico" eventualmente equilibrará la representación de género en los consejos sin medidas proactivas.

En este contexto, la imitación actúa como una espada de doble filo que obstaculiza el avance hacia la paridad en los consejos. Por un lado, parece que las empresas más avanzadas en igualdad de género pueden temer ser etiquetadas como empresas "woke" y rápidamente buscan alinearse en este aspecto con sus empresas vecinas. Por otro lado, los consejos reticentes a la paridad parecen priorizar la preservación de su estatus quo sobre el riesgo de críticas por falta de progreso, especialmente en un contexto donde el tema de la diversidad de género entre las élites económicas ha pasado a un segundo si no a un tercer plano de urgencia. En definitiva, la asimetría observada en las tendencias de adopción y reducción de la diversidad de género en los consejos sugiere un comportamiento acomodaticio a las normas del entorno corporativo predominantes.

Así, llegamos a una conclusión innovadora: el camino hacia la diversidad de género en los consejos debería manejar un equilibrio delicado entre promover el orgullo y confrontar el prejuicio. Para las empresas líderes en diversidad, se trataría de ensalzar el orgullo por sus logros en materia diversidad de género, posicionándolas como ejemplos inspiradores para otras. Reconocer a las empresas como referentes e íconos de buenas prácticas dentro de la comunidad empresarial, puede equilibrar la presión hacia la conformidad. Simultáneamente, es crucial que las empresas reticentes examinen críticamente las causas de su brecha de género, evaluando si se debe a consideraciones económicas legítimas o en prejuicios o sesgos inconscientes. Un proceso de autocrítica activa y reflexión sobre la escasa representación femenina puede motivar a estas empresas a evolucionar más allá del status quo, favoreciendo un alineamiento más rápido con sus empresas vecinas. Este acto de introspección y disposición a enfrentar prejuicios, pueden acelerar su transición hacia una mayor diversidad de género en sus consejos, transformando el reconocimiento en acción y progreso.

En este ingenioso juego de "Orgullo y Prejuicio", delineamos una estrategia dinámica para propulsar al mundo corporativo hacia un futuro más inclusivo en términos de género. Es una narrativa que celebra los éxitos de los líderes del cambio, al mismo tiempo que motiva a los rezagados a revisar y ajustar sus políticas, asegurando que el camino hacia la paridad de género en los consejos se caracterice tanto por la celebración de logros como por la introspección crítica.