"Si se pretende avanzar en una nueva extensión de los permisos de maternidad y paternidad creemos que debería hacerse permitiendo únicamente la simultaneidad de las bajas en las primeras 6 semanas, pero no más adelante, tal y como se permite en la actualidad. Esto fomentaría una mayor implicación por parte de los padres en los cuidados del recién nacido"
Por Imanol Lizarraga y Lucía Gorjón. Nada es Gratis blog. La llegada de las/os hijas/os sigue siendo un acontecimiento central para explicar las brechas de género en el mercado laboral. En anteriores entradas de NeG se evidenció la penalización laboral que la maternidad supone para la mujer en España. A nivel internacional, estudios académicos (por ejemplo, aquí) mostraron que esta problemática se extiende a países con diferentes características y políticas de familia.
En cuanto a las políticas, los permisos de maternidad y paternidad han sido los instrumentos tradicionalmente más populares para conciliar las responsabilidades familiares con la vida laboral, evitando así que las madres abandonen su carrera profesional. Sin embargo, un énfasis excesivo en las mujeres y la presencia de permisos asimétricos podrían haber tenido un impacto negativo en los esfuerzos por cerrar la brecha de género (aquí).
La equiparación de permisos de paternidad y maternidad en España en enero de 2021 –que sitúa a nuestro país como pionero a nivel mundial– nos ha permitido explotar este “experimento natural” inédito. Como se muestra en la Figura 1, esta reforma ha sido el final en un acercamiento progresivo de los permisos de padres y madres hasta las 16 semanas (las 6 primeras obligatorias y simultáneas, las restantes a elección durante el primer año del recién nacido). La novedad de esta reforma, en comparación con la normativa de los países del entorno, es que se trata de periodos intransferibles, take-it-or-leave-it.
Para ello hemos utilizado la última ola disponible de la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL), con datos hasta diciembre de 2022. Esta base de datos recoge los registros de la Seguridad Social de un 4% representativo de la población española, además de información de sus convivientes, como el mes y año de nacimiento. Por tanto, la MCVL nos permite identificar a las madres y los padres con empleo asalariado que tienen a su hija/o justo antes de la reforma (hasta diciembre de 2020) –grupo de control– o justo después (desde enero de 2021) –grupo de tratamiento–. Además, se dispone de información detallada tanto sobre su situación laboral previa al nacimiento, como de la posterior.
Para la evaluación de la igualación de permisos hacemos uso de una metodología ampliamente utilizada para evaluar este tipo de políticas (aquí, aquí y aquí), el Diseño de Discontinuidad en la Regresión (o RDD por sus siglas en inglés). Esta metodología se apoya en la hipótesis de que la entrada en vigor de la reforma funciona como un experimento natural y los grupos de madres y padres que pertenecen al grupo de tratamiento o al grupo de control lo hacen de forma cuasi-aleatoria, puesto que no eligen de manera intencionada que su bebé nazca justamente antes o después de la reforma. Tras una serie de test de robustez, confirmamos que esta técnica es válida para nuestro análisis.
De cara a medir los efectos de la reforma, definimos una serie de variables de resultado (outcomes). En concreto, (i) la probabilidad de estar empleada/o tras 6 y 12 meses del nacimiento; (ii) la probabilidad de reducir la jornada laboral (para los mismos periodos); (iii) los días trabajados tras un año del nacimiento del bebé y (iv) la probabilidad de coger una excedencia por cuidados. El impacto sobre estos outcomes se calcula para madres y padres por separado. Lamentablemente, la MCVL no identifica parejas ni bajas por maternidad/paternidad, por lo que no podemos conocer en qué periodo se hacen uso de las mismas.
Las estimaciones ofrecen resultados de interés para el debate sobre las responsabilidades familiares y la igualdad de género en el mercado laboral. En cuanto a la probabilidad de empleo 6 y 12 meses tras el nacimiento del bebé, los resultados señalan, por un lado, que no hay diferencias significativas entre las mujeres de control y tratamiento a los 6 meses; sin embargo, 12 meses después, las probabilidades de empleo de las mujeres tratadas son un 4%-6% inferiores a las de las mujeres del grupo de control. Por otro lado, el impacto en la situación laboral de los hombres es más modesto, pero incluso 6 meses después del nacimiento, la probabilidad de que ellos tengan un empleo se ha reducido alrededor de un 4% debido a la reforma. 12 meses después, estos efectos se diluyen ligeramente, reduciéndose al entorno del 3%, si bien siguen siendo significativos. En este sentido, la reforma podría haber alterado a corto plazo la distribución del tiempo y las responsabilidades familiares de los hogares, llevando a un equilibrio diferente al previo a la introducción de la reforma. Aunque la probabilidad de empleo de las mujeres tratadas se reduce –lo cual puede coincidir con la hipótesis de que permisos de maternidad más largos no mejoran necesariamente el nivel de empleo de las mujeres (aquí, aquí y aquí )– los datos confirman que permisos orientados específicamente a los padres sí afectan al comportamiento de éstos.
En cuanto a la probabilidad de reducir la jornada para conciliar, la política ha permitido que las mujeres aumenten su jornada laboral (o que reduzcan la reducción, para ser exactos). En concreto, 6 meses después del nacimiento, la probabilidad de reducción de la jornada laboral disminuyó entre un 4% y un 6% para estas. A los 12 meses, el impacto es aún mayor, hasta un 8%, con el potencial impacto positivo que esto puede tener en sus futuras carreras profesionales. En cuanto a los hombres, no se observa ningún efecto de la política sobre sus horas de trabajo. En consecuencia, la brecha de género en la reducción de la jornada laboral asociada a la llegada de hijas/os se ha reducido ligeramente debido a la aplicación de esta política, si bien aún lejos de la paridad.
Atendiendo al acumulado de días en el empleo tras el nacimiento (más allá del periodo de permiso), los resultados muestran que –en consonancia con los hallazgos relacionados con la participación laboral–, la política ha conseguido efectivamente reducir los días totales trabajados de los hombres en torno a 7 o 9 días al año, sin efecto entre mujeres. Por tanto, las madres parecen haber modificado los periodos de empleo, pero no los días totales trabajados, mientras que entre padres se da un ligero cambio en el comportamiento que, también en este caso, permite estrechar la brecha de género.
Finalmente, los efectos en la probabilidad del uso de excedencias por cuidados no son estadísticamente significativos (ni para mujeres ni para hombres), dejando inalterada la brecha de género: un 15% de mujeres hacen uso de estas, frente a apenas un 1% de los hombres (Figura 2).
Asimismo, si se pretende avanzar en una nueva extensión de los permisos de maternidad y paternidad creemos que debería hacerse permitiendo únicamente la simultaneidad de las bajas en las primeras 6 semanas, pero no más adelante, tal y como se permite en la actualidad. Esto fomentaría una mayor implicación por parte de los padres en los cuidados del recién nacido. También cabría incentivar el uso simétrico por parte de ambos progenitores. Finalmente, a la vista del modesto impacto de esta herramienta, creemos que son necesarias otras medidas complementarias que traten de reducir el abandono (total o parcial) del empleo, como la educación gratuita y universal de 0 a 2 años.
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