domingo, 17 de marzo de 2024

Alcaldes del PP presionan al Gobierno andaluz para que regule una tasa turística

Sevilla, Málaga, Cádiz, Córdoba y Granada piden a la Junta que abra una negociación con el sector para articular una herramienta que permita financiar el coste de la huella del turismo en sus ciudades. La Junta se ha mostrado en contra hasta la fecha por la oposición de las empresas

Revista de prensa. Por Teresa López Pavón. El Mundo-Andalucía.- La Junta de Andalucía se ha negado hasta la fecha a establecer un marco normativo y jurídico que permita a las grandes ciudades establecer una tasa turística que ayude a financiar el coste de la huella del turismo en sus ciudades. Pero cada vez más alcaldes -y más alcaldes del PP- se muestran favorable a una medida de ese tipo que ya tienen muchas ciudades europeas sin que las visitas se hayan resentido por ello.

El primero en mostrarse favorable a la creación de esa tasa ha sido el alcalde de Sevilla, José Luis Sanz, que se ha visto de alguna manera obligado a hacer esa apuesta ante su intento fallido de cerrar la Plaza de España -el monumento más visitado de la capital andaluza- para establecer un precio de acceso que pagarían exclusivamente los no residentes. Pero, en los últimos días, también ha habido pronunciamientos en la misma dirección del alcalde de Córdoba, José María Bellido, que es también presidente de la Federación de Andaluza de Municipios y Provincias (FAMP), quien el martes proponía que la Junta estableciera un marco regulatorio general para que las ciudades puedan asumir o no la implantación de la tasa con garantías jurídicas y en función de sus necesidades y circunstancias.

Este mismo miércoles, los alcaldes de Málaga, Francisco de la Torre, y Granada, Marifrán Carazo, se han pronunciado igualmente a favor de la tasa, y han reclamado que sea la Junta de Andalucía la que asuma el "liderazgo" de la negociación con el sector.

Carazo, por ejemplo, ha pedido un debate "sereno, consensuado y sosegado" y enmarca la necesidad generada en las ciudades en el problema de financiación de los ayuntamientos, que prestan servicios para los carecen de los recursos adecuados. En el caso de Granada, como en el de otras ciudades con un nivel de presión turística elevado, las prestaciones que hay que asumir "se multiplican", ha añadido.

Por su parte, el alcalde de Málaga ha asegurado que "siempre" se ha declarado a favor de que la Junta impulse ese canon y de que sean las ciudades las que tengan la última palabra a la hora de imponerlo o no a sus visitantes.

Por último, el alcalde de Cádiz, Bruno García, no ha hecho una defensa explícita de la tasa pero sí posibilitó, con la abstención de su grupo en un pleno celebrado el pasado mes de enero, que saliera adelante una iniciativa que insta al Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía a "desarrollar los instrumentos legales oportunos para permitir la implantación de una tasa turística en los municipios que libremente así lo decidan".

Son ya cinco alcaldes del PP los que se han manifestado de alguna u otra forma a favor de la tasa turística pese a la negativa insistente del consejero de Turismo, Arturo Bernal, que no quiere enfrentarse a los empresarios del sector, contrarios al canon por temor a que actúe como un elemento disuasorio en la elección del viajero y haga perder competitividad al destino.

De hecho, el Consejo Empresarial de Turismo de la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA) emitió el martes un pronunciamiento contrario al establecimiento de la tasa turística porque, a su juicio, se trata de un "nuevo tipo impositivo que afecta negativamente a la competitividad del sector y al conjunto de la economía regional".

"El liderazgo económico y social del sector turístico no puede ser el argumento para tratar de encontrar vías de financiación adicionales a la prestación de unos servicios públicos municipales que ya están sostenidos, entre otras aportaciones, por el propio sector".

Los empresarios creen que incrementar los costes de la estancia "sólo beneficia a aquellos que pretenden disuadir la llegada de turistas a nuestra comunidad y que no valoran el inmenso beneficio económico y social que el turismo aporta a los territorios".

EMPRESARIOS CONTRARIOS A LA "COMPETENCIA FISCAL ENTRE TERRITORIOS"

Curiosamente, los empresarios argumentan que ese nuevo impuesto "supondría generar una competencia fiscal entre territorios", pese a que siempre vieron con buenos ojos esa "competencia fiscal" cuando se trataba de rebajar los impuestos, como ha hecho el Gobierno andaluz en los últimos ejercicios.

La patronal recuerda a este respecto que la comunidad valenciana tenía esta tasa aprobada y recientemente "la ha suprimido". Apuntan también que su implantación no tiene un retorno inmediato para el sector industrial turístico, dado que se incorpora al conjunto de ingresos de las administraciones "sin destino finalista concreto".

"El conjunto de la economía regional se vería afectada por esta decisión, dado que el incremento de costes se trasladaría al incremento del IPC de la región y, por tanto, a la inflación general en la misma, extendiendo su efecto negativo a todos los sectores de actividad económica", aseguran los empresarios.

Además, y dado que la tasa no grava el hecho turístico en su conjunto, sino sólo el alojamiento reglado, "se incrementa aún más el incentivo a la clandestinidad y, por tanto, a las actividades económicas y laborales irregulares". Igualmente, consideran "altamente preocupante" que el impuesto solo recaiga sobre las pernoctaciones, siendo prácticamente imposible distinguir entre aquellas que son turísticas y aquellas otras "que tienen otras motivaciones que nada tienen que ver con el disfrute vacacional".

Por último, subrayan el hecho de que sería un impuesto que afectaría de forma directa a todos los andaluces que quisieran disfrutar de sus periodos de ocio en Andalucía, "pues todos ellos estarían igualmente obligados a su pago, en el caso de pernoctar en cualquier municipio de la región".

viernes, 15 de marzo de 2024

El índice de precios de referencia de alquileres ya es oficial y se puede aplicar en Cataluña, única comunidad que ha declarado zonas tensionada

Dos resoluciones dan forma legal al tope para nuevos contratos de alquiler: una que hace oficial el índice de referencia del Ministerio y otra que declara zonas tensionadas decenas de municipios catalanes. 

  EVA BELMONTE.Civio.es. El BOE de hoy recoge la resolución que hace oficial el Índice de referencia del precio del alquiler, la horquilla de precios para cada casa que ha desarrollado el Ministerio de Vivienda y agenda urbana y que se publicó hace unos días. 

Y eso, ¿qué efectos tiene? Por el momento, solo afecta a buena parte de Cataluña, que es la única comunidad autónoma que ha declarado zonas residenciales tensionadas y, por lo tanto, donde se puede aplicar< Es en esas zonas, a partir de mañana, donde se podrá aplicar lo establecido en la última reforma de los alquileres: los grandes tenedores no podrán firmar un nuevo contrato para un piso que supere el límite máximo de la horquilla marcada por el índice, un tope que también se aplicará si se alquila un piso que ha estado sin arrendar en los cinco años anteriores, independientemente de que el propietario sea o no un gran tenedor. Y es que, aunque las reglas generales se marcaron en la reforma de la ley, son las comunidades autónomas las que tienen las competencias para declarar zona residencial tensionada y aplicar esos límites. De hecho, también pueden marcar que se apliquen de forma distinta (diferente definición de lo que es un gran tenedor, aplicación o no a los pisos que lleven cinco años sin alquilar, duración…). Eso es lo que vemos en otra resolución, también publicada hoy, en la que se recoge la declaración de zonas tensionadas en Cataluña (puedes ver a qué municipios afecta al final de este artículo). Así, la declaración catalana establece que la definición de grandes tenedores no se aplicará solo a quienes tengan diez o más inmuebles urbanos, sino a quienes tengan cinco. Marca la duración de zonas tensionadas en 3 años a contar desde hoy mismo y establece que sí se aplicará el límite, también, a contratos nuevos de pisos que lleven cinco años sin alquilarse sean o no de grandes tenedores. 

Municipios declarados zona tensionada: Abrera, Alella, Amposta, Arenys de Mar, Arenys de Munt, Argentona, Badalona, Badia del Vallès, Balaguer, Banyoles, Barberà del Vallès, Barcelona, Berga, la Bisbal d’Empordà, Blanes, Cabrera de Mar, Cabrils, Caldes de Montbui, Caldes d’Estrac, Calella, Calldetenes, Cambrils, Canet de Mar, la Canonja, Canovelles, Cardedeu, Castellar del Vallès, Castellbisbal, Castelldefels, Cerdanyola del Vallès, Cervelló, Cervera, Corbera de Llobregat, Cornellà de Llobregat, Cubelles, Esparreguera, Esplugues de Llobregat, Falset, Figueres, les Franqueses del Vallès, la Garriga, Gavà, Girona, Granollers, Guissona, l’Hospitalet de Llobregat, Igualada, la Llagosta, Lleida, Llinars del Vallès, Lloret de Mar, Malgrat de Mar, Manlleu, Manresa el Masnou, Matadepera, Mataró, Molins de Rei, Mollerussa, Mollet del Vallès, Montcada i Reixac, Montgat, Montmeló, Montornès del Vallès, Móra la Nova, Olesa de Montserrat, Olot, Palafolls, Palafrugell, Palamós, Palausolità i Plegamans, el Papiol, Parets del Vallès, Pineda de Mar, Polinyà, Porqueres, el Prat de Llobregat, Premià de Dalt, Premià de Mar, Puigcerdà, Reus, Ripoll, Ripollet, la Roca del Vallès, Roquetes, Rubí, Sabadell, Salou, Salt, Sant Adrià de Besòs, Sant Andreu de Llavaneres, Sant Boi de Llobregat, Sant Celoni, Sant Climent de Llobregat, Sant Cugat del Vallès, Sant Esteve Sesrovires, Sant Feliu de Guíxols, Sant Feliu de Llobregat, Sant Fost de Campsentelles, Sant Fruitós de Bages, Sant Joan Despí, Sant Just Desvern, Sant Pere de Ribes, Sant Pol de Mar, Sant Quirze del Vallès, Sant Sadurní d’Anoia, Sant Vicenç de Montalt, Sant Vicenç dels Horts, Santa Coloma de Cervelló, Santa Coloma de Farners, Santa Coloma de Gramenet, Santa Margarida de Montbui, Santa Perpètua de Mogoda, Santa Susanna, Sarrià de Ter, la Seu d’Urgell, Sitges, Solsona, Sort, Tarragona, Tàrrega, Teià, Terrassa, Tiana, Tona, Torelló, Torredembarra, Torrelles de Llobregat, Tortosa, Tremp, Vallirana, Valls, el Vendrell, Vic, Viladecans, Vilafranca del Penedès, Vilanova del Camí, Vilanova i la Geltrú, Vilassar de Dalt y Vilassar de Mar.

jueves, 14 de marzo de 2024

¿Es aceptable el partidismo político?

"La mayoría de personas no considera aceptable los comportamientos discriminatorios en ningún caso"

Por  Isabel Rodríguez (con Luis Miller y Tom Lane) en Nada es Gratis blog.-. A estas alturas, poco hay que decir sobre la polarización política como un tema relevante social o académicamente. En este blog se han dedicado entradas a hablar de sus consecuencias en el diseño de políticas públicas o en la formación de expectativas económicas, así como de sus efectos en políticas ambientales (12) o en la división entre ciudades y zonas rurales (12), por nombrar algunas del último año. Polarización fue la palabra del año 2023, y el World Economic Forum la cuela en el top 3 de los mayores riesgos globales en el corto plazo en su último informe

Sin embargo, a pesar del creciente número de estudios abordando el fenómeno de la polarización, los mecanismos subyacentes que expliquen por qué la política nos divide cada vez más en las sociedades occidentales contemporáneas siguen siendo un misterio.

¿Por qué la identidad política se ha convertido en una de las principales divisiones del siglo XXI? La investigación reciente en economía y otras disciplinas sociales ha mostrado el carácter divisorio del partidismo político, capaz de provocar divisiones sociales más significativas que otras cuestiones como la raza, etnia, religión o nacionalidad. Cuando hablamos aquí de partidismo o polarización afectiva hacemos referencia a cualquier forma de prejuicio u hostilidades expresadas hacia votantes o simpatizantes de otros partidos políticos. Para explicar la polarización partidista, la mayoría de estudios recurren a nuestra tendencia natural al tribalismo, una predisposición evolutiva al conflicto grupal que nos hace favorecer y ser leales a nuestro propio grupo al tiempo que hostiles hacia otros grupos con los que competimos. Aunque nuestra naturaleza tribal podría explicar el partidismo, no es suficiente. Una tendencia al tribalismo explicaría la existencia de conflicto entre grupos, pero no resuelve la pregunta sobre qué hace a la política diferente.

En un artículo de reciente publicación, argumentamos que una de las piezas clave en el acentuado nivel de polarización política en la actualidad es el papel de las normas sociales. Las normas sociales son expectativas, creencias, reglas y comportamientos compartidos dentro de un grupo o sociedad que guían la conducta de sus miembros. Estas normas definen lo que se considera un comportamiento aceptable o apropiado en diversas situaciones sociales y sirven como directrices informales para el comportamiento en una comunidad. Las normas funcionan también como un mecanismo explicativo usado a menudo en la investigación económica para dar cuenta de aspectos sociales o relacionales, como se ha mostrado en este blog para el caso del altruismocambio climático o roles de género. Nuestra hipótesis es que el comportamiento partidista es considerado más socialmente aceptable que otras formas de hostilidad grupal.

En nuestra investigación, desarrollamos una serie de experimentos de laboratorio para estudiar el papel de las normas sociales en comportamientos discriminatorios que supongan un favoritismo o sesgo grupal. En estos experimentos, los participantes se dividen en función de diferentes grupos sociales (en este caso, grupos basados en preferencias políticas, religión o una asignación aleatoria) y tienen que realizar dos tareas. En una de las tareas, cada participante debe repartir 16€ entre otros dos participantes reales del experimento, y lo hará solo sabiendo a qué grupo (político, religioso o aleatorio) pertenecen los otros dos participantes. En todos los casos, los participantes debían repartir el dinero entre un miembro de su propio grupo y un miembro de otro de los grupos. En el experimento, aleatorizamos la información de qué identidad grupal (política, religión o artificial) sería revelada en cada sesión. Esto nos permite hacer comparaciones entre las sesiones en las que los participantes estaban divididos en función de sus afinidades políticas, religiosas o por una asignación completamente artificial.

Figura1.- 
En la Figura 1 podemos ver los resultados de esta tarea de reparto. Lo primero que observamos es que la mayoría de personas reparten el dinero de manera equitativa, 8€ para cada participante. En segundo lugar, prácticamente todas las desviaciones de esta moda equitativa las encontramos en la parte izquierda del gráfico, es decir, situaciones en las que los individuos dan más dinero al compañero con el que comparten grupo que al de una afinidad contraria. Este tipo de decisiones las calificamos como comportamiento o favoritismo intra-grupal. Finalmente, destaca que las decisiones de reparto tomadas varían en función de cómo estén formados los grupos. Cuando los participantes están divididos por sus afinidades políticas, la mitad reparte el dinero de forma equitativa mientras que prácticamente la otra mitad decide darle algo más de dinero, o todo el dinero, a la persona de su mismo grupo político. Por el contrario, cuando los grupos se definen en base a la religión, solo uno de cada cuatro participantes muestra favoritismo intra-grupal.

En la segunda tarea, pedimos a los participantes que estimen cómo de socialmente apropiadas son cada una de las posibles opciones a la hora de repartir esos 16€ de la tarea anterior. Sus respuestas son agregadas en un índice que oscila entre el valor 1 si la decisión es considerada unánimemente como muy socialmente apropiada, y -1 si por el contrario la decisión es considerada unánimemente muy socialmente inapropiada. Los resultados de esta tarea se muestran en la Figura 2. En primer lugar, observamos que la decisión de repartir el dinero de forma equitativa es considerada como muy socialmente apropiada, mientras que los repartos no equitativos se consideran inapropiados (más cuanto menos equitativos son). Sin embargo, de nuevo encontramos diferencias en función de cómo se constituían los grupos. En el caso en el que los participantes estaban divididos por sus afinidades políticas, la opción equitativa no es considerada tan unánimemente apropiada. Además, comportamientos de favoritismo intra-grupal, es decir, dar más dinero a la persona que vota igual que tú, no son considerados tan inapropiados como en el caso de la religión.

Figura 2

En vista de estos resultados, concluimos que la norma social que restringe la discriminación u hostilidad grupal en el caso de religión es fuerte, ya que los participantes dejan claro que la opción socialmente aceptable es el reparto equitativo del dinero, y censuran intensamente cualquier desviación de este reparto. Sin embargo, esta distribución no es simétrica en el caso de la política, donde dar más dinero a la persona con la que compartes afinidad política no está tan censurado. Nuestros resultados sugieren que quienes discriminan a los adversarios políticos de un partido pueden librarse de sanciones sociales leves, lo que hace que las acciones discriminatorias adquieran un perfil coste-beneficio más atractivo que en otros ámbitos sociales.

Como nota positiva, cabe destacar que la mayoría de personas no considera aceptable los comportamientos discriminatorios en ningún caso. Esto sienta una base para reforzar y apuntalar normas sociales democráticas y de convivencia, que restrinjan el conflicto político al ámbito de las ideas y lo aleje de un partidismo que justifica la discriminación grupal.

miércoles, 13 de marzo de 2024

Compliance officers y responsables del canal de denuncias

"¿Qué ocurre si el Responsable del Sistema no remite la información indiciariamente delictiva al Ministerio Fiscal? Se aplica el régimen sancionador de los arts. 60 y siguientes de la Ley"

Por Norberto J. de la Mata Barranco.- Almacendederecho.org.- La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción (y éste, sectorial, es su ámbito; no otro), contempla en su art. 9.2.j) la obligación de remitir al Ministerio Fiscal con carácter inmediato la información de que se disponga cuando los hechos pudieran ser indiciariamente constitutivos de delito. Este precepto está haciendo surgir muchas dudas en las empresas obligadas por la Ley.

En primer lugar, ¿obligación de quién? El propio art. 9 establece que “El Responsable del Sistema” responderá de la tramitación diligente del procedimiento de gestión de informaciones. Y es dentro de esta tramitación donde se contempla la obligación del apartado 2.j). ¿Y quién es el Responsable del Sistema? La persona física que designa el órgano de administración y órgano de gobierno de cada entidad obligada por la Ley para encargarse de la gestión del Sistema (art.8.1). Un Sistema que ha de incluir un “canal interno de información” (art. 7), el canal de denuncias. Téngase en cuenta que están obligadas por Ley, entre otras, todas las personas físicas o jurídicas del sector privado con cincuenta o más trabajadores (art. 10.1), pero que quienes no lo estén pueden (y será lo habitual) tener un Sistema, que se regirá por esta Ley (art. 10.2).

¿Se puede designar como Responsable a un órgano colegiado? Sí, pero en este caso el propio órgano “debe” delegar en uno de sus miembros las facultades de gestión y de tramitación de expedientes (art. 8.2). Y ha de entenderse que también la obligación del art. 9.2.j).

¿Se puede designar como Responsable a alguien externo (despacho de abogados, etc.)? No. Otra cosa es que la gestión del Sistema la pueda llevar a cabo un tercero externo, que sí puede (art. 6.1.), pero ello no evita nombrar a un administrador o empleado como Responsable (art. 6.3).

El Responsable del Sistema ha de actuar con independencia y autonomía económica (art. 8.4).

Y en caso de que estemos en el sector privado ha de ser un directivo de la entidad. Que puede compaginar su función de Responsable tanto con las de otro puesto o cargo dentro de la misma como con su labor como “Responsable de la función de cumplimiento normativo” (art. 8.5.).

¿Qué ocurre si el Responsable del Sistema no remite la información indiciariamente delictiva al Ministerio Fiscal? Se aplica el régimen sancionador de los arts. 60 y siguientes de la Ley. En este caso, considerando la actuación como infracción leve (art. 63.3), con la consiguiente posible imposición de una muta de 1.001 euros hasta 10.000 euros (art. 65.1.a). Nada más. Aunque no queda claro en la Ley si ha de imponerse al Responsable del Sistema o a la entidad. Desde luego multa de mayor importe que la que prevé la Ley de Enjuiciamiento Criminal en su art. 259 para quien presencia la perpetración de cualquier delito público (multa de 25 a 250 pesetas; sí, digo bien) y no lo comunica al Tribunal correspondiente.

¿Cómo enlaza esta regulación con la del órgano de supervisión del art. 31 bis del Código Penal vinculado a la responsabilidad penal (y a su exención) de las personas jurídicas y con su posible responsabilidad penal individual? De compliance officer, chief officer, órgano de cumplimiento, órgano de vigilancia, órgano de supervisión, responsable de cumplimiento, encargado de cumplimiento, director de cumplimiento, encargado de prevención, se habla en los distintos ordenamientos penales. Incluso de oficial de ética o director de control interno. Pero es que ya en la legislación extrapenal española se alude en el ámbito de las empresas de inversión, de la prevención del blanqueo, de las sociedades de capital o del gobierno de las sociedades cotizadas al responsable de cumplimiento normativo, a las unidades que han de garantizar el cumplimiento normativo, a comisiones de auditoria o a comisiones especializadas.

Ahora tenemos una figura más, de naturaleza administrativa, con responsabilidades administrativas. Pero, insisto, nada más. Cuanto se ha escrito sobre obligaciones y responsabilidades del órgano de supervisión del art. 31 bis 2.2ª Código Penal en nada cambia con la nueva regulación. Del art. 9 de la Ley objeto de estas líneas no puede obtenerse otra conclusión. El artículo 9 no convierte al Responsable del Sistema en garante de la evitación de la comisión de delitos ni en partícipe delictivo por su mera condición de tal. La responsabilidad del órgano (colectivo o individual) de cumplimiento tiene que ver, como ya muchos autores han expuesto, con aspectos vinculados a la continuidad delictiva, a la participación activa en la actuación criminal, a aspectos vinculados a la delegación del órgano de administración, etc. Esto no cambia con la nueva Ley.

El Supervisor de art. 31 bis y el Responsable del art. 9 pueden ser la misma persona (no tienen por qué serlo, pero sería absurdo y disfuncional que no lo fueran). Desarrollan sus funciones en dos ámbitos diferentes, aunque vinculados al mismo objetivo: incentivar la cultura del cumplimiento normativo. Los delitos en una persona jurídica pueden reducirse con los programas de cumplimiento. Éstos pueden ser eficaces si se gestionan adecuadamente y la gestión adecuada exige el adecuado funcionamiento del canal de denuncias. Ésta es la idea. Si así se quiere, los arts. 4 a 9 de la Ley (también el resto) van a permitir completar, a efectos de lo que es la exención de responsabilidad penal de la persona jurídica (obviamente la Ley tiene otros contenidos), la parca regulación del art. 31 bis, que apenas dice algo sobre qué es la cultura de cumplimiento, sobre qué aspectos ha de tener un programa de cumplimiento, sobre cómo ha de actuar el encargado de su supervisión (al margen de cuestiones puntuales que se especifican en el art. 31 bis 5.). Tampoco la Jurisprudencia ni la Fiscalía han dado pautas precisas al respecto. La Ley trata de favorecer (con sus claroscuros) que la persona jurídica pueda conocer si se delinque o no en ella (y en su beneficio). ¿Cómo? Protegiendo el canal de denuncias.

En fin, ¿existe obligación de autoincriminarse? No. La denuncia no implica autoincriminación. Al contrario. Cuando el Responsable del sistema comunica las infracciones (en su caso, delictivas) que conoce no hace sino garantizar que el programa está funcionando. Difícilmente puede entenderse como un caso de autoincriminación. Al contrario, debería entenderse como tal, omitir la comunicación de lo conocido, porque denotaría, llegado el caso, ausencia de cultura de cumplimiento.

Veremos qué va ocurriendo. Veremos si esta nueva obligación para las empresas es eficaz para mejorar el cumplimiento normativo; si ayuda a reducir los delitos en el seno de las personas jurídicas y cómo cumplen con ella en la práctica.

lunes, 11 de marzo de 2024

La equiparación de permisos de paternidad y maternidad y su impacto en la desigualdad de género en el empleo en España

"Si se pretende avanzar en una nueva extensión de los permisos de maternidad y paternidad creemos que debería hacerse permitiendo únicamente la simultaneidad de las bajas en las primeras 6 semanas, pero no más adelante, tal y como se permite en la actualidad. Esto fomentaría una mayor implicación por parte de los padres en los cuidados del recién nacido"

Por Imanol Lizarraga y Lucía Gorjón.  Nada es Gratis blog. La llegada de las/os hijas/os sigue siendo un acontecimiento central para explicar las brechas de género en el mercado laboral. En anteriores entradas de NeG se evidenció la penalización laboral que la maternidad supone para la mujer en España. A nivel internacional, estudios académicos (por ejemplo, aquí) mostraron que esta problemática se extiende a países con diferentes características y políticas de familia.

En cuanto a las políticas, los permisos de maternidad y paternidad han sido los instrumentos tradicionalmente más populares para conciliar las responsabilidades familiares con la vida laboral, evitando así que las madres abandonen su carrera profesional. Sin embargo, un énfasis excesivo en las mujeres y la presencia de permisos asimétricos podrían haber tenido un impacto negativo en los esfuerzos por cerrar la brecha de género (aquí).

La equiparación de permisos de paternidad y maternidad en España en enero de 2021 –que sitúa a nuestro país como pionero a nivel mundial– nos ha permitido explotar este “experimento natural” inédito. Como se muestra en la Figura 1, esta reforma ha sido el final en un acercamiento progresivo de los permisos de padres y madres hasta las 16 semanas (las 6 primeras obligatorias y simultáneas, las restantes a elección durante el primer año del recién nacido). La novedad de esta reforma, en comparación con la normativa de los países del entorno, es que se trata de periodos intransferibles, take-it-or-leave-it.

Tres años más tarde, a principios de 2024, el gobierno ha prometido continuar con la ampliación de los permisos de ambos progenitores, pasando de 16 a 20 semanas (aquí). Libertad González, en un post anterior de NeG, ya planteó el debate sobre la conveniencia de esta política. Con intención de aportar evidencia empírica sobre la que basar decisiones políticas tan relevantes es necesario realizar evaluaciones de impacto rigurosas, precisamente el objetivo que pretendíamos cumplir desde ISEAK con la evaluación de la reforma de 2021.

Para ello hemos utilizado la última ola disponible de la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL), con datos hasta diciembre de 2022. Esta base de datos recoge los registros de la Seguridad Social de un 4% representativo de la población española, además de información de sus convivientes, como el mes y año de nacimiento. Por tanto, la MCVL nos permite identificar a las madres y los padres con empleo asalariado que tienen a su hija/o justo antes de la reforma (hasta diciembre de 2020) –grupo de control– o justo después (desde enero de 2021) –grupo de tratamiento–. Además, se dispone de información detallada tanto sobre su situación laboral previa al nacimiento, como de la posterior.

Para la evaluación de la igualación de permisos hacemos uso de una metodología ampliamente utilizada para evaluar este tipo de políticas (aquíaquí y aquí), el Diseño de Discontinuidad en la Regresión (o RDD por sus siglas en inglés). Esta metodología se apoya en la hipótesis de que la entrada en vigor de la reforma funciona como un experimento natural y los grupos de madres y padres que pertenecen al grupo de tratamiento o al grupo de control lo hacen de forma cuasi-aleatoria, puesto que no eligen de manera intencionada que su bebé nazca justamente antes o después de la reforma. Tras una serie de test de robustez, confirmamos que esta técnica es válida para nuestro análisis.

De cara a medir los efectos de la reforma, definimos una serie de variables de resultado (outcomes). En concreto, (i) la probabilidad de estar empleada/o tras 6 y 12 meses del nacimiento; (ii) la probabilidad de reducir la jornada laboral (para los mismos periodos); (iii) los días trabajados tras un año del nacimiento del bebé y (iv) la probabilidad de coger una excedencia por cuidados. El impacto sobre estos outcomes se calcula para madres y padres por separado. Lamentablemente, la MCVL no identifica parejas ni bajas por maternidad/paternidad, por lo que no podemos conocer en qué periodo se hacen uso de las mismas.

Las estimaciones ofrecen resultados de interés para el debate sobre las responsabilidades familiares y la igualdad de género en el mercado laboral. En cuanto a la probabilidad de empleo 6 y 12 meses tras el nacimiento del bebé, los resultados señalan, por un lado, que no hay diferencias significativas entre las mujeres de control y tratamiento a los 6 meses; sin embargo, 12 meses después, las probabilidades de empleo de las mujeres tratadas son un 4%-6% inferiores a las de las mujeres del grupo de control. Por otro lado, el impacto en la situación laboral de los hombres es más modesto, pero incluso 6 meses después del nacimiento, la probabilidad de que ellos tengan un empleo se ha reducido alrededor de un 4% debido a la reforma. 12 meses después, estos efectos se diluyen ligeramente, reduciéndose al entorno del 3%, si bien siguen siendo significativos. En este sentido, la reforma podría haber alterado a corto plazo la distribución del tiempo y las responsabilidades familiares de los hogares, llevando a un equilibrio diferente al previo a la introducción de la reforma. Aunque la probabilidad de empleo de las mujeres tratadas se reduce –lo cual puede coincidir con la hipótesis de que permisos de maternidad más largos no mejoran necesariamente el nivel de empleo de las mujeres (aquíaquí y aquí )– los datos confirman que permisos orientados específicamente a los padres sí afectan al comportamiento de éstos.

En cuanto a la probabilidad de reducir la jornada para conciliar, la política ha permitido que las mujeres aumenten su jornada laboral (o que reduzcan la reducción, para ser exactos). En concreto, 6 meses después del nacimiento, la probabilidad de reducción de la jornada laboral disminuyó entre un 4% y un 6% para estas. A los 12 meses, el impacto es aún mayor, hasta un 8%, con el potencial impacto positivo que esto puede tener en sus futuras carreras profesionales. En cuanto a los hombres, no se observa ningún efecto de la política sobre sus horas de trabajo. En consecuencia, la brecha de género en la reducción de la jornada laboral asociada a la llegada de hijas/os se ha reducido ligeramente debido a la aplicación de esta política, si bien aún lejos de la paridad.

Atendiendo al acumulado de días en el empleo tras el nacimiento (más allá del periodo de permiso), los resultados muestran que –en consonancia con los hallazgos relacionados con la participación laboral–, la política ha conseguido efectivamente reducir los días totales trabajados de los hombres en torno a 7 o 9 días al año, sin efecto entre mujeres. Por tanto, las madres parecen haber modificado los periodos de empleo, pero no los días totales trabajados, mientras que entre padres se da un ligero cambio en el comportamiento que, también en este caso, permite estrechar la brecha de género.

Finalmente, los efectos en la probabilidad del uso de excedencias por cuidados no son estadísticamente significativos (ni para mujeres ni para hombres), dejando inalterada la brecha de género: un 15% de mujeres hacen uso de estas, frente a apenas un 1% de los hombres (Figura 2).

A la luz de los resultados, consideramos que esta reforma ha sido necesaria para cerrar la brecha de género en el empleo (por definición), pero no suficiente. El efecto, así, ha sido modesto. Sin embargo, cabe destacar que este estudio se centra únicamente en variables laborales, existiendo aún un amplio espacio para el análisis de la reforma en cuanto a su efecto en el reparto de responsabilidades familiares, la fertilidad o el bienestar de las familias.

Asimismo, si se pretende avanzar en una nueva extensión de los permisos de maternidad y paternidad creemos que debería hacerse permitiendo únicamente la simultaneidad de las bajas en las primeras 6 semanas, pero no más adelante, tal y como se permite en la actualidad. Esto fomentaría una mayor implicación por parte de los padres en los cuidados del recién nacido. También cabría incentivar el uso simétrico por parte de ambos progenitores. Finalmente, a la vista del modesto impacto de esta herramienta, creemos que son necesarias otras medidas complementarias que traten de reducir el abandono (total o parcial) del empleo, como la educación gratuita y universal de 0 a 2 años.

domingo, 10 de marzo de 2024

Carta Local 376: “Los Ayuntamientos somos la gran esperanza, pero necesitamos un proyecto sólido”

 Las Ordenanzas Tipo del Gobierno del Dato y de Transparencia, en la revista de la FEMP

FEMP.- En esta nueva edición, Carta Local aborda la necesidad de que los Gobiernos Locales, como Administración más cercana, tengan más voz en los proyectos generales de país. Así lo afirmó la Presidenta de la FEMP, María José García-Pelayo, en el Forum Europa donde recordó que contar con lo local es contar con el sentir de la ciudadanía, porque “Alcaldes y Alcaldesas vivimos a pie de calle con nuestros vecinos”.


La revista de la Federación también da cuenta de la reunión constituyente en el Senado de la Comisión de Diputaciones, Cabildos y Consells Insulares; de la reclamación de la Junta de Gobierno de conocer las reglas fiscales para elaborar los presupuestos locales y de la presentación de dos ordenanzas tipos para impulsar el Gobierno del Dato y la Transparencia en las Entidades Locales.

En sus páginas, Carta Local también recoge las Declaraciones emitidas por la Federación con motivo del 8M, Día de la Mujer; del 9 de marzo, día dedicado a las personas desaparecidas sin causa aparente y del 11M, jornada que recuerda a las víctimas del terrorismo. También se pueden encontrar testimonios gráficos de las convocatorias de un minuto de silencio por la muerte en acto de servicio de dos guardias civiles en Barbate y del incendio que se cobró diez vidas y arrasó 138 viviendas en Valencia.

El número 376 se completa con la constitución de la Comisión de Haciendas Locales de la Federación, los últimos avances de la Ley de Movilidad Sostenible y la entrega de los Premios COMITEC a las mejores ideas tecnológicas al comercio minorista, entre otros temas. Además, como en cada número, las creadoras ponen sus obras a disposición del lector de Carta Local; la Central de Contratación ofrece sus últimos avances y se detallan los fondos europeos de interés para las entidades locales.

viernes, 8 de marzo de 2024

Orgullo y Prejuicio en el camino hacia la paridad de género en los Consejos

"El camino hacia la diversidad de género en los consejos debería manejar un equilibrio delicado entre promover el orgullo y confrontar el prejuicio"

 Por Ruth Mateos, Nada es Gratis blog.- En un mundo cada vez más interconectado, resulta curioso que la diversidad de género en las empresas aún se analice como una decisión aislada, sin considerar la influencia ejercida por otras empresas muy a menudo conectadas mediante "interlocking directorates", es decir, miembros comunes de sus consejos de administración. Estas personas crean una red de influencia e intercambio de información entre empresas, de manera similar a cómo funcionan las redes sociales en nuestras vidas personales. 

Esta interconexión tiene una influencia significativa en las decisiones de los consejos de administración, incluyendo aquellas relacionadas con la diversidad de género. Por lo tanto, es crucial reconsiderar la forma en que las redes sociales corporativas afectan a las políticas de diversidad de género, apuntando a que los consejos podrían ajustar su composición de género a la de otras empresas en su red. Como consecuencia, se podría producir un comportamiento grupal en las decisiones de los consejos con respecto a la representación de mujeres en los mismos.

Los resultados de nuestro estudio confirman esta tendencia, revelando una dinámica de imitación entre 18,000 empresas cotizadas en EE.UU. a lo largo de dos décadas. Así observamos que las empresas interconectadas tienden a imitar los niveles de diversidad de género de aquellas empresas con las que están directamente conectadas mediante la participación de miembros comunes en sus consejos de administración (interlocking directorates). Este comportamiento mimético parece estar motivado por una presión social que impulsa a las empresas a conformarse a las normas del grupo, buscando alinearse con las expectativas, y promover la homogeneidad social dentro de su red corporativa. Este descubrimiento aporta una dimensión novedosa sobre el comportamiento de las empresas en materia de diversidad de género, sugiriendo que las decisiones de los consejos sobre este aspecto no son tan independientes como podríamos pensar, sino que están significativamente influenciados por las redes corporativas en las que se integran, adaptándose a los estándares de diversidad de género observados en las empresas con las que están interrelacionadas.

En un escenario ideal, esta dinámica de difusión de la diversidad de género en los consejos llevaría a todas las empresas a niveles de diversidad similares al promedio en la proporción de mujeres consejeras en toda la red. Sin embargo, el proceso de imitación dentro de los consejos corporativos no resulta ser uniforme ni directo, enfrentándose a diversas peculiaridades y obstáculos. Nuestro estudio revela una asimetría sorprendente: existe un número pequeño, pero significativo, de empresas que se quedan atrás en términos de diversidad en comparación con las empresas con las que están directamente conectadas. Este comportamiento contrasta notablemente con aquel de las empresas que, teniendo una mayor representación de mujeres que las empresas con las que están interconectadas, tienden a reducir sus niveles de diversidad para alinearse con su red social. Además, observamos una resistencia férrea de los consejos con escasa diversidad de género, caracterizados por tener una o ninguna mujer, mostrando una marcada reticencia a aumentar el número de consejeras, incluso estando rodeados por empresas con una mayor proporción de mujeres en sus consejos, las cuales representarían un pool accesible de potenciales consejeras. Esta resistencia al cambio, prefiriendo mantener su composición tradicional a pesar del panorama en evolución que los rodea, sugiere una postura defensiva de los directivos masculinos, probablemente debido a la percepción de que su estatus quo se ve amenazado.

Las implicaciones de estos resultados son profundas. Las empresas con una proporción alta de mujeres en sus consejos tienden a reducir sus cifras a la baja rápidamente para alinearse a las normas de su entorno, en contraste con aquellas empresas reticentes a la paridad, que muestran una marcada resistencia a incrementar la proporción de mujeres en sus consejos. Esta resistencia persiste a pesar de la disponibilidad de candidatas cualificadas en las empresas que las rodean que podrían contratar. Este escenario desafía la visión optimista de que la progresión natural llevará inevitablemente a consejos equilibrados en términos de género. Por el contrario, revelamos una realidad donde la representación de mujeres en los consejos permanece endémicamente baja y estancada. Esto es así porque las empresas reacias a aumentar la participación de mujeres en sus consejos no solo se resisten a la influencia de su red, sino que también ejercen presión para que las empresas circundantes reduzcan la presencia de mujeres en sus consejos a través del efecto mimético identificado. Esta dinámica podría explicar la subrepresentación persistente de mujeres en los consejos, refutando el argumento de que un "crecimiento orgánico" eventualmente equilibrará la representación de género en los consejos sin medidas proactivas.

En este contexto, la imitación actúa como una espada de doble filo que obstaculiza el avance hacia la paridad en los consejos. Por un lado, parece que las empresas más avanzadas en igualdad de género pueden temer ser etiquetadas como empresas "woke" y rápidamente buscan alinearse en este aspecto con sus empresas vecinas. Por otro lado, los consejos reticentes a la paridad parecen priorizar la preservación de su estatus quo sobre el riesgo de críticas por falta de progreso, especialmente en un contexto donde el tema de la diversidad de género entre las élites económicas ha pasado a un segundo si no a un tercer plano de urgencia. En definitiva, la asimetría observada en las tendencias de adopción y reducción de la diversidad de género en los consejos sugiere un comportamiento acomodaticio a las normas del entorno corporativo predominantes.

Así, llegamos a una conclusión innovadora: el camino hacia la diversidad de género en los consejos debería manejar un equilibrio delicado entre promover el orgullo y confrontar el prejuicio. Para las empresas líderes en diversidad, se trataría de ensalzar el orgullo por sus logros en materia diversidad de género, posicionándolas como ejemplos inspiradores para otras. Reconocer a las empresas como referentes e íconos de buenas prácticas dentro de la comunidad empresarial, puede equilibrar la presión hacia la conformidad. Simultáneamente, es crucial que las empresas reticentes examinen críticamente las causas de su brecha de género, evaluando si se debe a consideraciones económicas legítimas o en prejuicios o sesgos inconscientes. Un proceso de autocrítica activa y reflexión sobre la escasa representación femenina puede motivar a estas empresas a evolucionar más allá del status quo, favoreciendo un alineamiento más rápido con sus empresas vecinas. Este acto de introspección y disposición a enfrentar prejuicios, pueden acelerar su transición hacia una mayor diversidad de género en sus consejos, transformando el reconocimiento en acción y progreso.

En este ingenioso juego de "Orgullo y Prejuicio", delineamos una estrategia dinámica para propulsar al mundo corporativo hacia un futuro más inclusivo en términos de género. Es una narrativa que celebra los éxitos de los líderes del cambio, al mismo tiempo que motiva a los rezagados a revisar y ajustar sus políticas, asegurando que el camino hacia la paridad de género en los consejos se caracterice tanto por la celebración de logros como por la introspección crítica.