China tiene la llave de los puertos de València y Bilbao

 Para el analista de defensa Antonio Legaz, los puertos son comercio, empleo y competitividad, pero también datos, sensores y capacidad de presión en situaciones de crisis. A partir del caso de la influencia china en los puertos de València y Bilbao, hace un repaso de la importancia de estas infraestructuras críticas y afirma que "la geopolítica de los puertos no se gana expulsando al adversario. Se gana escribiendo las reglas antes de que él lo haga".

Por Antonio Legaz. Agenda Pública blog.- En 2017, el Estado chino compró por 205 millones de euros las terminales portuarias de València y Bilbao. Fue una operación que apenas ocupó titulares en España. Casi una década después, COSCO (una empresa estatal vinculada al Partido Comunista Chino) mueve 3,66 millones de contenedores al año por suelo español, controla dos terminales ferroviarias interiores en Zaragoza y Madrid, factura 311 millones de euros y reparte dividendos. El think tank del Ministerio de Defensa acaba de emitir una alerta formal. La Comisión Europea publicó en marzo de 2026 su primera Estrategia de Puertos con lenguaje explícito sobre "actores estatales de alto riesgo". Pero ¿qué compró exactamente China en 2017 y qué puede hacer con ello?

La presencia china en los puertos españoles es el extremo occidental de la conocida estrategia global del collar de perlas: una red de infraestructuras portuarias distribuidas geográficamente que combina rentabilidad comercial con utilidad estratégica. China controla hoy participaciones en más de treinta puertos europeos, el equivalente al 10% de la capacidad portuaria total del continente. El Pireo griego está bajo control operativo total desde 2016. Hamburgo y Róterdam tienen participación china en sus terminales principales. En España, COSCO controla el 51% de CSP València y el 39,5% de CSP Bilbao, con China Merchants como socio minoritario.

"China controla hoy participaciones en más de treinta puertos europeos, el equivalente al 10% de la capacidad portuaria total del continente"

En 2010, la constructora española ACS, golpeada por la crisis financiera, vendió sus participaciones en València y Bilbao a un grupo liderado por JP Morgan. En 2017, COSCO adquirió Noatum Ports (el operador resultante) por 205 millones de euros, una cifra modesta para el acceso a los dos nodos logísticos más estratégicos de la fachada atlántica y mediterránea española, más dos terminales ferroviarias interiores que conectan los puertos con el corazón peninsular. Lo que JP Morgan había comprado como activo financiero, Pekín lo compró como activo geopolítico. El precio fue el mismo, pero el propósito fue radicalmente distinto.

Hoy, la huella de COSCO en España no se limita a los muelles. CSP Spain opera bajo una arquitectura integrada verticalmente: un contenedor descargado en València, transferido por ferrocarril mediante su filial Logitren a las terminales de Zaragoza o Madrid, redistribuido al interior peninsular y al Corredor Mediterráneo europeo. Ningún competidor occidental tiene en España una cadena logística equivalente de extremo a extremo. Además, todo ese flujo genera datos. Datos que, en virtud de la legislación china de seguridad nacional de 2017 y su ampliación de 2021, cualquier empresa domiciliada en China está obligada a compartir con el Estado si este los requiere.

El puerto no es solo un puerto

El argumento habitual para minimizar la presencia china en infraestructuras críticas es económico. COSCO invierte, genera empleo, aumenta el tráfico y paga impuestos. En 2025, las terminales españolas elevaron su cifra de negocio un 17%, hasta los 311 millones de euros, y repartieron el primer dividendo conjunto con su socio francés CMA CGM. València procesó 3,2 millones de TEU en 2024 (cuarta terminal fuera de China más activa de todo el grupo COSCO a nivel mundial), y el holding español cerró octubre de 2024 con un crecimiento del 27% mensual. El argumento comercial parece, por tanto, legítimo.

"La inversión extranjera en infraestructura crítica no es neutral en escenarios de tensión geopolítica"

El problema es que ese argumento descansa en la premisa de que la inversión extranjera en infraestructura crítica es neutral en escenarios de tensión geopolítica. No lo es, y los puertos menos que ninguna otra infraestructura. La principal razón se encuentra, precisamente, en la capa de datos. Los sistemas de gestión de terminales (el software que coordina la asignación de grúas, el movimiento de contenedores, las prioridades de carga y descarga, los manifiestos de mercancías) procesan en tiempo real información sobre qué entra, qué sale, de dónde viene, adónde va y en qué volúmenes. En un escenario de crisis o conflicto, ese flujo de información tiene un valor de inteligencia equivalente al de cualquier sistema de vigilancia convencional: permite mapear la cadena de suministro de un adversario, identificar vulnerabilidades logísticas y anticipar movimientos de material sensible, incluido material de doble uso civil-militar. Por ello, el informe de la Armada española de marzo de 2026 advierte de que China está construyendo una red de uso dual que combina inversiones comerciales con capacidad de proyección de poder.

Tampoco se debe olvidar la capa física. Las grúas ZPMC (fabricadas por el gigante estatal chino Shanghai Zhenhua Heavy Industries) dominan el equipamiento de carga de contenedores en los puertos europeos, incluidos los españoles. En febrero de 2026, la Comisión Europea filtró un borrador de su Estrategia de Puertos que identificaba explícitamente a los fabricantes de equipamiento de alto riesgo como vector de vulnerabilidad independiente de la propiedad accionarial. Una grúa conectada a internet no es solo una grúa: es un sensor. Si el fabricante está sujeto a legislación de seguridad nacional china, el sensor tiene potencialmente dos destinatarios de sus datos. El Departamento de Defensa de EE. UU. lo detectó en sus puertos en 2023 y ordenó la revisión de todos los equipos ZPMC instalados en instalaciones militares o de doble uso. Europa llega a esa conclusión tres años después.

La geopolítica económica no necesita disparar

La cuestión fundamental de la estrategia portuaria china en Europa es que su eficacia no requiere ninguna acción dramática. No necesita sabotaje, no necesita espionaje activo, no necesita confrontación. Le basta con estar presente, operar con normalidad y esperar a que la geopolítica genere una situación en la que esa presencia tenga valor de palanca.

"Un puerto cuya gestión operativa depende de actores sujetos a la voluntad del Estado chino es un puerto con una segunda autoridad portuaria invisible"

El modelo Hambantota (el puerto de Sri Lanka que Pekín acabó controlando durante noventa y nueve años tras una acumulación de deuda impagable) se cita siempre como el ejemplo extremo de la trampa china de infraestructuras. Es el ejemplo equivocado para Europa, porque crea la falsa impresión de que el riesgo es la pérdida de propiedad formal. En este caso, el riesgo real es más sutil y radica en la capacidad de interrumpir, ralentizar o condicionar el uso de infraestructura crítica en un momento de máxima tensión, sin necesidad de disparar un solo tiro. Un puerto cuya gestión operativa (software, datos, equipamiento) depende de actores sujetos a la voluntad del Estado chino es un puerto con una segunda autoridad portuaria invisible.

España tiene en este mapa una posición relevante. València es la cuarta terminal fuera de China más activa de COSCO en el mundo entero, no en Europa. No es una inversión periférica en un mercado secundario. Es un nodo central en la cadena de distribución del mayor exportador del planeta hacia el mercado europeo. El Corredor Mediterráneo (que España ha promovido durante años como eje logístico estratégico) tiene en su extremo occidental una terminal controlada por el Estado chino, conectada por ferrocarril al interior peninsular, con un sistema de gestión de datos que Bruselas acaba de identificar formalmente como riesgo de seguridad.

España tiene aquí algo que ningún otro país europeo puede ofrecer: la coincidencia exacta entre su mayor activo logístico (el Corredor Mediterráneo, con 2.900 millones de euros de inversión ejecutada solo desde 2024) y el epicentro del problema. Esa coincidencia puede leerse como vulnerabilidad o como palanca. Si España lidera en Bruselas la definición de los estándares de seguridad para infraestructuras portuarias conectadas a corredores de doble uso civil-militar, no solo protege València y Bilbao, sino que se posiciona como el actor que da forma a la política europea en el segmento donde más tiene que ganar y que perder. La geopolítica de los puertos no se gana expulsando al adversario. Se gana escribiendo las reglas antes de que él lo haga.

Consideraciones sobre la valoración de la experiencia en procesos selectivos, especial referencia a los recientes procesos de estabilización

 Por Óscar J. Moreno Ayza, Interventor Ayuntamiento Vinaròs – Diciembre 2022. Fiscalización local blog.- Hola os paso mis consideraciones sobre los procesos de estabilización, primero por si os vale y segundo por aquello que tenerlas archivadas en nuestro «fondo de armario» para más adelante

«Primera.- Sobre el carácter de las bases generales en procesos selectivos

Dado que las bases que se han sometido a fiscalización, remiten en cuanto a la valoración de méritos al Anexo I de las bases generales aprobadas por decreto de Alcaldía núm. xxxx/2022, de xx de noviembre de 2022, es preciso señalar que su naturaleza es discutible pues teniendo carácter general fueron aprobadas por decreto y publicadas en BOP nº xxx de xx/xx/2022. Y es que podríamos estar ante el ejercicio de una potestad normativa o ante un acto administrativo de carácter general, en reciente sentencia del TS de fecha 19/09/2022 [ECLI:ES:TS:2022:3287] el Alto tribunal se pronuncia sobre esta cuestión, otorgando a las bases generales el carácter reglamentario por dirigirse a todas las convocatorias, en este caso de la Guardia Civil, no distinguiendo en unas y otras, como aquí parece ser el caso

Aparentemente la distinción entre una consideración u otra conllevaría serías diferencias a la hora de plantear recurso ante las mismas, pudiendo provocar indefensión en los futuros interesados al no haber recurrido las bases generales en tiempo y forma.  Pero lo cierto es que independientemente de la calificación jurídica de las mismas, como más abajo se expondrá el vicio de que adolecen provocaría que en la práctica fueran recurribles o bien a través de las bases específicas o de forma indirecta por medio de un recurso contencioso administrativo, pues como señala el Tribunal Supremo en una reciente sentencia de 18/10/2022 [ECLI:ES:TS:2022:3737] FDº 4º que “… Cabe cuestionar las bases que rigen el proceso selectivo, pese a no haber sido impugnadas en su momento, cuando son objeto de aplicación si esa aplicación es susceptible de entrañar la infracción de un derecho fundamental por causa de lo previsto en ellas.”

Segunda.- Sobre la experiencia como criterio de valoración en procesos selectivos

Que la experiencia sea un criterio de valoración para el acceso a la función pública no ofrece discusión pero tiene como límite que el proceso se convierta es una especie de reserva “ad personam” como señala la STSJ de Madrid de 01/04/2019 [ECLI:ES:TSJM:2019:3561] en su FDº 6º:

«no es irrazonable que se prime la experiencia adquirida en eI desarrollo de funciones iguales o similares que las propias del puesto al que se aspira  Ia consideración como mérito de Ia experiencia administrativa previa en una función o empleo público no debe considerarse como referencia individualizada y concreta, lesiva de por sí del derecho de igualdad, en Ia medido en que Ia consideración que se dé a los servicios prestados responde justamente al concepto de mérito y capacidad, ya que el tiempo efectivo de servicios y Ia naturaleza de estos puede reflejar Ia aptitud o capacidad para desarrollar una funcíón o empleo público».

Entrando en el análisis del del anexo I de las bases generales a las que se remite la presente convocatoria se fija como criterio determinante la experiencia profesional, otorgando un máximo de 60 puntos sobre 100 posibles. Sobre esta cuestión nada podemos añadir, es el criterio que se ha decidido, previa negociación dentro de la discrecionalidad que ofrecen tanto el art. 2 de la Ley 20/2021, como las diferentes “comunicaciones” emitidas por la administración del Estado al respecto y se encuentra sujeto a cierta discrecionalidad que ampara el proceso excepcional de estabilización marcado por la Ley 20/2021.

Sin embargo el cómputo de la experiencia profesional que se hace en el punto 1 del citado anexo excedería a los límites fijados por la doctrina constitucional de la experiencia como criterio de valoración en el acceso al empleo público lesionándose, el derecho fundamental “a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos” reconocido en el art. 23.2 de la CE.

Según los criterios establecidos, un empleado público sea interino, temporal o indefinido no fijo tendrá una valoración de xx,x puntos por cada mes completo de servicios prestados en activo en el Ayuntamiento de xxx, mientras que otro en idénticas condiciones pero que haya prestado sus servicios en otro ayuntamiento tendrá una valoración de x,xx. A “groso modo” un empleado público de xxx necesitaría 14 años para obtener la máxima puntuación (60 puntos), mientras que el de otro ayuntamiento necesitaría 35 años aproximadamente. Está diferencia “de facto” impide el acceso en condiciones de igualdad al proceso selectivo.

Recordemos que estamos ante un proceso de selección y que la experiencia a valorar es la propia de la funciones de la plaza no la del puesto, así lo dispone el art. 2 de la Ley 20/2021:

“Sin perjuicio de lo establecido en su caso en la normativa propia de función pública de cada Administración o la normativa específica, el sistema de selección será el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un cuarenta por ciento de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate pudiendo no ser eliminatorios los ejercicios en la fase de oposición, en el marco de la negociación colectiva establecida en el artículo 37.1 c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público”

Esta omisión no es casual, pues cuando el legislador ha querido valorar la experiencia en el “puesto” lo ha hecho, baste recordar la DT 4º del EBEP que para la consolidación de empleo temporal anterior a 01/01/2005 se refería a experiencia en el “puesto” no en la plaza

“3. El contenido de las pruebas guardará relación con los procedimientos, tareas y funciones habituales de los puestos objeto de cada convocatoria. En la fase de concurso podrá valorarse, entre otros méritos, el tiempo de servicios prestados en las Administraciones Públicas y la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria.”

Sentado lo anterior es preciso reseñar que a lo largo no sólo del expediente administrativo sino de la propia negociación colectiva no consta ningún tipo de explicación que motive la disparidad de criterio a la hora de valorar la experiencia previa en plazas con idénticas funciones según se hayan prestado los servicios en un ayuntamiento u otro, es decir, del expediente no se puede discernir que diferencia a las plazas objeto de estabilización del ayuntamiento de xxx  respecto de otros ayuntamientos y que, por tanto, explique el trato desigual en la valoración de su experiencia respecto a otros ayuntamientos. Recordemos  según los dispuesto por el Tribunal Supremo en sentencia de 18/05/2011 [ECLI:ES:TS:2011:3197] “es a la Administración autora de esa Base a la que incumbe la carga de concretar y justificar los elementos diferenciales tomados en consideración para disponer el trato desigual.”

Máxime cuando dicha diferenciación se ha realizado por remisión de modo genérico a las bases generales, sin ofrecer ninguna singularidad en las específicas, objeto del presente informe,

Esta circunstancia tiene especial significación pues el propio Tribunal Constitucional al pronunciarse sobre la cuestión ha sido tajante (STC 281/1993, de 27 de septiembre)

«Y una diferencia no justificada es, precisamente, la contenida en el baremo ahora enjuiciado, toda vez que diferenciar a los concursantes en función del Ayuntamiento en el que han adquirido determinada experiencia y no a partir de la experiencia misma, con independencia de la Corporación en la que se hubiera adquirido, no es criterio razonable, compatible con el principio constitucional de Igualdad. Antes aún, con semejante criterio evaluador se evidencia una clara intención de predeterminación del resultado del concurso a favor de determinadas personas y en detrimento –constitucionalmente inaceptable– de aquéllas que, contando con la misma experiencia, la han adquirido en otros Ayuntamientos»

La conclusión a la luz de la jurisprudencia reseñada es que la distinta valoración de la experiencia  en procesos selectivos tiene que cumplir dos premisas:

a) El principio general es que la experiencia, no puede ser objeto de diferente valoración en función de la administración o unidades administrativas donde se hayan prestado los servicios, ésta se valora sólo en base a la identificación de si las funciones desempeñadas son iguales o similares.

b) Sólo puede establecerse una diferencia de valoración de la experiencia, si se motiva técnicamente, la existencia de diferencias objetivas en el desempeño de las funciones, y las características especiales de las mismas.

Tercera.- Consecuencias jurídicas del criterio de valoración de la experiencia 

Como corolario a todo lo expuesto podemos concluir que:

1.- La experiencia como criterio de selección en la fase concurso, no se pone en duda, y más cuando, en éste proceso  viene regulada su ponderación por norma legal

2.- Sin embargo existe un principio general de que la valoración que corresponda a la experiencia o servicios valorados será indiferente mientras no conste que hay también diferencias en el cometido funcional de los puestos que sean objeto de comparación.

3.- Que es a la Administración autora de esa Base a la que incumbe la carga de concretar y justificar los elementos diferenciales tomados en consideración para disponer el trato desigual.

4.- Nada de esto ocurre aquí, pues se toma como referencia en las bases específicas,  el anexo de las bases generales que aplicándose de forma genérica, sin ofrecer ningún tipo de singularidad que pueda justificar dicha desigualdad

Así pues, con independencia de la valoración jurídica  que se haga a  las bases generales, la remisión que hace la presente convocatoria a la valoración de la experiencia  que éstas hacen en el anexo I de las mismas,  limitaría el acceso en condiciones de igualdad al proceso selectivo objeto de este informe por cuanto:

1º las diferencias de valoración de méritos en cuanto a la experiencia se refieren al puesto de trabajo y no a la plaza y

2º no consta en el expediente justificación de dichas diferencias.

Llegados a este punto la consecuencia jurídica de dicha valoración, no puede ser otra que la nulidad recogida en el art. 47.1 letra a) de la LPAC, pues estaríamos ante la vulneración de un derecho fundamental, art. 23.2 CE, así lo reconoce el Tribunal Supremo en la citada sentencia de 18/10/2022 [ECLI:ES:TS:2022:3737]

“Ninguna razón se ha dado por la Diputación Provincial de Málaga para justificar tal disparidad establecida en las bases. Tampoco puede deducirse del conjunto del expediente y de las actuaciones el motivo por el que el mismo trabajo deba valorarse de tan diferente manera cuando de lo que se trata es de apreciar la experiencia, o sea los servicios prestados. A falta de la imprescindible explicación  … debemos concluir que el distinto trato dado a uno y a otros carece de justificación objetiva y razonable y, por tanto, incurre en la vulneración del artículo 23.2 de la Constitución y, en relación con él, de su artículo 103.3.”

PD (1). Aunque no tiré de ella considero interesante esta  STSJLR del  05/07/2018- ECLI:ES:TSJLR:2018:339 es  porque trata de valoración de un psicólogo que al ser administración especial, pues han tenido que «afinar» más.

PD (2) Añadimos la reciente sentencia del TSJ de Galicia de 22/03/2023 [ECLI:ES:TSJGAL:2023:1921] donde refiriéndose a un proceso de estabilización lo anula por superar el marco constitucional: «Excede, sin lugar a dudas, los límites de lo tolerable y haría prácticamente imposible superar el proceso de selección partiendo de una puntuación tan inferior en la fase de concurso, exigiéndole al aspirante afectado obtener una puntuación elevadísima en la fase de oposición para poder ponerse a la altura de los aspirantes primados. Y eso es todavía más llamativo cuando unos y otros vienen de realizar idénticas funciones, desconociéndose, además, cuáles serán las que tengan que desempeñar en caso de superar el proceso de selección, ya que lo que se convocan son plazas y no puestos específicos de trabajo. En todo caso, tampoco vale argumentar que ese trato discriminatorio responde a la necesidad de poner fin a la excesiva temporalidad en el trabajo y a la de procurar la estabilización en el empleo, ya que en ningún lugar de la convocatoria se da razón fundada y motivada respecto de tal objetivo (no basta  con hacer una general alusión a una oferta de estabilización en el empleo), lo que sería de exigir para justificar la excepcional quiebra de la regla general de igualdad en el acceso al empleo público.

Referente a la puntuación en el concurso consideramos interesante lo argüido por la STSJGAL de 8/11/2023 [ECLI:ES:TSJGAL:2023:7210] ante la falta de «topes» máximos en la determinación de méritos

«… La introducción de esos topes máximos, no sólo en los apartados de experiencia y

formación, sino también en los demás valorables, deriva de los principios de igualdad, mérito, capacidad y libre concurrencia que, como propios del acceso al empleo público ( artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución española), han de regir en este proceso selectivo, permitiendo la participación real y efectiva de personas candidatas con méritos dispares pero asimismo válidos, sin restricción únicamente a la experiencia y a la formación, pues con ello se reduciría injustificadamente la posibilidad real de participar en condiciones de igualdad. Es decir, si rigen aquellos principios ha de posibilitarse la participación de  personas ajenas que puedan presentar méritos distintos, de modo que si no se topasen los méritos de experiencia y formación se obstaculizaría extraordinariamente esa participación de otros ciudadanos con méritos distintos hasta el punto de excluir la concurrencia de terceros.

Para saber más:

La Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Elche y el límite de lo tolerable en el acceso al empleo público de @proindubio [Enlace a la sentencia: ECLI:ES:JCA:2023:331]

El Gobierno aprobará el 5 de mayo la Oferta de Empleo Público de 2026

López ha asegurado que la oferta de este año será "un ejemplo de cómo transformar empleos para digitalizar la Administración Pública, para tener expertos en IA y a la vez no destruir empleo, sino crearlo"

Revista de prensa. Europa Press- El Confidencial:- El  ministro para la Transformación Digital y de Función Pública, Óscar López, ha anunciado este lunes que el Gobierno llevará al Consejo de Ministros de mañana martes la oferta de empleo público (OEP) de 2026.

López, en declaraciones a TVE recogidas por Europa Press, ha asegurado que la oferta de este año será "un ejemplo de cómo transformar empleos para digitalizar la Administración Pública, para tener expertos en IA y a la vez no destruir empleo, sino crearlo". 

"Va a ser un ejemplo de cómo se puede seguir manteniendo una creación de empleo como está haciendo España, que está batiendo récord de empleo, mientras transforma empleos para que estén dedicados a eso, a digitalizar para tener mejores servicios", ha resaltado.

Tras resaltar que el Gobierno de Pedro Sánchez ha revertido los siete años de recortes anteriores en la Función Pública, el ministro ha asegurado que "tampoco tiene sentido seguir creciendo eternamente".

"Por lo tanto, hemos revertido los recortes de estos años anteriores, nos mantenemos en ese pico de la montaña, con una creación neta de empleo al final, y a la vez estamos digitalizando, sin destruir empleo", ha concluido.

 La oferta de empleo público llegará mañana 5 de mayo al Consejo de Ministros después de varias reuniones entre el Gobierno y los sindicatos en la Mesa General de la Administración General del Estado.

La motivación individualizada de las calificaciones de los procedimientos selectivos

"A los efectos del contenido de la motivación para el control de la discrecionalidad técnica en los procesos selectivos, cuando en las bases se contemple que en la calificación de un ejercicio se desglose la puntuación de cada miembro del tribunal de selección, es necesario incorporar esas calificaciones individuales al expediente del proceso selectivo"

Por JR. Chaves. delaJusticia.es blog.- Las oposiciones y concursos han sido, según afirmaba el doctor Marañón, «la fiesta nacional», y siguen siendo noticia jurisprudencial, incluso cuando pensábamos que estaba trillado eso de motivar las calificaciones de los aspirantes de los ejercicios o pruebas en competencia. Sorpresas te da la vida, dice la canción, y no le son ajenas al atribulado opositor que se ve expulsado del procedimiento sin explicación, con un portazo, mientras unos pasan.

 Pues bien, la reciente sentencia de la sala tercera de 16 de abril de 2026 (rec.464/2026) insiste en una doctrina casacional sobre la necesidad de que los tribunales calificadores de oposiciones incorporen las calificaciones individuales de los aspirantes al expediente. Y lo hace fijando doctrina que hablar por sí misma, aunque parece que no la escuchan muchas administraciones:

A los efectos del contenido de la motivación para el control de la discrecionalidad técnica en los procesos selectivos, cuando en las bases se contemple que en la calificación de un ejercicio se desglose la puntuación de cada miembro del tribunal de selección, es necesario incorporar esas calificaciones individuales al expediente del proceso selectivo. Ello conduce a estimar los recursos de casación y de apelación, así como a estimar en parte el recurso contencioso-administrativo con retroacción al momento correspondiente de la vía administrativa.

Hemos de leer con detenimiento y entre lineas esta doctrina, con sus consecuencias prácticas. Veamos:

Primero. No dice que todo procedimiento selectivo debe incorporar actas o documentos que reflejen la puntuación de cada aspirante en cada ejercicio, sino que se supedita a que “en las bases se contemple que en la calificación de un ejercicio se desglose la puntuación”.

Eso no quiere decir que quede indefenso el aspirante si las bases callan al respecto, pues siempre quedará la invocación de la exigencia de motivación y prohibición de arbitrariedad, aunque eso sí, muy debilitadas pues la discrecionalidad de calificación estará libre de las bridas de una puntuación individualizada.

Segundo. La estimación en estos casos no conduce a declarar aprobado al aspirante que se quejó de que otros aprobasen sin explicar la razón de la puntuación asignada a aquéllos o al recurrente. Se limita a declarar la retroacción del procedimiento para que se incorporen al expediente las calificaciones individualizadas. Y ello, con el alcance que determina la STS de 27 de mayo de 2025 (rec.385/2023) , que asume la sentencia comentada, esto es “el criterio mantenido reiteradamente por nuestra jurisprudencia en orden a que las calificaciones asignadas por los tribunales u órganos administrativos que resuelven los procesos selectivos a los aspirantes han de ser motivadas, más allá de la expresión de la puntuación numérica atribuida, y que esa motivación ha de consistir en la explicación de los pasos dados para establecerla en aplicación de las bases reguladoras de la convocatoria, siendo esta la única manera de garantizar el control de la discrecionalidad del órgano de selección”.

  O sea, no basta la calificación numérica individualizada sino que debe acompañarse del fundamento.

 

Tercero.- La retroacción del procedimiento, al no ir acompañado en sentencia, de la estimación de retroacción a los efectos de motivar solamente el ejercicio del aspirante recurrente, comporta la ineficacia de los nombramientos del proceso selectivo. Ello no impide que dispuesta en ejecución de sentencia la retroacción del procedimiento, y la formulación de calificaciones individuales con la plasmación de los criterios que la sustentan, pueda dictarse por la administración que ejecuta la sentencia un acto que disponga la lista final de aprobados que, podrán ser o no coincidentes  con los iniciales. Lo cierto es que estadísticamente el resultado vuelve a ser el mismo, pero motivado, o sea, ya está lanzada la flecha y solo hay que pintar el círculo (y digo estadísticamente, pues no seré yo quien ponga en entredicho la presunción de buen hacer de los tribunales calificadores).

 

Bien está tomar buena nota de estos criterios, de los que ya di cuenta de su soporte jurisprudencial en el Vademécum de Control Jurisdiccional de Oposiciones y Concursos (El Consultor, 2025). Y es que el mundo de las oposiciones, consolidaciones, funcionarizaciones, integraciones y otras puertas de acceso al empleo público, esta cuajado de trámites, derechos y contiendas. La casuística es inmensa, aunque existen afortunadamente unas líneas maestras, y entre ellas la expuesta por la sentencia comentada. 

La Administracion acordeón: Escalabilidad y gobernanza robusta en tiempos de turbulencia

 "La estrategia de escalabilidad no es una moda de gestión más; es un imperativo de supervivencia para el sector público"

Por Carles Ramió.- esPúblico blog.- Vivimos instalados en la turbulencia. Ya no es una excepción, es el ecosistema natural de nuestras instituciones públicas. Crisis sanitarias, emergencias climáticas, oscilaciones económicas violentas y disrupciones tecnológicas se suceden sin solución de continuidad. Sin embargo, seguimos intentando gestionar esta realidad líquida -y a menudo gaseosa-con unas estructuras administrativas diseñadas en el siglo XIX para un mundo sólido y predecible. El resultado es conocido: la fatiga institucional y la desafección ciudadana.

Par poder afrontar esta situación debemos introducir un concepto y/o estrategia clave que, a menudo, se ha limitado al ámbito del software o la ingeniería, pero que es urgente importar a la ciencia de la administración: la escalabilidad. Pero no entendida como un crecimiento perpetuo, sino como la capacidad de una «gobernanza robusta» para respirar; para expandirse y contraerse. Una Administración capaz de actuar como un acordeón, ajustando sus recursos a las dimensiones y temporalidades que la realidad impone, sin que el edificio se derrumbe.

Existe un falso dilema en el sector público que contrapone la seguridad jurídica y la estabilidad institucional con la innovación y la flexibilidad. La propuesta de la escalabilidad viene a romper esa dicotomía. Una gobernanza robusta no es aquella que permanece inmutable como una roca (que acaba erosionándose o partiéndose ante un golpe seco), sino aquella que, como el bambú o los edificios antisísmicos, tiene la flexibilidad estructural para moverse con el temblor sin perder su base. Desplegar una estrategia de escalabilidad implica una gestión inteligente de la contingencia. Significa tener la cintura suficiente para movilizar, desmovilizar o reasignar recursos (humanos, económicos y tecnológicos) hacia donde está el incendio, pero —y aquí reside la clave del éxito— sin dejar desatendidos los servicios basales de la organización.

Imaginemos una crisis natural. La respuesta instintiva de una burocracia rígida es lenta: crear comisiones, esperar partidas presupuestarias estancas y mover personal con calzador. La respuesta de una administración escalable es orgánica: reasigna dotaciones y procesos de forma ágil hacia los colectivos vulnerables, apoyándose en una dirección fuerte y en unidades transversales que actúan como «comandos» de operaciones, mientras el resto de la maquinaria sigue garantizando el funcionamiento ordinario de la Administración.

Para que esto no sea ciencia ficción, debemos intervenir quirúrgicamente en cinco ámbitos críticos que hoy actúan más como corsés que como facilitadores.

1.- La arquitectura organizativa: Del organigrama pétreo al Lego institucional. Nuestras estructuras orgánicas sufren de una rigidez cadavérica. Creamos unidades administrativas que sobreviven décadas a los problemas que las originaron. La escalabilidad exige una arquitectura variable. Necesitamos normalizar la creación y supresión de unidades. Debemos superar la lógica de los «silos» departamentales eternos para apostar por agrupaciones temporales orientadas a misiones concretas (misiones moonshot o respuestas a crisis). Esto requiere un diseño organizativo dual: una estructura base que garantice la estabilidad y seguridad, y una superestructura flexible, capaz de ensamblarse y desensamblarse según la prioridad política o social del momento. Si el organigrama no refleja la realidad cambiante, se convierte en un mapa falso que no sirve para navegar el territorio.

2.- Recursos Humanos: De la propiedad del puesto a la gestión del talento. Este es, quizás, el punto más doloroso y necesario de la reforma. Nuestro modelo de función pública es garantista, lo cual es un logro democrático irrenunciable, pero ha confundido la garantía de derechos con la inamovilidad funcional y la propiedad patrimonial del puesto de trabajo. La escalabilidad requiere un modelo de gestión de personas proactivo. No podemos esperar a que un funcionario decida voluntariamente moverse; necesitamos mecanismos ágiles de movilidad forzosa (pero incentivada y motivadora) basada en las necesidades del servicio. Se trata de transitar de un modelo de «privilegios laborales» a uno de «derechos y deberes profesionales», donde la flexibilidad, el reciclaje activo y la adaptabilidad sean parte del contrato social y legal del servidor público. Asimismo, la entrada y salida de talento externo para contingencias específicas debe dejar de ser una carrera de obstáculos administrativa para convertirse en una válvula de escape natural ante picos de demanda.

3.- La gestión económica: El fin de la dictadura del control ex ante. La seguridad jurídica del gasto público se ha convertido en la coartada perfecta para la parálisis. Hemos construido un sistema de desconfianza preventiva donde el control ex ante estrangula la gestión. La propuesta de escalabilidad aboga por un presupuesto que no sea una camisa de fuerza detallista, sino una herramienta estratégica. Necesitamos partidas presupuestarias «bolsa», plurianuales y permeables, que permitan trasvases rápidos ante necesidades sobrevenidas. Los gestores económicos y los interventores deben evolucionar de su rol de «guardianes del no» a «facilitadores del cómo». Esto no implica menos control, sino un control diferente: más inteligente, basado en datos y focalizado en la evaluación ex post y en la rendición de cuentas por resultados, no solo por cumplimiento procedimental.

4.- Tecnología: ¿Innovación o burocracia digital? Es paradójico —y trágico— observar cómo los departamentos de tecnología, que deberían ser la punta de lanza de la innovación, han sido colonizados por la misma cultura burocrática y centralista que asfixia a la organización analógica. A menudo, la informática en la Administración se utiliza para «cementar» procedimientos ineficientes, haciéndolos más rápidos, pero igual de rígidos. Para lograr escalabilidad, la tecnología debe ser un instrumento flexible al servicio de la gestión, y no al revés. Necesitamos sistemas interoperables y modulares que permitan configurar nuevos servicios en días, no en años. Si el área tecnológica sigue obsesionada con la uniformización y el control, se convertirá en el principal cuello de botella para la adaptación institucional.

5.- La Gobernanza Relacional: Reglas claras para la colaboración. Finalmente, la Administración escalable asume con humildad que no puede hacerlo todo sola. La autarquía administrativa es una quimera. La respuesta a la turbulencia exige incorporar recursos de la sociedad: colaboración público-privada, tercer sector y voluntariado ciudadano. Sin embargo, la colaboración no puede ser improvisación. La incorporación de voluntarios o empresas en momentos de crisis requiere «reglas del juego» preestablecidas. Necesitamos marcos de referencia estables que definan cómo se comparten riesgos, recursos y responsabilidades. La confianza es el lubricante de este motor. Si no hemos trabajado previamente la confianza interpersonal e interinstitucional con los actores del entorno, cuando llegue la crisis, la colaboración será torpe y conflictiva. La gobernanza robusta implica mantener «redes latentes» de colaboración, listas para ser activadas y escaladas cuando la situación lo requiera.

En definitiva, la estrategia de escalabilidad no es una moda de gestión más; es un imperativo de supervivencia para el sector público. Si nuestras instituciones no aprenden a combinar la estabilidad de sus organizativos clásicos con la flexibilidad operativa de sus recursos, corren el riesgo de volverse irrelevantes o, peor aún, de ser vistas como un obstáculo por la ciudadanía a la que sirven.

Seminario en la UAM, 22 de abril: "Instrumentos administrativos y de contratación pública para la reducción de las cargas burocráticas”

Seminario en la UAM: “Instrumentos administrativos y de contratación pública para la reducción de las cargas burocráticas” –

El próximo miércoles, 22 de abril, tendrá lugar el seminario “Instrumentos administrativos y de contratación pública para la reducción de las cargas burocráticas”. IDL

 La ponencia será realizada por Lea Lauer, doctoranda de la Universidad de Múnich, actualmente realizando su estancia en el área de Derecho administrativo de la Universidad Autónoma de Madrid.

¿Cuándo? – Miércoles, 22 de abril (12:30 – 13:30)

¿Dónde? – Seminario VII. Sala de Reuniones (4ª planta). Facultad de Derecho UAM. Cantoblanco. Madrid 

La justicia europea exige a España mayores compensaciones por abusar de la temporalidad en el sector público

 El Tribunal de Justicia de la UE deja la puerta abierta a la conversión de eventuales a fijos, indemnizaciones más altas o procesos específicos de estabilización

Los funcionarios interinos protestan en Madrid, reclamando su fijeza.Javier Lizon (EFE)

Revista de prensa. Por Raquel Pascual CortésManuel V. GómezNuria Morcillo. El País.- - La justicia europea considera escasas las compensaciones que establece la legislación española a los abusos de contratos temporales en la Administración pública. El Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) ha considerado este martes insuficientes las tres principales vías con las que cuenta España para para resarcir estas situaciones: las indemnizaciones a término de la relación laboral; las oposiciones para la estabilización de puestos que valoran la experiencia si están abiertas a todo el mundo (perjudicados o no); y el contrato indefinido no fijo porque “mantiene al afectado en situación de precariedad”. 

Estas medidas “no parecen permitir sancionar debidamente esta utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión”, señala la sentencia del organismo europeo emitida en respuesta a unas cuestiones prejudiciales que le había planteado el Tribunal Supremo español. Los jueces de Luxemburgo dejan sin responder expresamente la principal reivindicación que esperaban ver satisfecha miles de empleados públicos temporales con estas conclusiones: que se les haga fijos de forma automática. Sin embargo, el Gobierno aleja esa opción. Tras conocerse el fallo, el Ejecutivo ha asegurado que se trata de una “mera aclaración” que no obliga a cambiar la norma. Ahora deberá pronunciarse el Tribunal Supremo con la decisión definitiva.

El tribunal es claro en rechazar las actuales opciones para compensar la temporalidad. La sentencia establece que no bastan “la transformación de estos contratos [temporales] en una relación laboral indefinida no fija; el pago de indemnizaciones al trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral; el régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas y la convocatoria de procesos selectivos que tienen en cuenta la experiencia anterior del trabajador y el tiempo de servicio dedicado por este al desarrollo de sus tareas”.

De esta manera, los jueces señalan que el marco normativo español no cumple con la directiva comunitaria sobre empleo temporal en el caso de la regulación laboral de los empleados públicos. En muchos casos se trata de interinos que entraron para compensar los recortes presupuestarios que limitaron la contratación en las administraciones en los años que siguieron a la crisis financiera y que han encadenado contratos eventuales incluso durante décadas.

El fallo conocido este martes era esperado por cientos de miles de trabajadores públicos que son funcionarios interinos o personal laboral (temporales, indefinidos e indefinidos no fijos) y encadenan contratos temporales. En concreto, sigue habiendo entre medio millón y 800.000 temporales en las administraciones, después de los procesos extraordinarios de estabilización llevados a cabo en los últimos tres años y que han convertido en fijos (mediante oposiciones convocadas para ello) a otro medio millón de empleados. Y, del total de trabajadores temporales, unos 125.000 estarían encadenando contratos eventuales de forma abusiva desde hace años, según calcula el sindicato de funcionarios CSIF. De estos últimos, miles de ellos ya han llevado su caso a los tribunales por abuso de temporalidad o piensan llevarlo.

Ahora habrá que ver si, como resultado de esta sentencia y de esa doctrina, el Gobierno debería o no cambiar la ley para atajar la excesiva temporalidad del empleo público que afecta a uno de cada tres trabajadores de las administraciones (el 32%), fundamentalmente en los ámbitos autonómico y local. El TJUE, tras dar su opinión, deja en manos del Supremo decidir si las medidas existentes en España para compensar este abuso son suficientes.

La respuesta del Gobierno no se ha hecho esperar. Y antes de que el Supremo dictamine nada, desde el Ministerio de Función Pública que dirige Óscar López no se dan por aludidos y aseguran que lo que ha hecho el TJUE este martes es “aclarar” que “la directiva europea no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada”. E insisten en que se trata de una sentencia “meramente aclaratoria: no afecta a la normativa nacional ni impone sanción de ningún tipo”. Dicho esto, añaden que “el TJUE lo que ha dicho es que España tiene que hacer más para evitar abusar de la figura del trabajador temporal, pero no obliga a hacerlo de una manera u otra”. Y, finalmente rechazan la conversión automática a fijos de estos trabajadores (sin que medie un proceso de oposición) porque el Tribunal Constitucional se ha mostrado ya en contra de ello.

Pero más allá de si estos contratos deben hacerse indefinidos o no, la justicia europea desmonta la suficiencia de otras medidas como los procesos de estabilización puestos en marcha en los últimos años. En concreto critican que en estas pruebas selectivas se tenga en cuenta la experiencia no solo de quienes han encadenado contratos abusivamente, sino de todas las personas que optan a los puestos. No estiman suficiente compensación con “la convocatoria de procesos selectivos en los que si bien se valoran la experiencia previa del trabajador afectado y el tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas, esta valoración no se limita a aquellos candidatos que hayan sido víctimas de tal abuso, cuando esa medida no permite sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión”, apunta el fallo.

La figura del indefinido no fijo

Esta sentencia aclara las dudas del Supremo sobre si es suficiente para castigar la temporalidad en el ámbito público la declaración, por parte de los tribunales, de la categoría de indefinida no fija de una trabajadora que desempeñó funciones de cuidadora de niños como personal laboral desde marzo de 2016 en un centro educativo público dependiente de la Comunidad de Madrid. Su relación laboral se basó en seis contratos de duración determinada de interinidad sucesivos, todos ellos destinados a cubrir una vacante.

La justicia española calificó su relación laboral como indefinida no fija, debido a que sus sucesivos contratos habían sido objeto de una utilización abusiva. Esto significa que la trabajadora permanecerá en su puesto hasta que este se cubra definitivamente mediante un proceso selectivo 2 y que recibirá una indemnización en el momento de la extinción de su relación laboral. Pero la empleada solicita ante el Tribunal Supremo que su relación laboral sea declarada fija.

Ante esta reclamación, la sentencia del TJUE considera insuficiente la decisión de haber declarado a la trabajadora indefinida no fija (una figura jurisprudencial creada por el Supremo para compensar el encadenamiento abusivo de contratos en las administraciones). “Aun suponiendo que, en el presente caso, como indica el órgano jurisdiccional remitente, el personal indefinido no fijo disfrute de derechos equiparables a los del personal fijo, en especial en materia de remuneración y promoción profesional, tal equiparación no permite al personal indefinido no fijo disfrutar, al igual que el personal fijo, de la estabilidad en el empleo, que ha sido concebida como un componente primordial de la protección de los trabajadores por el Acuerdo Marco”.

Devolver dinero a Bruselas

La falta de un compensación adecuada para los temporales por los abusos sufridos por la Administración española ha tenido un papel en el plan de recuperación español (el dinero extraordinario recibido de la UE por las consecuencias de la pandemia). Las diferentes reformas y regularizaciones que hizo el Ejecutivo hace unos años formaban parte de los compromisos que Madrid había asumido con Bruselas y supusieron la llegada de dinero correspondiente a este fondo. Pero después llegó una sentencia del TJUE señalando que no bastaba, que todo lo hecho por el Gobierno seguía quedándose corto.

Aquel falló forzó a la Comisión a desdecirse, es decir, a revertir la decisión ya tomada de dar por cumplido un compromiso del plan de recuperación y reclamar la devolución el dinero desembolsado. Eso sucedió en el verano del año pasado. Aprovechando el quinto pago del plan, Bruselas congeló la entrega de 626 millones de euros correspondientes a esta reforma, que todavía no ha sido aprobada. Además, es muy probable que España no acabe sacando adelante una reforma como la que demanda el TJUE y dé por perdido ese dinero, puesto que probablemente la compensación requerida precisará de más dinero que el que se pueda perder al final.