El Consejo de Ministros aprueba el proyecto de Ley de Función Pública

El Consultor de los Ayuntamientos: El Gobierno aprueba el proyecto de ley de Función Pública,con una evaluación del desempeño como incentivo

 Nota de prensa. Palacio de la Moncloa. El Consejo de ministros ha aprobado el proyecto de Ley de Función Pública, una norma clave en esta legislatura para reformar las Administraciones Públicas (AAPP) y profundizar en la modernización de los servicios públicos. El texto será remitido al Congreso de los Diputados, donde se solicitará su tramitación por la vía de urgencia. Con este paso, se pone en marcha uno de los compromisos asumidos por España ante la Comisión Europea dentro del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR).

La futura legislación, que fue aprobada en primera vuelta el pasado 20 de diciembre de 2022, ha superado en este tiempo un proceso de información pública en el que se han recibido más de 1.000 aportaciones de 400 participantes. Su contenido también ha sido negociado con las organizaciones sindicales dentro de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco para una Administración del S. XXI y de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado. Estas conversaciones han fructificado con un apoyo expreso a la norma de los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT.

Las aportaciones recibidas han permitido enriquecer la redacción de la norma, al dotarlo de un enfoque más social y participativo. Además, se ha apostado por destacar el papel clave de las personas que realizan la prestación de los servicios públicos de calidad. Entre esas novedades está un refuerzo del principio de igualdad en las AAPP a través de un fomento de la perspectiva de género. Esto se trasladará a la elaboración normativa, el contenido de los temarios, el teletrabajo o la desagregación por sexo de los registros o estadísticas realizadas. Además, se asume el espíritu de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

En el marco de la actuación de la Administración frente al acoso por razón de sexo, se tipifican las faltas de acoso como faltas muy graves y se introducen medidas para asegurar la efectividad del régimen disciplinario en casos de acoso, con el mantenimiento de las medidas cautelares, aunque se suspenda el expediente disciplinario. La ampliación de la protección de las mujeres en la excedencia por violencia de género es otra de las reformas, con un mayor plazo de la reserva de puesto y la percepción de retribuciones para esos casos.

Evaluación del desempeño como incentivo

Otra de las novedades tiene que ver con los procesos de evaluación del desempeño. Su enfoque se modifica, eliminando las menciones a efectos negativos para utilizarla como una medida de incentivo y de extensión de mejores prácticas en la Administración. Es decir, ahora se enfoca como un sistema de reconocimiento de los buenos resultados. Lo cual se notará en la carrera profesional horizontal, en la formación o en el complemento de desempeño, cuya cuantía será pública.

La evaluación del desempeño continúa siendo uno de los pilares de esta ley, al desarrollar 16 años después lo establecido por el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). También ayuda a homogeneizar las administraciones, ya que valoración de la conducta profesional y el rendimiento ya es una realidad en varias comunidades con leyes autonómicas de Función Pública. Esta norma fijará los criterios rectores de los procedimientos de evaluación del desempeño, los cuales se desarrollarán a través del reglamento correspondiente.

Las evaluaciones se han enriquecido con el nuevo texto, ya que se tendrán en cuenta tanto los objetivos individuales como los colectivos. A esto se sumará el contexto y los recursos de cada unidad o centro de trabajo en el que se preste el servicio público. Finalmente, se garantiza la negociación colectiva para la aprobación de todo lo relacionado con esta materia en las comisiones de seguimiento correspondientes.

Más derechos para empleados y empleadas públicas

El proyecto de Ley de Función Pública incluirá un nuevo título sobre derechos y deberes del personal, en el que se recogen materias como el derecho de vacaciones, los permisos o la adaptación de la jornada y el horario de trabajo. Para ello, se equiparán las parejas de hecho registradas oficialmente a los cónyuges unidos en matrimonio, lo que homologará el acceso a permisos o situaciones administrativas.

Este incremento de derechos se notará en el acceso al empleo público y la provisión de puestos. Para empezar, será obligatorio publicar las convocatorias de ingreso en el mismo año natural que la Oferta de Empleo Público de la que cuelguen o que finalicen los procesos selectivos con un límite máximo de dos años a computar desde la fecha de publicación de la convocatoria. El contenido mínimo de las bases para todas las convocatorias también quedará fijado en la norma.

Otra medida clave es el aumento al 30% del mínimo de plazas para promoción interna. Lo que se acompañará de una mayor territorialización de las pruebas selectivas y del aumento del plazo de toma de posesión. También se reconocerá la movilidad para que pueda producirse antes de dos años y se reduce de 10 a 4 años el periodo de servicios prestados necesario para poder acceder a la movilidad interadministrativa.

La conciliación es otro de los aspectos reforzados. La ampliación de plazos de la reserva de puesto en la excedencia por cuidado de familiares y la posibilidad de acumular en jornadas completas el permiso de reducción de jornada hasta un 50% para cuidar un familiar son dos de los ejemplos. En lo referido a las situaciones administrativas, la excedencia voluntaria por interés particular reduce su periodo mínimo de cuatro a dos años.

Este proceso de modernización establece una mejora en las condiciones de empleo. El nuevo sistema de carrera horizontal queda clarificado con cuatro tramos definidos y el número de años de prestación de servicios en cada uno. La estabilidad en el empleo y la inamovilidad del funcionario de carrera son otros de los elementos clave.

Creación del Grupo B

Entre los cambios más reseñables, el proyecto de ley prevé la creación del Grupo B y la creación de tres Cuerpos y Escalas adscritos a este grupo (Cuerpo Técnico Informático, la Escala Técnica Medioambiental y el Cuerpo de Delineantes) tras haber alcanzado un acuerdo con las organizaciones sindicales mayoritarias, CCOO y UGT.

La creación del grupo B y de los tres cuerpos referidos contribuirá al desarrollo de la carrera profesional de los empleados públicos. Además, se asegurará la convocatoria de procesos de promoción interna para permitir el acceso a estos cuerpos y escalas del personal funcionario que cuente con la titulación correspondiente.

La futura ley de Función Pública destaca además por ser garante del diálogo social como fórmula de avanzar en la modernización y reforma de las AAPP. La negociación colectiva será el elemento transversal del modelo de prestación del servicio público.

Para llevarlo a cabo, se determinarán las materias que requieren de ese proceso, como pueden ser la elaboración de instrumentos de planificación estratégica, las ofertas de empleo público o las regulaciones de jornadas y horarios.

Refuerzo del principio de igualdad

El proyecto de ley refuerza el principio de igualdad, como elemento transformador de carácter transversal y se incide en la garantía de la no discriminación entre mujeres y hombres y del fomento de la perspectiva de género. Además, se ajusta la terminología y el espíritu a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación.

La futura ley garantiza que la perspectiva de género está presente en toda la vida profesional de las mujeres y hombres al servicio de la Administración del Estado. En este sentido, la ley incorpora el enfoque de género en la elaboración normativa, contenido de temarios, teletrabajo, tratamiento de la información y transferencia de conocimiento y formación, así como la desagregación por sexo de los datos de registros, aplicaciones, estadísticas y estudios.

Con esta segunda vuelta, esta norma desarrolla de una manera aún más fiel las previsiones contenidas en el EBEP, que fue el que sentó las bases de un nuevo sistema integral de recursos humanos basados en la gestión por competencias.

Estos principios facilitan que existan unos servicios públicos más eficaces y eficientes para la ciudadanía, con el desarrollo profesional, la formación, los procesos de selección o la evaluación del desempeño. El fin es incorporar nuevos modelos de organización y de planificación estratégica que permitan mayor flexibilidad y agilidad en la gestión del empleo público.

El Tribunal Supremo precisa la condición de alto cargo y la situación de servicios especiales

"Como telón de fondo está la expectativa de percibir un complemento de alto cargo tras el cese"

Por JR Chaves. esdeJusticia.com blog.- La condición de alto cargo en organismos públicos, entidades, Universidades, agencias y empresas públicas siempre ha sido problemática para determinar, si comporta o no la situación de servicios especiales, si realmente es «alto cargo» a todos los efectos (más allá de lo que digan los contratos, nombramiento o protocolos).

Se produce la tensión entre el directivo que quiere le sea reconocida esa situación (servicios especiales, con reserva de plaza pública desempeñada en origen y otros beneficios asociados) y la Administración de origen que quizá tiene reticencias a reconocerla. Como telón de fondo está la expectativa de percibir un complemento de alto cargo tras el cese (aspecto en que ya el Tribunal Supremo rechazó su aplicación a los directivos locales).

La clave radica en si esos puestos tienen la consideración de “alto cargo” en sentido técnico-jurídico, pues no basta lo rimbombante del cargo ni que exista un contrato de “alta dirección”.

 Pues bien, la Sentencia de la Sala tercera de 21 de septiembre de 2022 (rec.6897/2020) sale al paso de si la condición de Gerente del Consorcio de Emergencias de Gran Canaria está o no asimilado a alto cargo y lo hace fijando doctrina casacional con un amplio y preciso razonamiento general, urbi et orbe. Veamos.

Veamos. El punto de partida es la regulación del EBEP:

"A la hora de afrontar esa tarea hemos de decir que, aun teniendo un diferente ámbito subjetivo, el artículo 109.1 c) de la Ley 39/2007, sienta una regla idéntica a la del artículo 87.1 c) del Estatuto Básico del Empleado Público, según el cual:»Artículo 87. Servicios especiales. Los funcionarios de carrera serán declarados en situación de servicios especiales: (…)c) Cuando sean nombrados para desempeñar puestos o cargos en organismos públicos o entidades, dependientes o vinculados a las Administraciones Públicas que, de conformidad con lo que establezca la respectiva Administración Pública, estén asimilados en su rango administrativo a altos cargos».No hay, ciertamente, en estos preceptos la exigencia formal de una disposición que establezca la asimilación, ni la proscripción de que se haga por medio de un acto o acuerdo administrativo. No obstante, la idea que más directamente transmiten es la de que, efectivamente, haya, primero, una disposición, una ordenación, sobre la asimilación y, luego, su aplicación al caso. O, al menos, una disposición en la que se den a la vez los dos pasos mencionados y, desde luego, esa disposición ha de venir del órgano competente para hacer una equiparación de la naturaleza de la que nos ocupa y referirse al puesto o cargo concreto"

Precisa que los «servicios especiales» no es la regla sino la excepción:

"Corroboran estas apreciaciones y contribuyen a superar la indeterminación del artículo 109.1 c) los criterios que derivan de la legislación sobre función pública. Esta se caracteriza por la búsqueda de la mayor precisión posible en la definición de las situaciones administrativas y de su contenido. Además, no concibe la de servicios especiales como la situación administrativa ordinaria que constituya la regla en la función pública sino como excepción a ella, tal como muestra el calificativo «especiales». De ahí que sea razonable interpretar los preceptos que se refieren a ella, no en sentido expansivo, sino, al contrario, de forma restrictiva. La lectura de los diversos apartados del artículo 109 de la Ley 39/2007, en línea con la del artículo 87 del Estatuto Básico del Empleado Público, confirma la preocupación del legislador administrativo por acotar con la mayor precisión posible los supuestos en que ha de aplicarse"

Añade que los altos cargos, con definición legal, han de ser objeto de interpretación restrictiva:

"Igualmente, se debe tener presente que son, principalmente, criterios formales –el encuadramiento orgánico, la forma de nombramiento– los que se siguen para identificar a los altos cargos tanto por la Ley 3/2015, de 30 de marzo, reguladora del ejercicio del alto cargo de la Administración General del Estado, en su artículo 1.2, cuanto por la Ley 3/1997, de 8 de mayo, de incompatibilidades de los miembros del Gobierno y altos cargos de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, en su artículo 2. Y, de nuevo, se ha de señalar que la de alto cargo es una categoría especial que no debe ampliarse salvo en los supuestos en que haya un soporte claro.

Así, pues, se ha de concluir que, el precepto que nos ocupa, entendido en el contexto normativo en el que se encuentra, atendiendo a pautas literales, lógicas, sistemáticas y teleológicas, conduce a exigir que, para que proceda la declaración de servicios especiales conforme al apartado c) del artículo 109.1 de la Ley 39/2007, exista una disposición administrativa dictada por el órgano competente en cuya virtud se deba asimilar el puesto o cargo en cuestión a alto cargo. Y que no sea suficiente un acto administrativo como el considerado por la sentencia de instancia"

Añade, para aviso de navegantes, que no bastan las funciones directivas para ser “alto cargo” ni merecer la condición de “servicios especiales”.

Además, debemos añadir que el conjunto en que se fija la sentencia de instancia y los elementos que invoca el escrito de oposición no conducen a la conclusión de que el puesto de Gerente del Consorcio de Emergencias de Gran Canaria deba considerarse asimilado a alto cargo. En particular, es menester recordar que las funciones directivas por sí solas no son definitorias de la condición de alto cargo pues el Estatuto Básico del Empleado Público contempla, dentro del personal de las Administraciones Públicas, al que llama Personal Directivo, al que dedica el artículo 13, sin añadir ninguna connotación a esa calificación.

A partir de esta importante sentencia que cada cual saque sus conclusiones, revise sus archivos, alguno se mire al espejo y rece.

 Ni es oro todo lo que reluce, ni «alto cargo» todo el que quiere serlo, ni los «servicios especiales» son para quien se cree «especial».

CONCLUSIONES BÁSICAS SOBRE LA SITUACIÓN Y ORGANIZACIÓN DIRECTIVA EN ESPAÑA

Por Andrés Morey Juan. Tu blog de Administración Pública.- En 15 años de mantenimiento de este blog he escrito mucho sobre la noción de directivo público que mantengo, y repasando y corrigiendo mi trabajo sobre Juridicidad y Organización en la Administración pública española  he transcrito aquí el punto que figura a continuación y que ya publiqué en 9 de abril de 2008 con el título de MAS SOBRE EL DIRECTIVO PÚBLICO. Con las pequeñas modificaciones que pueda haber sufrido, dado el periodo central veraniego y las cuestiones vigentes estos días en la política española, lo público de nuevo:

De acuerdo con la línea básica de esta obra o fondo de la misma y en su finalidad primaria, se pretenden establecer las razones, causas y fundamentos de la existencia de un régimen jurídico especial para las Administraciones públicas, de sus límites y contenidos y de la particularidad de su gestión administrativa, de la complejidad que supone y de sus diferencias con la gestión empresarial común o privada. Y es precisamente en este orden donde la figura del directivo se utiliza para propugnar un sistema de gestión eficaz y de aplicación de técnicas propias de la empresa privada, considerada como más eficaz. Por nuestra parte se ha evidenciado una noción restringida de directivo público, vinculado a la conformación de políticas públicas y a su efectividad, que es un especialista en Administración general y que se halla en contacto directo con el nivel político y que precisa de un amplio conocimiento de la gestión administrativa pública, sólo o básicamente adquirible en el seno de la organización pública y burocrática de las Administraciones públicas territoriales. 

La vinculación de la eficacia de las políticas públicas a su adecuada conformación e implementación y su conexión con las normas jurídicas, transciende de la mera repercusión individual de la acción administrativa; es decir, transciende los derechos subjetivos y se sitúa en el plano de los intereses generales y públicos, no por abstractos menos importantes y, por tanto, vincula a la Administración pública no sólo con el Derecho administrativo sino con la Política, con mayúsculas. La complejidad de esta actuación que no se mueve en la interpretación de preceptos jurídicos o en la aplicación de técnicas jurídicas, sino que, considerando el Derecho en general y desde sus principios y fundamentos, determina la valoración de los proyectos políticos desde todas las perspectivas para considerar su posibilidad y eficacia y para configurar, a partir de ello, una acción administrativa permanente o por períodos amplios y la satisfacción con ello de las necesidades de los ciudadanos y la de sus derechos fundamentales y subjetivos, coloca al directivo público y la noción aquí elaborada, tan por encima de la del simple directivo de empresa que la propuesta de considerar, como paradigma de la eficacia, la aplicación de técnicas de empresas privadas o la contratación de directivos de las mismas en la Administración pública resulta carente de sentido. Cuestión diferente es la de dicha propuesta respecto de actividades de los centros que prestan determinados servicios o realizan determinadas gestiones que antes hemos considerado y en los que se sigue la posible contratación de altos directivos.

En el caso de las agencias estatales, el directivo público cuyo noción mantenemos actuaría con anterioridad a ellas y a su personal directivo, pues, la tarea principal del directivo público es la conformación o configuración y la implementación de las políticas públicas propiamente dicha y la del directivo de las agencias estatales la gestión de la organización y, en su caso, la de la política pública concreta una vez formalizada y aprobada, si bien en dicha tarea no puede dejar de apreciarse el proceso de resultados y eficacia de la política pública. 

Evidenciada la importancia de la noción que aquí manejamos, la vinculación de estos cargos o directivos públicos al sistema de libre designación que se ha analizado, de pura y dura confianza política, supone su invalidación y la pérdida de su finalidad y garantía para pasar a constituir una especie de personal de confianza o de empleado sujeto a las instrucciones y mando de sus superiores o de sus designantes y, por tanto, con la eliminación de su carácter público en sentido intrínseco y no meramente orgánico; es decir, supone o determina que deje de estar al servicio del público o de los intereses públicos definidos en las leyes, que deje de contribuir a ellos, para prestar servicio a quien le designa, mediante la interpretación de los intereses públicos, en ejercicio de asesoramiento particular y no como parte de un expediente público, propiamente dicho. Este sistema, pues, de libre designación, hace que el directivo público pierda realmente su condición de ejerciente de funciones públicas y no configura a su actividad como un ejercicio de potestades administrativas ad intra o garantías propias del derecho público. Los posibles inconvenientes para la eficacia de una política pública o su desajuste a derecho pueden, en virtud del sistema, no manifestarse y quedar reducidos en su manifestación al ámbito de las relaciones entre los directivos y los cargos políticos, remitiendo la cuestión, en su caso, a los simples inconvenientes jurídico - formales, a observar o delimitar por los servicios jurídicos o administrativos, o a la negociación presupuestaria. De este modo, incluso, políticas públicas ineficaces pueden mantenerse por la repercusión que el reconocimiento de su fracaso tendría y conducir a sistemas de propaganda respecto de las mismas y su bondad, que según los casos puede llegar a ser una muestra de cinismo.

Resulta, pues paradójica, cuando no la citada muestra de cinismo, la continua referencia política y doctrinal a la necesaria eficacia de las Administraciones públicas y su vinculación a las técnicas de gestión privada y el abandono, en cambio, de la figura del directivo público, su real carencia de regulación y el sistema de su designación. La apropiación del sector público por la clase política resulta evidente, pues, el ápice superior de la gestión pública y de la función pública le pertenece, bien directamente configurados los puestos como cargos políticos, bien con la eliminación del directivo público propiamente dicho, bien con la extensión de la libre designación hasta niveles meramente administrativos o a puestos donde se ejercen o deberían ejercerse funciones públicas independientes, neutrales y profesionales. Y también, en cuanto hasta en las direcciones de centros con actividades similares a las del sector privado o compartidas con él, el directivo nombrado lo es mediante un contrato de alta dirección que también es legalmente un sistema de confianza.

En consecuencia, no se puede hacer referencia a la existencia de una organización directiva, ni dirigida a la eficacia de la Administración pública, ni garante del ajuste a derecho de los actos administrativos y, sin perjuicio de las conclusiones finales y del resto de cuestiones que aún quedan por tratar, se puede afirmar que se presentan, ante estas carencias, serias dudas sobre si nos encontramos verdaderamente en un régimen de Derecho administrativo o en un sistema de Administración pública. Directivos públicos, 

Si analizamos este problema de modo más profundo, tenemos que considerar que los niveles políticos y directivo de la organización, se corresponden con el nivel de planificación, entendida ésta como la función encaminada al diseño de políticas públicas y no de una mera acción administrativa de ejecución y, por lo tanto, respecto de estos niveles o en ellos es donde se van a producir las relaciones con la sociedad o la participación ciudadana que hoy se viene reclamando como elemento de legitimación del Estado y de su Administración. El cambio que requiere el sistema tradicional de Administración pública, centralizada, plenamente juridificada y meramente ejecutiva, en la que el ciudadano no participa en la conformación de las decisiones, sino exclusivamente en la gestión de servicios públicos o como mero sujeto de derechos u obligaciones en relaciones individuales o subjetivas regidas por el derecho, debe ser el de  pasar a una Administración con una clara función política que lleva implícito el conocimiento de lo administrativo público, y que requiere del directivo público que hemos definido y de la noción mantenida. Sólo él puede propiciar el cambio y establecer los procedimientos que sin pérdida de las garantías jurídicas permitan la participación social y ciudadana legitimadora y la eficacia y ejecución plena de lo decidido[1].

No se trata como en la actualidad, sin eliminar la necesaria relación de confianza entre político y directivo público, de ser un mero ejecutor de la voluntad del político de turno y de dar forma a sus deseos, proyectos o ensoñaciones, sino de colaborar con ellos de modo que los proyectos puedan ser eficaces y acordes al interés público, transcendiendo el momento político y el efecto inmediato, para permanecer como fin público y acción permanente hasta convertirse en gestión ordinaria, eliminando el cinismo, la propaganda y la disfunción.

En nada contribuye, ni nada mejora de lo dicho, el artículo 13 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, pues, es insuficiente, poco claro, no decide y elude lo más importante que es la consideración del directivo público propiamente dicho y figura propia del Derecho administrativo y de la Ciencia de la Administración y no del derecho privado o de la gestión de empresas. No cumple los presupuestos que veíamos que fija la Exposición de Motivos del Estatuto, ya que en este caso no distingue el trabajo en el sector público respecto del privado. Tampoco, estimo que se constituyan unas bases que garanticen el régimen común ante las Administraciones públicas.  No hay una concepción de lo público y se acogen criterios propios de la gestión empresarial o privada. Para este viaje no hacían falta alforjas y menos un subtítulo en la Ley.

[1] La importancia y la dificultad de esta función directiva se deduce con la lectura detenida de los capítulos VI, VIII, X y XI de la 4ª edición reformada del Curso de Ciencia de la Administración de M. Baena del Alcázar; Op. cit.

Última jurisprudencia que impone luz y rigor a la promoción interna

"Las plazas sometidas a promoción interna deben formar parte de la Oferta de Empleo público, como presupuesto de validez de la convocatoria"

 Por JR. Chaves. delaJustica.com.- En tiempos en que el ruido burocrático procede de las estabilizaciones y consolidaciones, o de la incertidumbre de las plazas y condiciones que se ofertarán en acceso libre, se dictan dos importantísimos pronunciamientos judiciales del máximo nivel que afectan a la promoción interna, tal y como la habíamos conocido.

I.- En efecto, por un lado, tradicionalmente las plazas de promoción interna no se incluían en la Oferta de empleo público, pues, al fin y al cabo, ningún sentido tenía anunciar a terceros algo que no les afecta. Sin embargo, la reciente STS de 3 de marzo de 2022 (rec.7731/2019) establece doctrina casacional sobre la interpretación del art.79.1 EBEP y precisa que el contenido de la oferta de empleo público debe extenderse a las plazas de promoción interna.

"Esta conclusión viene a coincidir con una interpretación amplia del concepto de oferta de empleo público, como comprensiva de todas las plazas vacantes y dotadas presupuestariamente que vayan a ofertarse a la incorporación de nuevo personal, que entendemos conveniente para llegar a precisar el alcance del transcrito inciso inicial del artículo 70.1 del EBEP y que, ante todo, consideramos adecuada a los principios esenciales de buena regulación que consagra el artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, particularmente el de transparencia. Este principio contribuye a garantizar la clara delimitación y concreción de los objetivos de la oferta de empleo y, además, posibilita que los potenciales destinatarios de la oferta tengan un conocimiento más exacto de las plazas que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso.

Aunque la promoción interna es una modalidad de carrera profesional y no un sistema para el acceso (nuevo ingreso) al empleo público y, por ello, pudiera efectuarse una primera y negativa aproximación a la respuesta que demos a la cuestión de interés casacional planteada, afirmando que el artículo 70.1 del EBEP no se estaría refiriendo directamente a la promoción interna cuando habla de necesidades de recursos humanos que deban proveerse mediante la «incorporación de personal de nuevo ingreso», la conclusión ha de ser otra de signo contrario.

En consecuencia, fija la siguiente doctrina, urbi et orbe : "respondemos a la cuestión de interés casacional objetivo afirmando que la expresión que el artículo 70.1 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público -EBEP- debe ser interpretada en el sentido de que la previsión de inclusión de plazas en la oferta de empleo público alcanza a las plazas que deban ser ofertadas a procesos selectivos de promoción interna.

Y en consecuencia, en el caso concreto, anula las bases de una convocatoria de promoción interna por considerar que vulnera el mandato de su previa inclusión en la Oferta de empleo. Para disipar las dudas de este impacto invalidante aclara que:  "El que las declaraciones de nulidad deban administrarse con moderación, no implica que no deban pronunciarse, cuando se da con claridad el supuesto legal que las determina, cual ocurre en el presente caso, en el que la convocatoria impugnada es contraria a un precepto legal inequívoco, lo que implica la infracción prevista en el Art. 48.1 de la L.P.A., (aplicable al caso por razón del tiempo, correlativo al Art. 63.1 de la Ley 30/92). Y en cuanto a las consideraciones acerca del elemento de indefensión, debe observarse que el supuesto legal en el que entra en juego, con arreglo a lo dispuesto en el Art. 48.2 L.P.A. (63.2 de la Ley 30/92), es el del defecto de forma, que no es aquí el caso, pues de lo que se trata es de la ausencia de un presupuesto legal necesario para la convocatoria"

II.- Por otro lado, las bases de las convocatorias de promoción interna admitían un abanico de relajación de las pruebas muy amplio, según el fruto de la negociación de las condiciones de superación, ofreciéndose un panorama de las promociones internas que iba desde supuestos de práctica identidad a las pruebas de acceso libre, a otras que se sustentaban solamente en méritos, pasando por las que aligeraban al turno de promoción interna de determinados ejercicios o de bloques de temas dentro de cada ejercicio.

Ello sin olvidar que normalmente la promoción interna se asentaba sobre el concurso-oposición con peso decisivo de la fase de concurso sobre una oposición a veces testimonial. Señalaré el dato estadísticamente curioso de que cuanto menor es el tamaño de la Administración menor es el rigor de las pruebas de promoción interna, siendo más rigurosa la administración del estado, menos las administraciones autonómicas y muchísimo menos en las administraciones locales, y no digamos en las institucionales.

 Pues bien, un toque de atención viene de la mano de la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional, de 8 de febrero de 2022 (BOE 10 de marzo) que declara la nulidad de la ley autonómica madrileña al establecer un sistema de promoción interna basado exclusivamente en la posesión de titulación académica y prescindiendo de la superación de pruebas selectivas, pues resulta inexcusable establecer pruebas en la promoción interna. Así afirma tajantemente: "las bases en materia de función pública, que establecen un marco común de regulación aplicable a todos los funcionarios públicos del Estado, que puede ser desarrollado pero no desconocido por las comunidades autónomas, prohíben la integración automática de tales empleados públicos en los grupos de titulación superior, toda vez que exigen, para la promoción interna, no solo estar en posesión de la titulación requerida, sino también la superación de unas pruebas selectivas. Por tanto, una vía de promoción interna establecida por disposiciones legales autonómicas que prescindiera de alguno de estos dos elementos, titulación y proceso selectivo, implicaría el «desconocimiento de los principios de mérito y capacidad previstos para el acceso a la función pública”.

 Por tanto, tomemos buena nota. La administración y sus unidades de recursos humanos, y sindicatos del ámbito público, deben tener en cuenta: primero, que las plazas sometidas a promoción interna deben formar parte de la Oferta de Empleo público, como presupuesto de validez de la convocatoria; segundo, puede y debe suavizarse el procedimiento de promoción interna, pero sin excluir ni la titulación exigible ni la existencia de pruebas selectivas.

NOTA SOCIAL.- Estamos a las puertas de la celebración del XIV Seminario sobre Aspectos Jurídicos de la Gestión Universitaria a celebrar en Córdoba, los días 31 de marzo y 1 de abril, con un atractivo programa, y celebración tanto presencial como online. Una excelente ocasión, abierta a funcionarios y juristas de cualquier administración pública para asomarse a unos debates vivos con especial focalización en los procedimientos de consolidación y estabilización, y problemas de la temporalidad.

  Ahora estoy alejado del mundo universitario, pero me complace inmensamente haber sido cofundador de esta clásica y consolidada iniciativa, junto con mi colega de fatigas Antonio Arias Rodríguez, con la celebración allá por 1991 del primer seminario en Oviedo (se celebra cada dos años). Desde entonces el encuentro ha mejorado hacia cotas de excelencia y creo que tratándose de actividad presencial tras la pandemia, habrá mucho que hablar, debatir y aprender.

Sobre la estabilidad del personal laboral interino y del personal funcionario interino. ¿Dos caminos que se van separando? A propósito de las sentencias del TJUE de 13 de enero de 2022 (C-282/19), y del TS (C-A) de 20 de diciembre de 2021

Por Eduardo Rojo Torrecilla blog.- 1.- Mientras las distintas Administraciones ponen en marcha los procesos de estabilización del personal temporal, siempre que se cumplan los requisitos marcados por la Ley 20/2021 de 28 de diciembre, mientras siguen los conflictos en varias de ellas por haberlas convocado antes de la entrada en vigor de dicha norma y por tanto no aplicarla, mientras  se sigue debatiendo sobre los problemas de índole práctica que suscitan algunos preceptos de dicha ley, mientras la doctrina administrativista y laboral debate sobre su contenido, mientras siguen presentándose demandas y recursos ante juzgados y tribunales (laborales y contencioso-administrativos), y en fin, mientras seguimos pendientes del recurso de inconstitucionalidad que anunció VOX contra dicha ley , sigue el debate jurídico y social, sin que tenga visos de disminuir, al menos de momento, sobre la problemática del personal interino en el empleo público y sus posibilidades de alcanzar la deseada estabilidad en el empleo.

Ahora bien, sí hay algo que parece ir definiéndose de forma clara, cuál es la diferencia que puede haber entre la posible adquisición de dicha estabilidad por parte del personal laboral interino y del personal funcionario interino que se encuentren afectados por una actuación abusiva de su empleador por el uso injustificadamente largo de la contratación o del nombramiento (en singular  o plural, indistintamente siempre que el primero sea  prorrogado, ya que en tal sentido ha quedado claro por la jurisprudencia del TJUE en la sentencia de 22 de enero de 2020 (asunto C-177/18).

Me refiero más concretamente a que la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo ha aceptado la consideración del contrato inicialmente temporal como indefinido no fijo si se supera el plazo de tres años para la ejecución de la oferta de empleo público al que se refiere el art. 70.1 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, con aplicación de los criterios expuestos por el TJUE en su sentencia de 3 de junio de 2021 (asunto C-726/19) 

Ahora bien, es sabido que tal situación contractual no garantiza la fijeza por cuanto la parte empleadora puede proceder a la extinción del contrato por amortización de la plaza o bien convocarla a concurso y que lo supere la persona que la ocupa. Habrá que esperar a saber si habrá cambios de mayor alcance en dicha jurisprudencia del TS, algo que de momento no es a mi parecer probable, ya que la sentencia del Pleno de 25 de noviembre (ver mi comentario en esta entrada)  cierra la puerta a la adquisición de fijeza de quien han superado pruebas de selección para acceso como personal temporal, aunque sí la ha abierto para quien hubiera superado las pruebas para personal fijo y no hubiera obtenido plaza (sentencia de 16 de noviembre, objeto de examen en la entrada “AENA. Fijeza para personal laboral temporal en situación abusiva que concursóanteriormente para ocupar una plaza fija” )

Ahora bien, sí hay Tribunales Superiores de Justicia que han apostado abiertamente por la conversión de una relación contractual laboral en su fijeza, siendo el ejemplo más significativo el del TSJ de Madrid en su sentencia de 21 de julio de 2021  , de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada, y la presentación de una muy extensa (en realidad es un artículo doctrinal, como bien apunta el profesor Ignasi Beltrán de Heredia  en su riguroso análisis )petición de decisión prejudicial elevada el pasado 21 de diciembre  , con nada más ni nada menos que doce cuestiones prejudiciales al TJUE. También hay que referirse al TSJ de Cataluña, que declara la conversión de un contrato temporal inicialmente celebrado conforme a derecho pero que más adelante ha vulnerado la normativa aplicable en contrato indefinido, es decir “no fijo ni indefinido no fijo”, aun cuando, dicho sea incidentalmente, creo que los efectos  respecto a la estabilidad de la persona trabajadora son semejantes a los de la fijeza, en la sentencia de 17 de noviembre de  2021    , de la que fue ponente el magistrado Joan Agustí, al que el TJUE “conoce muy bien” si me permiten una expresión coloquial, ya que ha sido el autor de importantes peticiones de decisión prejudicial y que han supuesto, por ejemplo en materia de despidos colectivos, cambios importantes posteriores en la jurisprudencia del TS. Para el TSJ de Cataluña, (traduzco del texto original en catalán) “esta cobertura de la vacante causante de la contratación interina, cuando se concluya que la misma ha devenido de carácter o duración abusiva, deja -por tanto- ser causa válida y automática de extinción contractual ex art. 49.1.c) ET. Esto, determina - a la vista de la clasificación de los empleados públicos en régimen laboral establecida en los arts. 8.1.c) y 11.1 del EBEP - que, en estos casos (contratos de interinidad de duración abusiva), la relación laboral deba ser considerada de carácter "indefinido", sin más adjetivos, claramente diferenciada en los arts. 8.1.c) y 11.1 del EBEP tanto de la relación laboral "fijo" (sólo alcanzable por un procedimiento selectivo ajustado a las exigencias del art. 103 CE) como de las relaciones laborales de carácter "temporal".

Por el contrario, la jurisprudencia de la Sala C-A, seguida por los TSJ (véanse al respecto, como ejemplos recientes, las sentencia del TSJ de Murcia de 16 de diciembre de 2021, de la que fue ponente la magistrada Gema Quintanilla, y que cuenta con un voto particular discrepante que propugna la declaración de fijeza centrando su argumentación en los principios de eficacia directa y primacía del Derecho Comunitario, y la dictada por el TSJ de Extremadura el 14 de diciembre    , de la que fue ponente el magistrado Raimundo Prado), cada vez es más clara y contundente respecto a la imposibilidad de que el personal funcionario interino puede adquirir la fijeza en su relación funcionarial, es decir la adquisición de funcionario de carrera, si no supera las pruebas que regule la normativa aplicable, con rigurosa aplicación de los arts. 23 y 103 de la Constitución, y sin aceptar en modo alguno las tesis defendidas por algunos Juzgados C-A de aceptar la fijeza si el o los nombramientos habían sido injustificadamente largos, si bien no reconociendo la condición de funcionario de carrera sino de funcionario asimilado, con la gran mayoría de los mismos derechos y obligaciones. Un ejemplo muy claro, y en el que además las críticas a la parte recurrente son aún más duras a mi parecer que en anteriores sentencias, es una reciente sentencia de 20 de diciembre   , de la que fue ponente el magistrado Antonio Jesús Fonseca-Herrero y que analizaré más adelante, siendo su breve, e inexpresivo, resumen oficial el siguiente: “FUNCIÓN PÚBLICA Y PERSONAL. Utilización abusiva de nombramientos de personal estatutario temporal de carácter interino ex artículo 9.2 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud”.

2.- Y mientras tanto, el TJUE sigue dictando sentencias de interés sobre cómo debe aplicarse la cláusula 4 (no discriminación entre personal temporal y personal fijo comparable) y la cláusula 5 (medidas para evitar el uso abusivo de la contratación temporal) del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre la contratación de duración determinada, siendo la más reciente, y objeto también de atención en esta entrada, la dictada el 13 de enero (asunto C-282/19)  , que mantiene las mismas tesis que en anteriores sentencias, a mi parecer, sobre la aplicación de la normativa comunitaria y la obligación del órgano jurisdiccional nacional remitente de velar para que el posible incumplimiento de la normativa contractual de duración determinada dé paso a la adopción de medidas que permitan sancionar de manera adecuada la actuación contraria a derecho y garantizar igualmente la adecuada protección de la persona trabajadora.

Y como tampoco es de extrañar, quienes defienden la fijeza del personal temporal interino, ya sea laboral o funcionarial, ya han manifestado su parecer de que esta sentencia sigue la anterior jurisprudencia del TJUE y obliga a los tribunales españoles a declarar la fijeza del personal en situación abusiva, olvidando quizás que ya el TS (C-A) ha interpretado la jurisprudencia del TJUE en sentido radicalmente contrario y  haciendo uso también de las mismas sentencias, solo que poniendo el acento en su interpretación de la cláusula 5 y  su no aplicación directa.  Si bien, en quienes defienden tal tesis también pueden encontrarse diferencias sobre la valoración de esta sentencia. 

Así, en una entrada dedicada a esta sentencia en el blog de la Asociación de Profesionales de Informática de Sanidad de la Comunidad de Madrid (APISCAM)  podemos leer lo siguiente: “resulta  patente que esta Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea hoy  "no se ha mojado", como hizo en el Auto Gondomar o en el Asunto "Agios Nikolaos", y no ha recogido el guante de la Abogacía General europea de abordar la cuestión de si hay obligación de conceder la fijeza si no hay otra medida de sanción en la normativa aunque lo  prohíba expresamente una norma nacional y si el órgano judicial nacional  no es capaz de encontrar una interpretación del derecho nacional que permite concederla, quizás porque el Tribunal de Nápoles, no preguntaba en esos términos (al indicar la cláusula 4ª en su pregunta al respecto), quizás porque aquí el Tribunal europeo crea que el Tribunal de Nápoles va a encontrar esa solución mediante una "interpretación conforme" amplia del derecho italiano "considerado en su totalidad". Al fin y al cabo, este Tribunal regional de Nápoles ya concedió la fijeza a los 3 docentes del asunto Mascolo”.

De otra parte, en la valoración efectuada por un despacho de abogados  que asume la representación y defensa en muchos litigios de personal interino, se manifiesta lo siguiente: “La STJUE de 13 de enero de 2022 obliga a las autoridades judiciales españolas a sancionar los abusos producidos para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, sin que en ningún caso puedan consentir o mantener situaciones que puedan menoscabar el objetivo y el efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo marco, velando porque los trabajadores víctimas de un abuso no se vean disuadidos, con la esperanza de seguir empleados en el sector público, de hacer valer sus derechos, aplicando el principio de interpretación conforme. … al no existir en la Legislación española, una medida sancionadora para dar cumplimiento a la Cláusula 5 del Acuerdo marco en el sector público, de conformidad con esta doctrina jurisprudencial y con el principio comunitario de equivalencia, habrá que aplicar las normas nacionales que sancionan la utilización abusiva de contratos temporales mediante la transformación de los mismos en fijos, aplicando el art 15 del Estatuto de los Trabajadores, que obligo a hacer fijos a los trabajadores que lleven más de 24 meses en un periodo de 30, trabajando para el mismo empresario, o el art. 87.3 del EBEP, en su redacción dada por la Ley 11/2020, de PGE 2021, que aplicando el derecho interno, permite que los trabajadores privados de empresas privadas que pasan al sector público, puedan desempañar las mismas funciones que los funcionarios de carrera aunque no hayan superado procesos selectivos, con la condición a extinguir, por lo que el principio de equivalencia impide que, aplicando el Derecho de la UE, el personal público que ha sido seleccionados con arreglo a procesos selectivos sujetos a principios de igualdad, publicidad y libre concurrencia, no puedan obtener el mismo beneficio, y permanecer en su puesto de trabajo con la condición a extinguir”.

3.- Vayamos al examen de las sentencias citadas en el título de la presente entrada.

La sentencia del TJUE   se dicta por la Sala Segunda con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Ordinario de Nápoles, con ocasión del conflicto suscitado por varios profesores de religión con contratos anuales durante muchos años.

Se trata, pues, conviene destacarlo de un litigio en el que en principio entra en juego el elemento “religioso” y también el elemento “laboral”, y a ambos deberá responder el TJUE, versando la petición de decisión prejudicial sobre la interpretación de las dos citadas cláusulas y de los arts. 1 y 2.2 a) de la Directiva 2000/78/CE de 27 de diciembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

El abogado general, Eugeni Tanchev, presentó sus conclusiones el 18 de marzo de 2021 . Como anécdota jurídica, o quizás sea algo más, el resumen del litigio que aparece en esas conclusiones es distinto del que aparece en la sentencia. En aquellas es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Contratos celebrados con profesores de religión católica de la enseñanza pública — Ausencia de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de los contratos de duración determinada — Cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE — Razones objetivas que justifican la renovación de los contratos de duración determinada — Tutela judicial efectiva — Artículo 17 TFUE, apartado 1, sobre el estatuto de las comunidades religiosas — Artículos 20, 21 y 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales — Obstáculos constitucionales a la aplicación del Derecho de la Unión”. En el de la sentencia es este: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusulas 4 y 5 — Contratos de trabajo de duración determinada en el sector público — Profesores de religión católica — Concepto de “razones objetivas” que justifican la renovación de tales contratos — Necesidad permanente de sustitución de personal”.

De las citadas conclusiones interesa destacar que el abogado general centra con prontitud el debate, poniendo de manifiesto que la petición del tribunal italiano “es una más dentro de una serie de asuntos relativos a la utilización de los contratos de trabajo de duración determinada en el sector público en Italia y a las disposiciones nacionales que prohíben su conversión en contratos por tiempo indefinido. Se encuadra dentro de un subconjunto de dichas resoluciones de remisión: las referidas a la contratación de profesores en escuelas públicas, y al mismo tiempo trata de aclarar la incidencia que tiene en el resultado del procedimiento el artículo 17 TFUE, apartado 1, con arreglo al cual la Unión respeta y no prejuzga el estatuto reconocido, en virtud del Derecho nacional, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas. Se plantea esta cuestión porque los demandantes en el procedimiento principal son profesores de religión católica en escuelas públicas italianas”.  

Para conocer si el TJUE ha aceptado las conclusiones que formula el abogado general respecto a las cuestiones prejudiciales tercera y cuarta, comparo estas con la de la sentencia. Leer+

Luis Ángel Hierro: Interinidad y Justicia

 "El problema de la función pública española es que tras 43 años de gobiernos constitucionales sigue sin haber un nombre de Ministro o Ministra, en este caso de Administraciones Públicas, que añadir a esa insigne galería de Ministros transformadores de lo público" 

Por Luis Ángel Hierro Recio*. Expansión blogs.- Cuando explico a mis estudiantes las diferencias entre la producción pública y la producción privada remarco que una fundamental es que a la producción pública debe realizarse de forma justa. Si compramos un vestido o una aspiradora no nos planteamos cómo se fabrica. Que la producción privada no sea justa no nos importa, nos importa que sea buena y barata. Sin embargo, el sector público es distinto. No solo queremos que sea buena y barata sino que además sea justa. Queremos que, si un Ayuntamiento tiene que comprar algo lo haga sin favorecer a un suministrador en particular y que use un procedimiento justo en la contratación. Del mismo modo, si tiene que contratar a un trabajador, un funcionario, queremos que seleccione al mejor, utilizando un proceso selectivo basado en los principios de igualdad, mérito, capacidad y transparencia. En definitiva, queremos que el procedimiento de contratación laboral sea justo. Esta necesidad de producir de forma justa en el ámbito de lo público genera un sinfín de normas que pretenden garantizar dicha justicia y que hacen de la producción pública un proceso lento y costoso. Obviamente si renunciáramos a la justicia, si permitiéramos que los gobernantes pudieren contratar a quien quisieran como quisieran, el proceso burocrático desaparecería y la lentitud también, pero los ciudadanos en una democracia no vamos a aceptar cambiar rapidez por injusticia.   

En el ámbito de la función pública las normas son muy estrictas para mantener esa justicia. Primero hay que aprobar una oferta de empleo público, normalmente con los presupuestos, después hay que convocar un proceso selectivo, normalmente en forma de oposición o concurso-oposición, después hay que realizar todo el proceso selectivo, una vez finalizado hay que adjudicar las plazas y dar posesión de la plaza de funcionario, en algunos casos previamente hay que pasar un proceso formativo, y finalmente, transcurrido un año, se asigna la plaza definitiva. Ese proceso puede durar años y tiene tantos vericuetos que las plazas pueden pasar a dormir el sueño de los justos, e incluso desaparecer sin haber sido nunca ocupadas por un funcionario de carrera.

Uno de los grandes males de nuestras administraciones públicas es su "incapacidad" manifiesta de gestionar los procesos de selección de personal. De hecho, solo los ministerios, y dependiendo de cual sea, tienen una maquinaria administrativa lo suficientemente engrasada como para organizarlos anualmente. Las administraciones más pequeñas, Comunidades Autónomas, Diputaciones y Ayuntamientos, suelen carecer de esa maquinaria y de la continuidad suficiente para evitar que los procesos se eternicen. A esa incapacidad hay que sumar que las leyes se han ido construyendo para mantener una actitud permisiva con las administraciones que pueden retrasar los procesos selectivos y cubrir las plazas de forma interina durante años y años.

Pues bien, recientemente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en otra sonrojante sentencia (3/6/2021) para la justicia española, ha señalado que es ilegal mantener indefinidamente como interino a un trabajador público. Dicha sentencia ha obligado al Tribunal Supremo a cambiar su jurisprudencia, de forma que desde hace unos días la contratación interina sucesiva pasa a ser indefinida transcurridos tres años, que es el plazo legal para realizar los procesos selectivos. Un cambio que en parte ha asumido el Decreto-Ley aprobado por el Gobierno la pasada semana, basado en un acuerdo con los sindicatos para estabilizar a más de 300.000 funcionarios. Dicho Decreto-Ley incluye un proceso selectivo especial para reducir sustancialmente la bolsa de interinos acumulada durante décadas, e incorpora el derecho de indemnización por los años trabajados en caso de cese por no haber obtenido plaza.

Al margen de este proceso selectivo especial que es de justicia para los interinos, la realidad es que el cambio jurisprudencial y legal puede convertirse en una rémora para la solución del problema a largo plazo si no se ejerce un control exhaustivo de los procesos selectivos. El Decreto-Ley 14/2021 aprobado incorporar una nueva disposición adicional, la 17, para el Estatuto básico del empleado público, con lo que denomina "Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público", que pretenden poner coto a los actos administrativos que vayan en contra de evitar las interinidades excesivas. El problema está en que esas medidas son inocuas para el principal fundamento de la interinidad funcionarial, la inacción administrativa.

En efecto, si la Administración tiene que costear todo el proceso de selección, si además va a tener que pagar una indemnización por cese cuando el interino no obtiene la plaza y si la normativa le asigna la condición de trabajador indefinido y por tanto la administración puede conseguir el trabajador estable sin coste alguno ¿para que hacer el proceso selectivo? El resultado puede ser que en no mucho tiempo haya más interinos en lugar de menos, aunque ahora tendrán contratos indefinidos y derecho a indemnización por cese.

Pero puede ser aún peor en términos de justicia. En julio de 2020 el actual gobierno de la Junta de Andalucía, abrió una convocatoria de menos de 24 horas para cubrir de forma interina más de 150 plazas de los cuerpos superior y medio de funcionarios. El despropósito fue tal que el criterio de selección fue el orden de llegada: "La adjudicación de las plazas se realizará de oficio por la Administración, por riguroso orden de entrada de las solicitudes completas en la dirección de correo electrónico arriba indicada" rezaba la convocatoria. La justicia anuló dicha convocatoria cuando los interinos llevaban trabajando casi un año. Pero ¿y si no las hubieran recurrido nadie, como puede ocurrir en la mayoría de las interinidades en administraciones locales? El derecho reconocido por la justicia europea es individualmente justo, pero si no se articula un sistema de incentivos y de garantía para que los sistemas de selección se realicen antes de tres años, ese derecho puede derivar en una tremenda e irreparable injusticia general.

Creo que no yerro si afirmo que el futuro del acceso a la función pública española pasa por un cambio que va mucho más allá de este tipo de soluciones. ¿De verdad debe seguir el sistema basculando sobre unos procesos selectivos que se iniciaron hace casi dos siglos, con la Real Orden de 19 de agosto de 1825? Como en otras ocasiones estamos ante un parche, necesario pero un parche. No afrontamos el verdadero reto que no es otro que la reforma radical del sistema de acceso a la función pública y promoción para ágil y barato al tiempo que garantista. Las nuevas tecnologías y los sistemas de acreditación/habilitación que ya funcionan en algunos ámbitos lo permiten, pero hay que ser conscientes del problema y de la factibilidad de las soluciones de cambio radical.

En 1982, el entonces Ministro de Educación y Ciencia José María Maravall puso en marcha la ley Orgánica de Universidades que transformó la Universidad española. En 1986, Ernest Lluch, Ministro de Sanidad más tarde asesinado por ETA, puso en marcha la Ley General de Sanidad que transformó el Sistema Sanitario español. El problema de la función pública española es que tras 43 años de gobiernos constitucionales sigue sin haber un nombre de Ministro o Ministra, en este caso de Administraciones Públicas, que añadir a esa insigne galería de Ministros transformadores de lo público. *Luis Ángel Hierro Recio es Catedrático de Economía Pública de la Universidad de Sevilla.

El Confidencial: Gobierno y sindicatos cierran el acuerdo para convertir en fijos a 300.000 interinos

El texto contempla una reducción de la temporalidad por debajo del 8% en las plazas de carácter estructural en todas las administraciones

Revista de prensa. El Confidencial. EP.- El Gobierno y los sindicatos más representativos de los funcionarios han alcanzado esta tarde el acuerdo sobre medidas a aplicar para reducir la temporalidad en las administraciones públicas. Gracias a este, más de 300.000 plazas estructurales ocupadas por interinos se convertirán en fijas antes del 31 de diciembre de 2024 como fecha límite improrrogable.

En concreto, el texto del acuerdo recoge que para reducir la temporalidad por debajo del 8% de las plazas de carácter estructural en todas las administraciones se articulará un nuevo proceso de estabilización del empleo temporal.

El proceso afectará a todas las plazas de carácter estructural ocupadas de forma temporal al menos en los tres años anteriores al 31/12/2020 

El proceso afectará a todas las plazas de carácter estructural, dotadas presupuestariamente, ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores al 31 de diciembre de 2020 y que no se hayan visto incluidas en los procesos de estabilización previstos en los acuerdos para la mejora del empleo público de los años 2017 y 2018.

El proceso se desarrollará con las condiciones y características previstas en los mismos en cuanto a tiempo de ocupación y sectores, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas administraciones públicas. Este proceso supondrá la autorización de una tasa adicional para la estabilización del personal temporal. 

Por otro lado, el texto dice que los procesos se desarrollarán a través de concurso-oposición, con una valoración de la fase de concurso, por primera vez en la historia de las ofertas de empleo público, de un 40%, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente.

La indemnización para interinos que pierdan la plaza será de 20 días por año trabajado

Además, los mecanismos de movilidad o de promoción interna previos de cobertura de plazas serán compatibles con los procesos de estabilización. Para quienes no superen los procesos de estabilización, las convocatorias de estabilización podrán prever su inclusión en bolsas de interinos específicas o su integración en bolsas ya existentes. 

En estas bolsas, se integrarán los candidatos que habiendo participado en el proceso selectivo correspondiente, y no habiendo superado este, sí hayan obtenido una puntuación que la convocatoria considere suficiente.

En esta línea, también se señala que quienes no superen la oposición tendrán una compensación económica de 20 días de sus retribuciones fijas por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades. Según el texto, el derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la no participación en el proceso selectivo no generará compensación alguna. 

Las administraciones públicas deberán asegurar el cumplimiento del plazo establecido para la ejecución de los procesos de estabilización

En el caso del personal laboral temporal, la compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de 20 días y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo también de 12 mensualidades. 

Las administraciones públicas, por su parte, deberán asegurar el cumplimiento del plazo establecido para la ejecución de los procesos de estabilización mediante la adopción de medidas apropiadas para un desarrollo ágil de los procesos selectivos, tales como la reducción de plazos, la digitalización de procesos o la acumulación de pruebas en un mismo ejercicio, entre otras.

Reforma de la normativa de empleo público

También se contempla la reforma de la normativa básica en materia de empleo público. Así, cuando se deba contar por razones de urgencia y necesidad con personal funcionario interino, se podrá nombrar cuando la plaza no se pueda cubrir por un funcionario de carrera y con una duración máxima de tres años desde el nombramiento del interino. Pero también por sustitución transitoria de los titulares por el tiempo estrictamente necesario, para la ejecución de programas de carácter temporal, que no superen los tres años de duración, o por exceso de acumulación de tareas, con un plazo máximo de nueve meses dentro de un periodo de 18.

El personal funcionario interino por vacante podrá permanecer en su plaza, siempre que se haya publicado la convocatoria dentro del plazo de los tres años a contar desde la fecha de su nombramiento. En este supuesto, el trabajador podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria y su cese no implicará compensación económica.

Cuando desaparezca la causa del nombramiento o llegado el término (bien por la cobertura por personal funcionario de carrera de la plaza para la que fue nombrado o bien por razones organizativas debidamente justificadas y motivadas que impliquen la supresión o amortización de la plaza o puesto), la Administración de oficio dará por finalizada la relación de servicio sin que se genere derecho a indemnización.

 El texto dice que las vacantes en las que se nombre personal funcionario interino deberán cubrirse a la mayor brevedad posible por cualquiera de los mecanismos de provisión previstos en la normativa de cada Administración pública.

Una vez finalice la relación de servicios del personal interino, la plaza solo podrá cubrirse por personal funcionario de carrera

Asimismo, una vez finalice la relación de servicios del personal interino por el cumplimiento del término máximo de tres años para permanecer como tal, la plaza solo podrá cubrirse por personal funcionario de carrera. Sin embargo, si el proceso selectivo hubiera quedado desierto, se podrá establecer otro nombramiento por interinidad. 

El acuerdo asegura que las administraciones promoverán el desarrollo de los criterios de actuación que permitan asegurar el cumplimiento de lo previsto en el acuerdo. 

"Todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos máximos de permanencia como personal temporal, será nulo de pleno derecho", dice el texto.

Asimismo, se dice que las actuaciones irregulares en esta materia darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan. De hecho, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará lugar a una compensación económica para el interino que será el equivalente a 20 días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 12 meses.

"El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y estará referido exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación ni en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria", dice el texto.

El personal laboral temporal tendrá derecho a percibir una compensación económica en los casos de incumplimiento de los plazos máximos de permanencia como contratado temporal y siempre que suponga una vulneración de lo establecido en la normativa específica laboral de aplicación. Esta consistirá en la diferencia entre el máximo de 20 días y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 12 mensualidades.

El sector de la educación o sanidad tendrá un plazo de un año para adaptar su legislación a esta reforma de la normativa básica en materia de empleo público. Finalizado este plazo, la reforma de la normativa básica surtirá efecto para el personal docente y el personal estatutario o equivalente de los servicios de salud.

Por último, se recoge la fijación de un calendario de negociación en septiembre de este año para avanzar en el resto de materias contempladas en el Estatuto Básico del Empleado Público.

De hecho, se va a crear una comisión de seguimiento del acuerdo con la idea de vigilar el correcto desarrollo de todos los apartados del mismo.

Un desafío doble: el problema de los interinos y la modernización de la Administración

El Gobierno prepara oposiciones a medida para hacer fijos a cientos de miles de interinos

Media vida como interina: la justicia la declara fija tras 274 contratos en 31 años

El melón de las incompatibilidades públicas

La norma debe dar respuesta a las puertas giratorias y la colusión de intereses

Revista de prensa. Por Joaquin Meseguer.-El Economista. Parece que finalmente el Gobierno ha decidido meterle mano a una de las cuestiones más delicadas del régimen funcionarial, en la que han venido amagando los gobiernos de las últimas dos décadas. Desde 1998, cuando se empezó a trabajar en lo que una década más tarde se convertiría en el Estatuto Básico del Empleado Público, todos sin excepción han pasado de puntillas sobre este espinoso asunto, conscientes de la trilita que contiene.

El pasado 28 de mayo finalizó el plazo para hacer alegaciones a la consulta pública lanzada por el Ministerio de Política Territorial y Función Pública de lo que se prevé vaya a ser la regulación de los "conflictos de intereses" de los empleados públicos. 

Para entendernos: la ley que fija qué y cuántas actividades públicas y privadas pueden simultanear quienes trabajan en el sector público. La regulación actual es a estas alturas la más longeva de las que rigen la función pública española ya que data de 1984. Desde entonces la ley ha sufrido un incesante parcheado que no ha sido suficiente ni para resolver las muchas dudas que se suscitan en el día a día, ni para acometer los retos presentes y futuros de tan decisivo colectivo. 

Todo lo contrario: ha ido dificultando su interpretación, generando tantas lecturas como administraciones tienen que aplicarla.

Más de dos millones y medio de personas están ahora atentos a esa norma que decidirá qué ingresos adicionales puede llevar un funcionario público a su casa, y todo ello sin poner en riesgo cuestiones tan decisivas como su imparcialidad y su dedicación al puesto sin distraerse con otros intereses particulares. 

Una acrobacia que se torna complicada en los tiempos que corren, en que un sueldo público ha pasado de ser un motivo de constante reivindicación por los sindicatos representativos del colectivo, a una verdadera tabla de salvación en momentos pandémicos.

A nadie se le oculta que desde la década de los años ochenta son muchas las actividades privadas que han ido surgiendo (y otras desapareciendo) en el ámbito privado y que carecen de encaje alguno en la ley. 

Los crecientes riesgos de colusión de intereses públicos y privados en una sociedad cada vez más compleja y mutante, las puertas giratorias a las que no conseguimos poner cuña, o las nuevas modalidades de prestación laboral como el trabajo a distancia, que ya venía empujando fuerte en la última década pero que ha cobrado un impulso inusitado este último año con motivo del teletrabajo, son algunas de las realidades a las que la futura norma tiene que enfrentarse y dar respuesta con el mayor acierto posible. 

Y todo ello, en un sistema  descentralizado como nunca antes existió donde todas las administraciones claman por espacios de mayor autonomía para la decisión y con nuevos gremios funcionariales que coexisten, sin embargo, con otros que envejecen a velocidad trepidante sin relevo claro. 

A todo esto y otras cuestiones no menores ha decidido plantar cara el ministro Iceta. Un compromiso al que ha decidido hacer frente, tan sugerente como plagado de aristas cortantes que, sin embargo, ya se ha tornado en ineludible e inaplazable. Como suele decirse en suertes taurinas, pero también con espíritu 'yedai': "valor y al toro", ministro, y "que la fuerza te acompañe".

El Gobierno obligará a las administraciones a cubrir las plazas ocupadas por interinos en un máximo de 3 años

El Gobierno quiere aprobar en septiembre el anteproyecto de Ley de Función Pública en la AGE

El Derecho.com-EP .  El ministro de Política Territorial y Función Pública, Miquel Iceta, ha anunciado este jueves que va a reformar el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) de manera que se establezca la obligatoriedad de las administraciones públicas de cubrir en un plazo máximo de tres años las plazas ocupadas por personas sin contrato fijo.

Así lo ha señalado durante su comparecencia en la Comisión de Función Pública en el Senado, donde ha remarcado su compromiso de reducir la tasa actual de temporalidad en las administraciones a través de medidas "eficaces que eviten nuevas bolsas de empleo temporal".

"El objetivo es desarrollar medidas objetivas para prevenir y sancionar el abuso y fraude en la temporalidad, que se ponga el énfasis en su excepcionalidad y se delimite su duración máxima", ha explicado Iceta.

El ministro ha explicado que la temporalidad es un problema que alcanza al conjunto de las administraciones, pero que en la Administración General del Estado (AGE) es menor que en otros ámbitos, ya que ronda el 8%, mientras que en la administración autonómica supera el 30% y se concentra en salud y educación, y en los ayuntamientos es del 13%.

"Cierta temporalidad es aceptable e incluso necesaria en algunas circunstancias, pero si una persona realiza una tarea en la Administración que es permanente, lo normal es que la realice con un contrato fijo y no desde una temporalidad que precariza el empleo y que le hace difícil que se plantee su futuro", ha apuntado.

Iceta ha apuntado que espera encontrar puntos de encuentro entre todas las partes para la definición de medidas concretas que permitan alcanzar los objetivos en materia de temporalidad, "previniendo los abusos y estabilizando el empleo".

Respecto a la estabilización de los puestos de trabajo, ha dicho que se va a realizar un nuevo proceso y que espera que sea el último que se promueve para dar carácter fijo al personal interino.

"Vamos a intentar hacer las cosas bien y mantenemos ese criterio de que la tasa de temporalidad no exceda el 8% en el conjunto de las administraciones", ha subrayado Iceta, que quiere abordar los problemas de la Función Pública "a la mayor brevedad posible".

En este sentido, ha recordado que el pasado 25 de marzo se reunió la Comisión de Coordinación del Empleo Público y que es en ese marco en el que se deben discutir los criterios y tener una radiografía, "lo más precisa posible" de la situación de temporalidad en el conjunto de las administraciones.

Asimismo, ha afirmado que además de reformar el artículo 10 del Estatuto Básico del Empleado Público, esta Comisión está trabajando en la concreción de los criterios que tendrá el nuevo proceso de estabilización y en las tasas de reposición "flexibles" a aplicar para "poder absorber en un plazo razonable las plazas estructurales ocupadas bajo fórmulas de interinidad".

Acuerdo antes del verano

El ministro ha explicado que espera que, antes del verano, las comunidades autónomas, las entidades locales y los sindicatos alcancen un acuerdo sobre todas estas cuestiones.

Por otro lado, ha dicho que el Gobierno quiere aprobar en septiembre el anteproyecto de Ley de Función Pública en la AGE para "consolidar un modelo público eficaz y motivador con una materia de recursos humanos más flexible".

"El compromiso del Gobierno y del presidente, Pedro Sánchez, está con los servidores públicos y mi propósito es el de hacer valer ese compromiso y tratar de mejorar sus condiciones de trabajo, consolidar sus empleos e incrementar su valoración ciudadana", ha añadido, tras afirmar que los trabajadores públicos merecen "todo el respeto y reconocimiento".

También ha resaltado que el Plan de Transformación, Recuperación y Resiliencia servirá para potenciar la recuperación económica y para adecuar el modelo productivo a los requerimientos de la nueva sociedad siglo XXI.

Asimismo, ha subrayado que se van a invertir 1.000 millones de euros de los 4.000 millones en el componente 11 del Plan, que contempla la modernización de la Administración para que pueda seguir desempeñando su labor de cohesión social.

De estos 1.000 millones, 970 millones corresponderán a las comunidades autónomas y entidades locales y 30 millones los gestionará el Ministerio. "Estamos terminando de diseñar los criterios que deben informar de los proyectos que desarrollaremos", ha apuntado.

El teletrabajo en la administración local: un camino por recorrer

"La negociación colectiva debe ser el espacio natural para regular esta materia porque es donde hay un mayor conocimiento de la organización y de las necesidades del personal"

Por  Alfonso Esteban Miguel. IDL-UAM.  -  El teletrabajo en la administración local había dado tímidos avances en los últimos años. Sin embargo, ha sido en la empresa privada donde se había apostado más fuerte por esta forma de trabajo, aunque tampoco su implantación se hizo de forma global. Los mayores progresos se habían producido en las grandes empresas y en sectores concretos como la banca, los seguros o las telecomunicaciones.

La estructura de la Administración no había permitido hasta el momento un cambio en la forma de trabajar que sí permitía la revolución de las nuevas tecnologías. Alguna administración de manera aislada había comenzado a dar pasos en este sentido, pero con un horizonte a medio o largo plazo. Sin embargo, todo esto cambió con la pandemia provocada por la COVID-19. Las medidas impuestas para limitar la circulación de personas con el objetivo de frenar la expansión del virus obligaron a que una gran parte de los empleados públicos y de los trabajadores en general tuvieran que prestar sus servicios a distancia sin acudir de manera presencial a su puesto de trabajo. Se evidenció muy pronto que era necesaria una mayor regulación de un fenómeno que se ha producido de manera brusca, pero a la vez se ha convertido en una forma de trabajar que se irá consolidando incluso cuando se recupere la normalidad.

Así, el interés por el teletrabajo se ha intensificado en el último año en la Administración y se han producido avances en su normativa. En concreto, la regulación específica del teletrabajo como forma de trabajo se ha llevado a cabo en septiembre de 2020 a través del Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, que introduce un nuevo artículo 47.bis al Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP). Dentro del capítulo V “Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones” y seguido del art. 47 que regula la jornada de los funcionarios públicos, se regula el teletrabajo. Se define el teletrabajo como “aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación”. Para esta modalidad de trabajo se requiere autorización expresa y tendrá carácter voluntario y reversible. Además, se establece que la Administración tendrá que proporcionar y mantener los medios tecnológicos necesarios para la actividad. Como se puede apreciar, es una regulación de mínimos que deja margen a la aprobación de normas de desarrollo, que deberán ser objeto de negociación colectiva.

Es necesario apuntar que en el apartado 5 del artículo 47.bis se establece que “el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo”. Con esta previsión se evitan posibles confusiones por la diferente naturaleza jurídica del empleado público y la dualidad de regímenes jurídicos. En cambio, todo el personal que preste servicios en entidades públicas o privadas que pertenezcan al sector público pero que no tengan la consideración de Administraciones Públicas se regirá por la regulación recogida en el Estatuto de los Trabajadores.

Como he adelantado, la regulación del EBEP permite un gran margen para la negociación de las bases del teletrabajo en las distintas administraciones y organismos. La negociación colectiva debe ser el espacio natural para regular esta materia porque es donde hay un mayor conocimiento de la organización y de las necesidades del personal.

En este sentido, ya se están viendo los primeros avances de frutos negociales. Así, el pasado lunes 12 de abril se anunció la ratificación de un acuerdo en la Mesa General de Negociación de la AGE donde se dan los primeros pasos para implantar las bases de la regulación del teletrabajo.

También se han producido acuerdos en el ámbito local, incluso anteriores a la publicación de la modificación del EBEP. Es el caso del Ayuntamiento de Madrid, el 22 de septiembre de 2020, se publicó en el BOAM el Acuerdo de 17 de septiembre de 2020 de la Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid por el que se aprueba el Acuerdo de 8 de septiembre de 2020 de la Mesa General de negociación de Empleados Públicos del Ayuntamiento de Madrid y sus organismos Autónomos de criterios para la prestación de servicios en régimen de teletrabajo en el Ayuntamiento de Madrid.

Sin duda, el teletrabajo aporta numerosos beneficios tanto a la organización, como al personal. Flexibilidad, dinamismo, reducir costes de desplazamiento y con ello beneficios medioambientales son algunos de ellos. Sin embargo, como todo, el teletrabajo también tiene dos caras de la misma moneda. Es necesario realizar una gran inversión en tecnología, modificar ciertos procedimientos y sobre todo formar al personal. Hay que recordar que la estructura de personal de los entes locales está envejecida y ello puede ser un problema a la hora de implantar ciertas modificaciones. Habrá que tener en cuenta estas y otras cuestiones que puedan generar disfunciones en el sistema de teletrabajo a la hora de diseñar su implantación, y también proponer procedimientos de evaluación y revisión si fueran necesarios.

Otra de las cuestiones problemáticas que trae consigo el teletrabajo es la introducción de este sistema en municipios de tamaño mediano o pequeño, con una menor capacidad de inversión. Por ello, es necesario crear estrategias que impidan la evolución del teletrabajo en la administración local en dos o, incluso tres velocidades.

En síntesis, hay todavía mucho por hacer para que el teletrabajo sea una realidad en todas las administraciones locales, como forma de trabajo que genere beneficios para todas las partes implicadas. Es necesario implantar estrategias globales y potenciar las inversiones que lleven a una administración local moderna y sostenible en su conjunto. En este sentido, el teletrabajo tiene que ir unido necesariamente a la digitalización de la administración local. Este es uno de los objetivos del plan “España digital 2025” anunciado por el Gobierno donde se integran reformas estructurales y una gran inversión, en buena parte financiada por el Plan de Recuperación Next Generation EU.