"El diablo está en los detalles: si la gestión del modelo no la pilota exclusivamente la Administración y personal técnico experto el sistema estará muerto o muy tocado"
Rafael Jiménez Asensio. Blog estudiconsultoría.com.- Esta entrada
pretende solo dar noticia y aportar algún breve e incompleto comentario al
desarrollo reglamentario reciente (Decreto 186/2014) del Sistema de Carrera
Profesional y de Evaluación del Desempeño de la Administración de la Generalitat
Valenciana. Me ocuparé solo en este Post de la carrera profesional
diseñada.
 |
| Palau de la Generalitat |
Vaya por
delante que el solo hecho de aprobar esta normativa de desarrollo de la Ley de
Ordenación y Gestión de la función pública de la Comunidad Valenciana es una
noticia a resaltar, pues son excepción las Comunidades Autónomas que han optado
por desarrollar el EBEP y menos aún las que han adoptado algún Sistema de
Carrera Profesional y Evaluación del Desempeño. La aprobación de la Ley y el
impulso de este sistema “matriz” de carrera horizontal y evaluación del
desempeño ya dice mucho de ese colectivo directivo-técnico del Gobierno de la
Generalitat que rige los designios de la función pública, que dicho sea de paso,
según me consta fehacientemente, tiene una elevada cualificación y desarrollan
un notable trabajo. Cuanto menos, frente a la parálisis imperante en la
implantación de estos instrumentos que la inmensa mayoría de las
administraciones públicas muestra, aportan savia nueva y exploran modelos.
El sistema de carrera profesional por el que opta la norma reglamentaria se centra exclusivamente en la carrera horizontal (esto es, la carrera en el puesto de trabajo), pero no trata directamente de sus implicaciones (necesarias) sobre la verticalidad de la promoción profesional (aunque algo se atisba por su vinculación con los cuerpos). Asimismo, el ámbito de aplicación se despliega solo sobre la Administración de la Generalitat y sus funcionarios de carrera, aunque su contagio sobre otras instituciones y ámbitos (laborales) será algo más que previsible. Más aún cuando huele a elecciones.
El sistema de carrera profesional por el que opta la norma reglamentaria se centra exclusivamente en la carrera horizontal (esto es, la carrera en el puesto de trabajo), pero no trata directamente de sus implicaciones (necesarias) sobre la verticalidad de la promoción profesional (aunque algo se atisba por su vinculación con los cuerpos). Asimismo, el ámbito de aplicación se despliega solo sobre la Administración de la Generalitat y sus funcionarios de carrera, aunque su contagio sobre otras instituciones y ámbitos (laborales) será algo más que previsible. Más aún cuando huele a elecciones.
Carrera horizontal
La configuración del modelo de carrera horizontal se concreta en una progresión escalonada de grados de desarrollo personal. Este es el elemento clave del modelo. Se crean 5 grados de desarrollo profesional, el de acceso más otros cuatro. El período mínimo para ascender de grado es de 5 años en los dos primeros (I y II) y 6 en los dos últimos (III y IV). Se establece un horizonte temporal de desarrollo de carrera de veintidós años (en el caso de que se utilizaran los cómputos mínimos), tal vez bastante corto ante el período de permanencia en la función pública (que puede, o mejor dicho “podía”, alcanzar en algunos casos a cuarenta años). Tampoco se discrimina (como tal vez hubiera sido necesario) entre el número de grados de desarrollo profesional en función del grupo o subgrupo de clasificación profesional. No pensamos que pueda darse el mismo número de grados de “desarrollo profesional” a puestos instrumentales que a puestos de trabajo cualificados. Parece obvio. Se advierten algunas presiones de forma nítida. No hace falta ser muy incisivos para saber de donde proceden. Igualitarismo como consigna, para una función pública que no lo es. Nada nuevo, al menos que no sepamos.
El acceso al sistema de carrera horizontal es voluntario, pero se estructura a través de un ascenso escalonado en esos grados de desarrollo profesional, que se adquieren por el transcurso del tiempo (cómputo mínimo) en el grado anterior y la obtención del mínimo de puntos que exige la norma en la valoración de méritos para el ascenso. Estos méritos se estructuran en cinco áreas de valoración que, por lo común, se corresponden con ámbitos de evaluación en los Grupos de Clasificación A1 y A2: cumplimiento de objetivos (colectivos e individuales); profesionalidad (competencia y desempeño); iniciativa (mejora de gestión); desarrollo de conocimientos (formación); y transferencia de conocimientos (docencia, investigación e innovación). En los Subgrupos C1 y C2 y en la Agrupación de Funcionarios sin Titulación se condensan las dos últimas áreas en una (eliminando investigación e innovación). Un sistema de nuevo plano y con tendencia al igualitarismo, que sigue sin discriminar (salvo en pequeños detalles) las funciones cualificadas y las instrumentales, dando un trato homogéneo.
La configuración del modelo de carrera horizontal se concreta en una progresión escalonada de grados de desarrollo personal. Este es el elemento clave del modelo. Se crean 5 grados de desarrollo profesional, el de acceso más otros cuatro. El período mínimo para ascender de grado es de 5 años en los dos primeros (I y II) y 6 en los dos últimos (III y IV). Se establece un horizonte temporal de desarrollo de carrera de veintidós años (en el caso de que se utilizaran los cómputos mínimos), tal vez bastante corto ante el período de permanencia en la función pública (que puede, o mejor dicho “podía”, alcanzar en algunos casos a cuarenta años). Tampoco se discrimina (como tal vez hubiera sido necesario) entre el número de grados de desarrollo profesional en función del grupo o subgrupo de clasificación profesional. No pensamos que pueda darse el mismo número de grados de “desarrollo profesional” a puestos instrumentales que a puestos de trabajo cualificados. Parece obvio. Se advierten algunas presiones de forma nítida. No hace falta ser muy incisivos para saber de donde proceden. Igualitarismo como consigna, para una función pública que no lo es. Nada nuevo, al menos que no sepamos.
El acceso al sistema de carrera horizontal es voluntario, pero se estructura a través de un ascenso escalonado en esos grados de desarrollo profesional, que se adquieren por el transcurso del tiempo (cómputo mínimo) en el grado anterior y la obtención del mínimo de puntos que exige la norma en la valoración de méritos para el ascenso. Estos méritos se estructuran en cinco áreas de valoración que, por lo común, se corresponden con ámbitos de evaluación en los Grupos de Clasificación A1 y A2: cumplimiento de objetivos (colectivos e individuales); profesionalidad (competencia y desempeño); iniciativa (mejora de gestión); desarrollo de conocimientos (formación); y transferencia de conocimientos (docencia, investigación e innovación). En los Subgrupos C1 y C2 y en la Agrupación de Funcionarios sin Titulación se condensan las dos últimas áreas en una (eliminando investigación e innovación). Un sistema de nuevo plano y con tendencia al igualitarismo, que sigue sin discriminar (salvo en pequeños detalles) las funciones cualificadas y las instrumentales, dando un trato homogéneo.
El sistema se cierra con
la previsión del complemento de carrera, broche normal a la regulación del
régimen jurídico. Su cuantía no se determina. Pero, asimismo, dedica un Título
III a la regulación de la organización de la carrera profesional (aspecto
central para reforzar su crédito y funcionamiento objetivo: ¿quién gestiona el
sistema de carrera profesional y cómo lo conduce?), aunque se difiere la
concreción de su detalle a normas reglamentarias posteriores. Esta es, en
efecto, la pieza clave del modelo, que salvaguardará su correcta aplicación o su
(no deseable) fracaso. El diablo está en los detalles: si la gestión del modelo
no la pilota exclusivamente la Administración y personal técnico experto el
sistema estará muerto o muy tocado.
En suma, el modelo “futuro” de carrera profesional de la Administración de la Generalitat valenciana se asienta sobre esas bases, al menos supone dar pasos en la buena dirección, aunque algunos detalles estructurales podrían haberse mejorado sustancialmente en la línea de lo expuesto. Aunque hay que ponerse en la piel del negociador. No es fácil. El rediseño de las relaciones laborales en el sector público es el gran tema del futuro si se quiere de verdad (y no de boquilla) profesionalizar la función pública. Eso implica al empleador y a los agentes sociales, aparte de a los propios funcionarios (cuyo protagonismo y activismo sería más exigible en estos temas).
En suma, el modelo “futuro” de carrera profesional de la Administración de la Generalitat valenciana se asienta sobre esas bases, al menos supone dar pasos en la buena dirección, aunque algunos detalles estructurales podrían haberse mejorado sustancialmente en la línea de lo expuesto. Aunque hay que ponerse en la piel del negociador. No es fácil. El rediseño de las relaciones laborales en el sector público es el gran tema del futuro si se quiere de verdad (y no de boquilla) profesionalizar la función pública. Eso implica al empleador y a los agentes sociales, aparte de a los propios funcionarios (cuyo protagonismo y activismo sería más exigible en estos temas).
Igualitarismo
La fuente de inspiración de este modelo tal vez se encuentre en el sistema diseñado en su día en el Principado de Asturias. Su debilidad más evidente radica en esa concepción igualitaria (aunque se desmiente en algunos aspectos de la valoración) y el fuerte peso de tendencia a un igualitarismo (imposible en términos objetivos de desarrollo de competencias) que adquiere el modelo la progresión profesional del grupo C y de la Agrupación de Funcionarios sin Titulación en relación con los niveles superiores. Ya hemos detectado de dónde, previsiblemente, proceden estos males.
Sin embargo, la implantación de cualquier sistema de carrera profesional en la función pública no parte de cero. La gran dificultad siempre estriba en cómo combinar la implantación de un sistema nuevo (“o virgen”) y cómo volcarlo sobre la función pública existente, más concretamente sobre los funcionarios públicos de carrera que se encuentran desarrollando sus funciones en la Administración Pública (los llamaré solo con afán meramente descriptivo, como “funcionarios viejos”, por oposición a los “funcionarios nuevos”, esto es, a los que se les aplicará el modelo matriz o de “kilómetro 0”). Esto es lo que hace el modelo expuesto en sus disposiciones transitorias (como siempre en ellas es donde se encuentran las verdaderas explicaciones de lo que se ha aprobado y previamente negociado sindicalmente).
No puedo desarrollar en estos momentos tan importante cuestión. Pero valga con exponer dos cuestiones, que matizan en cierta medida la pretendida pureza del sistema matriz (esto es, el contenido en su articulado): a) El sistema de acceso de “los viejos funcionarios” al “nuevo modelo de carrera profesional” se articula mediante un sistema transitorio que combina la antigüedad (a efectos de su encuadramiento en los diferentes grados de desarrollo profesional) y la acreditación de una serie de méritos (aquí el sistema puede ser calificado en este punto como muy blando, pues prácticamente, con muy puntuales excepciones, garantizará el reconocimiento automático del grado de desarrollo profesional a todos los funcionarios que acrediten la antigüedad exigida para acceder a un Grado y “alguno” de los méritos que se prevén); y b) Los efectos retributivos (la percepción del complemento de carrera profesional) se escalona en tres ejercicios presupuestarios consecutivos, con impactos porcentuales cada vez más intensos, hasta alcanzar en 2017 el cien por ciento de esas percepciones. Presumo que, en ambos casos, los agentes sociales han puesto sus condiciones “igualitarias” y pretenden, asimismo, compensar a los funcionarios de carrera por las penurias atravesadas en estos últimos cuatro años de dura contención fiscal. La clave, sin embargo, no está en no hacer nada (postura de la mayor parte de CCAA), sino en construir sistemas de carrera profesional sólidos y sostenibles.
Cabe presumir que, en la puesta en marcha de este sistema de carrera profesional, se habrán calculado los impactos que tal modelo puede tener a corto y medio plazo en las cuentas públicas valencianas, que se presumen (salvo que se atenúe mucho la cuantía del complemento de carrera hasta convertirlo en algo testimonial) no menores. La evolución de la economía, pendiente como está de un hilo (posible recesión en el espacio europeo) y, sobre todo, el más que previsible incumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria por parte del Reino de España en 2015 (la Comisión Europea “dixit”), marcarán el futuro de posibles nuevas políticas de ajuste cuando las convocatorias electorales pasen (¡ojalá sea un diagnóstico equivocado!) y, por tanto, de la aplicación retributiva de este sistema transitorio de carrera profesional a los “funcionarios viejos” se podría ver enturbiada por ese dato. Malo sería que, como ya se ha hecho en otras ocasiones, se tuviera que acudir en un futuro al artículo 38.10 del EBEP. Mejor ni pensarlo.
La fuente de inspiración de este modelo tal vez se encuentre en el sistema diseñado en su día en el Principado de Asturias. Su debilidad más evidente radica en esa concepción igualitaria (aunque se desmiente en algunos aspectos de la valoración) y el fuerte peso de tendencia a un igualitarismo (imposible en términos objetivos de desarrollo de competencias) que adquiere el modelo la progresión profesional del grupo C y de la Agrupación de Funcionarios sin Titulación en relación con los niveles superiores. Ya hemos detectado de dónde, previsiblemente, proceden estos males.
Sin embargo, la implantación de cualquier sistema de carrera profesional en la función pública no parte de cero. La gran dificultad siempre estriba en cómo combinar la implantación de un sistema nuevo (“o virgen”) y cómo volcarlo sobre la función pública existente, más concretamente sobre los funcionarios públicos de carrera que se encuentran desarrollando sus funciones en la Administración Pública (los llamaré solo con afán meramente descriptivo, como “funcionarios viejos”, por oposición a los “funcionarios nuevos”, esto es, a los que se les aplicará el modelo matriz o de “kilómetro 0”). Esto es lo que hace el modelo expuesto en sus disposiciones transitorias (como siempre en ellas es donde se encuentran las verdaderas explicaciones de lo que se ha aprobado y previamente negociado sindicalmente).
No puedo desarrollar en estos momentos tan importante cuestión. Pero valga con exponer dos cuestiones, que matizan en cierta medida la pretendida pureza del sistema matriz (esto es, el contenido en su articulado): a) El sistema de acceso de “los viejos funcionarios” al “nuevo modelo de carrera profesional” se articula mediante un sistema transitorio que combina la antigüedad (a efectos de su encuadramiento en los diferentes grados de desarrollo profesional) y la acreditación de una serie de méritos (aquí el sistema puede ser calificado en este punto como muy blando, pues prácticamente, con muy puntuales excepciones, garantizará el reconocimiento automático del grado de desarrollo profesional a todos los funcionarios que acrediten la antigüedad exigida para acceder a un Grado y “alguno” de los méritos que se prevén); y b) Los efectos retributivos (la percepción del complemento de carrera profesional) se escalona en tres ejercicios presupuestarios consecutivos, con impactos porcentuales cada vez más intensos, hasta alcanzar en 2017 el cien por ciento de esas percepciones. Presumo que, en ambos casos, los agentes sociales han puesto sus condiciones “igualitarias” y pretenden, asimismo, compensar a los funcionarios de carrera por las penurias atravesadas en estos últimos cuatro años de dura contención fiscal. La clave, sin embargo, no está en no hacer nada (postura de la mayor parte de CCAA), sino en construir sistemas de carrera profesional sólidos y sostenibles.
Cabe presumir que, en la puesta en marcha de este sistema de carrera profesional, se habrán calculado los impactos que tal modelo puede tener a corto y medio plazo en las cuentas públicas valencianas, que se presumen (salvo que se atenúe mucho la cuantía del complemento de carrera hasta convertirlo en algo testimonial) no menores. La evolución de la economía, pendiente como está de un hilo (posible recesión en el espacio europeo) y, sobre todo, el más que previsible incumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria por parte del Reino de España en 2015 (la Comisión Europea “dixit”), marcarán el futuro de posibles nuevas políticas de ajuste cuando las convocatorias electorales pasen (¡ojalá sea un diagnóstico equivocado!) y, por tanto, de la aplicación retributiva de este sistema transitorio de carrera profesional a los “funcionarios viejos” se podría ver enturbiada por ese dato. Malo sería que, como ya se ha hecho en otras ocasiones, se tuviera que acudir en un futuro al artículo 38.10 del EBEP. Mejor ni pensarlo.
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