Cursos CEMCI: Taller para elaborar RPTs

Taller CEMCI: Elaboración, gestión, análisis de tareas y diagnóstico organizativo de la relación de puestos de trabajo (RPT)

Del 28 de octubre al 24 de noviembre de 2016 (Duración. 40 horas. On line)

Precio. 250 €. Si es la tercera o siguiente actividad de 2016: 185 €.
Para otras bonificaciones consulta las bases de la convocatoria.

Inscripción, hasta el jueves 13 de octubre. Inscríbete. Ver más cursos 

Dirección académica / Coordinación

Carmelo Basoredo Ledo.

Introducción

¿Alguien se imagina una intervención médica que no fuera consecuencia de una exploración sistemática y de la interpretación de las pruebas y síntomas de la enfermedad?

Sin embargo, la gestión de personal en la Administración Pública en nuestro país carece, mayormente, de pruebas diagnósticas capaces de justificar la eficacia y validez prescritas en la normativa vigente para estos actos administrativos.

Es, por tanto, necesario adoptar una metodología sistemática de análisis de las estructuras organizativas y de los puestos de trabajo de la Administración Pública, como fuente de criterios para las actuaciones en materia de gestión de personal y desarrollo de la carrera administrativa.

La premisa fundamental de la actividad de este taller es la interacción entre el responsable de la docencia y las personas participantes en el mismo, porque el modelo más coherente del desarrollo del conocimiento es la construcción del mismo mediante experiencias compartidas.

Por tanto, cada unidad didáctica supone una proposición de tareas por parte del docente a las personas en proceso de aprendizaje, la transmisión de las respuestas, la intercomunicación, vía telemática, la revisión de parte del docente de los informes de trabajo y la retroalimentación en forma de devolución de propuestas de mejora y reconocimiento de la tarea.

Destinatarios

Cargos electos, directivos, funcionarios con habilitación de carácter nacional y empleados públicos de las entidades locales con titulación superior, media o asimilada, que tengan a su cargo funciones relacionadas con la materia objeto de la actividad formativa. Si el número de solicitudes lo permitiese, podrán ser admitidos solicitantes que presten servicios en la Junta de Andalucía u otras administraciones y entidades públicas.

Objetivos

Saber utilizar un procedimiento básico de análisis organizativo y del trabajo, de donde se deduzca una actitud decidida para iniciar de inmediato las primeras aplicaciones en el ámbito de responsabilidad correspondiente.

Saber elegir una metodología de análisis del trabajo, adecuada al sector donde se decida aplicar.

Saber emplear, al menos, una técnica de análisis de puestos.

Saber diseñar un proyecto operativo de análisis de puestos, como mínimo, para una de sus utilidades.

Avance de programa

1. Unidad Didáctica I: Elementos de organización en la Administración Pública.

1.1. La organización y gestión de las personas.

1.2. Políticas públicas, funciones, puestos de trabajo y tareas.

1.3. El desempeño competente de las tareas.

2. Unidad Didáctica II: Análisis del trabajo: Metodología y técnicas de análisis de puestos.

2.1. Concepto y fundamentos de análisis del trabajo.

2.2. Bases jurídico-normativas del análisis de puestos de trabajo.

2.3. Métodos de análisis orientados al trabajo y métodos orientados al trabajador.

2.4. Técnicas de recogida de la información para el análisis de puestos.

3. Unidad Didáctica III: Utilidades del análisis de puestos para la gestión de las personas.

3.1. Respecto a las estructuras organizativas.

3.2. Relativas al acceso al trabajo y desarrollo de las personas en la organización.

4. Unidad Didáctica IV: Una propuesta sobre los procesos de análisis de puestos en la Administración.

4.1. De funciones a tareas críticas y de tareas a criterios del desempeño.

4.2. Determinantes de conocimientos, destrezas y otros recursos de competencia.

4.3. Herramientas y recursos tecnológicos para el análisis de puestos. Ver Bases

Deberes urgentes: Formación inicial, "formación para el relevo"

"La formación inicial como mínimo en términos estratégicos y de impacto tendría que ser objeto de atención central en estos momentos (por  no hablar de  ‘la formación de relevo’  que suple el conocimiento que en los próximos años perderá el sector público por  la jubilación masiva de  cuadros superiores"

 Jesús Martínez. Blog Trabajo Colaborativo. El año 2010, el profesor Jiménez Asensio, en un magnífico artículo publicado en la Revista Vasca de Administración Pública, criticaba la oportunidad que la formación para empleados públicos había perdido después de la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público. Su tesis se fundamentaba en el hecho de que esta normativa básica posibilitaba nuevas estrategias que podrían haber cambiado radicalmente el tipo de formación que se hace  en las Administraciones Públicas. 

Los sindicatos acaparan parte de la formación de
los empleados públicos

La tesis  central se basaba, precisamente, en hacer una radiografía muy crítica sobre las prácticas habituales de la formación, sobre todo, en la formación continua. Pasados estos años, en otro artículo muy reciente, se hace eco, esta vez, de la formación inicial. Afirma que será un deber ineludible para las Administraciones Públicas repensarla y activarla después de la crisis. Más concretamente, afirma que la formación inicial es la gran  olvidada. Considera que las políticas de restricción de personal, a raíz de la crisis económica, han de  dejar paso dentro de unos años a la renovación de las plantillas. Será este el momento en que se tenga que replantear el tipo de formación continua e  inicial idónea.  Citamos dos fragmentos donde desarrolla esta idea:

‒ Siendo la formación continua una necesidad objetiva e inexcusable como medio de adaptación a una sociedad en cambio constante, no lo es menos que la formación inicial como mínimo en términos estratégicos y de impacto tendría que ser objeto de atención central en estos momentos (por  no hablar de  ‘la formación de relevo’  que suple el conocimiento que en los próximos años perderá el sector público por  la jubilación masiva de  cuadros superiores;

‒ Quizás piensen que la escasa formación inicial  se debe al hecho de que, hoy, a duras penas hay ingresos en la función pública. Pero eso, aunque en parte fuera cierto, no excusa este radical abandono o este carácter residual en lo que se ha convertido tal tipo de formación. De hecho, la formación inicial en los últimos treinta años ha sido la gran  olvidada. La crisis, además, ha congelado plantillas. Pero más temprano que tarde, ante el envejecimiento gradual del empleo  público, habrá que hacer nuevas incorporaciones.

Pues bien, el profesor Jiménez Asensio señala uno de los aspectos más relevantes en las agendas de los gestores de la formación (y de recursos humanos) para los próximos años: la media de edad tan alta de los funcionarios. Y, efectivamente, ésto tiene repercusiones directas en la formación de empleados públicos.

¿Qué tipo de repercusiones?

La primera es que los planteamientos  tradicionales de formación  han de continuar cambiando. Creemos que en el futuro no habrá modelos únicos y predominantes. La realidad nos demuestra que hemos de acercarnos a la formación y el aprendizaje de los empleados públicos con cautela. Huyendo de apriorismos. Las tallas únicas y la uniformización de contenidos para grandes poblaciones ya han pasado a la historia. Debemos ser versátiles e idear soluciones  personalizadas. Por ejemplo, hace años pusimos en marcha herramientas inéditas en nuestro contexto, cómo eran las comunidades de práctica (CoPs), las cuales provenían  de la  disciplina gestión del conocimiento, y nos  demostraron  que la hibridación era  posible.Con el tiempo hemos constatado  que se han convertido en una de las herramientas fundamentales que los departamentos de formación utilizan. Se las ha denominado las killer application de la gestión del conocimiento, por  su uso intensivo y su mayor eficiencia , a la hora de transferir conocimiento.

Todo eso nos lleva a plantear, por extensión, cómo tendría   que ser la relación entre la formación de los empleados públicos y la gestión del conocimiento. Para decirlo de forma directa: ¿la gestión del conocimiento podría ser ahora una nueva área de gestión para los departamentos de formación?

Si pensamos, cómo decíamos antes, que las comunidades de práctica  se aplican ya de forma regular, parecería adecuado seguir en esta línea de más hibridación entre estas disciplinas.

Sin embargo, para que todo funcione bien  se hace necesario  tener en cuenta un aspecto clave: el enfoque que usaremos en la gestión del conocimiento.

Recoge Plaz (2014) – haciendo explícito  el fracaso de las iniciativas de gestión del conocimiento de principios del siglo sobre la base de la tecnología−, que los modernos enfoques de la gestión del conocimiento organizativo han evolucionado  a partir de los enfoques estáticos, centrados en la construcción de inventarios y repositorios tecnológicos de conocimiento codificado, hacia enfoques más sistémicos centrados en la dinámica de los procesos de incorporación de conocimiento a las actividades de la organización por parte de las personas.

En este planteamiento, –afirma el autor–, se ha  de  distinguir entre conocimiento individual, que es más difícil de gestionar ya que es un proceso interno, y conocimiento organizativo. Es, precisamente, este enfoque organizativo el que posibilita la articulación de metodologías y propuestas de gestión del conocimiento. Se plasma en arquitecturas  de relaciones y conexionesque permiten que los individuos interactúen mediante metodologías, canales, procedimientos y recursos para hacer posible que se produzcan estos flujos de conocimiento. Y, muy importante como elemento previo: uno de los factores clave de éxito en su implantación está en la conexión con los objetivos estratégicos de la organización. No podemos caer en el error, tal como ha pasado generalmente con la formación tradicional, de desvincularla de los objetivos estratégicos.

En este sentido, Martínez Aldanondo (2015) –refiriéndose a las Administraciones Públicas–, afirma: Las organizaciones públicas son organizaciones que se basan en el conocimiento. Por esta razón, poner en marcha un sistema de gestión del conocimiento es vital. El servicio que entregan a los ciudadanos es el conocimiento, que es su activo más importante. Con esta premisa, no es posible no gestionarlo. O lo que es lo mismo, estamos obligados a gestionarlo.

Aldanondo recomienda, antes de poner en marcha programas de este tipo, hacernos las siguientes preguntas:

2. ¿Se tarda mucho en recuperar el nivel de rendimiento después de la desaparición de este conocimiento?
3. ¿Se comparte con dificultad porque hay escasa colaboración entre equipos y personas?
4. ¿Se reutiliza poco y no se registra ni se sistematiza ni se organiza?
5. ¿Se infrautiliza?
6. ¿Se aplican mecanismos para crear y compartir conocimiento?

Especialmente relevando para las administraciones Públicas, como señalaba Jiménez Asensio, sería disponer de estas metodologías, ahora que estamos en las puertas de una gran oleada de jubilaciones. Los conocimientos críticos, como sabemos, están en las cabezas  de unos cuantos individuos clave y estos son a menudo las personas más veteranas.
2. Codificación de toda esta información.
3. Formación de las personas que tienen que conocerlo.
4. Transferencia de conocimiento a través de diversas metodologías.
5. Hacer accesible el conocimiento a toda la organización.
6. Puesta en marcha de una metodología de actualización del conocimiento.

JIMÉNEZ ASENSIO, RAFAEL. “La formación de los empleados públicos tras el EBEP: ¿cambio de paradigma”?. (2010).

˂http://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/aplicaciones/boletin/publico/Boletin42/Articulos_42/jimenez.pdf˃˂rafaeljimenezasensio.com/2016/02/07/la-formacion-inicial-en-la-funcion-publica˃

Habitualmente se describe la disciplina de la gestión del conocimiento como aquella que identifica, selecciona, y actualiza el conocimiento crítico de una organización, poniéndolo a disposición de la persona adecuada en el momento oportuno.

1. ¿Hay conocimiento operativo que se utiliza pero que se pierde por causa de jubilación fuga de talento, alta rotación?

A continuación, presentamos un proceso básico de retención y transferencia de conocimiento que Martinez Aldanondo propone para la Administración Pública:

1. Hacer un mapa del conocimiento crítico.

O sea, que nuevos deberes tenemos. La buena noticia es que  en algunos sitios ya se están haciendo bien las cosas. 

Referencias bibliográficas

JIMÉNEZ ASENSIO, RAFAEL. “La ‘formación inicial’ en la Función Pública”[entrada  de blog]. La mirada institucional (2015).

MARTÍNEZ ALDANONDO, JAVIER (2015).˂http://www.cejfe.tv/FitxersWeb/9495/martinezaldanondo.pdf˃

PLAZ LANDAETA, REINALDO I GONZÁLEZ AURE, NÉSTOR. “La gestión del conocimiento organizativo”. Revista de Economía Industrial, nº. 357 (2014).˂http://www.minetur.gob.es/Publicaciones/Publicacionesperiodicas/EconomiaIndustrial/RevistaEconomiaIndustrial/357/05_ReinaldoPlaz_357.pdf˃

Nota: entrada publicada originalmente en el Butlletí Compartim 39  

Formación de Empleados públicos: El INAP convoca un Curso Superior en Gestión de la Innovación.

El curso, semipresencial, y destinado a empleados públicos del A1, comenzará el 5 de mayo y finalizará el 6 de noviembre de 2015.
 

BOE 24.3.2015.- "La realidad de una Administración pública cada vez más expuesta al cambio, a un entorno competitivo y a la exigencia de respuesta ágil y de calidad, en el marco de la sociedad del conocimiento, exige una adaptación de los planes formativos dirigidos a las personas que desempeñan puestos de trabajo con responsabilidad en el ámbito directivo y predirectivo. En este marco, el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) oferta el Curso Superior en Gestión de la Innovación.

Tras tres ediciones dedicadas en exclusiva a profesionales del ámbito de las Tecnologías de la Información y Comunicación, en 2014 se organizó la primera edición con carácter general. Vistos los resultados obtenidos, se considera oportuno convocar esta nueva edición, con la aspiración de convertir este curso en un referente dentro del ámbito de la formación pública en materia de innovación, impulsando una gestión moderna, que promueva la transformación de las Administraciones públicas y su adaptación a las demandas de la sociedad.

Para ello, el presente curso contará con especialistas en la materia y seguirá una metodología basada en clases on line con un aula virtual, complementada con clases presenciales, de carácter práctico, en las que se incidirá en las competencias requeridas por los perfiles de los destinatarios del curso. El programa formativo está diseñado para que los participantes refuercen sus habilidades directivas, así como sus conocimientos en la gestión de la innovación.

En consecuencia, esta Dirección adopta la siguiente resolución:

Primero. Convocatoria. Se convoca el Curso Superior en Gestión de la Innovación.

Segundo. Objetivos.
a) Adquirir conocimientos y desarrollar competencias directivas de aplicación práctica en materia de gestión de la innovación en las Administraciones públicas.
b) Reconocer la ortodoxia y estrategia de innovación en las Administraciones públicas, identificando la innovación con la generación de valor público.
c) Ser capaz de crear equipos de innovadores que promuevan la implantación de «células de innovación» en su entorno de trabajo.
d) Aprender a motivar y activar a los empleados para mejorar y crear soluciones innovadoras.
e) Comprender el escenario actual y la necesidad de abordar estrategias de comunicación para soportar procesos de innovación y valorar qué elementos de comunicación son más adecuados en función de la estrategia requerida en cada situación.
f) Aprender a crear nuevos espacios y emplear herramientas para identificar áreas de posible innovación en la gestión.
g) Generar posibles alternativas y conocer las claves de la gestión del cambio que conlleva cualquier innovación.
h) Familiarizarse con la dimensión humana de la innovación: el perfil personal del innovador y su liderazgo.
i) Enriquecer el desarrollo personal y profesional, potenciando el trabajo en equipo y la interrelación entre los participantes.

Tercero. Programa formativo modular.El programa se estructura en los siguientes módulos:

Módulo I. La estrategia «generación de valor».
· Distinguir tipos de innovación.
· Superar contingencias y discontinuidades.
· Gestión de la complejidad.
· Riesgo responsable.
· Desarrollo del talento: conocimiento-compromiso-plan de acción.
· Capacidad de aprender-señalar-anticipar-transmitir.
· Saber justificar que no hay innovación sin riesgo.

Módulo II. Un modelo de innovación para las Administraciones públicas.
Primera parte. Cultura, estrategia, gobernanza. Tipos y ciclos de innovación.
· Cómo aplicar los modelos de innovación.
· Los pilares de la innovación.
· Innovación versus planificación.
· Visionar e implantar la innovación.
· Potenciar el talento individual.

Segunda parte. Management y liderazgo de proyectos de innovación en las Administraciones públicas.
· Gestión del proceso de innovación: ideación, conceptualización, aceleración del proyecto y lanzamiento.
 . La innovación abierta. Beneficios versus barreras (open innovation/ chesbrougt).
· RoadMap para crear un proyecto innovador y que te lo aprueben.
· Toma de decisiones elevator pitch sin miedo.
·Management y el trabajo de un emprendedor: Yo sí puedo. Conocer tu rol en el equipo.
· La innovación tiene éxitos y fracasos. Aprender a prever.
· Aprender las habilidades del profesional innovador.
· Liderazgo de equipos de innovación y liderazgo del cambio.
· Potenciando la aportación individual y la colaboración.

Módulo III. Comunicación de proyectos en las Administraciones públicas.
· ¿Quién decide la innovación-Gobernanza.
· Aprender a decidir.
· Descubrir la competencias funcionales y alinear las nuestras personales.
· Comunicación para el cambio cultural.
· Saber informar de los resultados. La métrica como herramienta de comunicación.
· Descubre tus habilidades.
· Aprender a presentarse como intraemprendedor y ser eficaz en comunicarlo

Módulo IV. La realidad práctica de la innovación: trabajo en grupo (transversal).
· Desarrollar y promover proyectos de innovación recurrentes para necesidades reales en las Administraciones públicas.
· Aprender y saber manejar las instrucciones para el desarrollo de un proyecto.
· Aprender a desarrollar un resumen ejecutivo breve y eficiente de un proyecto de innovación.
· Aprender a defender públicamente la viabilidad de un proyecto.

Módulo V. Desarrollo de competencias personales e interpersonales para promover la innovación (transversal).

El programa formativo finalizará con un trabajo en grupo, con la aplicación práctica de las materias cursadas, cuyo objeto será elegido entre las propuestas individualizadas realizadas por los alumnos al inicio del curso.

Cuarto. Lugar y calendario.
1. Las clases presenciales tendrán lugar en la sede del INAP, calle Atocha, 106 (Madrid). El curso tendrá una duración total de 200 horas lectivas, de las cuales 160 horas serán on line y 40 horas serán presenciales.

2. El curso comenzará el 5 de mayo  y finalizará el 6 de noviembre de 2015.

3. Las sesiones presenciales serán los días 5 de mayo, 11 de junio, 9 de julio, 10 de septiembre y 6 de noviembre. El horario de estas sesiones será de 9:30 a 14:00 horas y de 15:00 a 19:30 horas, excepto la sesión del 6 de noviembre, que será de 9:15 a 14:30 horas.

Quinto. Destinatarios y selección.
1. Podrán participar los funcionarios públicos, y personal laboral fijo asimilado, pertenecientes a cuerpos y escalas del subgrupo A1 de las Administraciones públicas. En la selección de participantes se tendrá en cuenta la trayectoria curricular y la experiencia en puestos de dirección de los candidatos.

2. El número máximo de admitidos será de 50. La selección de los participantes será realizada por el INAP.

3. Los empleados públicos podrán participar en cursos de formación durante los permisos por parto, adopción o acogimiento, así como durante la situación de excedencia por cuidado de familiares, según lo dispuesto en los artículos 49 y 89.4 de La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.4. De acuerdo con el artículo 60 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se otorgará preferencia en la selección a quienes se hayan incorporado en el plazo de un año al servicio activo, procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas con discapacidad, con objeto de actualizar los conocimientos de los empleados públicos y empleadas públicas. Asimismo, se reservará al menos un 40 por ciento de las plazas en los cursos de formación para su adjudicación a mujeres que reúnan los requisitos establecidos, salvo que el número de solicitudes de mujeres sea insuficiente para cubrir este porcentaje.

5. En aplicación del Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, se valorará como criterio de selección a quienes se encuentren afectados por una discapacidad cuyo grado de minusvalía sea igual o superior al 33 por ciento. Las personas con discapacidad que soliciten el curso podrán hacer constar tal circunstancia en la inscripción, y podrán indicar, asimismo, las adaptaciones necesarias en el curso formativo, siempre y cuando hayan sido seleccionadas.

6. De conformidad con lo establecido en el vigente Acuerdo de Formación para el Empleo de las Administraciones Públicas, se fomentarán las medidas, en materia de formación, que tiendan a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, así como la participación de los empleados públicos con cualquier tipo de discapacidad.

7. Una vez efectuada la selección definitiva de los participantes, la Subdirección de Formación comunicará su admisión a los interesados, quienes deberán confirmar su asistencia al curso. La inasistencia, sin previo aviso o cumplida justificación, de quienes hubiesen sido seleccionados para participar en la actividad formativa podrá determinar su exclusión en convocatorias posteriores.

Sexto. Solicitudes.
1. Quien desee participar en el curso convocado deberá cumplimentar la correspondiente solicitud electrónica. El acceso a dicha solicitud se podrá realizar desde el buscador de cursos (http://buscadorcursos.inap.es) donde se podrán localizar los cursos que se encuentran en período de inscripción. También podrá acceder entrando en (http://buscadorcursos.inap.es/formacion-directiva).

Para realizar la inscripción será preciso contar con la autorización previa del superior jerárquico. A efectos de formalizar dicha autorización, el sistema de inscripción le permitirá imprimir la solicitud que, una vez firmada, deberá conservar en soporte papel y podrá ser requerida por el INAP en cualquier momento.

2. El plazo de presentación de solicitudes será de quince días naturales contados a partir del día siguiente al de la publicación de esta resolución en el «Boletín Oficial del Estado» (24.3.2015).

Séptimo. Certificados.
1. Para la obtención del diploma será requisito imprescindible la superación de los criterios, pruebas y trabajos exigidos para cada acción formativa. Una inasistencia superior al 10 por ciento de las clases presenciales, aunque esté justificada, imposibilitará la expedición del diploma.

2. Los participantes que acrediten un buen aprovechamiento de las enseñanzas impartidas recibirán un correo electrónico indicándoles la dirección a la que podrán acceder para descargarse su certificado en soporte digital.

Octavo. Régimen académico.
Los alumnos seleccionados que no observen las reglas elementales de participación, respeto y consideración hacia profesores, compañeros o personal del INAP y, en general, que contravengan lo dispuesto en el Código Ético del INAP (que podrá consultarse en (www.inap.es/conocenos) podrán ser excluidos de las actividades formativas.

Noveno. Información adicional.
Podrá obtenerse información adicional en la página web del INAP www.inap.es o a través del correo electrónico fdconvocatorias@inap.es.

Con carácter general, quienes estén interesados en participar en debates sobre esta materia, y mantenerse actualizado sobre las novedades que se vayan produciendo, podrán darse de alta en la Comunidad de Innovación creada en la Red Social del INAP".