Por Carles Ramió - esPúblico blog.- Durante los próximos diez años se van a jubilar cerca de un millón de empleados públicos en España. Un tremendo cambio intergeneracional en nuestras administraciones públicas. Por tanto, es urgente transformar rápidamente nuestros sistemas de selección clásicos de carácter exclusivamente memorísticos. En este sentido algunas administraciones están impulsando algunos cambios acertados pero tímidos: destaca la Generalidad de Valencia, algunas proto iniciativas en la AGE, la Junta de Andalucía lleva tiempo planteando este cambio, etc.
¿Cuáles son los motivos para acometer con urgencia esta transformación? La respuesta se puede sintetizar en tres ítems:
A.- Ante el cambio intergeneracional las administraciones públicas debemos atraer nuevo talento joven. Los jóvenes contemporáneos no entienden que para acceder al empleo público deban invertir varios años e ingentes recursos económicos familiares para preparase unas oposiciones que son muy poco atractivas a nivel intelectual. Si no cambiamos los procesos de selección va a producirse un déficit evidente de potenciales candidatos con talento. Esta circunstancia ya se detecta hace tiempo en las oposiciones clásicas de los empleados adscritos al grupo A. Cada vez se presentan menos candidatos y su nivel de preparación es más bien discreto. Por tanto, el primer objetivo de la transformación de los procesos de selección es diseñar un modelo que sea más confortable para los potenciales candidatos y suavizar las actuales discriminaciones sociales que actualmente se producen.
B.- Los actuales sistemas de oposiciones no solo no son gratos ni atractivos para los futuros candidatos sino tampoco son nada confortables para las propias administraciones públicas. Las administraciones subestatales, en las que se concentra el mayor porcentaje de empleo público y que están más tensionadas por el relevo intergeneracional, no son capaces de canalizar con eficacia y eficiencia estos sistemas clásicos de oposición. Se trata de procesos muy lentos (entre dos y cuatro años) que son técnicamente inviables. Hasta ahora se recurría a la conocida trampa de los interinos y tras el abuso de este mecanismo ahora pagamos las consecuencias de un mecanismo heterodoxo, escasamente meritocrático y que, además, ha sido permeable a algunas prácticas clientelares totalmente injustificables. El nuevo modelo de selección debe ser rápido, sencillo y asumible para la mayoría de los aparatos administrativos. No solo hace falta mayor confort para los candidatos sino mayor comodidad organizativa para las propias administraciones públicas.
C.- El argumento más potente es que hay que transformar el sistema ya que la meritocracia memorística no asegura que los empleados públicos posean las competencias, las actitudes y aptitudes que se requieren en las administraciones públicas del siglo XXI. No hay que denostar la memoria (al fin y al cabo, la memoria es el primer auxiliar de la inteligencia) pero no se puede acotar un complejo panorama competencial solo a la memoria.
Esta transformación de los procesos de selección no debería sen tan difícil como aparenta ya que no percibo resistencias políticas, ni sociales ni mediáticas. Solo se detectan resistencias corporativas que no deberían tener la capacidad suficiente para vetar o obstaculizar este cambio de paradigma. La resistencia al cambio procede, básicamente, lo los miembros de los grandes cuerpos de la Administración del Estado que se irradia también en aquellos colectivos de empleados públicos de las administraciones subestatales que han transitado por una oposición difícil y memorística (que son menos de lo que se aparenta). Los argumentos de estos colectivos ante el cambio de modelo me parecen endebles y fácilmente superables en el marco de un debate abierto en el que la opinión pública ejerza un papel de mediador y de desequilibrador de la balanza. ¿Cuáles son los argumentos de esta resistencia al cambio?
1.- El argumento que yo denomino del “servicio militar”: si yo he pasado el trauma de tener que hacer el servicio militar no acepto que futuras generaciones no lo tengan que hacer. Es un argumento natural e inevitable, pero sin argumentos de sustancia y carente de estrategia. Si yo he tenido que apechugar con años memorizando pruebas y superar un proceso muy duro de selección me parece muy injusto que ahora los nuevos no lo tengan que hacer. Con esta línea de pensamiento nada podría cambiar a nivel institucional en un contexto de cambio continuo y profundo. Es un argumento que pierde fuelle en el mismo momento que se expone en público. Cada uno tiene que vivir con los condicionantes de su tiempo se justo o injusto.
2.- El segundo argumento de esta diáspora corporativa es que no hay que menospreciar la cultura del esfuerzo para acceder a la condición de funcionario. Esto es dar por supuesto que invertir años y dinero para ser empleado público implica poseer un nivel elevado de valores públicos y de espíritu de servicio público. Se trata de otro argumento que no se sustenta. ¿Realmente es imprescindible mandar a galeras unos años a los potenciales candidatos para que demuestren su vocación con lo público? Otro argumento carente de sustancia
3.- Pero el argumento más potente que están lanzando estos colectivos es que si cambiamos los sistemas de selección por sistemas más flexibles y técnicamente diverso este cambio puede ejercer el efecto catalizador de un neoclientelismo. Este argumento sí que me parece potente y preocupante. Es cierto que el sistema de selección memorístico bien implementado ha asegurado la capacidad y el mérito, la neutralidad y ha erradicado el clientelismo (en cambio, la prueba de la igualdad no la ha podido garantizar ni de lejos).
Los nuevos sistemas de selección deberían ser por competencias y pueden tener arquitecturas variables: test o textos escritos vinculados a conocimientos adquiridos y con lógica memorística (pero con temarios muy limitados y pruebas rápidas y fluidas), test de inteligencia, test de personalidad (capacidad de trabajo colaborativo, etc.), pruebas de competencias prácticas, etc. Y todo ello diseñado para que el proceso sea muy rápido (Valencia propone un conjunto de pruebas que se sustancian en un solo día, como si fuera el MIR o una selectividad universitaria) y radicalmente neutral y, por tanto, meritocrático. Los nuevos sistemas de selección no tienen por qué estar reñidos con la neutralidad, el mérito y la capacidad sino todo lo contrario. Al fin y al cabo, se trata de sistemas de selección que ya utilizan instituciones autóctonas (Unión Europea, ayuntamientos en una selección meritocrática y competencial con los interinos) e implementados, desde hace tiempo, por muchos países de nuestro entorno más próximo. Y son sistemas que garantizan plenamente la neutralidad y son totalmente impermeables a potenciales presiones clientelares.
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