Por Fuencisla Gaitero. Trabajandomásporunpocomenos blog.- Sería deseable que nuestros gobernantes convirtiesen esta
crisis sanitaria del SARSCovid-19 en una oportunidad y que se estableciesen los
cauces y vías para que se pueda aprobar una regulación específica de la
dirección pública profesional en la AGE y un Estatuto del Directivo Público, lo
que sería a todas luces una oportunidad para una mejor gestión pública y en
futuras crisis.
Hay algunos datos muy significativos que es necesario traer
a colación. La confianza de los ciudadanos en las instituciones públicas y
políticas es un indicador clave para comprender cómo la ciudadanía está
percibiendo el funcionamiento de los distintos actores del sistema.
Algunos indicadores
Según los datos de octubre 2018 del Eurobárometro
Standard 90 que elabora la Comisión Europea, para los españoles,
instituciones como Naciones Unidas y la Unión Europea son las que de manera muy
destacada proyectan mayor nivel de confianza (el 43 % y el 38 %
respectivamente), si bien lejos de lo que sería el aprobado (porcentaje mayor del
50%). Sin embargo, el nivel de confianza en la Administración Pública,
autoridades públicas regionales desciende a un 37 % y 36 % respectivamente.
Finalmente, partidos políticos, Gobierno de España y Congreso de los Diputados
son las instituciones que generan menos confianza para los españoles. Cuando
dichos datos se extraigan en octubre de 2020, probablemente serán aún peores
porque muchos ciudadanos opinan que la mayoría de los “expertos” o directivos
públicos actuales son más políticos que científicos o técnicos y que en la toma
de decisiones prevalecen razones políticas puras y duras frente a otras de
carácter técnico o científico que hubiesen sido más acertadas.
Los europeos, sin embargo, confían más en sus autoridades
regionales (54 %), la justicia/sistema judicial (51 %), Administración Pública
(50 %), Naciones Unidas (47 %), mientras que la confianza en la Unión Europea
(42 %), parlamentos nacionales y Gobierno (35 % en ambos casos) y partidos
políticos (18 %) es más baja.
Por otro lado, estamos muy mal posicionados en uno de los
indicadores que mide la visión del Gobierno a largo plazo, tal y como se ha
hecho constar en el Informe
Global sobre Competitividad 2019 que elabora el Foro Económico Mundial
y que calcula la competitividad de países y economías. En concreto, sitúa a
España en la posición 121 frente a los 141 países analizados (ver Tabla 1). Y
está claro que nuestros gobiernos, desde luego visión a largo plazo no han
tenido nunca, sobre todo teniendo en cuenta que todavía no han establecido aún
un modelo de dirección pública cuando el Estatuto Básico del Empleado Público
al entrar en vigor en 2007 establece ya dicha posibilidad.
Tabla 1
Spain: The Global Competitiveness Report 2019 (pg 523)
Necesidad de un cambio de modelo en la Dirección
Pública española
Todo los datos anteriores nos llevan a tener que reivindicar
desde numerosos ámbitos y foros la necesidad de un cambio de modelo en la
Dirección Pública. Numerosas publicaciones y expertos en los últimos
tiempos se han planteado hacer un “benchmarking” es decir, seguir las mejores
prácticas de otros países1.
Uno de los mayores expertos en este ámbito, Rafael Jiménez Asensio,
realiza un análisis muy interesante en un artículo revisado en abril de 2018
cuyo título es “Alta Dirección Pública en España y en otros Sistemas
comparados. Politización Versus Profesionalización”2. En el mismo hace un
estudio pormenorizado de los distintos modelos de distintos países de la
Dirección Pública Profesional, deteniéndose de forma más extensa en el de
Portugal. Las referencias a este modelo son muy reiteradas por otros autores y
podría ser válido también en muchos aspectos para España.
Duración del mandato del directivo público profesional
Pero centrándonos en uno de los aspectos básicos, como es
el tiempo de permanencia o duración del mandato del directivo público
profesional, cabe señalar que la primera premisa que debemos plantear es la de que debe
ser independiente de la duración del mandato político y, en consecuencia,
nos podemos plantear dos escenarios: El primero es que supere la duración de 4
años que tiene una legislatura y el segundo es que sea menor, esto es, 3 años o
menos. Profundizando sobre el primero de los escenarios, podríamos
sugerir que este tiempo de permanencia se situé en torno a 5 ó a 6 años. En
este artículo nos inclinamos por este primer escenario porque, con carácter
general, los nuevos proyectos en las Administraciones públicas tienen periodos
de implantación y maduración largos y porque debe prevalecer más el interés
publico que el político y personal.
En este sentido es interesante hacer referencia al modelo
portugués que tiene un largo recorrido que se remonta al año 1979, con la
recién estrenada democracia, cuando se aprueba el primer Estatuto del Personal
Directivo, siendo destacable de esta norma que determina al personal directivo
como el nexo de conexión entre la esfera política y la administrativa. En 1989,
se definen las funciones de cada categoría de personal directivo y es en el año
1997 cuando se establece por primera vez un sistema transparente de selección
basado en perfiles profesionales, de manera que era posible recurrir la
decisión por el candidato en disconformidad. Es a partir de las reformas que
tienen lugar en diversos países de la OCDE, cuando en nuestro país vecino se
abre la vía de profesionalización del personal directivo, que se consolida con
las reformas de los años 2004 y 2005, en donde ya se definen dos categorías de
personal directivo, el gerente de grado superior (alto directivo) y el gerente
de grado medio.
Retornando a la duración del mandato, es la Ley 2/2004, de
15 de enero, por la que se aprueba el Estatuto del personal líder de los servicios
y organismos del gobierno central, regional y local del Estado portugués, la
que dispone para los puestos de gerencia superior (alta dirección) una duración
de mandato de 3 años (artículo 19) . Esta ley resulta posteriormente modificada
por la Ley 64/2011, de 22 de diciembre, que supone una enorme y decisiva
reforma en el procedimiento de selección de los directivos públicos
profesionales, estableciendo un nuevo modelo de selección por una
autoridad independiente en la que se profundizará en sucesivos artículos
en este blog y que en su artículo 19.8 establece que “los puestos de alta
dirección se ocupan (…..) por un período de cinco años, renovable por
el mismo período sin necesidad de un procedimiento de licitación”. En 2015
tiene lugar una modificación por la Ley 128/2015, de 3 de septiembre, de las
leyes 2/2004, y de la Ley 64/2011 pero, sin embargo, se mantiene la misma
duración del mandato.
¿Cuál podría ser el tiempo de permanencia en el puesto?
Para la renovación se deberían tener en cuenta los
resultados de la evaluación del desempeño del directivo público, el grado de
cumplimiento de los objetivos incluidos en el acuerdo inicial firmado o
suscrito (rendición de cuentas) y el grado de consecución del proyecto o
proyectos para los que fue nombrado el directivo.
Nos seguimos inclinando en el mismo sentido que el punto de
partida de la reforma del modelo portugués realizada en 2011 cuando se crea una
autoridad independiente de selección y se establece el mandato del alto
directivo en 5 años renovables durante el mismo periodo, sin necesidad de
un nuevo proceso de selección. Así que el máximo tiempo de permanencia
podría situarse en 10 años, si el tiempo de permanencia se estableciese en 5
años, o bien en 12 años si el mandato fuese de 6.
En todo caso, la prórroga en el tiempo debería de
acompañarse de las buenas evaluaciones del directivo e idoneidad con el puesto (capacidad
de innovación, experiencia, grado de cumplimiento, etc.., pudiendo plantearse
la elaboración de un informe motivado dirigido además de al titular del
ministerio, organismo o entidad correspondiente, a la autoridad independiente
de selección, elemento que debería introducirse en el nuevo modelo.
En último término, y el debate está abierto, podría
plantearse que, de ser excelente su desempeño y estar de acuerdo los superiores
jerárquicos, continuase, si bien esta opción iría en detrimento de una rotación
de directivos públicos y una menor posibilidad de cubrir este tipo de puestos. Sin
embargo, esto podría establecerse como previsión si se cumpliesen determinados
requisitos y podría regularse un procedimiento en el futuro Estatuto del
Directivo Público Profesional en España.
¿Qué ventajas presentaría este nuevo modelo?
Principalmente, permitiría eliminar las servidumbres que
en la actualidad tiene el directivo público en nuestro país del órgano que lo
nombra y que acapara todas las fases del proceso (selección y nombramiento).
Evitaría todos aquellos ceses que se siguen realizando exclusivamente por
causas de oportunidad por relevo político o en el cargo y con total ausencia de
razones técnicas o de mal desempeño.
En definitiva habría mayor independencia y credibilidad
de la gestión pública, al reforzar el valor de lo técnico frente a la
dependencia del directivo del la persona que le ha nombrado y del ámbito
político. Se fomentaría la transparencia y en definitiva, se
mitigaría o eliminaría el clientelismo……. ¿Qué opináis vosotros al respecto?
CADA MARTES abordaremos uno de los temas de debate
sobre dirección pública profesional. El debate está enfocado al anteproyecto de
ley de función pública de la AGE, por lo que en general los textos se refieren
a la situación en la AGE o a aspectos comunes a todas las administraciones
públicas.)
Temas publicados hasta ahora:
Otros temas de al misma autora que te pueden interesar:
1.- Nuevos
tiempos para la Función Pública: propuestas para atraer y desarrollar el
talento en la AGE. Autores: Xose Areses Vidal …(et al). INAP 2017. Colección
MONOGRAFIAS.
2.- Alta Dirección Pública en España y en otros Sistemas
comparados. Politización Versus Profesionalización. Rafael Jiménez Asensio
-2018
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