Otro post de interés.
Por José Ramón Chaves. DelaJustica.com: Ofertas de empleo público : ¿
reglamentos o actos generales?
Por Isabel Santos.- Melián Abogados.- La historia interminable de ese asunto, porque con seguridad
esto no quedará así. La resistencia del sentir del colectivo de interinos y de
quienes nos ponemos en su piel, incluidos los magistrados que han emitido voto
particular en la Sentencia de 13 de marzo de 2019 que recogen ese
sentir, hace pensar que habrá una próximo capítulo.
Índice de Contenidos
Comencemos por centrar el objeto de la cuestión, se trata de
los contratos de trabajo, de naturaleza laboral─no funcionarial─ suscrito
bajo la modalidad de interinidad. El contrato de interinidad lo define
el Artículo 15 del TR del ET, c) y los desarrolla
el Artículo 4. Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por
el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
1.-Supuestos del contrato de interinos
Hay dos supuestos en los que se utiliza esta modalidad
contractual:
Cuando se concierta y tiene la finalidad de sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de
norma, convenio colectivo o acuerdo individual. La duración del contrato será
la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la
reserva del puesto de trabajo.
Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras
dura el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. La
duración del contrato será la del tiempo que dure el proceso de selección o
promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a
tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez
superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo
por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la
duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos
conforme a lo previsto en su normativa específica.
Supuesto de cobertura temporal de vacantes
Aquí es donde se gesta la problemática que nos
ocupa: por parte de la Administración pública se utiliza este contrato de
trabajo para la cobertura temporal de vacantes sin que los procesos de
selección para su cobertura se pongan en marcha, traduciéndose en la realidad
de que duran años estos contratos que son “temporales”, así los supuestos
enjuiciados por muchas sentencias recogen situaciones de incluso hasta 10 años.
Lo mismo acontece con la interinidades por sustitución que igualmente prolongan
en el tiempo.
Es cierto que la legislación ha venido limitando, cuando no
impidiendo la convocatoria pública de procesos selectivos, lo que añadido a
la inactividad de la administración, que no convoca aun cuando puede, ha
desembocado en que contratos de interinidad, como decimos, hayan perdurado en
el tiempo todos estos años, sin entrar ahora en los casos en que se utilizaba
esta modalidad contractual para otros fines, y desembocaba en fraudes de ley.
2.- Legislación
Legislación española vigente
Volviendo al caso que nos ocupa, La legislación
vigente prevé a la llegada de la finalización de contratos de
duración determinada el devengo de Indemnizaciones (12
días de salario por cada año de servicio) en el artículo 49.1. c), si bien exceptúa de ellos al
contrato de interinidad y los contratos formativos.
Tribunal de Justicia de la Unión Europea
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en 2016,
en respuesta a la cuestión elevada por el TSJ de Madrid, acerca de una de una
trabajadora interina del Ministerio de Defensa que impugnó su cese al retorno
de la persona sustituida a la plaza, por despido y reclamó una indemnización al
término de su contrato, tras siete años en el puesto, consideró que la no
indemnización era discriminatoria porque diferenciaba, de forma injustificada,
a trabajadores interinos de temporales e indefinidos. El TSJ de Madrid si bien
declaró procedente la extinción, estimó la pretensión indemnizatoria a favor de
la trabajadora.
Ahora nos encontramos con que ese razonamiento del TJUE ha
cambiado el 21 de noviembre de 2018 (C-619/2017), de modo que en
relación con si los trabajadores interinos deben tener o no indemnización al
término de sus contratos, ha sentenciado que no es discriminatoria nuestra
legislación al no contemplar indemnización al fin de su contrato, frente a
otros trabajadores temporales.
Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo en Sentencia 207/2019 de 13 de marzo,
-previo a elevar la petición prejudicial resuelta según se indica en el párrafo
anterior-, en relación al supuesto en que finaliza la relación laboral de una
trabajadora con contrato de interinidad por sustitución de trabajadora con
derecho de reserva de puesto de trabajo, como consecuencia de la incorporación
de la sustituida, concluye que no cabe: “otorgar indemnización alguna por el cese regular del
contrato de interinidad, no solo la que calcula la sentencia [recurrida] con
arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12
días que le art 49.1.c) del ET fija para los contratos de obra y servicio y
acumulación de Tareas.”
Es importante destacar que el TS se pronuncia sobre un “cese
regular” del contrato. Aquí no se analiza si el contrato objeto de finalización
era un contrato en fraude de ley, ni un uso abusivo del mismo que pudiera dar
lugar a la calificación del despido como improcedente generando la
indemnización legalmente establecida tal fin.
Voto particular
Dos magistrados, han emitido un voto particular. Entre
otros argumentos y fundamentos, refieren entienden que en el caso objeto de
litis de interinidad por sustitución, dada su larga duración (7 años), dado que
conforme a legislación española los contratos temporales no deben tener una
duración superior a tres o cuatro años ex artículo 15 .1.a y 15.5.ET y 70 EBEP (Estatuto Básico del Empleado Público), que
estaríamos ante un caso de imprevisibilidad de la finalización del contrato
(aunque finalizó debido a la desaparición de la causa que justifica su
celebración) y con una duración inicialmente larga, ello conllevaría que su
extinción diera lugar a una indemnización
de 20 días de salario por año de servicio, como acontece con los
despidos objetivos de los trabajadores fijos que pueden considerarse análogos.
En definitiva, vienen a entender en favor de la trabajadora
que debería haberse fijado una indemnización cuando menos equivalente a la
parte proporcional de la que resultaría de abonar 12 días de salario por año de
servicio o en su caso la establecida en la aplicación de igualdad para los
restantes contratos temporales el artículo 49.1.C del estatuto de los
trabajadores.
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