"Entra en juego el famoso artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que regula la sucesión empresarial, y que desde su vigencia se ha convertido en pasaporte o atajo para la fijeza en la Administración de acogida"
Por José Ramón Chaves, delaJusticia.com blog. Cuando se produce la extinción de un contrato de gestión de servicio público, si la Administración asume directamente la prestación del servicio, se produce la asunción por la Administración del personal laboral y brotan las expectativas de fijeza en la misma, o mejora de las condiciones jurídicas.
Entra en juego el famoso artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que regula la sucesión empresarial, y que desde su vigencia se ha convertido en pasaporte o atajo para la fijeza en la Administración de acogida, siempre que contase con la ausencia de recurso de tercero, de manera que este tipo de operaciones “sin estrépito de juicio”, con la callada complicidad o pacto entre sindicatos y administración, pasarían bajo radar y con total impunidad se produciría la integración como indefinidos, al margen de los principios de concurrencia, publicidad mérito y capacidad.
Lógicamente este escenario ha sido posible (insisto, posible es distinto de legal) si se daban cuatro condiciones:a) Frivolidad de la autoridad en complicidad con los sindicatos; b) Ausencia de acción pública en materia de empleo público y falta de interés en recurrir por terceros afectados; c) Pacto de silencio bajo cuerda; d) Coartada de “otros lo han hecho”; y e) Ayuda mucho si la Administración es pequeña o si los funcionarios responsables de personales no son “avispas serias”.
Pues bien, reciente sentencia de la sala tercera del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2025 (rec.4845/2022) aborda la interesante cuestión casacional:
(i) si la Administración autonómica puede, a través de Decreto, calificar como personal a extinguir al personal laboral subrogado en base al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores procedente de empresa concesionaria de contrato de gestión de servicio público cuando dicho contrato finaliza y la Administración pasa a prestar directamente el servicio; y (ii) si este personal a extinguir tiene la condición de empleado público.
Identificar como normas jurídicas que, en principio, serán objeto de interpretación el artículo 8 del Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en relación con el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y con el artículo 149.1.7ª de la CE.
Veamos el razonamiento sindical y de la sentencia comentada.
En el caso planteado, el sindicato recurrente pretendía que la calificación de la asunción del personal “a extinguir” dejaba en el limbo a los trabajadores reprochando que «implica una conducta activa por parte del empleador a la hora de proceder a la extinción –como si de una «muerte anunciada» se tratase– (…)» y «genera una situación de total incertidumbre jurídica puesto que no se alcanza a comprender en qué condiciones se incorpora ese personal laboral a extinguir a la Administración”, añadiendo que “El cumplimiento de las previsiones en materia de sucesión de empresas obliga a que el personal afectado por la subrogación quede vinculado a la Administración como personal fijo. Esa es la finalidad y el efecto útil del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y de la Directiva. Al no reconocerlo así la Administración ni la sentencia, la Consejería «abandona a la plantilla subrogada a un purgatorio» pues no le reconoce como personal fijo y no forma parte de su plantilla. Queda así «en una especie de limbo que únicamente genera inseguridad e incertidumbre jurídica». Y en consecuencia el sindicato pretende que se anule la condición “personal laboral a extinguir”.
Frente a ello, la sentencia de forma clara y sencilla recuerda que el Decreto impugnado, invocando la normativa general que lo ampara, dispone literalmente que :
“(la Administración) se subrogará en la condición de empleador que la empresa concesionaria, Ribera Salud, ostentaba en los contratos de trabajo celebrados al amparo del Estatuto de los trabajadores para la incorporación del personal necesario para la prestación del servicio, ya fueran temporales o indefinidos. El personal afectado seguirá en sus puestos en condición de personal a extinguir, desempeñando sus tareas y con idéntica condición de personal laboral hasta que cese por las causas legales de extinción de los contratos laborales previstas en el Estatuto de los trabajadores. No será obstáculo a lo anterior la calificación de las plazas que pueda ocupar este personal como propias de personal estatutario, pudiendo desempeñarlas transitoriamente en la condición a extinguir.
En todo caso, la adquisición por este personal de la condición plena de personal estatutario solo podrá hacerse mediante la superación de los procesos normativamente establecidos al efecto y con respeto a los principios constitucionales y legales aplicables”
Y así, la sentencia se ultima explicando que en la sucesión de empresas en favor de la Administración se produce la subrogación del personal en las condiciones originarias que tenía, y que es legítimo calificarlo como “personal a extinguir”, con la misma estabilidad originaria, ni más ni menos:
«lo relevante son las consecuencias jurídicas, los efectos que se anudan a esta categoría que no son otros que los de la permanencia de los trabajadores en idéntica situación a la que ya tenían con la única diferencia de que, en lugar de pertenecer a una empresa, pasan a quedar integrados en la Consejería de Sanidad Universal y Salud Pública.
Esto mismo es lo que hay que decir a propósito de las alegaciones sobre la reclamada condición de fijo y sobre la no inclusión en la plantilla de la Consejería. El efecto de la sucesión de empresas que se ha producido y que, en virtud de la disposición adicional octava de la Ley valenciana 17/2021 y conforme a ella, regula el Decreto 22/2018, es, desde el punto de vista de la relación laboral, el de la continuidad y, por tanto y en contra de lo dicho por el recurrente, el de la estabilidad en la misma, pues solamente verá su fin si operan causas legalmente establecidas, exactamente igual que antes de la subrogación.
En definitiva, no sometiéndose al personal afectado a ningún requisito para gozar de continuidad, manteniéndose en los mismos términos su relación contractual desde el punto de vista de los derechos y deberes, no cabe hablar de infracción del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, ni de la Directiva 2001/23/CE en la interpretación que le ha dado el Tribunal de Justicia. Tampoco se ha creado ninguna nueva categoría de personal público pues la precisión «a extinguir» no tiene más relevancia que la de que las vacantes que se produzcan se proveerán por personal estatutario y conforme a su Estatuto Marco, de manera que no hay infracción tampoco ni del artículo 8 del Estatuto Básico del Empleado Público, ni del artículo 149.1ª.7ª de la Constitución. Estamos, pues, ante un personal laboral de la Consejería de Sanidad Universal y Salud Pública que se distingue por proceder de la subrogación por ésta en los contratos de trabajo suscritos en su día por Ribera Salud.»
Y colorín colorado, hasta aquí hemos llegado
Otros podrán llegar más allá. Que se pueden negociar otras cosas. Que el precio de la sucesión puede llevar un regalo para los trabajadores. Que puede que nadie impugne las mejoras recibidas por el cambio de empresario. Que la fuerza del principio de igualdad dentro de la carpa de la Administración puede llevar a la progresiva integración y asimilación de condiciones…Todo es posible, pero de entrada el efecto de la sucesión es la subrogación, o sea, cambio de patrón, ni más ni menos.
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