Las Administraciones Públicas en LinkedIn (10 razones para tener una página de empresa)

"LinkedIn siempre se ha diferenciado por ser una red social enfocada al ámbito profesional y ha sido precisamente esa apuesta lo que le ha permitido consolidarse"

 Por Amalia López Acera. Blog.  En alguna ocasión ya he escrito en este blog sobre la importancia que tiene para las personas que trabajamos en las administraciones públicas el estar presentes en LinkedIn, como en este artículo escrito en 2015 con 8 ventajas de LinkedIn para los funcionarios.

Si me preguntaran con qué red social me quedaría en estos momentos y tuviera que elegir solo una, sin duda que sería LinkedIn.

Hace unas semanas me refería, también en este mismo blog, a la transformación que estaban experimentando las redes sociales desde sus inicios en que eran espacios de relación a convertirse en lo que son ahora: plataformas de entretenimiento que buscan la retención de nuestra atención para después venderla a empresas y anunciantes.

LinkedIn siempre se ha diferenciado por ser una red social enfocada al ámbito profesional y ha sido precisamente esa apuesta lo que le ha permitido consolidarse.

Si nos fijamos en los datos proporcionados por la propia plataforma, a principios de 2024 LinkedIn tenía más de 1.000 millones de usuarios en todo el mundo de los que 18 millones están en España. 

Aquí os dejo otros datos sobre LinkedIn que nos permiten hacernos una imagen de esta plataforma:

LinkedIn se fundó a finales de 2002, por lo que este año va a cumplir 22 años.

Tiene más de 19.000 empleados repartidos en 36 oficinas por todo el mundo.

Cada minuto se publican en LinkedIn 140 ofertas de trabajo y se contratan a 6 personas a través de esta plataforma.

700.000 empresas utilizan LinkedIn para publicar sus ofertas de trabajo.

El 45% de los perfiles de LinkedIn son de altos ejecutivos.

El 30% del engagement de las publicaciones en las páginas de empresas procede de su propio personal.

Y como datos curiosos el perfil de LinkedIn con más seguidores es el de Bill Gates con 35 millones (reconozco que yo lo sigo y leo su newsletter «Gates Notes»), mientras que la empresa con más seguidores es Amazon con 31 millones de seguidores.

Cómo ya recogí en mi libro sobre la “Marca personal en las administraciones públicas” LinkedIn es una red en la que como profesionales tenemos que estar presentes aunque nuestro sector sea el de la administración pública.

¿Pero qué pasa en el caso de las administraciones públicas como organización?

Hace unas semanas una persona me planteó está cuestión a través de LinkedIn y me propuso que porqué no escribía una entrada en el blog tratando este tema.

Y dicho y hecho.

Aquí van 10 razones para que tu administración pública tenga una página de empresa en LinkedIn.

1.- Es la plataforma “natural” para empresas, marcas y organizaciones

Cuando nacieron las redes sociales lo hicieron con la intención de poner en contacto a personas, de ahí el nombre de redes sociales, si bien con el tiempo las empresas y las marcas se dieron cuenta de que eran el lugar ideal para darse a conocer ya que eran el espacio “donde” estaba la gente.

El hecho de que el funcionamiento y los objetivos de las empresas sean diferentes al de las personas fue lo que llevó a que poco a poco en todas las redes sociales se fueran implantando dos tipos de perfiles: por un lado los perfiles personales y por otro los perfiles o páginas de empresas.

Las diferentes plataformas fueron desarrollando diferentes funcionalidades y herramientas para estas páginas de empresas para que pudieran aprovechar su presencia en estas redes sociales.

En el caso de LinkedIn el crecimiento de las páginas de empresas fue mucho más lento ya que las propias empresas no sabían muy bien cómo enfocar su presencia en esta plataforma, ya que no lo veían como la mejor plataforma para conseguir impulsar su imagen o conseguir más ventas o clientes, se veía más como un lugar donde poder encontrar nuevos trabajadores.

Sin embargo, poco a poco se ha visto que esta plataforma es uno de los mejores escaparates para las empresas y así lo reflejan los más de 58 millones de páginas de empresas que hay en LinkedIn.

En el caso de las administraciones públicas estar en LinkedIn puede ser una oportunidad para dar a conocer el trabajo que realiza con una imagen mucho más seria y profesional que lo que permiten otras plataformas.

2.- Captación de talento

Llevamos ya un tiempo hablando de la captación de talento en las administraciones públicas y yo propongo que qué mejor que hacerlo en donde están concentrados el mayor número de profesiones.

Como hemos dicho anteriormente en España más de 18 millones de personas tienen perfil en LinkedIn, por lo que contar con una página de nuestra administración pública nos permitirá dar mayor visibilidad a nuestras vacantes ya sean ofertas públicas de empleo, comisiones de servicios, bolsas de trabajo… no solo porque pueda llegar a personas directamente interesadas sino porque pueda llegar a los contactos de estas personas.

LinkedIn permite publicar ofertas de empleo de forma gratuita con algunas restricciones pero que puede ser una opción interesante para ver cómo funciona el sistema de LinkedIn Talent Solutions.

3.- Ayuda a la contratación pública

Cuando una administración pública quiere realizar una contratación lo publica en la Plataforma de Contratación Pública y en el perfil del contratante de la página web, pero ¿por qué no publicarlo también en una plataforma como LinkedIn en el que hay más de 200.000 páginas de empresas españolas?

Y no solo eso, también hay muchos profesionales que trabajan en empresas que aunque no tengan perfil en esta red social pueden ser transmisores de esa información ayudando a su difusión.

Lo mismo puede servir para que desde las administraciones públicas localicemos empresas, ¿cuántas veces no hemos buscado directamente en internet a empresas? Pues bien, buscar a través de LinkedIn nos permite tener acceso a mucha más información de la empresa, de su trabajo, de sus contactos o de las personas que trabajan en ella.

4.- Compartir contenido 

Si en algo somos buenas las administraciones públicas es en generar contenido de calidad. Creo que es uno de nuestros puntos fuertes y que no sabemos aprovechar ya que mucho de ese contenido no se transfiere a la sociedad a la que podía ser de gran ayuda.

LinkedIn cuenta con una sección que permite subir presentaciones, documentos e infografías llamada SlideShare y en el que hay un repositorio de más de 17 millones de documentos.

Muchos profesionales utilizan esta herramienta y buscan información en este repositorio por lo que es una buena oportunidad de poder compartir la información y el contenido que generamos en un entorno profesional en donde podemos encontrar personas más interesados en ellos que si lo hacemos en Instagram o Facebook.

Como apunte señalar que los documentos con más éxito son los que están en formato pdf.

5.- Ofrecer formación 

Otra de las herramientas desarrolladas por LinkedIn es una plataforma de aprendizaje llamada LinkedIn Learning donde empresas y profesionales ofrecen cursos tanto de forma gratuita como de pago.

En estos momentos podemos encontrar más de 21.000 cursos sobre negocios, tecnología, marketing, diseño, etc.

En los últimos años las administraciones públicas han creado cursos de formación online, en ocasiones en abierto y que están disponibles en sus plataformas. Compartirlos también a través de esta plataforma de Learning permitiría poder llegar a un mayor número de personas.

Una vez que el trabajo ya está hecho el objetivo es conseguir la mayor difusión posible.

6.- Poder realizar encuestas

Las páginas de empresas de LinkedIn permiten realizar encuestas que nos pueden ayudar a recabar información sobre diferentes cuestiones y hacerlo además de una forma muy sencilla.

Esta encuesta la podemos compartir en otras plataformas y redes ayudando en su difusión.

7.- Crear un blog o una newsletter 

Ya en el año 2016 escribí un artículo con 12 ventajas de tener un blog para una administración pública que puedes leer aquí https://amalialopezacera.com/12-ventajas-blog-administracion-publica/ y en 2020 traté sobre las ventajas de tener una newsletter https://amalialopezacera.com/ventajas-de-las-newsletters-o-boletines-en-las-administraciones-publicas/

El blog sigue siendo una buena herramienta para compartir información de interés para la ciudadanía en un formato que no tiene cabida en otros espacios de nuestra página web. 

Por ejemplo, si se aprueba una nueva ley tenemos la publicación que se hace en el boletín oficial y la podemos colgar en nuestra web para su difusión. Pero si además escribimos un artículo con los aspectos más destacados de esa normativa sin duda contribuiremos a que llegue a un mayor número de personas.

Si en tu administración pública no tenéis un blog y estáis pensado en tener uno pero no os decidís, LinkedIn permite escribir artículos desde su página de empresa utilizando además una interfaz muy parecida a la que utiliza WordPress.

En el caso de que tengáis un blog también se puede optar por publicar los artículos en esta sección señalando al final que la publicación original está en el blog de vuestra administración con el objetivo de redirigir tráfico a vuestra página web que es donde está alojado el blog original.

En el año 2023 se publicaron en LinkedIn más de 130.000 artículos.

Lo mismo ocurre en el caso de la newsletter, si tu administración pública no tiene una newsletter podéis optar por crear una en LinkedIn. Además podéis aprovecharos de las herramientas de que disponen y que te ayudarán a su difusión como invitar a los suscriptores de tu página a suscribirse o añadir la newsletter a tu página de empresa automáticamente para que los miembros puedan encontrarla muy fácilmente.

En estos momentos hay más de 63.000 newsletters en LinkedIn.

8.- Ayudar a la difusión de los eventos y actos que organicemos

LinkedIn también nos permite “crear eventos” con los que podemos ayudar a la difusión de los actos que organicemos ya sean jornadas, congresos o encuentros tanto online como presenciales.

Los eventos pueden ser emitidos en directo por LinkedIn Live aunque para ello tendremos que utilizar herramientas externas de difusión como Stream Yard, o bien poner el enlace al streaming que realicemos. 

Otras funcionalidades muy interesantes son que podemos añadir un formulario de inscripción al evento e incluir a los ponentes con sus perfiles en LinkedIn. 

9.- Herramienta de comunicación interna

Al principio de este artículo se apuntaba que el 30% del engagement de las publicaciones en las páginas de empresas procede de las personas que trabajan en ellas, pues qué mejor que utilizar LinkedIn para desarrollar acciones de comunicación interna de la que estamos tan necesitados desde las administraciones públicas.

Que nuestra administración pública tenga una página en LinkedIn nos va a permitir en primer lugar que las personas que trabajan en nuestra administración puedan incluir esta información en su perfil y vincularlo con nuestra página lo que de entrada nos dará mayor visibilidad. Con esta acción convertimos a estas personas en «embajadores de marca», algo de lo que ya hablamos en este artículo: https://amalialopezacera.com/los-embajadores-de-marca-en-las-administraciones-publicas/

Además LinkedIn ha implantado numerosas funcionalidades que potencian el papel que los empleados de una empresa puedan jugar en la página de la misma, algo que las administraciones públicas podemos también aprovechar.

Podemos por ejemplo recomendar publicaciones realizadas desde la página para que les llegue la notificación directamente a ellos si consideramos que son de especial interés. También podemos crear grupos internos en el los que solo participen personal de esa administración- Por ejemplo, podemos crear un grupo de contratación con el personal de este departamento y el cual sirviera para compartir información, plantear dudas o como canal interno de comunicación. Sin duda, mucho mejor que cualquier grupo de WhatsApp.

10.- Ayuda a mejorar la imagen institucional

Tener presencia en redes sociales como X, Facebook, Instagram o incluso TikTok ayuda a dar a conocer la administración pública a un gran público, pero la imagen que se da a través de LinkedIn puede ser de mayor calidad y profesionalidad dadas las características de la propia plataforma.

Por ejemplo, un informe de un ayuntamiento sobre los apartamentos turísticos de la localidad le puede interesar más o menos a la ciudadanía, pero su publicación en LinkedIn seguramente tendrá más aceptación ya que ahí estarán empresas o profesionales dedicados al turismo, la inversión inmobiliaria o la construcción para los que este tipo de información les resulta de mayor interés.

Además, el propio entorno de la red es mucho más “amable”, aquí no contamos con haters, trolls o perfiles anónimos que intoxican la conversación por lo que las conversaciones y el debate son de mayor calidad.

¿Cuántas administraciones públicas españolas tienen perfil en LinkedIn?

Pues es complicado saberlo. He hecho algunas búsquedas por nombre y he encontrado 2.900 páginas de empresas en España con la palabra “ayuntamiento”; 806 con “ajuntament”; 109 con “diputación”;19 con “administración pública” y 76 con “ministerio”. Pero desde aquí te animo a que hagas tus propias búsquedas para ver cómo están gestionando estas administraciones sus páginas de empresas.

En este artículo he querido recoger algunas de las ventajas que las administraciones públicas podemos obtener de tener páginas de empresas en LinkedIn sobre todo teniendo en cuenta el crecimiento que está experimentado esta red en los últimos años.

En el caso de la página de la Agencia Valenciana Antifraude https://www.linkedin.com/company/27160801/admin/feed/posts/ en solo 3 años hemos pasado de tener apenas 100 seguidores a tener en estos momentos más 1.900 y generando nuestras publicaciones un alto grado de engagement y visitas a la página web.

Podía señalar alguna herramienta o funcionalidad más de utilidad para las administraciones públicas, cómo crear páginas específicas para departamentos como turismo o promoción económica ligados a la página general, o la posibilidad de programar tus publicaciones.

Por último apuntar un consejo, la apertura de un nuevo perfil debería estar integrado en la estrategia de comunicación de cualquier administración y tener claros qué contenidos se van a publicar, con qué periodicidad ,o quién se encargará de su gestión. Para poder realizar este trabajo te puede resultar muy útil la Guía para elaborar un plan de comunicación en una administración pública.

Un saludo, y te animo a que contactes conmigo en LinkedIn aquí:  https://www.linkedin.com/in/amalialopezacera/

La «fijeza» como sanción a las situaciones de interinidad de larga duración en la Administración es de dudosa constitucionalidad

"El mérito y la capacidad son los únicos criterios que le permiten hacer la discriminación o elección entre unos y otros"

Por Josefa Cantero Martinez HayDerecho blog.- La cláusula 5ª del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura como anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, obliga a los Estados miembros a adoptar medidas para prevenir y sancionar los abusos en la utilización de relaciones temporales. Sobre esta cuestión se han pronunciado numerosísimas sentencias por parte del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Su último pronunciamiento, no obstante, está siendo especialmente polémico, más que por lo que dice, por cómo se está interpretando, toda vez que cada colectivo lo interpreta según su conveniencia y particular interés.

La STJUE de 22 de febrero de 2024, de su Sala Sexta, ha hecho saltar todas las alarmas acerca de las soluciones jurisprudenciales para los abusos cometidos por la Administración con sus contratos laborales temporales. Los colectivos directamente afectados por este pronunciamiento y los abogados que defienden sus causas han visto en ella -y con razón- un claro varapalo a la Administración y, de paso, a la solución jurisprudencial establecida por nuestros tribunales desde hace más de una veintena de años. Han interpretado que el Tribunal se ha decantado directamente por la declaración de «fijeza» como la única medida que permite realmente sancionar los «abusos» que comete la Administración con la concatenación de contratos laborales temporales y, por extensión, también se tratará de deducir la misma argumentación para los funcionarios interinos de larga duración, buscando su conversión directa en funcionarios de carrera. De hacerlo así, sus consecuencias serían muy perjudiciales para la institución de empleo público y de dudosa constitucionalidad. 

Cuando es una empresa privada la que comete dichas irregularidades, el art. 15.4 del Estatuto de los Trabajadores sanciona al empresario con la conversión del contrato laboral en un contrato fijo. Ahora bien, esta solución no es posible en el ámbito de las Administraciones públicas, ni siquiera para los trabajadores de sus sociedades mercantiles. La solución a este grave problema no se puede buscar «laboralizando» todavía más el empleo público, esto es, aplicando la lógica del Derecho Laboral a la Administración, sencillamente porque la Administración no es un empresario más, sino una institución que juega con dinero público y que está dotada de un especial estatus constitucional. La solución a este problema ha de buscarse sin marginar por completo los valores de lo público.

Nuestra Constitución, efectivamente, ha establecido un verdadero estatuto ineludible en todos los empleados públicos que prestan servicios profesionales para el Estado, cualquiera que sea la naturaleza de su vínculo, claramente deducible de lo establecido en sus artículos 103 (apartados 1 y 3) y 23.2, de modo tal que, las notas principales de este estatuto constitucional son el acceso de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad. Exige a la Administración servir con objetividad al interés general y actuar, entre otros, de acuerdo con el principio de eficacia en su actuación y con sometimiento pleno a la ley y al Derecho (art. 103.1). Su artículo 9.3 prohíbe sus comportamientos arbitrarios. Sus artículos 14 y 23.2 del requieren el máximo respeto al principio de igualdad en toda su actividad, especialmente cuando recluta a su personal, con independencia de su naturaleza funcionarial o laboral. La igualdad de trato en el acceso a la función pública ha sido consagrada como un derecho fundamental de los ciudadanos que entronca directamente con las bases de nuestro Estado democrático y de Derecho. Dicho principio sería desconocido si directamente se permitiera la conversión del empleado laboral en fijo o del funcionario interino en funcionario de carrera, tal como desde algunos sectores se pretende. 

Desde estas premisas, el mérito y la capacidad son los únicos criterios que le permiten hacer la discriminación o elección entre unos y otros. Aunque el art. 103.3 de la Constitución solo exige expresamente estos criterios para la selección del funcionariado, no es posible jurídicamente prescindir de ellos cuando se trata de seleccionar al personal laboral porque son los únicos que permiten acreditar el principio de eficacia de la actuación administrativa y evitar un eventual comportamiento arbitrario por parte de la Administración. De no ser así, ¿en qué otros criterios podría basarse para contratar a su personal laboral sin incurrir en arbitrariedad? ¿Cómo podría evitarse que la elección se realizara por motivos políticos, clientelares o por puro amiguismo?

Como el legislador es plenamente consciente de ello, desde muy temprano estableció los mismos principios y criterios para la selección de ambos colectivos de personal, que aparecen ahora expresa y detalladamente recogidos en los artículos 55 y siguientes del TREBEP. 

Es más, la pretendida solución de la «fijeza» que ahora se apunta podría llegar a convertirse  en una puerta falsa que posibilita la entrada en la Administración de personas que no se han sometido a un proceso selectivo respetuoso con los principios de igualdad, mérito y capacidad. Se corre el riesgo de que acabe convirtiéndose en una vía para la «politización» del empleo público o para dar cobertura a eventuales comportamientos clientelares, nepóticos o espurios, toda vez que al político de turno le resultaría muy sencillo causar una irregularidad para provocar conscientemente la fijeza de estas personas en la Administración, ahorrándose el esfuerzo económico y de personal que supone la convocatoria de un proceso selectivo. Tal riesgo no puede ser tolerado por nuestro ordenamiento jurídico, máxime cuando existen otras vías para castigar a la Administración.

La Sala de lo Social de nuestro Tribunal Supremo también se dio cuenta de este riesgo tempranamente y creó la figura del «Personal Indefinido No Fijo» (PINF) en los años noventa. Desde entonces, ha considerado de forma inconcusa que los abusos de la Administración no pueden determinar la adquisición de la fijeza del empleado, pues tal efecto pugna con los principios rectores del acceso al empleo público. Esta creación jurisprudencial, después recogida en la ya derogada disposición adicional decimoquinta del ET, ha permitido hacer compatible estos principios con la sanción que establece el Derecho Laboral para este tipo de irregularidades. Permitía la continuación del empleado en la Administración hasta que ésta procediera a la cobertura reglamentaria del puesto de trabajo a través del oportuno procedimiento selectivo, momento en el que se produciría la extinción de la relación laboral si el trabajador no lo superaba o se decidía la amortización de la plaza. Cualquiera de estas vías constituía causa legítima para la extinción de ese contrato indefinido, previa indemnización de veinte días de salario por año trabajado.

La última STJUE ha dado un paso nuevo en este punto al insinuar que la figura del PINF ya no sería suficiente para cumplir la finalidad establecida en la cláusula 5ª del Acuerdo Marco, apuntando a la «fijeza» como una posible solución.

Sin embargo, esta conclusión no resulta tan clara ni evidente y, en todo caso, sería muy compleja de articular jurídicamente. La Sentencia es compleja por la sutileza de los argumentos jurídicos que emplea y su ejecución de una enorme dificultad dado, por una parte, los miles de procesos de estabilización que ya se están llevando a cabo en todas nuestras Administraciones Públicas y, por otra, por el daño irreversible que produciría en los principios rectores del acceso al empleo público. Tanto es así, que el propio Tribunal Supremo ha anunciado que solicitará aclaración al TJUE y la propia Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que planteó las tres cuestiones prejudiciales que han dado lugar a este pronunciamiento, ha desestimado finalmente las pretensiones de los empleados recurrentes de ver convertidas sus relaciones temporales o indefinidas en fijas. Ello, sencillamente, no tiene cabida en nuestro marco constitucional. 

La solución puede atribuirse a la forma en que se han planteado al Tribunal estas concretas cuestiones, a las circunstancias concurrentes en cada caso y a la especial interpretación sobre el contenido del Derecho interno que realiza el tribunal remitente. En este caso son especialmente graves los hechos que motivan el pronunciamiento judicial porque en dos de los casos analizados ya se había aplicado previamente la «sanción» que ha previsto nuestro ordenamiento jurídico y los empleados habían sido declarados como personal indefinido no fijo. A pesar de ello, los abusos habían persistido por la inconcebible inactividad de la Administración. Los empleados ya declarados por sentencia judicial firme como PINF habían permanecido en la Administración con este nuevo vínculo durante más de veinte años y, en estas condiciones, cierto es que no existe en nuestro ordenamiento jurídico ninguna otra medida que permita sancionar este doble y persistente «abuso». 

Se entiende así que el TJUE haya deducido que el Derecho español no prevé ninguna medida destinada a evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco y que se apunte a la «fijeza» como una posible  respuesta útil a las cuestiones planteadas. Si la Administración vuelve a cometer estos mismos abusos y no regulariza la situación del PINF resulta evidente que estas medidas no son suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de dicha cláusula. Tampoco la medida relativa a la posibilidad de exigir responsabilidades a las Administraciones Públicas resultaría útil para sancionar porque su grado de ambigüedad y de abstracción la hacen difícilmente aplicable. La convocatoria de los procedimientos de consolidación prevista en el Derecho español por las leyes de presupuestos generales del Estado de los años 2017 y 2018, que son las que analiza el Tribunal, también plantea problemas cuando dicha convocatoria es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de tales contratos de duración determinada. 

En realidad, la sentencia se pronuncia sobre un régimen jurídico que ya no es el vigente y no tiene en cuenta la totalidad de las medidas adoptadas por el ordenamiento español para desarrollar la cláusula 5ª del Acuerdo Marco. El Tribunal no tiene en cuenta los tres procesos extraordinarios de estabilización previstos en las disposiciones adicionales sexta y octava de la Ley 20/2021 ni la segunda oportunidad que el art. 217 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, da a los interinos que no hayan superado los procesos de consolidación previstos en las leyes de presupuestos generales de 2017 y de 2018. Esta norma prevé un peculiar mecanismo de «repesca» de empleados temporales de larga duración. Les habilita un tercer -y último- proceso excepcional de estabilización, dándoles una segunda oportunidad para adquirir la pretendida fijeza mediante un mero concurso de méritos, sin que tengan que competir ni acreditar ningún conocimiento en una fase de oposición.

Sencillamente, estos procesos extraordinarios y el listado de medidas que adopta la Ley 20/2021 para evitar los abusos y sancionarlos no han sido alegados en su completitud en las cuestiones prejudiciales y, en consecuencia, no han sido valorados suficientemente por el TJUE. Desde esta visión parcial -y ante la gravedad de los hechos analizados- no es de extrañar que declare que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar dichos abusos, «la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida», en cuyo caso, «corresponde al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la cláusula 5º del Acuerdo Marco».

En todo caso, convendría también recordar el valor que tiene la cláusula 5ª del Acuerdo Marco. A diferencia de lo que ocurre con su cláusula 4ª, carece de efecto directo. Esta cláusula no es condicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional. Al no tener efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria. Significa ello que los jueces y tribunales de lo social no pueden inaplicar los preceptos constitucionales ni los preceptos del TREBEP que exigen superar un proceso selectivo respetuoso con los principios de igualdad, mérito y capacidad para acceder a la condición de fijeza en la Administración. Sencillamente, nuestro actual marco jurídico no lo permitiría. 

Los jueces deben realizar una interpretación conforme del Derecho nacional que tenga en cuenta todos los principios y normas que rigen en el Derecho interno, aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este. La obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional (sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18).  

En todo caso, la «fijeza» no debería ser considerada como una sanción a la Administración ante un fraude en la contratación temporal porque, en realidad, tal conversión directa no supondría ningún perjuicio ni coste adicional alguno para la Administración incumplidora, aunque sí para el interés general. No tendría que asumir ni los gastos asociados a un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza, ni estaría obligada a indemnizar al trabajador, porque el derecho a la indemnización está actualmente condicionado a la extinción efectiva del vínculo laboral. Sería una vía cómoda para ella pues, tal como se apunta en la STSJ de Canarias de 18 de octubre de 2023, Sala de lo social, Sección 1ª, la pretendida «fijeza», «más que reprimir y prevenir el fraude, lo que puede acabar provocando es el fomento del mismo, incitando a las Administraciones a acudir a contrataciones temporales fraudulentas para cubrir plazas fijas eludiendo no solo los principios constitucionales y legales que rigen el acceso al empleo público, sino los costes de los procesos selectivos que respeten esos principios».

*Josefa Cantero es catedrática de Derecho Administrativo en la Universidad de Castilla-La Mancha. Su amplia trayectoria destaca, además de por el ámbito académico, por su colaboración como experta en entidades como el INAP, el SESPAS o la Asociación de Juristas de la Salud. Habiendo llegado a alcanzar la presidencia de estas dos últimas.

Con más de 140 publicaciones académicas y más de un centenar de actividades como divulgadora, ha destacado también por sus labores de organización de actividades, gestión y estancias en el ámbito del I+D+i.

La nueva reforma de la CNMC: una oportunidad para la mejora institucional

"La creación del nuevo regulador de la energía es una oportunidad para la mejora de nuestro diseño institucional regulatorio, lo que nos permitirá afrontar con garantías los grandes y complejos desafíos del sector"

Por Juan Delgado, Julio García-Cobos y Antón García Díaz[1].- Nada es Gratis blog. En el año 2013, el Gobierno decidió fusionar todos los organismos reguladores sectoriales (OORR) y la autoridad de competencia creando la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia (CNMC). Once años después, otro Gobierno se plantea una nueva reforma de los OORR: pasar de la actual configuración de la CNMC como regulador único multisectorial a un modelo sin precedentes en la Unión Europea, con un regulador del sector energético segregado y el resto de los reguladores integrados en la actual CNMC.

Es nuestra opinión, es poco probable que un mero cambio en la arquitectura de los OORR, por sí solo, genere suficientes beneficios para justificar una nueva reforma. Para que la restructuración suponga una verdadera mejora en la efectividad regulatoria, es necesario aprovechar la reforma para acometer cambios sustantivos tanto en el funcionamiento del nuevo regulador energético como en la actual CNMC.

¿Necesitamos realmente un cambio de modelo?

El motivo alegado para la escisión, según el Anteproyecto de Ley de restablecimiento de la Comisión Nacional de Energía, es la necesidad de contar con un organismo especializado para afrontar los retos globales del proceso de descarbonización, y de la garantía en la seguridad de suministro energético.

La motivación puede ser razonable: Al contrario que en otros sectores, como el de las telecomunicaciones o el sector postal, la regulación del sector de la energía se ha incrementado y ha ganado en complejidad en las últimas décadas.

De hecho, la carga competencial del regulador energético en el año 2024 poco se parece a la que tenía en el año 2013: a las competencias de naturaleza tradicionalmente regulatorias como la retribución de las redes de electricidad y gas (de la que dependen más de 10.000 millones de euros anuales) o la vigilancia del mercado eléctrico, se ha añadido además un papel fundamental en la transición energética y en la garantía de la seguridad de suministro.

En la actualidad, el sector energía supone cerca del 85% de las resoluciones de la Sala de Regulación de la CNMC. Sin embargo, la plantilla dedicada al sector de la energía apenas supera el 50% del personal de las unidades sectoriales. Todo indica que tanto las competencias como los recursos necesarios en el sector de la energía se incrementarán en el futuro.

Por otro lado, existe evidencia de numerosas disfunciones recientes en la actividad del regulador en el ámbito de la energía. En los últimos años, se han producido retrasos en tramitaciones y liquidaciones, así como en la publicación de parámetros retributivos (por ejemplo, las liquidaciones de la retribución de la cogeneración correspondiente al año 2022, que debería conocerse antes de empezar el año para que estas plantas pudieran tomar decisiones de producción, no se conoció hasta diciembre de 2022). Estos y otros retrasos generan importante incertidumbre regulatoria que puede traducirse en menor inversión en el sector y poner en riesgo el proceso de transición energética.

Parte de los retrasos han estado fuera del control del regulador, y son atribuibles en todo o en parte al ministerio del ramo, pero otra parte puede deberse a la falta de coordinación entre ministerio y CNMC; a la falta de medios y recursos especializados (como personal y sistemas informáticos específicamente diseñados para su labor); y a la falta de flexibilidad de la organización para adaptarse a las nuevas competencias asignadas y atraer y retener talento para responder a las mismas.

El viaje debe justificar las alforjas

Un mero cambio en la arquitectura de los OORR, por sí solo, no es suficiente para afrontar los retos y mejorar la efectividad regulatoria del sector energético. En primer lugar, es fundamental que la reforma no sea un pretexto para cambiar los Consejos existentes buscando un mayor control y, en segundo lugar, es necesario aprovechar la restructuración para acometer cambios sustantivos en el funcionamiento de los OORR en España, que subsanen las deficiencias detectadas en el funcionamiento de la CNMC en la última década y reviertan en una mejora generalizada de la efectividad y la calidad regulatoria.

A continuación, exponemos algunos de los cambios en el Anteproyecto de segregación que consideramos particularmente relevantes. Algunos de estos cambios coinciden de forma parcial con los propuestos por la CNMC en sus comentarios al Anteproyecto del Ley . Nuestras propuestas incluyen, además, hacerlos extensibles a la actual CNMC:

Mayor especialización e independencia del órgano decisor: Es notable, en la actual CNMC, el escaso número de consejeros con experiencia sustantiva en el ámbito de la energía y cambio climático y, en general, la imposibilidad fáctica de que los miembros de la Sala de Regulación sean expertos en todas las materias que regulan. Ello se ve agravado por el sistema de rotación entre las Salas de Regulación y de Competencia, que comporta que los miembros cambian de sala con cierta periodicidad. Se da, por tanto, la circunstancia de que consejeros designados por su experiencia en alguno de los sectores acaban en la Sala de Competencia, donde sus conocimientos y experiencia no son de utilidad. La segregación debería servir para corregir la escasa especialización en el ámbito de la energía, al crear un Consejo especializado en la materia, pero el problema seguiría existiendo en el resto de los sectores. Por ello, proponemos aumentar la especialización de la Sala de Regulación de la CNMC mediante 1) la creación de mini-salas sectoriales formadas, por ejemplo, por dos consejeros especializados en el sector correspondiente y el director del área, siguiendo el modelo del regulador de redes alemán; y 2) la supresión del sistema de rotación entre salas.

Mejorar el sistema de nombramientos: El sistema de nombramiento de miembros de los consejos de los OORR sigue siendo una asignatura pendiente de la arquitectura de los OORR de España. El Anteproyecto no realiza ningún avance en esta cuestión. Los consejeros deberían ser elegidos entre expertos sectoriales para que, desde una posición de autonomía, evalúen y orienten la labor de los cuerpos técnicos, sin dejarse influir por los intereses de las empresas reguladas o del ejecutivo. Con independencia de la función que la ley reserva al Parlamento, reiteramos aquí la conveniencia de que todos los nombramientos se hagan a partir de una convocatoria abierta, basada en méritos y requisitos contrastables (años de experiencia en actividades relacionadas, formación académica…). Para ello, y siguiendo el modelo británico, sería conveniente que los candidatos para estos y otros organismos autónomos fueran propuestos por una Comisión Independiente de Nombramientos, que garantice la selección de los candidatos más apropiados.

Asegurar el apoyo al Consejo por parte de los servicios técnicos: En la actualidad, y al menos formalmente, los servicios técnicos desarrollan su labor sin la intervención de la Sala de Regulación, que funciona como una especie de control independiente. Se trata de un esquema heredado del extinto Tribunal de Defensa de la Competencia que podría funcionar siempre que las salas tuvieran un apoyo técnico adecuado, que actualmente no existe. Para garantizar el apoyo técnico al Consejo, debería preverse la constitución de unidades de apoyo con personal especializado o, en su defecto, asegurar que los servicios técnicos y el Consejo puedan colaborar de forma más cercana durante cada procedimiento, eliminando la separación entre las fases de instrucción y decisión. El Anteproyecto contempla la designación de un consejero ponente salvo en materia de inspección e instrucción de procedimientos sancionadores. Consideramos que esta figura debería hacerse extensiva a la CNMC y sin exclusiones.

Autonomía y flexibilidad en la gestión y el presupuesto. En la actualidad, la estructura y normas de funcionamiento de la CNMC (su estatuto orgánico) se define a través de una norma con rango de Real Decreto, lo que reduce su flexibilidad para la reorganización interna. Asimismo, el presupuesto de la CNMC se establece con cargo a los Presupuestos Generales del Estado. El Anteproyecto continúa con el mismo modelo. Para aumentar la efectividad de sus actuaciones y reforzar su autonomía, los OORR deberían poder adaptar su estructura a sus necesidades y disponer de presupuestos propios y previsibles. La autonomía para decidir su estructura (como en el caso del Banco de España y, en menor medida, de la CNMV) y la autonomía de su financiación (a través de tasas y no de asignaciones del Presupuestos Generales del Estado, como en el caso de la CNMV) podrían aportar a los OORR la necesaria autonomía y flexibilidad de gestión y de financiación.

Carrera profesional única y atractiva: En la CNMC, existe un sistema dual de carrera profesional dentro del regulador: los funcionarios de carrera y los trabajadores que han accedido por concurso oposición (“personal laboral”). El Anteproyecto prevé que el nuevo organismo tendrá una única carrera profesional. La carrera profesional del personal del regulador debería ser única y desvincularse de la carrera funcionarial, de forma que la independencia y estabilidad de los trabajadores no esté condicionada por su futura carrera profesional en la administración pública, que todos los trabajadores dispongan de las mismas oportunidades de promoción y de la misma remuneración; y que los OORR puedan competir por la atracción de talento especializado. Este modelo debería extenderse al resto de la CNMC. Por otro lado, el Anteproyecto no establece el sistema de selección del personal directivo. La selección debería realizarse con los mismos criterios que para el resto del personal, es decir, mediante convocatoria pública y con procedimientos basados en los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Un mecanismo de apelación eficaz: En la actualidad, los recursos de las decisiones de la CNMC se dirimen en Audiencia Nacional, que a menudo no cuenta con la especialización suficiente para para entrar en el fondo de las decisiones más complejas en materia de regulación y competencia, y que acumula retrasos importantes. El Anteproyecto mantiene el mismo sistema. Para mejorar la efectividad de la regulación y reducir la incertidumbre regulatoria, sería conveniente la creación de tribunales de apelación especializados como, por ejemplo, el Competition Appeals Tribunal británico, que está especializado en asuntos de competencia, o el Tribunal da Concorrência, Regulação e Supervisão portugués, especializado en competencia y regulación.

Conclusiones

La creación del nuevo regulador de la energía es una oportunidad para la mejora de nuestro diseño institucional regulatorio, lo que nos permitirá afrontar con garantías los grandes y complejos desafíos del sector. El cambio del modelo tendrá costes no desdeñables. Para maximizar los beneficios de la restructuración, debería aprovecharse está oportunidad para mejorar el funcionamiento regulatorio general. Para ello, el Anteproyecto de reforma debería ser más ambiciosos e ir más allá de la recreación de la extinta CNE, subsanando las deficiencias detectadas en el funcionamiento de la CNMC en la última década.

[1] Las opiniones expresadas en la presente publicación son las de los autores. 

Montse Carpìo: Sobre el reintegro de subvenciones. STS 1913/2024

"El artículo 37 LGS establece las causas de reintegro de las cantidades percibidas en concepto de subvención"

 Por Montse Carpio blog.- La cuestión que en este asunto presenta interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia, consiste en determinar, de conformidad con el artículo 37.1 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, si el incumplimiento con la actualidad de pagos de obligaciones tributarias y con la Seguridad Social, además de un requisito para poder ser beneficiario de la ayuda, puede devenir en un momento posterior en una causa de reintegro por incumplimiento

La referencia al requisito de hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y con la Seguridad Social se exige en dos momentos diferenciados del procedimiento, el primero para obtener la condición de beneficiario de la subvención y el segundo para el pago de la subvención

Se demanda resolver si con posterioridad a la concesión de la subvención y a su pago, la situación de no hallarse la empresa beneficiaria al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y con la Seguridad Social puede operar como causa de reintegro de la subvención.

La tesis favorable al reintegro en tal supuesto no puede encontrar apoyo en el artículo 34.5 LGS, que establece lo siguiente: «No podrá realizarse el pago de la subvención en tanto el beneficiario no se halle al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social o sea deudor por resolución de procedencia de reintegro.»

La citada disposición contempla un requisito para el pago de la subvención, no una causa de reintegro de una subvención ya pagada, como se hace evidente por la interpretación que resulta del sentido propio de las palabras empleadas por el precepto, que contempla la falta del cumplimiento de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social como un impedimento del pago, y a la misma conclusión se llega por una interpretación sistemática de la norma, que se ubica en el Capítulo V del Título I de la LGS, sobre el procedimiento de gestión presupuestaria de las subvenciones, mientras que los supuestos de reintegro de las subvenciones se regulan en el Título II de la LGS.

El artículo 37 LGS establece las causas de reintegro de las cantidades percibidas en concepto de subvención

La circunstancia de no hallarse el beneficiario al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, no constituye ninguna de las causas establecidas en el artículo 37 de la LGS de reintegro de la subvención,

La conclusión a que llega la Sala de que no hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y con la Seguridad Social no constituye una de las causas de reintegro de la subvención contempladas en el artículo 37 LGSS, requiere una matización en los supuestos como el examinado en la  sentencia de 4 de julio de 2003 (recurso 10737/1998).

La sentencia indicada examinó un supuesto de ayudas concedidas al amparo de la Ley 50/1985, de 27 de diciembre, de incentivos regionales para la corrección de desequilibrios económicos interterritoriales y del Real Decreto 1535/1987, de 11 de diciembre, que aprobó el Reglamento de desarrollo de la citada norma legal, en el que se acordó el reintegro de la subvención por el incumplimiento de las obligaciones fiscales y frente a la Seguridad Social. Ahora bien, debe tenerse en cuenta que, en dicho supuesto, la empresa quedó obligada por la resolución individual de concesión a la creación y mantenimiento de 25 puestos de trabajo en un determinado centro de trabajo, durante el período de vigencia de la concesión (tres años), y la Sala consideró que el compromiso de creación y mantenimiento de los puestos de trabajo no puede considerarse cumplido por la creación y mantenimiento de los puestos de trabajo un solo mes, sino que el compromiso laboral tenía una duración que se extendía a todo el período de vigencia de la concesión, de forma que es precisamente en correlación con dicho compromiso como debía evaluarse el cumplimiento (accesorio) de las obligaciones de la Seguridad Social, que forman parte inseparable de la obligación de mantenimiento de los puestos de trabajo con arreglo a derecho

En tales casos, el incumplimiento por el beneficiario de las obligaciones frente a la Seguridad Social inherentes a la creación y mantenimiento de los puestos de trabajo puede fundamentar una revocación de la ayuda ya satisfecha, pero no en virtud del artículo 34.5 de la LGS, pues el pago de la subvención se efectuó cuando concurrían los requisitos exigidos para ello, sino en virtud de la causa de reintegro descrita en el artículo 37.1.b) de la LGS («Incumplimiento total o parcial del objetivo, de la actividad, del proyecto o la no adopción del comportamiento que fundamentan la concesión de la subvención»).

En respuesta a la cuestión de interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia, formulada en el auto de admisión a trámite del recurso, la Sala considera que los artículos 34.5 y 37 de la LGS han de interpretarse con arreglo a los criterios siguientes:

-El artículo 34.5 LGS exige para el pago de la subvención en todos los casos, bien se trate de un pago anticipado, un pago a cuenta o un pago posterior al cumplimiento de las condiciones, que el beneficiario se halle al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.

-Una vez producido el pago de la subvención, las causas que pueden fundamentar el reintegro de la subvención son las enumeradas en el artículo 37 de la LGS, entre las que no figura la de no hallarse el beneficiario al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.

-Cuestión distinta es que, una vez producido el pago de la subvención, el hallarse al corriente el beneficiario en las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social forme parte de las condiciones que fundamentaron la concesión de la subvención y a cuyo cumplimiento se obligó el concesionario, como es el caso de las obligaciones de creación y mantenimiento por un tiempo estipulado de un determinado número de puestos de trabajo, que requiere, obviamente, el alta y la cotización a la Seguridad Social por los trabajadores empleados. En tales casos, el incumplimiento por el beneficiario de las obligaciones frente a la Seguridad Social inherentes a la creación y mantenimiento de los puestos de trabajo puede fundamentar una revocación de la ayuda, pero no en virtud del artículo 34.5 de la LGS, pues el pago de la subvención se efectuó cuando concurrían los requisitos exigidos para ello, sino en virtud de la causa de reintegro descrita en el artículo 37.1.b) de la LGS.

La reactivación de las reglas fiscales

 Por El blog de Montse Carpio.- LA SUSPENSIÓN DE LAS REGLAS FISCALES

El art. 135 CE en la redacción dada por la reforma de 27 de septiembre de 2011, expresamente contempla que los límites de déficit estructural y de volumen de deuda pública sólo podrán superarse en caso de catástrofes naturales, recesión económica o situaciones de emergencia extraordinaria que escapen al control del Estado y perjudiquen considerablemente la situación financiera o la sostenibilidad económica o social del Estado, apreciadas por la mayoría absoluta de los miembros del Congreso de los Diputados.

El Pleno del Congreso de los Diputados en su sesión de 20 de octubre de 2020 ha apreciado, por mayoría absoluta de sus miembros, que se dio una situación de emergencia extraordinaria que motivó la suspensión de las reglas fiscales, requisito que establece el art. 11.3 LOEPSF con el fin de aplicar la previsión constitucional que permite la suspensión de las reglas fiscales de los ejercicios 2020 y 2021, acordada por el citado acuerdo del Consejo de Ministros.

Esta decisión parlamentaria tuvo lugar a solicitud del Consejo de Ministros según el acuerdo adoptado en la sesión del 6 de octubre de 2020. En dicho acuerdo además de solicitar al Congreso de los Diputados “la apreciación de que en España estamos sufriendo una pandemia, lo que supone una situación de emergencia extraordinaria que se ajusta a lo dispuesto en el artículo 135.4 de la Constitución y en el artículo 11.3 LOEPSF” el Consejo de Ministros acordó la suspensión de los siguientes acuerdos:

El Acuerdo del Consejo de Ministros de 11 de febrero de 2020 por el que se adecuan los objetivos de estabilidad presupuestaria y de deuda pública para el conjunto de las Administraciones Públicas y de cada uno de los subsectores para el año 2020 para su remisión a las Cortes Generales, y se fija el límite de gasto no financiero del presupuesto del Estado para 2020, y

El Acuerdo del Consejo de Ministros de 11 de febrero de 2020 por el que se fijan los objetivos de estabilidad presupuestaria y de deuda pública para el conjunto de Administraciones Públicas y cada uno de los subsectores para el período 2021-2023 para su remisión a las Cortes Generales, y el límite de gasto no financiero del presupuesto del Estado para 2021.

El 2 de junio de 2021, la Comisión Europea comunicó la decisión de seguir aplicando la cláusula general de salvaguardia, adoptándose los correspondientes acuerdos por el Consejo de Ministros el 27 de julio de 2021, y por el Congreso de los Diputados de 13 de septiembre de 2021.

El Consejo de Ministros acordó el 26 de julio de 2022 solicitar del Congreso de los Diputados la «apreciación de que España está sufriendo las consecuencias del estallido de la guerra en Europa y de una crisis energética sin precedentes, lo que supone una situación de emergencia extraordinaria, a aquellos efectos», al objeto de ampliar a 2023 la aplicación de la cláusula de salvaguardia.

La Comisión Europea emitió el 8 de marzo de 2023 una Comunicación al Consejo sobre orientaciones de la política presupuestaria para 2024, en la que se recoge, entre otros extremos la desactivación de la cláusula general de salvaguardia a partir de finales de 2023, el mantenimiento de los límites que estableció el Tratado de Funcionamiento de la UE de déficit público y de deuda pública, del 3% y del 60% del PIB, respectivamente, así como las normas vigentes para la apertura y el cierre de un Procedimiento de Déficit Excesivo

En referencia al año 2024, hay tener en cuenta el denominado Paquete de Primavera 2023, de 24 de mayo de 2023, que, recoge, para 2024, un ajuste fiscal mínimo del 0,7% del PIB y un máximo crecimiento del gasto primario neto del 2,6% respecto de 2023, al objeto de reducir la ratio deuda pública/PIB al 109,1%, en 2024, al 107,9%, en 2025, y al 106,8%, en 2026, así como una previsión del déficit del -3,3% del PIB, en 2024.

El gasto primario neto es el gasto financiado con recursos nacionales, excluyendo los intereses de la deuda, el gasto cíclico por las prestaciones por desempleo y los gastos financiados por medidas discrecionales y por fondos europeos.

Así mismo el plan presupuestario del Reino de España para el año 2024, de 15 de octubre pasado, recoge una previsión de déficit del -3,0% del PIB (idéntica previsión se recogía en el Programa de Estabilidad para el período 2023-2026), y una previsión para las entidades locales de superávit del 0,2% del PIB.

En este contexto

-Debemos tener en cuenta que aunque el marco de las reglas fiscales no esta cerrado a nivel europeo, éstas están en vigor desde el 1 de enero de 2024

-La legislación que está vigente es:

La Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera (LOEPSF)

El Real Decreto 1463/2007, de 2 de noviembre, por el que se aprueba el reglamento de desarrollo de la Ley 18/2001, de 12 de diciembre, de Estabilidad Presupuestaria, en su aplicación a las entidades locales,

El Manual de Contabilidad Nacional con ajustes SEC 2010 y

La Guía de la IGAE para la determinación de la Regla de Gasto para Corporaciones locales.

LA REACTIVACIÓN DE LAS REGLAS FISCALES

Los objetivos de estabilidad y de deuda pública

La vigencia de las reglas fiscales para 2024 lleva a la aplicación de la LOEPSF que, en su artículo 15, regula el procedimiento para establecer los objetivos de estabilidad presupuestaria y de deuda pública para el conjunto de Administraciones Públicas:

Por Acuerdo de Consejo de Ministros de 12 de diciembre de 2023, se fijaron los objetivos de estabilidad presupuestaria y de deuda pública para el Subsector local en el trienio 2024-2026,

Estos objetivos fueron aprobados por el Congreso de los Diputados el 10 de enero de 2024, pero se rechazaron por el Senado el 7 de febrero.

El apartado 6 del artículo 15 de la LOEPSF indica que, si el Congreso de los Diputados o el Senado rechazan los objetivos, el Gobierno, en el plazo máximo de un mes, remitirá un nuevo acuerdo que se someterá al mismo procedimiento.

En aplicación de este procedimiento, se volvieron a aprobar los objetivos en el Congreso en fecha 29 de febrero, que finalmente se rechazaron de nuevo en el Senado en fecha 6 de marzo de 2024.

Ante este escenario, ¿Qué debemos aplicar?

Debe aplicarse el objetivo fijado en el Programa de Estabilidad 2023-2026, conforme al criterio fijado por los servicios jurídicos del Estado que se basa en que tal objetivo fue evaluado favorablemente por la Comisión Europea.

El objetivo para el Subsector local se fija en una previsión para 2024 de superávit del 0,2% sobre el PIB. Este objetivo es un objetivo para el conjunto del Subsector local, es decir, no tiene una traslación directa sobre el presupuesto y la liquidación de cada Entidad local.

El presupuesto

Las reglas fiscales han estado suspendidas desde 2020 y hasta 2023, por lo que no se han aplicado en los presupuestos iniciales de estos ejercicios ni en su ejecución ni liquidación

En consecuencia, tampoco se exigirán en la liquidación de 2023

Sí que deberán tenerse en cuenta las reglas fiscales en la elaboración del presupuesto inicial de 2024, en la ejecución y en la liquidación

El destino del superávit

Respecto de la liquidación de 2023 esta pendiente de decisión la aplicación de la regla general del destino del superávit (art. 32 LOEPSF) y sólo lo sería la regla especial recogida (DA 6 LOEPSF)  si una norma con rango de ley lo autorizase, con arreglo a la misma y a la DA 16 del TRLRHL

Es decir, salvo que se apruebe una norma con rango de ley, hasta 2025 no se podrán ejecutar inversiones financieramente sostenibles sin que compute el gasto correspondiente en la regla de gasto.

Artículo 12.5 LOEPSF

El artículo 12.5 de la LOEPSF establece que “los ingresos que se obtengan por encima de lo previsto se destinarán íntegramente a reducir el nivel de deuda pública”

Este artículo será de plena aplicación en la liquidación de 2024, es decir una vez que se pueda saber, con exactitud, si los importes efectivamente recaudados han superado los previstos en el presupuesto, por todos los conceptos de ingresos no financieros y no finalistas.

Régimen de endeudamiento

A cada entidad local le será de aplicación el régimen de endeudamiento del TRLRHL y de la disposición final 31ª de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, así como, además, en cuanto a las entidades locales incluidas en el modelo de cesión de impuestos estatales, el artículo 20.2 de la LOEPSF.

Regla de gasto

Por lo que se refiere a la regla de gasto, en este momento, la única referencia es la tasa de variación máxima del 2,6% que ha incluido la Comisión en las orientaciones y proyecciones comunicadas en el «Paquete de Primavera» 

Ahora bien, cual es la base del gasto computable sobre la que aplicar la tasa de variación?

-Considerar el gasto computable ejecutado en 2023

-Considerar el gasto computable en el último año en el que se aplicaron las reglas fiscales (año 2019) y hacerlo evolucionar con las tasas de variación correspondientes hasta 2024

Medidas correctivas, coercitivas y de cumplimiento

Con motivo de la suspensión de las reglas fiscales no han resultado de aplicación aquellas medidas en el período 2020-2023, ni en referencia a ninguno de esos años, salvo las medidas automáticas de corrección previstas en el artículo 20 de la LOEPSF.

Por lo tanto, no se han activado en relación con incumplimientos constatados en las liquidaciones de presupuestos. Se activarán, en su caso, cuando se constaten los incumplimientos con la liquidación del presupuesto o el cierre de los estados contables de 2024.

Por ello, en el período 2020-2023, no se ha exigido la presentación de planes económico-financieros ni su aprobación ni se han aplicado medidas como la adopción de acuerdos de no disponibilidad de créditos

Suministro de información

La suspensión de las reglas fiscales no ha afectado al cumplimiento de las obligaciones de transparencia previstas en la LOEPSF, y en sus normas de desarrollo, fundamentalmente la Orden HAP/2105/2012, de 1 de octubre.

Así, en lo que se refiere al informe de cumplimiento del objetivo de estabilidad en el presupuesto inicial, su ejecución trimestral y liquidación, sólo se incluyó, a efectos informativos, la tasa de referencia de equilibrio (2020 y 2022), déficit (2021) o superávit (2023) correspondiente a las entidades locales, comunicada por el Gobierno.

Con la reactivación de las reglas fiscales se deberá incluir:

-En el presupuesto inicial el informe de la intervención de evaluación del cumplimiento del objetivo de estabilidad y del límite de la deuda

-Con la ejecución trimestral del presupuesto de 2024 la actualización del informe de la intervención del cumplimiento del objetivo de estabilidad y del límite de la deuda, y una valoración del cumplimiento de la regla de gasto al cierre del ejercicio

-En la liquidación del presupuesto del ejercicio 2024 el informe de la intervención de evaluación del cumplimiento del objetivo de estabilidad, de la regla de gasto y del límite de la deuda

En todo caso, siguen en vigor, puesto que no estuvieron afectados por la suspensión de las reglas fiscales:

-La aplicación del artículo 30 de la LOEPSF, la obligación de aprobar el techo del gasto no financiero coherente con el objetivo de estabilidad presupuestaria y la regla de gasto, que marcará el techo de asignación de recursos de sus Presupuestos

-El cumplimiento del período medio de pago a proveedores (PMP)

-El cumplimiento de las obligaciones al respecto de la cuenta 413

Nueva publicación: “Despoblación rural y envejecimiento: políticas públicas y servicios municipales de protección y atención a las personas mayores”

La autora reflexiona sobre el papel de los municipios en el diseño de una política pública integral

Por  IDL-UAM.- Ha salido a la venta el número 40 de la Serie Claves del Gobierno Local. Escrito por Mónica Domínguez, profesora titular de Derecho Administrativo de la Universidad Autónoma de Madrid y miembro de nuestro instituto.

  A lo largo de cuatro capítulos, el libro analiza las contradicciones existentes en las iniciativas de lucha contra la despoblación que no tienen en cuenta la incidencia sobre los mayores.

 Además, reflexiona sobre el papel de los municipios en el diseño de una política pública integral.

Para mayor información sobre dónde adquirir el libro pulse aquí.

La Generalitat impulsa un plan para asegurar una plantilla pública "profesionalizada y estable"

 "La meta" es que la Generalitat disponga de un plan que "permita abordar, de manera sistemática, un conjunto de actuaciones estratégicas en materia de talento público"

Por VALÈNCIA PLAZA (EP). La Generalitat elaborará un Plan Estratégico de Recursos Humanos para el periodo 2024-2027, que marcará la hoja de ruta de la Conselleria de Hacienda, Economía y Administración Pública para garantizar "una plantilla plenamente profesionalizada y estable, capaz de hacer frente a los desafíos de los próximos años y de garantizar unos servicios públicos de calidad".

Así, lo ha señalado este martes la consellera y portavoz del Consell, Ruth Merino, que ha explicado que este plan, en el que ya trabaja la Conselleria y del que ha sido informado este martes el Pleno del Consell, estará basado en tres ejes esenciales: la mejora de los procedimientos de selección, el reciclaje continuo del funcionariado en capacidades y competencias acordes a los nuevos perfiles que demanda la sociedad y la evaluación e impulso del servicio público desde la perspectiva de aportar valor a la ciudadanía.

Para ello, se ha iniciado "un proceso de reflexión estratégica acerca de cuál es el grado de afectación de las grandes tendencias tecnológicas, políticas, económicas y sociales, con atención especial a desafíos como la renovación generacional o la inteligencia artificial".

Así, ha recordado que el Consejo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, en su recomendación de septiembre de 2019 sobre liderazgo y capacidad en la función pública, señala que construir un servicio público innovador "exige una perspectiva a largo plazo en la gestión de las políticas en materia de empleo público, para lo que recomienda invertir en prospectiva e identificar de manera continua las competencias y habilidades necesarias para transformar la visión política en servicios que proporcionen beneficio a la sociedad".

Así, ha señalado que "la meta" es que la Generalitat disponga de un plan que "permita abordar, de manera sistemática, un conjunto de actuaciones estratégicas en materia de talento público". Junto a ello ve "imprescindible" disponer de criterios "fundados acerca de cuáles son los efectivos necesarios en un futuro inmediato, en términos cuantitativos y cualitativos, para orientar las próximas ofertas de empleo público".

Diagnóstico y necesidades

Para ello, ha señalado que el plan contendrá un diagnóstico de la situación inicial que defina los problemas y desafíos a abordar, con especial atención a las disponibilidades de personal y su evolución futura. También incorporará la previsión de las necesidades de recursos humanos y las actuaciones, proyectos y medidas para la consecución de los objetivos estratégicos, con un cronograma de cumplimiento, así como un sistema de evaluación de acciones.

En la elaboración del diagnóstico en materia de disponibilidades y previsión de necesidades de personal participarán todas las Conselleries y organismos autónomos. Además, los datos procedentes del trabajo descrito serán sometidos a la consideración de las organizaciones sindicales en la Mesa Sectorial para que puedan realizar análisis y aportaciones, todo ello sin perjuicio de la correspondiente negociación de las propuestas.

Una vez concluido, el borrador inicial del plan será sometido a consulta y a información pública, por un periodo no inferior a un mes que se anunciará en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana y en el portal de transparencia.

La necesaria ayuda de las Diputaciones Provinciales a los Ayuntamientos de segunda y tercera categoría en materia de contratación. Centrales de contratación.

Por Eduardo Ortega Muñoz -esPúblico blog.- Tabla de contenidos

I.- Introducción. La actividad de las Diputaciones Provinciales y la necesidad de que actúen. La pervivencia del contrato menor como forma habitual de actuación. La necesidad de incorporar medidas estructurales: provisión de puestos de trabajo a funcionarios con habilitación nacional y planificación en esta materia entre otras. 

II.- La racionalización en la contratación pública: contratación centralizada.  

Introducción.- La actividad de las Diputaciones Provinciales y la necesidad de que actúen.

Uno.- Sobre las Diputaciones Provinciales.  

El artículo 36.1.g) de la LRBL otorga competencia propia a las Diputaciones Provinciales para la implantación de un modelo de contratación centralizada, que en parte, vendría a paliar el problema de muchos de los municipios de menos de 20.000 habitantes, que aún a día de hoy, siguen anclados en la perniciosa figura del contrato menor, ya sea por desconocimiento para establecer un verdadero negociado de contratación pública, o simplemente, por resistencia al cambio y falta de presión cívica y estamental para llevarlo a efecto.  

La competencia de la Diputación Provincial no sólo es la antedicha, pues la competencia genérica atribuida por mérito de los artículos 36.1.a, b, y su apartado b y c de la LRBRL los obligan a asistir a los municipios con menos recursos. En materia de contratación se materializa en:

–          Colaboración del personal propio de la Diputación para integrarse en Mesas de contratación de los municipios.

–          Asistencia al Interventor en la recepción material de todos los contratos ( D.A.3ª LCSP).

–          Supervisión de los proyectos de contratos de obras.

–          Asistencia a los municipios de menos de 1.000 habitantes, y cuyo apoyo se vislumbra esencial.

Dos.- La contratación de la Diputación como subsidiaria de la contratación municipal.  

A la vista de las competencias expuestas la Diputación actúa en materia de contratación coadyubando y casi de forma subsidiaria a los municipios: ayudándoles a qué cumplan su obligación en materia de contratación: que son muchas, variadas y que requieren para su cumplimiento de determinación y una verdadera especialización. Y esto es obvio, que en muchos municipios no existe.

Así las cosas, formas de racionalización como el Acuerdo Marco deberían ser algo habitual, y con sólo el examen de la plataforma de contratos del sector público se antojan insuficientes para ayudar a los 6.827 municipios que no superan los 5.000 habitantes.

De los antedichos conforman la España vaciada, aproximadamente, 5.002 municipios de menos de 1.000 habitantes. Y aquí es donde cobra un protagonismo absoluto las Diputaciones Provinciales en la asistencia a los municipios y en muchos supuestos  el uso de la racionalización en la contratación pública para satisfacer sus necesidades.  

Por tanto, en los municipios donde impera el contrato menor y la falta de planificación, implementación y evaluación de la organización administrativa realizada debe nacer el liderazgo de las Diputaciones Provinciales.

Tres.- Sobre por qué se mantienen los contratos menores en los municipios de tamaño poblacional mediano y pequeño, y la posibilidad de algún tipo de reforma legislativa o coerción al cumplimiento de la norma.

Existen varios factores de por qué no llega a aplicarse del todo en este tipo de municipios la LCSP y todas las anteriores, pese al abundante cuerpo legislativo y jurisprudencial que atesora esta modalidad de contrato. Uno de ellos es, sin duda, el miedo existente a que el adjudicatario foráneo; pueda ejecutar el contrato deficientemente, o incluso no llegar a ejecutarlo.

¿ Qué medidas existen para paliar esto? La solvencia, penalizaciones, indemnizaciones, prohibiciones de contratar y extinción del contrato.

¿ Cuándo se ejecutan y cuánto tardan en ejecutarse? Bastante tiempo. No existe confianza alguna en que la empresa sea solvente y se pueda cobrar pronto la penalización o se extinga el contrato, y tampoco es consuelo la imposición de una prohibición de contratar.

Existe la sensación de que el problema de ejecución con un contratista foráneo es mucho problema, y no se resuelve lo esencial: cumplimiento de la obligación contraída y que se “queden las cosas sin hacer”.  Si además, el contrato está financiado con subvención y anudado a plazo de conclusión y pena de reintegro el problema es aún mayor.

La solución es acudir al contratista del propio municipio al que se le conoce como trabaja; al que se le puede pedir explicaciones, incluso para que el contrato de obra, servicio o suministro se ejecute sin incidencias se puede hasta modificar de forma amistosa.

Romper esta forma de actuar – porque al final, casi todo lo realizan los del propio pueblo – es muy difícil, y se requiere el esfuerzo de todos los actores. En este caso, de la propia Diputación Provincial que es la Administración que, por una parte, mejor conoce las necesidades del municipio, y por otra parte, es la “ más alejada” y ello le permite accionar con mayor libertad para que se aplique la LCSP.

Nota: resulta muy interesante consultar el documento elaborado en 2.019 por la Autoritat Catalana de la Competencia: contratación menor: riesgos para la competencia y propuestas de mejora. Ref. ACCO: OB 56/2021- contratación menor.

Cuatro.- Necesidad de adoptar medidas estructurales en la Administración Local.

Cuatro. uno.- Carencia de Secretarios Interventores, Interventores – Tesoreros y Secretarios de Ayuntamiento. Funcionarios con habilitación de carácter nacional. (FHCN).   

La carencia de funcionarios con habilitación nacional es muy dañina en la Administración Local. Si no existen interventores que reparen los contratos y suspendan sus efectos, realmente, poco o nada sucede. Si éstos mismos funcionarios, anualmente, en los documentos de liquidación de los presupuestos o en otros a enviar al Tribunal de Cuentas y al Ministerio de Hacienda no advierten de las irregularidades no ocurre nada, y esto significa, que todo sigue haciéndose como antaño: con contratos menores y sin la menor planificación administrativa.

Igualmente, debería aclararse la función del Secretario. Es imposible que informe la totalidad de contratos menores si los mismos, en vez de darse excepcionalmente, se suscriben diariamente. A mayor abundamiento, la doctrina de las diferentes JCCA ha sido oscilante en la materia: y va desde la obligatoriedad de realizar el informe (JCCA Estado 21/2021) hasta una posición ecléctica mantenida por la JCC Catalana (Informe 7/2.019) que considera la suficiencia de una nota de conformidad del Secretario.

El Ministerio, a través del INAP, anualmente convoca plazas para este Cuerpo, pero a día de hoy, en muchas de las provincias españolas se torna insuficiente. Deberían de ofertar más plazas; dotar de más medios al INAP, y éste desarrollar los procesos de una forma eficaz.

Cuatro dos.- Necesidad de modificación de R.P.T.

Todos los municipios deberían tener un negociado – aún siendo mínimo – de contratación, y muy apoyado por la Diputación Provincial. Además, se deberían imponer en la RPT personas encargadas de controlar el cumplimiento de la Ley de contratos; por una parte, para ayudar al Interventor/a, muchas veces con exceso de trabajo, y por otra, para hacer de filtro de la corrupción; siendo la contratación administrativa, vía de entrada para la pudrición de la Administración.  

Cuatro tres.- Necesidad de cumplir la LCSP.  

¿ qué ocurre sin nunca se cumple – razonablemente – la Ley de Contratos del Sector Público? Entiendo, con toda humildad, que debería imponerse un orden por el Estado. Al menos en:

1.- la obligatoriedad de que sólo un porcentaje de los contratos fueren menores, y establecer una página, tal como las de remisión de Intervención, que atestiguen el cumplimiento en esta materia, so pena de imposición de medidas coercitivas. Eso ayudaría a cumplir, tal como ayudaron las medidas impuestas en el año 2.012 en materia tributaria.

2.- La obligatoriedad de un plan de contratación anual o bianual.  

Cuatro cuatro.- Necesidad de planificar la contratación.

El reciente informe elaborado por la Audiencia de Cuentas de Canarias, de fecha 27/02/2.024 (página 57 y 58) refleja claramente la situación:

“Conclusiones:

1.- El cumplimiento de la obligación de programación de la contratación pública es todavía muy bajo, situándose en un entorno del 7% de los perfiles de contratación de las entidades sujetas al ámbito de aplicación de la Audiencia de Cuentas de Canarias.”

Con seguridad, lo expuesto es extrapolable a muchas zonas geográficas de España. Que sólo el 7% de las Admnistraciones Públicas tenga una programación de contratación pública aprobada, significa:  

a)      Que existe un 93 % de Ayuntamientos sin conocimiento – más que por  los reparos y un informe anual del Interventor – de lo que se hace en materia de contratación.

b)      El Pleno del Ayuntamiento que debería programar una materia tan importante como la contratación, no puede decidir nada, porque no tiene datos fiables. No sabe las fallas que existen ni los aciertos y beneficios que reporta. Por tanto, no se pueden proponer decisiones, ni proponerlas.

c)      No existe transparencia. El ciudadano no se entera de las medidas sociales ni medioambientales que incluyen los pliegos que se aprueban, ni el beneficio económico que reporta la elección de la oferta más ventajosa, entre otras cosas.

II.- La racionalización en la contratación pública: contratación centralizada; acuerdos marco.

Como se ha expuesto al principio del texto la Diputación Provincial tiene competencia propia para el establecimiento de un sistema propio de contratación centralizada, al que, lógicamente, se adherirían los municipios de la provincia.

Sus características generales se pueden resumir en:

a).- Función que realiza la central de contratación.

El artículo 227.2 LCSP establece:

“Las centrales de contratación actuarán adquiriendo suministros y servicios para otros entes del sector público, o adjudicando contratos o celebrando acuerdos marco y sistemas dinámicos de adquisición para la realización de obras, suministros o servicios destinados a los mismos.”.

b).- Posibilidad de los Ayuntamientos de crear centrales de contratación o adherirse a las ya existentes. Así se podrá

b.1.- Adherirse a la de la propia Diputación Provincial, que debería asumir dicha competencia por venírsele atribuida.

b.2.- Adherirse al sistema estatal de contratación centralizada, en concreto, a los acuerdos marcos que le interesen.

b.3.- Adherirse a la Junta de Contratación Centralizada de la FEMP.

https://www.femp.es/comunicacion/noticias/central-de-contratacion-para-unos-servicios-municipales-mas-eficientes  Nota: una central de compra creada por un municipio de escasa población no consigue los beneficios de la racionalización administrativa que se pretende. Milagros Arcocha Giménez en su libro Todo Administración Pública Local, página 738, considera muy importante que se creen éstas centrales de contratación en las Diputaciones Provinciales sobre todo en contrato de especial complejidad, dada la carestía de personal cualificado de los municipios pequeños.