Hace escasos días, el Gobierno anunciaba la aprobación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Una norma que, a diferencia de las aprobadas con anterioridad, ha levantado una importante controversia y que, tras un análisis reposado, sólo me cabe calificar como decepcionante. Ninguna medida de entre las pendientes que serían urgentes para asegurar una protección adecuada a colectivos vulnerables, mucha pirotecnia y alguna previsión que de hecho resulta contraproducente desde el punto de vista económico.
En primer lugar, entre las
disposiciones que se echan en falta en este nuevo RDL, se encuentran aquellas medidas urgentes dirigidas a
atender las circunstancias específicas de colectivos vulnerables en esta crisis,
como los trabajadores autónomos,
que a fin de cuentas son quienes tienen que gestionar en primera persona las
medidas de salvamento de la economía y del empleo y para los que sin duda
estaría justificado hacer un mayor esfuerzo; para los trabajadores temporales,
cuyo contrato prevé su extinción en las próximas semanas; para las trabajadoras domésticas,
que pueden ser despedidas mediante desistimiento y que carecen de protección
por desempleo; y para todos los trabajadores desempleados, muchos de ellos
sin prestación y para los que ahora es prácticamente imposible buscar y acceder
a un empleo por mucho que quisieran.
Seguidamente, en el lado contrario a
estas carencias, sin duda la medida que ha generado más polémica ha sido la
relativa a los despidos. Ya en la propia rueda de prensa posterior al Consejo
de Ministros, la Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, dejaba caer con unas
declaraciones ambiguas que el Gobierno había “prohibido” los despidos por
coronavirus, una afirmación repetida y amplificada posteriormente
en redes sociales y medios de comunicación por representantes de su partido. De
este modo, la titular de Trabajo declaraba que con esta medida se pretendía que ninguna empresa pudiese
“aprovechar” esta pandemia para despedir a sus trabajadores,
menos aún cuando se estaban dando tantas facilidades para acogerse a un ERTE
durante esta crisis.
Como suele suceder, la grandilocuencia de lo declarado
tiende a ser inversamente proporcional a la realidad de lo ejecutado,
y en este caso no ha sido distinto. Porque, nada más lejos de la realidad, la medida aprobada por el Gobierno no prohíbe los despidos.
Lo que establece el RDL es que no podrá alegarse ni la fuerza mayor ni causas económicas, técnicas, organizativas y
de producción para considerar que un despido o una extinción contractual está
justificada. O, dicho de otro modo, los despidos o extinciones
que pretendan ampararse en tales motivos, en ningún caso podrán ser considerados procedentes.
Menos claro es el precepto señalado
respecto a las consecuencias de esta imposibilidad sobrevenida. No obstante,
dado que en ningún lugar se hace
referencia expresa a la nulidad de los despidos o
extinciones que incumplan tal previsión, cabría restringir sus consecuencias a
las que se desprenden de su estricto literal, esto es, que dichos despidos o
extinciones, al no poder considerarse en ningún caso justificados, simplemente deberán considerarse siempre
injustificados y, por tanto, improcedentes.
Despidos más caros
De este modo, la principal
consecuencia del precepto aprobado por el Gobierno sería el encarecimiento generalizado de
los despidos y extinciones, cuyas indemnizaciones pasarían de
ser equivalentes a 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12
mensualidades, a ser de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.
Tampoco está claro cuál es la
duración de esta prohibición, sobre la que nada se dice de manera expresa,
aunque cabría suponer que al hacer referencia a las medidas previstas en los
artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, su duración fuese la de aquellas y, por
tanto, esta prohibición se mantendría
hasta el fin del estado de alarma.
A diferencia de otras políticas
aprobadas hasta la fecha para mitigar el impacto de la crisis del coronavirus
sobre el empleo, creo que esta medida está claramente mal enfocada, por
varias razones. Dos de ellas tienen que ver con los incentivos que esta medida
puede generar.
Primero, porque si bien es cierto
que ahora mismo la prioridad debería ser que todas las empresas que no pudiesen
mantener su actividad se acojan a reducciones de jornada o suspensiones del
contrato, consiguiendo una mayor protección para el trabajador que no resulte
gravosa para la empresa durante esta crisis, esta medida ni hará que aplicar un ERTE sea
más sencillo ni disuadirá despidos o extinciones que las empresas puedan y
crean que deben realizar para garantizar su viabilidad. Si
la empresa no dispone de ninguna alternativa verdaderamente accesible a su
alcance, lo más probable es que acabe optando por el despido de los
trabajadores en plantilla con menor antigüedad y por la no renovación de los
temporales que tenga contratados –sobre este asunto me extenderé más adelante–.
Y si eso no fuese suficiente, seguramente se verá forzada a cerrar, con la
consiguiente extinción del resto de contratos.
Segundo, porque más allá de su
ineficacia para los fines que pretende conseguir, es bastante probable que esta
medida acabe provocando efectos no pretendidos y contraproducentes que
se traduzcan en una mayor litigiosidad e incertidumbre sobre empresas y
trabajadores. De este modo, una posibilidad nada descartable es que la
imposibilidad de la empresa de alegar causas justificadas, en lugar de reforzar
incentivos para acudir a un ERTE, lo que provoque sea que la empresa recurra a despidos disciplinarios,
que son inmediatos y no llevan aparejados ninguna indemnización.
Es cierto que los despidos
disciplinarios acordados en estos términos, claramente fraudulentos, serían seguro declarados
improcedentes en sede judicial, pero si a los plazos
habituales de la justicia se suma el hecho de que los juzgados están literalmente
cerrados durante este estado de alarma, dicha declaración
puede tardar lo suficiente en
llegar como para que la empresa valore que compensa.
Por otra parte, no menos importante es la
carencia de consenso en torno a esta medida, tanto
política como con los agentes sociales. En estos momentos en los que afrontamos
la que quizá sea la crisis de mayor trascendencia de nuestra historia reciente,
la unidad política y social
resulta absolutamente crucial para hacer frente al virus y
poder vencer la pandemia en un futuro próximo. Siendo así, carece de cualquier tipo de
sentido y justificación que el Gobierno proceda de forma unilateral con una
medida de tamaño impacto mediático –en parte deliberado,
aun cuando sea infundado–.
En tercer lugar, otra de las medidas
destacadas de este RDL se refiere a los contratos temporales. En esta ocasión tampoco ha faltado
mercadotecnia para tratar de vender que el Gobierno decretaba la “suspensión de los plazos” de
los contratos temporales, entendiéndose que estos quedaban poco
menos que congelados sin posibilidad de extinguirse por vencimiento de la fecha
pactada en el contrato hasta el fin del estado de alarma.
Pero, como sucedía con los despidos, de lo declarado a lo aprobado
hay un trecho importante. Lejos de establecerse una suspensión
de los plazos de los contratos temporales por imperio de la ley, el RDL lo
único que hace es aclarar que la suspensión de contratos temporales por un ERTE implica también la
suspensión del cómputo de su duración. Así, si la fecha de
vencimiento pactada fuese el 1 de abril, y este contrato se hubiese visto
afectado el 25 de marzo por un ERTE suspensivo hasta el 12 de abril, al
suspenderse el cómputo de la duración se tendría que la nueva fecha de
vencimiento pactada pasaría a ser el 18 de abril (esto es, transcurridos los 7
días desde la fecha de vencimiento original, equivalentes a los de duración del
ERTE).
En definitiva, siendo una medida que
en todo caso puede considerarse positiva, poco se corresponde con la venta que
se hace de ella y, por ese motivo, de nada sirve para responder a las necesidades del millón de
trabajadores temporales que se estima están en riesgo de ver extinguido su
contrato durante estos dos meses, en muchos casos sin derecho a prestación por desempleo, si
no se ofrece ninguna alternativa para evitarlo o si no se establece una
compensación extraordinaria que les permita subsistir mientras duren las
medidas de confinamiento por el estado de alarma.
Por último, no quisiera terminar sin
reseñar la que a mi juicio puede llegar a ser la medida más contraproducente de
esta norma: la limitación de la duración
máxima de los ERTE autorizados al amparo de causa de fuerza mayor a la del
estado de alarma, que, a falta de ulteriores prórrogas,
está fijada para este 12 de abril.
Se me ocurren pocas medidas que
puedan generar más incertidumbre en estos momentos, como se me ocurren pocas
que sean más innecesarias. La duración del estado de alarma, aunque se establezca
mediante una resolución que establece fechas concretas, es, por su propia
naturaleza, dinámica, pudiendo extenderse tanto como la causa subyacente que
justifica su declaración. Nadie puede saber cuánto durará estado de alarma ni cuántas serán sus eventuales prórrogas. Pero
las empresas tienen que tomar la decisión sobre si acuden a un ERTE, sobre cuya
autorización tampoco existe certidumbre absoluta, teniendo como única certeza
sobre el estado de alarma la de su fecha oficial de finalización más próxima.
Si el estado de alarma efectivamente se levantase entonces, ¿alguien cree que una empresa
de verdad podría volver a la normalidad de un día para otros, reincorporando a
todos sus trabajadores y retomando su nivel de producción como si nada hubiera
ocurrido? Y, si el estado de alarma finalmente se prorroga
llegada a esa fecha, ¿qué es lo que habrá aportado decir que el ERTE podría
haber finalizado para entonces pero ahora su duración también se prorroga?
Desde luego existiría una opción más
honesta con la realidad y al mismo tiempo más tranquilizadora para las
empresas, que sería simplemente declarar que el ERTE por fuerza mayor
finalizará en el plazo que se determine reglamentariamente una vez constatada
la finalización de la causa que justificó su autorización. O, dicho de otra
forma, que el ERTE durará todo lo que sea
necesario hasta que estemos seguros de que las empresas están en condiciones de
iniciar el proceso de vuelta a la normalidad, acompasadas de
las medidas de estímulo económico que para ese momento se hubiesen adoptado,
sin que exista riesgo de rebrote de la pandemia que eche por tierra todos los
logros conseguidos hasta entonces.
