LOS PILARES DE UNA REFORMA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. (EL PROYECTO DE LEY DE FUNCIÓN PÚBLICA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO II)

«Hay que invertir en inteligencia. Insisto especialmente en la palabra ‘invertir’ (…) Sembramos para cosechar. Invertir en inteligencia es poner el punto de mira en el desarrollo del futuro» (Michel Crozier)

Por Rafael Jiménez Asensio. La Mirada Institucional blog.- El objeto de esta segunda entrada es únicamente poner de relieve cuáles son algunos de los pilares de la pretendida reforma de la función pública de la Administración del Estado (AE), articulada a través del proyecto de ley que está tramitándose en las Cortes Generales. Acierta, sin duda, el proyecto cuando pone en el centro de sus preocupaciones a las personas (“capital humano”, reza el preámbulo) y a sus fórmulas de gestión, así como a la necesaria mirada estratégica, de la que tanto se habla y tan poco se practica.

No contiene, sin embargo, novedades de relieve el citado proyecto en lo que afecta a los valores éticos o de integridad (pendiente como está la aprobación del Sistema de Integridad Institucional de la AGE, lo que debería haber merecido una mayor atención normativa que un huérfano e insulso precepto). Tampoco hay novedades en la predominante apuesta funcionarial, algo exigido por el Tribunal Constitucional desde tiempos pretéritos y relativamente practicado, ante la plétora del empleo laboral en el sector público institucional, huyendo así de un régimen estatutario que ya casi se ha laboralizado por completo.  

Aborda la reforma, en cambio, la necesidad de superar la disfuncionalidad propia de “la existencia de una carrera profesional vinculada al desempeño sucesivo de los puestos de trabajo”; pero optando por la creación de una carrera horizontal que implica sumar un nuevo complemento retributivo, tal como han hecho la inmensa mayoría de las leyes que han desarrollado el EBEP, manteniendo el viejo complemento de destino y el grado personal, decisiones que no eran en la normativa básica las únicas posibles frente a un sistema de carrera profesional integrado, por el que nadie finalmente ha optado. No está claro que, en efecto, el EBEP fuera por esa línea. Pero el peso sindical, y la fragilidad negociadora de los respectivos gobiernos, ha conducido a multiplicar las retribuciones a través de esa vía. Veremos cómo se gestiona esto cuando las reglas fiscales vuelvan por sus fueros, que será muy pronto.

Apuesta el proyecto de ley por “la conveniencia de avanzar hacia un modelo de gestión basado en competencias”. No sé si son muy conscientes los legisladores del jardín en el que se meten. Difícilmente se está gestionando un modelo rudimentario de personal con los rígidos elementos existentes provenientes de la reforma de 1984, tales como las relaciones de puestos de trabajo y la oferta de empleo público (cuyos resultados son, hoy día, bastantes desalentadores), y ahora se pretende sumergir a la AE en la enorme complejidad (técnica y aplicativa) que comporta una gestión integral por competencias de los recursos humanos en el sector público, para la que se necesita personal muy cualificado y una permanente revisión del sistema. Introducir complejidad no es precisamente lo que necesita una gestión ágil y eficiente de los RRHH. No auguro, y ojalá me equivoque, resultados muy esperanzadores en tan importante desafío; salvo que se invierta mucho en reforzar las estructuras de gestión de recursos humanos y sobre todo las competencias de sus técnicos. Sin un plan de choque frontal, ese objetivo será un pío deseo. Y, aun así, veremos. Los cementerios de función pública en España están llenos de modelos de gestión por competencias.

También se persigue –objetivo muy loable- “una regulación de la dirección pública profesional, necesaria para fortalecer la capacidad de liderazgo en la función pública”. El proyecto enmarca la DPP en su espacio natural regulatorio, la función pública; dejando extramuros (pues no es de su competencia) el nivel directivo reservado a los altos cargos, verdadero talón de Aquiles del problema. Para eso hay que reformar otras leyes, que la política no quiere. Se limita, por tanto, la DPP a los órganos directivos de las Subdirecciones Generales y puestos asimilados. La pregunta es si ello logrará, por fin, erradicar la libre designación y el libre cese de la provisión de esos cargos. De la redacción del proyecto no parece que ello se vaya a conseguir, aunque se introducen algunas mejoras (incorporación del principio de “igualdad” en el procedimiento de nombramiento; que deberá convivir con el procedimiento de “libre designación”, lo que anuncia una potencial conflictividad jurisdiccional). Tampoco es un buen cierre del modelo reconocer que “excepcionalmente” se podrá cesar a un directivo profesional por “pérdida de confianza”; con lo cual –ya se sabe, la excepción convertida en norma- el período de cinco años se verá sometido a los vaivenes propios de la política.

Hay, asimismo, un “redescubrimiento” ciertamente tardío (presente normativamente desde la década de los noventa) de la planificación estratégica de los recursos humanos (esperemos que esta vez vaya en serio), pues los problemas a los que se enfrenta la AE a corto y medio plazo son enormes, y los esfuerzos de gestión que se deberán realizar hercúleos. Este “nuevo” planteamiento estratégico de la función pública tiene un triple enfoque: 1) configurar a la política de recursos humanos como auténtica política pública alineada con las políticas estratégicas de la organización; 2) poner el acento en la evaluación de los resultados, pretendiendo incorporar (dieciséis años después de la aprobación del EBEP) “una cultura de la responsabilidad de la gestión”; y 3) el ya expuesto “enfoque basado en competencias”, que se verá complementado con la idea estructural de las áreas funcionales (importadas del modelo vasco de función pública, cuyo recorrido actual es muy limitado o inexistente), que busca .como propuso la profesora Cantero- cuadrar el círculo estructural de la convivencia entre cuerpos y escalas, por un lado, y puestos de trabajo, por otro. La experiencia de otros modelos nos dice que las estructuras corporativas se devoran habitualmente a las áreas funcionales, achicando su espacio. Bien es cierto que en el modelo estatal solo se opta por unas áreas funcionales que se proyectan sobre la provisión, carrera y formación, no sobre la selección.

La selección de personas ocupa un espacio importante en los objetivos del proyecto de ley. Se parte por defender un modelo garantista, que cumpla obviamente con los principios constitucionales (hoy en día absolutamente preteridos en los procesos de estabilización, que en la AE son menores), pero que apueste por un carácter mixto; “es decir, basado tanto en los conocimientos como en la evaluación de competencias y habilidades”; algo que exige asimismo (como ya veíamos en la entrada anterior) abrir el modelo a una proyección social y territorial de los candidatos a participar en tales procesos de acceso, lo que sencillamente no se está consiguiendo. Los actuales sistemas de acceso son una rémora a esa apertura; y las resistencias corporativas al cambio mayúsculas. No insistamos.

Como se ha dicho, el carácter «novedoso» de la carrera profesional se configura con la carrera horizontal, lo que implica que esta última consiste “en el reconocimiento  del desarrollo profesional del personal mediante su progresión a través de un sistema de tramos sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo”. Hay que advertir de inmediato que, como también señalábamos en la entrada anterior, sin gestión de la diferencia no hay carrera profesional que se precie. Sin evaluación del desempeño no se puede armar un sistema de carrera profesional. Carrera no es cobrar más por hacer lo mismo, tomando como exclusivo elemento los años prestados de servicio; pues para eso están los trienios. Carrera es progresión, crecimiento profesional y mejor desempeño de las funciones y tareas del puesto; esto es, con mejores resultados. Y eso requiere objetivarse y medirse. Ahí viene el problema de gestión. El riesgo que se corre es que la carrera se convierta en una asignación uniforme de tramos conforme transcurra el período establecido en su caso, como ya está pasando en buena parte del sector público allí donde se ha implantado. Si ese es el resultado final, el fracaso será mayúsculo.

Se aboga, en fin, por una promoción interna, con el manido argumento del “incentivar el talento interno”; pero con la clara voluntad de premiar a quiénes ya están (reivindicación sindical por excelencia), para que puedan desarrollar otra vía “per saltum” de carrera profesional. La idea es consistente en un escenario de relevo generacional intenso y de transformación de algunos empleos (puestos de trabajo instrumentales, aunque no solo) que resultarán vacíos de tareas como consecuencia de la revolución tecnológica. Para facilitar ese tránsito, se reserva un porcentaje no inferior al treinta por ciento de las plazas en las ofertas de empleo público; lo cual ya nos indica que podrán ser muy superiores tales reservas.

Y, en fin, los objetivos del proyecto se cierran con las consabidas llamadas a la igualdad de género, a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, tanto en el acceso como en la promoción; así como con referencias al diálogo social (aunque no se habla de “diálogo social estratégico”), y a la formación continua y actualización permanente de las competencias y cualificaciones profesionales, aspectos determinantes ante una transformación inmediata y mediata de los perfiles de los puestos de trabajo y de sus respectivos requerimientos.

En fin, la clave del éxito o fracaso de todos esos objetivos estará, por un lado, en el desarrollo reglamentario que se haga y, particularmente, en su aplicación. Si no se refuerzan las capacidades ejecutivas efectivas, la función pública dejará de ser la institución que demanda la sociedad, para encerrarse en sí misma.

EL PROYECTO DE LEY DE FUNCIÓN PÚBLICA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO (1): CONTEXTO

 “Era una disertación breve y sencilla, a propósito para esto que llaman público, que es como si dijéramos una reunión de muchos, de cuya suma resulta un nadie” (Benito Pérez Galdós, El amigo Manso, XVII).

¿Una reforma estructural?

Por Rafael Jiménez Asensio. La Mirada Institucional blog. Tras casi dieciséis años desde la aprobación del EBEP, el proyecto de ley de función pública de la Administración del Estado se halla en el Parlamento, para su deliberación y aprobación. Mucha prisa se deberán dar sus señorías, si quieren que en esta legislatura declinante vea la luz. Pero, si se pretende cumplir el compromiso incorporado como reforma en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, no quedará otra salida que optar por una tramitación rápida. Más teniendo en cuenta que el próximo 1 de julio se inaugura la Presidencia española de la Unión Europea. No sería nada edificante cerrar ese período con un incumplimiento de una reforma estructural de tanta importancia –al menos nominal- como la expuesta.

Sin embargo, la función pública de la Administración del Estado que se regula en ese proyecto de ley (excluidos colectivos tales como Fuerzas Armadas, FCSE y Administración de Justicia), es proporcionalmente insignificante sobre el total del empleo público español en su conjunto; pues tan solo alcanza al 8,34 %; esto es, poco más de 225.000 empleados públicos; frente a los casi 1.500.000 que dependen de las Comunidades Autónomas (bien es cierto que aquí entran los sectores de educación y sanidad, que por sus cometidos asistenciales o de provisión de servicios directos son intensivos en necesidades de personal). Lo que sea la función pública del Estado (no del poder central) en España, ya hace tiempo que no se identifica con la Administración (central) del Estado. El cuarteado subsistema de personal del sector púbico español tiene otras variables definitorias que aquí no pueden ser expuestas. Se objetará a lo anterior que, siendo función pública del sector público estatal (en sentido estricto), el prestigio de la institución conlleva una importancia cualitativa mayor, como espejo en el que se miran otras Administraciones. Sin duda, ese puede ser su valor intangible. Pero poco más.

Además, la reforma estructural que se pretende es muy relativa. Una reforma estructural sería modificar las bases normativas aplicables a todo el sector público. Eso nadie se atreve a hacerlo; menos con la actual correlación de fuerzas. Pero esta es una ley que se califica a sí misma de desarrollo de la legislación básica del EBEP (aspecto discutible, pues la legislación básica se dicta para las CCAA y no, en principio, para el propio Estado, que podrá seguirla, como aquí se ha hecho, o introducir alguna regulación específica que se apartara de lo básico).  Como se ha dicho, tal marco regulatorio estatal podría actuar como efecto dominó sobre el resto de administraciones territoriales (especialmente, las autonómicas) que concentran lo que ya puede denominarse como un empleo público cantonal, configurado por compartimentos estanco sin comunicación entre sí y cuyo único hilo conductor es una cada vez más delgada normativa básica, además con un fuerte contenido dispositivo y un alto carácter de reinos de taifas donde, en la práctica, un territorializado sindicalismo del sector público impone, por los hechos, su propia ley corporativo-sindical. La función pública en España no existe; hay únicamente tantas funciones públicas como niveles de gobierno con facultades legislativas de conformar estructuras de personal propias.

Aun así, el que la Administración del Estado apruebe, por fin, una Ley de función pública que cierre de una vez por todas una situación –como dice acertadamente la Memoria del Anteproyecto- de transitoriedad permanente, es una buena noticia para el empleo público estatal, y sobre todo para la seguridad jurídica, pues se da carpetazo al “complejo sistema de vigencias y aplicaciones transitorias”. En efecto, esa transitoriedad permanente había sido implantada por el EBEP, diferida hasta que, por parte de los diferentes niveles institucionales de gobierno, tanto estatal como autonómicos, se aprobaran sus respectivos marcos jurídicos de concreción normativa de los importantes nudos críticos que aún restaban vigentes temporalmente. La plena efectividad de los principios y reglas del EBEP hubiese requerido que en el plazo de dos/tres años se hubiesen aprobado tanto la Ley estatal como las autonómicas. Nada de eso fue así, como sabemos. Tan solo se han aprobado unas pocas leyes autonómicas. Todas con un formato muy clásico y sin apenas innovaciones de relieve (hay alguna puntual diferencia), interpretando a su manera las previsiones dispositivas del EBEP. Un continuismo revestido de aparentes reformas que a ningún sitio conduce. La profunda crisis financiera que se abrió a partir de 2008 congeló, incomprensiblemente, una reforma del empleo público que una visión siempre estrecha equiparaba con más gasto público y no con más efectividad. A partir de entonces, si no lo estaba ya, la función pública (hoy, el empleo público) se transformó en una institución cada vez más endogámica y de defensa a ultranza de sus intereses corporativos, en la que la idea de servicio a la ciudadanía languidece día a día inexorablemente. Las actuales leyes de función pública no miran «ad extra» (a la ciudadanía y la sociedad), sino «ad intra» (a su propia organización y empleados). Son testimonio de un modelo ensimismado y agotado. La función pública es una institución al servicio del Estado democrático y de la Gobernanza Pública y, por tanto, de la propia ciudadanía. Si no es esto, no es nada. Y resulta inservible.

En ese contexto irrumpe, con tardanza evidente, este Proyecto de Ley. Sin grandes alharacas. En efecto, si bien es cierto que esta reforma ofrece un marco de seguridad jurídica mucho más estable, no lo es tanto que tal proyecto contenga –como se defiende tanto en la Memoria como en el preámbulo- elementos de innovación o de renovación estructural de la función pública, más allá de algunos puntuales destellos que se habrán de comentar en su momento. Importantes, sin duda, pero destellos.

Breve radiografía de la función pública de la Administración del Estado

Pero antes de exponer los objetivos de la futura Ley y, asimismo, los elementos más destacados de la regulación que se propone, conviene saber qué función pública tiene en estos momentos la Administración del Estado (AE, en lo sucesivo); esto es, sobre qué base personal, profesional y social, se despliega ese conjunto humano y, sobre todo, organizativo, de la AE.

Según se ha visto, tras las exclusiones indicadas, el número de servidores públicos de la AE es cuantitativamente reducido. Y este personal presta servicios en los servicios centrales y periféricos de los Ministerios, pero también en entidades del sector público. Sus tareas, por tanto, son esencialmente burocráticas (Administración General), pero no solo. En verdad, una AE en un contexto constitucional con tan fuerte descentralización territorial (especialmente, autonómica), debería poner su foco funcional en tareas estratégicas, de concepción y coordinación, más que en las propiamente de trámite. Sin embargo, llama la atención que casi el 60 por ciento del personal de la AE siga perteneciendo a los subgrupos de clasificación C1 y C2, mientras que los subgrupos A1 y A2 son algo más del 38 por ciento. Hay, por tanto, un grado medio de tecnificación de la plantilla; pero a todas luces insuficiente en un contexto de Administración cuyas tareas ejecutivas, salvo excepciones puntuales, han sido transferidas a las Comunidades Autónomas. El elevado riesgo de obsolescencia funcional de tales puestos de trabajo instrumentales es obvio, más aún en plena revolución tecnológica. No obstante, la buena noticia es que, por lo que respecta al envejecimiento de la plantilla (en torno a los 52 años de media), las plantillas más envejecidas son las de los subgrupos C1 y C2, lo que podrá permitir una redefinición funcional de tales puestos e, incluso, su transformación en plazas más tecnificadas. Una ventana de oportunidad, sin duda. Veremos si se sabe aprovechar.

Llama la atención, en todo caso, que tan solo el 3,42 % de los empleados públicos tenga menos de 30 años, mientras que los mayores de 50 años representan en torno al 65 % del total. Los datos lo dicen todo. El relevo generacional de la Administración del Estado es un reto de magnitudes estratosféricas, si bien no menor que el existente en otras Administraciones territoriales. La AGE algo ha hecho, pero insuficiente; el resto de administraciones territoriales más bien nada. En efecto, qué poco se está haciendo para diseñar ordenadamente una estrategia y una hoja de ruta que haga frente al problema del vaciamiento intensivo del capital humano de las organizaciones públicas como consecuencia de la jubilación del personal. Hay mucho de retórica vacua y pocas (o ninguna) medida efectiva alrededor del manido relevo generacional. Como siempre, la contingencia impera. Y los problemas terminan reventando en las manos del último responsable político o gestor, pues antes nadie previó los letales impactos que, con un mínimo análisis estadístico y prospectivo, así como con una adecuada hoja de ruta, se podían perfectamente diagnosticar y, en su caso, haber encauzado.  

La tecnificación es elevada, sin embargo, en las Agencias; lo que puede tener sentido si tales entidades son finalmente las que diseñan las políticas, las coordinan y, en su caso, supervisan su ejecución. Más llamativo es que los núcleos de decisión de las políticas gubernamentales, como son los Ministerios, dispongan, por el contrario, de una tecnificación más baja. En cualquier caso, no se puede generalizar, pues la AE está conformada ahora por veintidós ministerios, aunque bajo tales estructuras se acojan realidades que nada tienen que ver entre sí. En cuanto a la extracción del personal por género, la AE dispone hoy en día de más personas varones (50,6 %) que mujeres (49,4 %); pero en el ámbito ministerial y en lo que afecta a la función pública, los términos se invierten. La presencia de la mujer es mucho menos intensa en el sector público institucional y en el personal laboral. El valor añadido del empleo público de la AE, es su baja temporalidad (3 %), frente a más del 30 % de las administraciones territoriales. No es un dato menor. Al menos, la gestión selectiva funciona.

Menos sabemos de la procedencia territorial del personal de la AE, aunque sí conocemos que la concentración de las estructuras ministeriales y los mayores centros de decisión y ejecución están en Madrid. La presencia territorial de la AE es desigual y menguante; se mantiene en algunos ámbitos, pero en otros muchos es testimonial. El tema no es menor, puesto que el sistema de acceso por oposición, y sobre todo el formato de tales pruebas selectivas, así como de la formación ulterior, penaliza con fuerza (sobre todo económicamente) a quien no es de Madrid o no reside en los aledaños. Nada sabemos tampoco sobre la extracción de quienes acceden a la función pública del Estado, al menos con datos exactos. Las intuiciones son muchas y también algunas certezas. ¿Refleja la función pública de la AE la composición territorial del propio Estado y de los diferentes grupos sociales y lingüísticos de la sociedad? Parece obvio que no. Y como muestra un botón: la asignación del primer destino en la AE sigue, por regla general, sin valorar la lengua propia de una Comunidad Autónoma para prestar servicios en la Administración periférica. Tras cuarenta y cinco años de vigencia de la Constitución es algo que sorprende, cuando menos.

Final: los (inciertos) impactos de una futura reforma

En fin, sobre ese universo tan limitado, en términos de lo que es el empleo público en general, se proyecta esa reforma vendida a la Unión Europea como estructural. Que, efectivamente, lo es; pero, para una franja muy reducida del empleo público español. En cualquier caso, conviene detenerse en el análisis del Proyecto de Ley, pues ciertamente contiene elementos de interés que, de concretarse normativamente, pueden servir de palanca para que, en otros ámbitos territoriales, la función pública (o el empleo público, como ahora se le llama a esta institución) camine (aunque sea tibiamente) hacia una profesionalización mayor, que buena falta le hace. En esto, hay que reconocerlo, la Administración del Estado tiene mayores cotas de profesionalización que las Administraciones territoriales (lo cual tampoco es decir mucho, dado los débiles estándares de profesionalización media de las administraciones territoriales), al menos en sus cuerpos de élite (A1), aunque hay nubes que amenazan tormenta. La extracción social de esos miembros de los cuerpos de élite y la conformación de unos procesos selectivos que requieren revisarse en una parte importante de su trazado, que son las grandes debilidades del modelo, están sirviendo de punta de lanza para promover medidas que pueden aún erosionar más si cabe la ya de por sí frágil institución de función pública. La batalla continuará. Está claro que no sabemos buscar puntos de encuentro ni el manido justo medio. De un corporativismo acusado pasamos sin solución de continuidad a un populismo funcionarial falsamente igualitario, sin saber percibir la necesidad del conocimiento profesional y los valores de integridad como presupuesto existencial de la institución, ni tampoco sabemos aplicar la inevitable gestión de la diferencia, siempre olvidada interesadamente por estos pagos. Al menos este Proyecto de Ley, en sus presupuestos finalistas, parece ir por esta vía. La clave, una vez más, será cómo se aplique. Tal y como dijo un personaje de la obra de Balzac en La Comedia Humana: propuestas de reformas tenemos muchas, el problema siempre está en quién las ejecuta. Y ahí, siempre, el pulso tiembla. En fin, sin firmeza ejecutiva, que no se advierte, el empleo público correrá el serio riesgo de no ser de nadie, todo lo más de sí mismo. Con lo cual habrá perdido para siempre su esencia. Camino lleva.   

La ministra Carolina Darias anuncia reformas y cambios legislativos en la modernización de la Administración pública para contribuir a la reconstrucción social

En esta legislatura, se aprobará la Ley de Función Pública de la Administración General del Estado, se modificarán el EBEP y la Ley de Transparencia, se avanzará en Gobierno abierto y se impulsará un nuevo acuerdo Gobierno-sindicatos para continuar la mejora del empleo público. 

Ministerio de Política Territorial y función Pública. Nota de prensa. La ministra de Política Territorial y Función Pública, Carolina Darias, ha anunciado importantes reformas y cambios legislativos en la modernización de la Administración pública para contribuir a la reconstrucción social y económica después del COVID-19 y acelerar las grandes transformaciones de nuestro país.

La ministra Carolina Darias en su toma de posesión el pasado mes de enero

Carolina Darias, que ha comparecido en la Comisión de Función Pública del Senado -el jueves 4 de junio- para explicar los planes de su departamento durante la legislatura en materia de Función Pública, ha indicado que la Administración avanzará hacia el buen gobierno, abierto, participativo y transparente, orientado a la realización de “políticas públicas que mejoren las condiciones de vida de todas las personas sin dejar a nadie atrás”.

Ley de Función Pública y modificación del Estatuto Básico

La ministra ha anunciado que el Gobierno presentará el proyecto de Ley de Función Pública de la AGE, que acometerá una profunda transformación en el sistema de empleo público sobre los pilares de carrera profesional, evaluación del desempeño, formación y personal directivo. Y con los principios de igualdad de género, fomento de la diversidad y la inclusión en la función pública, con especial atención a la integración de las personas con discapacidad, a las víctimas de violencia de género y del terrorismo. La reforma del empleo público constituirá el eje básico de la modernización de la Administración: “Es necesario mejorar el acceso a la función pública”, por lo que, además de los principios rectores, igualdad, mérito, capacidad…se incorporarán criterios específicos en relación con las tareas concretas a desempeñar, ha resaltado. En el ámbito local, la normativa del Estado es supletoria (en ausencia de desarrollo autonómico), y se planteará también actualizar cuestiones de la Ley de Bases de Régimen Local de 1985 y del Real Decreto Legislativo 781/1986, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local.

La ministra ha adelantado también la modificación del Estatuto Básico del Empleado Público en dos aspectos relevantes. Por un lado, mejorar la regulación del personal interino, para evitar situaciones que han llevado a un alto nivel de conflictividad y pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la UE. Y por otro, tras la experiencia de la etapa COVID, que ha mostrado el potencial de la modalidad del trabajo no presencial, dotar de un marco jurídico adecuado y consensuado a esta forma de trabajo, mejorando la conciliación y respetando los principios de igualdad y corresponsabilidad. La Reforma de la Función Pública se integrará en el conjunto de las políticas de reformas estructurales del Gobierno y de sus esfuerzos para impulsar la modernización de la Administración, mejorar la calidad, la eficacia y la eficiencia de su funcionamiento y garantizar a la ciudadanía la prestación de los servicios públicos.

Convocatoria de la Conferencia Sectorial de Administración Pública

 La reunión anunciada por la ministra para el 11 de junio viene precedida de 19 encuentros bilaterales con cada uno de los responsables de Función Pública de las comunidades autónomas. Además de analizar las fórmulas de trabajo no presenciales, “que han venido para quedarse”, la Sectorial abordará los cambios legislativos anunciados por la ministra y la necesidad de dar estabilidad a las plantillas, con la supervisión de la Comisión de Coordinación del Empleo Público. En su última reunión, en octubre de 2018, alcanzó dos importantes acuerdos: aprobación del Reglamento sobre su funcionamiento y favorecer la movilidad interadministrativa de las empleadas públicas víctimas de violencia de género. Modernizar la Administración pública La ministra ha señalado que se impulsará en esta legislatura un “proceso de modernización reflexiva de la Administración pública”, para hacer de ella el mejor instrumento al servicio del buen gobierno y de las políticas públicas que España necesita. Una transformación basada en los conocimientos, las experiencias vividas y con nuevos elementos como son las tecnologías, la inteligencia artificial y las redes sociales, con un papel relevante que hoy “afecta a nuestras relaciones sociales y personales y a nuestras relaciones con la Administración”. Queda probado, afirma la ministra, que “el Estado es la parte insustituible de la solución y no el problema”. Una Administración pública al servicio del buen gobierno, precisa de organismos vitales en ese proceso de modernización reflexiva: el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) y el Instituto para la Evaluación de las Políticas Públicas (IEPP). El IEPP evaluará todas las políticas públicas, con el horizonte de la vertebración social y territorial y la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible. Y el INAP, fortalecido como centro de referencia de generación de conocimiento y valor público, funcionará como laboratorio para las administraciones públicas en la construcción de la sociedad del futuro, preparando a los servidores públicos.

La ministra ha añadido asimismo que el Plan de Captación de Talento contribuirá a poner freno al envejecimiento existente en la Administración General del Estado, a través de programas con universidades, institutos y centros de formación profesional. Claves de la modernización: personas, recursos y procesos. Empleadas y empleados públicos. Carolina Darias se ha declarado “defensora férrea del servicio público” y ha elogiado la labor de las empleadas y empleados públicos este tiempo: ”Han demostrado una generosidad y una entrega dignas de elogio y en unas condiciones difíciles”. La ministra ha informado que continuará el diálogo y la negociación con los representantes sindicales, con quienes ya ha alcanzado acuerdos y con el propósito de aprobar un nuevo acuerdo que permita seguir avanzando en la mejora del empleo público y condiciones de trabajo.

Retribuciones. La ministra ha recordado una de las primeras medidas de este Gobierno, el incremento del 2% con efectos a 1 enero de 2020, y ha recalcado lo ya reiterado por el presidente y por la ministra de Hacienda: “El Gobierno mantiene su compromiso con las retribuciones de los empleados públicos”. Igualdad entre hombres y mujeres. En la Administración pública, la igualdad es un derecho fundamental y un valor estratégico, y la ministra ha apuntado algunas medidas prioritarias: itinerarios formativos en Igualdad en la Función Pública; apoyo a la conciliación de la vida personal, familiar, laboral y la corresponsabilidad; remover obstáculos que limitan la igualdad plena en el desarrollo de la carrera profesional; y medidas para la detección temprana y el abordaje integral de situaciones especialmente vulnerables, como es el acoso sexual y por razón de sexo. Inclusión social y laboral. Darias ha resaltado que precisamos de una Administración inclusiva, que no deje a nadie atrás, y de oportunidades, especialmente a quienes más lo necesitan. Las ofertas de empleo público de 2018 y 2019 reservan 424 plazas, que serán convocadas, ha anunciado la ministra, por ingreso libre y estarán reservadas para personas con discapacidad intelectual y física.

Oferta de empleo público (OEP): Durante los años de crisis económica, las ofertas de empleo público estuvieron prácticamente congeladas. En 2018 se da un giro a la situación y en 2019, el Gobierno impulsó la mayor oferta de empleo público de los últimos 11 años, con 33.793 plazas. El envejecimiento del personal genera un problema que puede afectar al funcionamiento de la Administración y a la prestación de servicios públicos. La edad media del personal de la AGE es de 52 años, casi diez años más que la del conjunto de la población activa (42,5) y la previsión es que en los próximos diez años, más del 51% del personal se va a jubilar, un aspecto al que hay que dar una respuesta y afrontar con las ofertas de empleo público.

En la AGE, el personal interino está ya por debajo del 8%.

Hay en marcha procesos de estabilización, tras los acuerdos alcanzados en los últimos Presupuestos Generales del Estado, para situar la temporalidad por debajo de 8% en todas las administraciones públicas. En los sectores sanitario y educativo de las comunidades autónomas, la temporalidad sigue muy por encima del 8%. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 19 de marzo de 2020, también incide en la alta temporalidad. El Gobierno “asume su compromiso con la reducción de la temporalidad e impulsa mecanismos de coordinación para que se desarrollen los procesos de estabilización del empleo público”. Administración transparente y al servicio del buen gobierno La ministra ha señalado la transparencia y el buen gobierno como principios fundamentales y ha anunciado que uno de los objetivos de Legislatura es la reforma de la actual Ley de Transparencia y Buen Gobierno (2013) para avanzar en la ampliación de las obligaciones de publicidad activa, máximas garantías en el ejercicio del derecho de acceso e impulsar la participación ciudadana en las políticas públicas. El alcance de la reforma, ha añadido, deberá perfilarse en los procesos de consulta y audiencia pública. “Es voluntad de este Ministerio avanzar en unas instituciones más trasparentes, más permeables al público, para mejorar en la consideración de instituciones responsables e íntegras que legitiman su papel ante la ciudadanía”, ha subrayado Carolina Darias.

Nuevo impulso también a la política de Gobierno Abierto, mediante la aprobación del IV Plan de Gobierno Abierto, una nueva estrategia de España, en colaboración con la sociedad civil y las distintas administraciones públicas, a través de la Comisión Sectorial de Gobierno abierto y del Foro de Gobierno Abierto.

España es miembro con otros países de la Alianza de Gobierno Abierto, para promocionar los valores de la transparencia, la rendición de cuentas, la integridad, la participación ciudadana y la colaboración social e institucional. Este objetivo común se concreta en el diseño e implementación de Planes de Gobierno Abierto, como el III Plan aprobado por España y finalizado en 2019. Un avance significativo, según el Mecanismo de Revisión Independiente (IRM), que destaca el valor de la promoción del acceso a la información y la institucionalización del Foro de Gobierno Abierto. España es el único Estado miembro de la Alianza para el Gobierno Abierto con tres programas activos, con representación de los tres niveles de gobierno. El IV Plan de Gobierno Abierto se elaborará con la colaboración de todas las administraciones públicas y la sociedad civil, con el objetivo de que pueda ser aprobado por el Foro de Gobierno Abierto en el próximo mes de septiembre. 

Un país que tiene que reconstruirse. La ministra ha recordado durante su intervención a las víctimas del COVID-19, señalando que la acción del Gobierno se ha dirigido a salvar vidas, a reforzar nuestro sistema público de salud y a poner en marcha un dispositivo para mitigar el impacto social y económico: “Hemos aprendido una lección del comportamiento de la ciudadanía, que nos exige un mínimo común de entendimiento para hacer frente a la emergencia sanitaria y abordar la reconstrucción social y económica”. Otra de las lecciones aprendidas, ha agregado, es la necesidad de acelerar las grandes transformaciones anunciadas por el presidente del Gobierno en su Investidura. Para ello se ha creado la Comisión de Reconstrucción Social y Económica. 

Desescalada. Con fecha 1 de junio de 2020 hay 64.412 efectivos prestando servicio de manera presencial, 99.178 en modalidades no presenciales y 2.451 en situación de aislamiento. Además, se han celebrado 118.607 reuniones por videoconferencia, en una clara apuesta por el uso de nuevas tecnologías, según los datos aportados en la comparecencia en el Senado. La ministra Darias ha recordado que el 4 de mayo de 2020 se publicó una resolución negociada con los sindicatos, con estos prioridades: prestación del trabajo en modalidades no presenciales, no podrá incorporarse el personal en situación de incapacidad temporal, tengan o hayan tenido sintomatología reciente relacionada con la COVID-19 o hayan estado en contacto con personas afectadas; prioridad de la atención telefónica y telemática en los servicios de atención al público; cita previa, límite del aforo y flexibilización horaria. Se establecen varias fases de transición hacia la normalidad, de acuerdo con el Plan del Gobierno, con reincorporación gradual de las personas imprescindibles. El personal encuadrado en los grupos vulnerables no se incorporará en las fases 0 y I. Con carácter general las reuniones de trabajo se celebrarán mediante audio o videoconferencias; se suspenderán los viajes de trabajo que puedan solventarse con recursos tecnológicos y los cursos se desarrollarán, prioritariamente, por medios telemáticos. Tras finalizar la suspensión de plazos administrativos, los procesos selectivos se tramitarán con carácter ordinario y se aplaza la celebración de pruebas selectivas presenciales de concurrencia masiva por el tiempo imprescindible.

 MUFACE.- Respecto a la modernización de MUFACE, pasa por un nuevo Plan 2020-2023, que incorpora la digitalización en la prestación del servicio y refuerza el papel de las direcciones provinciales. Buen ejemplo de los avances logrados es la implantación de la receta electrónica en 16 comunidades autónomas, a la que se sumará La Rioja. Antes de la crisis sanitaria, sólo se utilizaba en cuatro (Extremadura, Cantabria, Aragón y Asturias).