"La confianza predicable de la relación entre el directivo
público y los equipos de gobierno se asegura, en primer lugar, mediante la
elección por el Consejo de Ministros de uno de los candidatos de la terna
seleccionada por la autoridad administrativa independiente"
Varios
autores*. Blog Nada es gratis.- La función pública no es una materia
que atraiga en exceso la atención ciudadana, ni la de los partidos políticos.
Otros temas copan más espacio en los telediarios y las columnas de opinión de
los periódicos. Eso no quita para que de vez en cuando, se encuentren artículos
y reportajes sobre la función pública española en medios de comunicación, ni
para que los partidos políticos incluyan en sus programas electorales medidas
al respecto que, finalmente, no suelen implantarse cuando llegan al Gobierno.
La función pública española lleva muchos años con una serie
de cuestiones de necesaria reforma (como la evaluación del desempeño, el
desarrollo de una carrera profesional atractiva, la figura del directivo
público) que, sin embargo, el paso de las legislaturas y los mandatos de los
distintos equipos de función pública hace que no se aborden o que, caso de
abordarse, se haga de una manera parcial e insuficiente.
Para buscar la última reforma a nivel estatal debemos acudir
al estatuto del
Empleado Público, que acaba de cumplir 10 años de su aprobación. Dicho Estatuto
debía ser desarrollado en la Administración General del Estado (AGE), algo que,
se insiste, no ha sucedido a lo largo de todo este tiempo.
Recientemente, en
este blog se ha tratado el tema del acceso a los cuerpos superiores en
la AGE, con una serie de propuestas y reflexiones interesantes que promovieron
un debate rico y positivo.
Algunos de los temas que se plantearon en aquella entrada
del profesor Fernández-Villaverde coinciden con los que hemos tratado un grupo
de funcionarios públicos, que nos hemos tomado un tiempo para reflexionar
acerca de dónde estamos y adónde queremos ir en materia de función pública.
Fruto de esta reflexión se ha publicado un
estudio que pretende aportar ideas para el debate del futuro de la
función pública en nuestro país, centrado en la AGE.
Nuestra propuesta gira en torno a tres ejes principales: la
selección de los funcionarios públicos, la carrera administrativa y el papel
del directivo público.
En relación con la selección de los funcionarios
públicos planteamos las siguientes propuestas:
-Reforzar la capacidad de planificación de los recursos
humanos en la AGE, a partir de las herramientas de análisis de puestos de
trabajo y las agrupaciones funcionales, con vistas a la elaboración de un
catálogo de profesiones del Estado que perfeccione la definición de los cuerpos
y escalas, como se ha hecho recientemente en
Francia
Todo ello debe ir acompañado de una adecuada dotación de
medios humanos y materiales a los órganos responsables de realizar tal
planificación.
-Completar los procesos selectivos para el acceso al
Subgrupo A1 dando continuidad a la recientemente iniciada trasformación en
Másteres universitarios oficiales de los actuales cursos selectivos, y en
diplomas de especialización universitaria para el caso del Subgrupo A2.
-Asegurar una efectiva y real igualdad de oportunidades en
el acceso al empleo público, mediante: una completa difusión de la oferta de
empleo público; la dotación de ayudas económicas y el diseño de programas específicos
dirigidos a los colectivos con mayores dificultades para preparar oposiciones o
pruebas de acceso; y la organización de cursos de preparación en colaboración
con las universidades accesibles en todo el territorio nacional.
-Promover la colaboración efectiva entre las escuelas de
formación de la AGE, con el fin de socializar a los funcionarios de nuevo
ingreso en el sentido de pertenencia a la organización y en sus valores de
ética pública y reforzar la proyección exterior de estos valores.
En cuanto a la carrera administrativa, se propone:
-Desarrollar e implantar un modelo de carrera horizontal (es
decir, la progresión de un funcionario en su grado, categoría o análogo
concepto, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo) en la Administración
General del Estado con carácter universal, para todos los cuerpos o escalas,
mediante la determinación de distintas categorías (o modalidades equivalentes),
así como mediante los criterios de progresión fundados en los distintos
elementos que componen la evaluación del desempeño.
-Este ascenso de categoría debe llevar aparejado un
reconocimiento formal y estar vinculado a un incremento retributivo. Por otro
lado, las evaluaciones negativas reiteradas deben dar lugar a acciones
formativas correctoras y, en último término y con las debidas garantías, a la
remoción del puesto de trabajo obtenido.
-Limitar la provisión de puestos de libre designación a
aquéllos en los que concurre de forma efectiva un carácter directivo, de
acuerdo con los criterios jurisprudenciales consolidados. Estos puestos serían
los de subdirectores generales, subdelegados del Gobierno y consejeros de la
AGE en el exterior.
-Asegurar la acreditación de la idoneidad en la provisión de
puestos de libre designación mediante la evaluación efectiva de los méritos de
los candidatos por comisiones técnicas, y reconducir los supuestos de cese, que
deben motivarse debidamente, a la evaluación del desempeño bajo la supervisión
de un órgano independiente de garantía del sistema de carrera.
-Vincular debidamente las carreras horizontal y vertical (el
ascenso en la estructura a puestos de trabajo de mayor responsabilidad y
retribución), mediante el diseño de itinerarios de progresión profesional y la
correcta elaboración de los perfiles de las convocatorias de puestos de
trabajo.
-Promover e interiorizar la importancia del principio de
publicidad y concurrencia en los sistemas ordinarios de provisión de
puestos de trabajo por parte de todos los actores del sistema, y reconducir los
sistemas de ocupación provisional a los supuestos para los que fueron realmente
concebidos.
-Realizar una adecuada detección de necesidades formativas a
partir de las herramientas de análisis de puestos de trabajo y evaluar los
planes de formación actualmente vigentes, con la incorporación de nuevas
perspectivas formativas a partir de la formación en el puesto de trabajo y el
aprendizaje social a través de las redes y las plataformas virtuales. Todo ello
permitirá dirigir los recursos económicos a aquellas áreas en las que pueda
obtenerse de los mismos el mayor rendimiento.
Por último, y respecto de la figura del directivo
público, se proponen las siguientes medidas:
-Implantar un estatuto del directivo público aplicable a los
titulares de órganos directivos, y que contemple para los puestos de
subsecretario, secretario general, director general y asimilados, secretario
general técnico y delegado del Gobierno, un sistema de designación que asegure
un adecuado equilibrio entre la profesionalidad, la autonomía y la confianza.
-La profesionalidad debe asegurarse mediante la
atribución a una autoridad administrativa independiente de la competencia
para acreditar la idoneidad de los candidatos que figuren en una terna que se
propone al Consejo de Ministros para la designación, mediante un procedimiento
público, transparente y competitivo de selección de los mejores candidatos, que
puede desarrollarse a lo largo de varias fases.
-Esa autoridad administrativa independiente debe crearse a
modo similar a como ha tenido lugar en Portugal con la CRESAP, la Comisión de Reclutamiento y
Selección para la Administración Pública, que está obteniendo excelentes
resultados.
-La autonomía debe garantizarse mediante un
período mínimo de permanencia de cinco años, prorrogable, y a través de la
aplicación de causas tasadas de cese.
Confianza y destitución de directivos
-La apreciación del incumplimiento de las funciones debería
sustanciarse, bien en la sanción de destitución aplicable en los supuestos de
falta grave o muy grave del régimen disciplinario en materia de buen gobierno,
conflicto de intereses o régimen económico-presupuestario, bien en un
rendimiento insuficiente.
-La destitución debe ser acordada por el Consejo de Ministros,
previa iniciación, instrucción y elevación de la propuesta de destitución por
la autoridad administrativa independiente, bien en el curso del oportuno
procedimiento sancionador, bien a resultas del procedimiento por rendimiento
insuficiente.
-La confianza predicable de la relación entre el
directivo público y los equipos de gobierno se asegura, en primer lugar,
mediante la elección por el Consejo de Ministros de uno de los candidatos de la
terna seleccionada por la autoridad administrativa independiente. El ministro
proponente dispondría asimismo de la potestad de examinar los programas de
actuación presentados por los candidatos en el curso del procedimiento de
selección, que deben estar vinculados a los ejes de la acción del programa de
gobierno.
Finalmente, la posibilidad de destitución de los directivos
por el Consejo de Ministros en los supuestos de incumplimiento de las
obligaciones, a propuesta de la autoridad administrativa independiente,
constituye un elemento destinado a garantizar un comportamiento íntegro de los
directivos públicos, así como una completa rendición de cuentas de los
objetivos alcanzados en el marco del programa de gobierno.
Los autores de este estudio no consideramos que la
implantación de estas medidas constituya una fórmula mágica para arreglar todos
los problemas que presenta la función pública española. No obstante, los
ponemos sobre la mesa para que los dirigentes públicos se planteen su puesta en
marcha, en la creencia de que su adopción puede aportar beneficios a la función
pública y, en consecuencia, al conjunto del país.
*Artículo firmado conjuntamente por Xose Areses Vidal,
Carmen Blanco Gaztañaga, Pedro Colmenares Soto, Eduardo Fernández Palomares,
Ana Gallego Torres, Gonzalo Gómez de Villalobos, Sancho Íñiguez Hernández, Mª
Luz Labrada Tellado, Clara Mapelli Marchena, Israel Pastor Sainz-Pardo y Jorge
Souto Alonso
