Por José Ramón Chaves.-delaJusticia.com . Los contratos de alta dirección en el ámbito de las Administraciones públicas son un caballo de Troya por dos razones.
La primera, porque se desnaturalizan al moverse fuera del ámbito de la empresa, pública o privada, para moverse en un entorno donde imperan fuertes límites a la capacidad de decisión directiva, tanto por actuar sometido a órganos de gobierno multilaterales, como a la intensa normativa pública que no permite ocurrencias, estrategias de riesgo ni decisiones elásticas sobre el personal funcionario.
La segunda, porque el directivo así contratado en una administración pública es un paracaidista con alto rango en un entorno cuajado por arriba de autoridades públicas que quieren «dirigir» y de empleados públicos que quieren «ser dirigidos», por uno de los suyos, y en todo caso, con la visión institucional pública y no empresarial.
Así y todo, se ha consolidado su admisión con su amparo normativo privado (el célebre contrato de alta dirección del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, regulador de la relación laboral especial del personal de alta dirección) y con el respaldo normativo del art.13 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) que dispone:
Esta parca y voluntarista regulación no ha ido acompañada del desarrollo reglamentario estatal aunque sí de algunas arriesgadas pinceladas autonómicas (no olvidemos que la barrera de la legislación laboral reservada al Estado impone sus condiciones). Además, la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2019 (rec.2145/2017 ), zanjó que los entes locales carecen de competencia para desarrollar directa y reglamentariamente el art.13 EBEP, ni pretextando su potestad de organización (lo que ya comentamos anteriormente).
Y así, desde el EBEP, las tensiones de esta figura han abundado en varios frentes:
En servir de pasarela para el desembarco de directivos, en que el eufemismo de la «idoneidad» permite desplazar los también aplicables «mérito y capacidad», bastando un hábil diseño de méritos al gusto y a poder ser, a medida del candidato discretamente invitado a ocuparla.
En provocar situaciones enojosas cuando el directivo desconoce el mundo administrativo y tropieza con los muebles normativos, con los funcionarios y derechos de ciudadanos, provocando desaguisados auténticos, hasta el punto de que todos los que le rodean solo desean que «no estorbe».
En plantear problemas a la Administración cuando cae en desgracia la autoridad que «lo nombró» (o apadrinó), o si cambia el color político del gobierno de turno, momento en que el directivo se convierte en un «jarrón chino» que estorba y hay que quitar.
En plantear problemas jurisdiccionales, pues quien ocupaba pacíficamente la plaza de directivo en la Administración, al ser cesado, «recuerda o se percata» de que realmente era un «humilde trabajador», escenario en que planteará demandas judiciales ante la jurisdicción social, que posiblemente por aquello de tutelar al débil, declarará al entonces directivo como trabajador fijo de la Administración. La historia se ha repetido demasiada veces para ignorarla, pues no siempre tiene final feliz para la Administración y sus arcas.
Esta visión rápida y fresca, viene al caso por la reciente sentencia de la sala tercera de 24 de marzo de 2025 (rec.5431/2022) que sienta doctrina casacional interesantísima sobre esta figura en el ámbito de las Administraciones Públicas. El caso abordado fue el enjuiciamiento de las bases aprobadas por un organismo público para provisión del cargo de Coordinador/a en materia de igualdad, prevención y lucha contra la violencia de género, mediante el sistema de libre designación bajo el contrato laboral de alta dirección.
Por una parte, la Sala aborda la cuestión relativa a
» (i) determinar si deben ser objeto de negociación colectiva las condiciones de trabajo del personal directivo público profesional del artículo 13 TREBEP cuando estos puestos de trabajo figuran en las correspondientes RPTs;» (ii) en el caso de respuesta negativa, determinar si las funciones asignadas a tales puestos de trabajo en la RPT pueden ser alteradas mediante la convocatoria del procedimiento para la provisión del puesto de trabajo.
Como la Sala es consciente de que expresamente el art.13.4 EBEP excluye las condiciones de empleo del personal directivo de la negociación, efectúa una interesante precisión:
Y en este punto es pertinente diferenciar «condiciones de empleo» -a las que se refiere la primera cuestión de interés casacional- de «funciones» del puesto de alta dirección -a las que se refiere la segunda-. Las primeras pueden hacer referencia, por ejemplo, a forma de provisión, retribución, duración del nombramiento, titulación, categoría exigible o tipo de empleado público que puede desempeñar el puesto, o si está abierta su cobertura por personas ajenas el empleo público. Y «funciones» más bien al cometido que se desempeña en el puesto de alta dirección, las competencias exigidas para su desempeño, todo lo cual que está en la base y justificación de su creación.
Y advierte que tales contratos deben estar previstos necesariamente en las Relaciones de Puestos de Trabajo, con sus condiciones mínimas, pues didácticamente expone :
la Ley 30/1984, ya citada, estableció un sistema de ordenación del empleo público que pivota en el puesto de trabajo, no en cuerpos o escalas que es como se venía estructurando con la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 (cfr. artículo 53 en su redacción original); especial reflejo del cambio de paradigma es la «adscripción indistinta» como regla general y como excepción la adscripción a un concreto cuerpo o escala (cfr. artículo 15.1 y 2 de la Ley 30/1984).En coherencia con ese paradigma, en la normativa básica ( artículos 15 y 16 de la Ley 30/1984 , 74 del EBEP y 90 de la LRBRL), las RPT o instrumentos equivalentes, necesariamente deben incluir la denominación de los puestos, grupo o grupos de clasificación profesional a los que se adscriben, los cuerpos o escalas a que estén adscritos, sistemas deprovisión, requisitos para su desempeño, nivel de complemento de destino y, en su caso, específico cuando hayan de ser desempeñados por funcionarios, o la categoría profesional y régimen jurídico aplicable cuando sean desempeñados por personal laboral, y qué puestos puede desempeñar el personal eventual.
A continuación alcanza la conclusión y fija doctrina:
1º Que, a diferencia de las condiciones de trabajo o empleo, si la descripción de las funciones o cometido del puesto de alta dirección se integra en la RPT u otro instrumento análogo, sólo cabe alterarlas mediante su expresa y directa modificación.
2º La funciones o cometido del puesto de alta dirección serán, obvio, coherentes con la competencia del órgano en el que se crea o figura el puesto, luego tanto la creación del puesto de alta dirección como la descripción de la función o cometido asignado participa del ejercicio por la Administración de su libre potestad de autoorganización, que está excluida de la negociación [cfr. artículo 37.2.a) del EBEP ].
3º Esa exclusión se acentúa tratándose de un puesto de alta dirección, pues sus condiciones de empleo no son objeto de negociación colectiva [cfr. artículos 13 en relación con el 37.2 del EBEP ].
Para que la autoridad que quiere nombrar el directivo no se crea con licencia para nombrar como le plazca, advierte la sentencia que hay límites pues «Cosa distinta es que, bien en la creación del puesto de alta dirección o bien en la atribución de funciones o, en fin, por la forma de provisión u otra razón, se incurra en algún motivo de legalidad».
En suma, una sentencia salomónica que deja a la normativa pública y a las Relaciones de Puestos de Trabajo el ámbito de definición del régimen jurídico y «condiciones de trabajo» , y deja a la autoridad pública o administración contratante la decisión de las «funciones» con amplitud de criterio. Eso sí, en este caso el Salomón supremo o Supremo Salomón hábilmente ha barrido para lo público, para frenar indirectamente los excesos, aunque hay que leer entre líneas y aplicar lo que sugiere. Debe tomarse buena nota de esta sentencia por parte de las autoridades de entes públicos y organismos autónomos, donde campa esta figura, así como por los letrados públicos y responsables de recursos humanos.
Claro que tampoco debe ignorarse que el enjuiciamiento de los conflictos entre el directivo y la Administración corresponden a la jurisdicción social y ésta puede tener sus propios criterios sobre la figura y consecuencias. Pero esto es otra «historia» que podría hacer las delicias de Herodoto, pero no de quien suscribe, en que trabajo y familia no le permiten dar más de sí.
